ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LA SOCIETE GOTHAER Allgemeine Versicherung A.G
Société de droit allemand ayant un établissement sis 2, Quai Kléber 67000 STRASBOURG Société représentée par …. ……., responsable de la succursale France D’une part,
ET :
les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
TITRE I – Annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (dits JRTT)
Article 1 – Champ d’application Article 2 – Période de référence Article 3 – Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne Article 4 – Modalités d’acquisition des jours de repos (JRTT) Article 5 – Modalités de fixation et de prise des JRTT Article 6 – Indemnisation des JRTT Article 7 – Heures supplémentaires Article 8 – Lissage de la rémunération Article 9 – Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence Article 10 – Contrôle de la durée du travail Article 11 –Contreparties à la mise en place des dispositions du titre I
TITRE III – Annualisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Article 15 – Champ d’application Article 16 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année Article 17 – La mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année Article 18 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée Article 19 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié Article 20 – Contrepartie à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
TITRE IV – Droit à la déconnexion
Article 21 – Champ d’application Article 22 – Définition du droit à la déconnexion Article 23 – Exercice du droit à la déconnexion Article 24 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication en dehors du temps de travail Article 25 – Mesures visant à favoriser la communication Article 26 – Sanctions en cas de non-respect
TITRE V – Dispositions finales
Article 27 – Durée de l’accord Article 28 – Révision de l’accord Article 29 – Dénonciation de l’accord Article 30 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation Article 31 – Interprétation de l’accord Article 32 – Suivi de l’accord Article 33 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
PREAMBULE
L’augmentation de l’activité et la croissance continue au cours des derniers exercices ont nécessité une grande implication de la part des salariés. Dans ce contexte, le mode d’organisation du temps de travail sur l’année est particulièrement opportun. C’est dans ce contexte que la société GOTHAER ALLGEMEINE VERSICHERUNG A.G. a souhaité mettre en place de deux dispositifs d’aménagement du temps de travail :
Une annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (JRTT)
Des conventions de forfait en jours sur l’année
Des négociations ont été engagées en ce sens. En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de moins de 11 salariés équivalent temps plein que compte l’entreprise, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année. L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise le 7 septembre 2023. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 28 septembre 2023 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
TITRE I – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS (DITS JRTT)
Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés non cadres de l’entreprise bénéficiant d’un contrat de travail de droit français et exerçant leur activité en France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée. Les présentes dispositions ne seront pas applicables aux cadres bénéficiant d’un forfait jours.
Article 2. Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent titre a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Les dispositions du présent titre entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 39 heures. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT. La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Article 4. Modalités d'acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre d’heures effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Article 5. Modalités de fixation et de prise des JRTT
5.1 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : Le salarié devra faire une demande par écrit qui devra être acceptée par la hiérarchie. Dans la mesure du possible, le salarié devra poser 2 JRTT par mois. Le salarié devra formuler sa demande dans une délai suffisant au regard de la situation. La hiérarchie devra répondre avec diligence. En cours de période, l’employeur pourra alerter le salarié qui ne respecte pas la fréquence de prise de repos à hauteur de 2 jours par mois. En fin de période, au 30.11, si le solde de JRTT du salarié s’avérait trop important, l’employeur aura la faculté d’imposer le prise des jours avant la fin de période.
5.2 Prise des JRTT sur l'année civile Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée, à raison de deux jours par mois. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société trois mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère qu’il subsiste un solde de JRTT, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Article 6. Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. La valeur d’une journée de RTT se déterminera selon la formule suivante : salaire mensuel brut de base / 151.67 * 7. La valeur d’une demi-journée de RTT se déterminera selon la formule suivante : salaire mensuel brut de base / 151.67 * 3.5.
Article 7. Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à :
39 heures hebdomadaires
1 607 heures annuelles, apprécié dans le cadre de la période de référence. Il est ici précisé que les heures réalisées au-delà de 39 heures hebdomadaires ne seront pas prise en compte pour apprécier le seuil de 1 607, et ce afin d’éviter une double prise en compte.
Les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Article 8. Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures hebdomadaires seront rémunérées avec le salaire du mois suivant leur réalisation.
Article 9. Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
9.1 Arrivées et départ en cours de période de référence En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Les JRTT seront crédités sur le compteur au fur et à mesure de leur acquisition. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
9.2 Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Article 10. Contrôle de la durée du travail
Un suivi du temps de travail est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce suivi est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ce document est rempli par les salariés eux-mêmes et transmis à sa hiérarchie à la fin de chaque mois écoulé.
Article 11. Rachat de jours de RTT
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de RTT acquises en application du présent accord collectif. Les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l'acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l'entreprise. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de RTT racheté devra être compatible avec le respect des durées maximales de travail. Dans tous les cas, le respect de l’équilibre vie professionnelle – vie privée sera déterminant dans l’accord de l’employeur quant au paiement des heures supplémentaires.
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant au contrat de travail.
TITRE II – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 12. Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise bénéficiant d’un contrat de travail de droit français et exerçant leur activité en France, et dont la durée de travail se décompte en heures quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée. Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont exclus du titre II. Les dispositions du présent titre entreront en vigueur le 1er janvier 2024.
Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire. Pour les salariés bénéficiant des dispositions d’aménagement du temps de travail prévues au titre I du présent accord, constituent des heures supplémentaires les heures telles que définies à l’article 7. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Par le présent accord il est décidé d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’article D. 3121-24 du code du travail et de le fixer à 350 heures par an et par salarié. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
TITRE III – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 15. Champ d’application
Ces dispositions concernent les salariés de l’entreprise bénéficiant d’un contrat de travail de droit français et exerçant leur activité en France et visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. Sont ainsi concernés : les cadres autonomes.
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Le cadre autonome au sein de la société GOTHAER ALLGEMEINE VERSICHERUNG A.G. est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur. Sont ainsi concernés les salariés cadres :
ayant une classification conventionnelle se situant à partir de la classe 5 de la convention collective des assurances (sociétés) ;
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Article 16. Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an, journée de solidarité incluse. La journée de solidarité est par principe fixé le lundi de pentecôte. Cette journée sera toutefois non travaillée pour les salariés. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Article 17. Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année
Article 17.1. Durée annuelle du travail Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. Au sein de la société GOTHAER ALLGEMEINE VERSICHERUNG A.G., la période de 12 mois s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Jours d’ancienneté
Les jours d’ancienneté seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er janvier :
Par exemple, si le salarié est embauché le 1er janvier 2023 : Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Salarié embauché le 1er janvier 2023, convention individuelle de forfait annuel 218 jours. 12 jours de CP acquis du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023. Le salarié devra travailler 234 jours en 2023 (218 + 16 jours de CP non acquis)
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours de période de référence, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur la période de référence. Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2023. Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2023 au 31/12/2023 : 184 jours calendaires – 54 jours de repos hebdomadaires – 5 jours fériés chômés sur ladite période =
125
Nombre de jours ouvrés du 1/01/2023 au 31/12/2023 : 365 – 105 jours de repos hebdomadaires – 11 jours fériés chômés sur ladite période =
249
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 28 congés payés non-acquis = 246
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 246 x 125 / 249 = 123,49 arrondis à 123 jours.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : [365/366 jours – X repos hebdomadaires (samedi + dimanche) – 28 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait Les parties conviennent de fixer forfaitairement le nombre de jours de repos à 15 pour un salarié ayant un temps de présence effectif complet sur la totalité de la période de référence et ayant un contrat de 218 jours par an.
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours de période de référence ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours de période de référence, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur la période de référence au sein de l’entreprise.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début de période de référence.
Article 17.2. Contrepartie à la convention de forfait Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos
Les jours de repos sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique. Le salarié devra faire une demande par écrit de jours de repos qui devra être acceptée par la hiérarchie. Le salarié devra formuler sa demande dans une délai suffisant au regard de la situation. La hiérarchie devra répondre avec diligence. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos peuvent :
être pris par journée ou demi-journée ;
se cumuler ;
être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué (sauf cas de renonciation).
L’ensemble des jours de repos devront être soit pris soit planifié au 30 novembre de chaque année. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris avant le terme de la période de référence considérée.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…). Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable, qui ne pourra être inférieur au taux défini dans le présent accord. Article 17.3. La rémunération La rémunération sera fixée pour une période complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant. La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, ou par 44 pour une demi-journée de travail. A ce titre, il est précisé qu’une demi-journée de travail correspond à une durée de travail journalière inférieure ou égale à 4 heures. Une journée de travail s’entend d’une durée de travail journalière supérieure à 4 heures. Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours de période de référence. Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours de période de référence, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
Article 18. Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques. Il est par ailleurs rappelé que des durées raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours. Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.
Article 19. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 19.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Il accompagne les salariés afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que leur travail soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette le respect des jours de repos et de congés notamment. Dans ce cadre, des entretiens périodiques seront fixés avec le salarié afin de déterminer notamment les périodes de fortes et faibles activités prévisibles dans le but de l’assister au mieux dans la répartition de sa charge de travail sur la période de référence. Article 19.2. Entretien annuel La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné. Article 19.3. Entretien exceptionnel En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. Article 19.4. Contrôle du nombre de jours travaillés Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. L’employeur date et signe chaque exemplaire dont un sera retourné au salarié dans un délai de 15 jours suivant la transmission par le salarié. Dans ce délai, l’employeur procèdera à une consolidation de l’ensemble des documents mensuels de contrôle établis depuis le début de la période de référence annuelle du forfait afin de vérifier la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, le respect des durées et des temps de repos, la répartition des jours de travail sur l’année ainsi que la prise des jours de repos. Si l’employeur constate une charge de travail pouvant apparaître comme atypique, il convoquera par tout moyen le salarié à un entretien dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant la remise du document contresigné au salarié. Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié procèderont à un diagnostic de la charge de travail du salarié et prendront, d’un commun accord, toutes les mesures propres à corriger la situation. Un compte rendu écrit de l’entretien et des mesures prises sera établi par l’employeur et transmis au salarié par tout moyen conférant date certaine. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. A la fin de la période de référence, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans. Article 19.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et transmis au salarié par tout moyen conférant date certaine.
TITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION
Article 21. Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’applique à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Article 22. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale dans l’objectif, plus large, de la préservation de sa santé. Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect du droit à la déconnexion. Ainsi, le salarié a le droit de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé. Les outils numériques visés sont :
— les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Article 23. Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés non travaillés, congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
Article 24. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication en dehors du temps de travail
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage des outils informatiques et de communication, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier un envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate dès lors que ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de courte durée (moins d’une semaine), paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un autre membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Pour les absences de longue durée (supérieure ou égale à une semaine), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Il est garanti aux salariés en forfait jours sur l’année un droit à la déconnexion a minima de 11 heures chaque jour et de 35 heures le week-end.
Article 25. Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A indiquer dans l’objet du courriel ou du message le sujet et le degré d’urgence ;
A s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
A la clarté, la neutralité et la concision du courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Article 26. Sanctions en cas de non-respect
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent article, la société GOTHAER ALLGEMEINE VERSICHERUNG A.G. se réserve le droit d’appliquer les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 27. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1/01/2024.
Article 28. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 29. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 30. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.
Article 31. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise auquel est applicable le présent accord, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 32. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 33. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg, à l’adresse suivante, 19 Avenue de la paix 67000 Strasbourg.
L’employeur se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés par tout moyen de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation de l’accord. En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à Strasbourg
Le 28/09/2023
Pour la société GOTHAER Allgemeine Versicherung A.G,
