Dont le siège social est situé : Route de Saint Julien – 44110 ERBRAY
Représentée par , Président Et , Directeur des ressources humaines
Ci-après désignée «l’Entreprise »
D’UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales représentatives représentées respectivement par :
Ci-après désignés « les délégués syndicaux » D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La direction et les partenaires sociaux se sont concertés afin de redéfinir les règles relatives à la durée du travail et aux modalités d’organisation qui en découlent dans l’entreprise, à la lumière des dernières évolutions législatives et en particulier de la loi Travail du 8 août 2016.
Cette réflexion a pu être menée avec pour principal objectif, de se doter d’un cadre d’organisation suffisamment souple qui permette d’envisager des situations de travail adaptées aux divers impératifs de production et de livraison clients, tout en portant une attention particulière sur le traitement des salariés et leur qualité de vie au travail.
Dans ces conditions, les parties signataires du présent accord ont dû dénoncer l’accord sur l’Aménagement et la réduction du temps de travail en date du 19 janvier 2000 et ses avenants en date du 22 février 2001 et du 29 novembre 2001.
Ils ont également pu préciser les conditions dans lesquelles le travail de nuit peut trouver à s’appliquer dans l’entreprise, bien que celui-ci revête un caractère exceptionnel, que ce soit dans le cadre d’organisations à feu continu ou dans un cadre plus classique de travail posté.
Cela étant, les parties signataires ont arrêté les dispositions qui suivent :
Chap. 1 – Personnel à horaire collectif
Article 1 – Distinction entre temps de travail effectif et autres temps
Pour mémoire, il convient de distinguer le temps de travail effectif, durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles, des autres périodes de temps telles que le temps de pause et de repas, le temps d’habillage, de déshabillage et de douche, le temps de trajet ou encore le temps d’astreinte.
Le temps de pause et de repas : Il est rappelé que le temps de pause est obligatoirement de 20 minutes minimum dès lors que la période de travail atteint 6 heures consécutives. Ce temps de pause doit être pris en une seule fois. Pour le personnel non posté, ce temps de pause ne peut excéder 2 heures consécutives. Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.
Le temps d’habillage, de déshabillage et de douche : Ce temps qui ne doit pas excéder 20 minutes par jour, fait partie intégrante du temps de travail effectif conformément à l’article L 3121-3 du Code du travail.
Le temps de trajet : Le temps de trajet habituel ou normal qu’effectue le salarié entre son domicile et son lieu de travail (et inversement lieu de travail- domicile) ne constitue pas du temps de travail effectif.
A l’inverse, le temps de trajet inhabituel supporté par le salarié pour aller sur un chantier situé sur un autre site, pour aller en formation à l’extérieur de l’entreprise ou pour aller en réunion à l’extérieur, s’il excède le temps de trajet habituel, entre alors dans le temps de travail effectif pour la partie excédant le temps de trajet normal.
Les heures d’astreintes : Conformément à l’article L3121-5 du Code du travail, « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »
La période d’astreinte n’est pas assimilable à du temps de travail effectif. Seul le temps d’intervention (physique ou via connexion à distance), déplacement inclus, doit être pris en considération le cas échéant et être décompté.
Article 2 - Durée du travail, limites maximales et droit au repos
Conformément aux dispositions légales, une journée de travail effectif ne peut excéder 10 heures maximum. A l’inverse, une journée de travail ne peut être inférieure à 4 heures.
Sur une semaine, la durée du travail ne peut excéder 48 heures maximum. Chaque période de 12 mois ne peut pas comporter plus de 3 semaines à 48 heures.
Lors des pics d’activité, en particulier durant les campagnes agricoles, la durée du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail. Chaque salarié doit pouvoir bénéficier également d’un repos hebdomadaire d’un jour par semaine (en principe le dimanche), soit 35 heures consécutives.
Article 3 – Aménagement de la durée du travail
Période de référence et plafond annuel d’heures :
En application des articles L 3121-41 et s. du Code du travail, la durée annuelle du travail est portée à 1607 heures.
Pour mémoire, l’accord au titre des jours de fractionnement de 2008 vient allouer à tous les salariés, 2 journées d’absence autorisée payée, dont une au titre du Lundi de Pentecôte. Il doit être ainsi décompté 7 heures pour chacune de ces journées dans le calendrier de modulation.
En complément, les jours conventionnels attribués au titre de l’ancienneté, viennent le cas échéant, en déduction de ce plafond d’heures.
Le décompte du temps travaillé se fait sur l’année civile, entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Ce plafond annuel s’applique aux salariés à temps plein présents tout au long de l’année.
Modulation du temps sur l’année et lissage de la rémunération :
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et en particulier des impératifs de livraison sur le marché agricole, l’entreprise doit permettre à ses sites de production de moduler leur temps d’activité afin de faire face à des périodes de faible ou de forte activité. Cette modulation doit respecter le seuil d’heures annuelles prévu ci-dessus.
Ainsi, la rémunération de base versée aux salariés correspond à un horaire mensuel moyen, lissé sur l’année, peu important le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés chaque mois.
Prévision, modification et suivi des horaires :
Un prévisionnel d’activité incluant les astreintes est construit par le manager en début d’année et présenté au salarié. Ce prévisionnel est transmis pour information aux représentants du personnel.
En cas de changement d’horaires du personnel posté, le salarié doit être prévenu au minimum 7 jours calendaires avant la date de changement sauf circonstances exceptionnelles. Dans cette hypothèse, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés.
En situation d’urgence, ce délai pourra être ramené au simple respect du repos quotidien de 11 heures consécutives. Si le salarié accepte de modifier ses horaires du lendemain, il se verra allouer une prime de 20 € bruts par journée modifiée. De surcroît, si le salarié se trouvait en situation de repos, il se verra allouer une prime unique et forfaitaire de 50 € bruts qui viendra en complément de la prime prévue ci-dessus.
Le responsable de site doit veiller à ne pas modifier les plannings plus d’une fois par mois.
Un suivi individuel du temps de travail est réalisé au mois le mois via un calendrier de modulation et transmis en paie pour enregistrement des variables. Ce fichier aura fait l’objet d’une présentation préalable au salarié avant le 5 du mois suivant.
Article 4 - Heures supplémentaires
Il convient de rappeler que les heures supplémentaires constatées en fin d’année ne constituent pas un mode normal d’organisation et que ces heures doivent rester exceptionnelles.
Décompte des heures supplémentaires et contingent annuel :
Le seuil mentionné plus haut (cf art. 3), constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Toute heure de travail effectuée au-delà de ce seuil, et dans la limite d’un contingent annuel de 220 heures par an et par salarié, est majorée de 25%. En cas de dépassement du contingent annuel, ce après autorisation de l’inspecteur du travail, les heures supplémentaires doivent être majorées de 100 % et donner lieu à repos compensateur d’une durée équivalente.
Traitement des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires font l’objet d’un
paiement en janvier de l’année suivante par défaut (1h sup travaillée = 1h payée à 125%) sur la base du salaire en vigueur au moment où elles sont payées.
Elles peuvent faire l’objet d’un
placement au CETR avant majoration (1h sup travaillée = 1h placée) si le salarié en fait la demande, ce dans les limites prévues par l’accord CETR (placement d’1 jour mini., soit 7 h - 22 jours placés par an maxi).
Pour mémoire, un abondement spécifique de 50% étant prévu par l’accord CETR, les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’un traitement particulier en application de l’avenant n° 2 du CETR en date du 7 décembre 2017. Dans cette hypothèse, un récapitulatif des droits enregistrés sur le CETR sera effectué via le bulletin de paie.
A sa demande, le salarié peut encore demander le
report de ses heures supplémentaires majorées sur l’année suivante. Ce report est toutefois limité à l’équivalent de 12 jours maximum majoration incluse (soit 12 j x 7 h =84 h maxi) afin de ne pas mettre en difficulté d’organisation le site.
Le salarié devra consommer ces journées de récupération ainsi reportées avant le 30 juin, par journées entières ou demies journées (3h30 min) et après approbation managériale. Il conservera toutefois le droit de placer au CETR les heures ainsi reportées, avant le 30 juin.
Régulation des heures en cours d’année :
Enfin, à sa demande ou de celle de son manager (notamment en cas de baisse d’activité constatée ou anticipée), le salarié peut également
réguler son compteur d’heures au cours de l’année de référence en prenant un repos. Ce repos de substitution pourra prendre la forme d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail, ou bien celle d’une réduction du nombre de jours travaillés dans l’année.
Il est précisé que dans cette situation l’heure n’est pas majorée. Ce repos devra être pris par journée entière ou demi-journée et après approbation managériale.
Il convient de préciser que le manager qui souhaite mettre en repos le salarié en fin d’année, ne pourra pas lui imposer de récupérer plus de la moitié des heures effectuées au-delà de son prévisionnel.
Article 5 – Gestion des absences et incidence sur le plafond annuel d’heures
Droits à congés payés :
Pour mémoire, les droits à congés payés s’acquièrent et se prennent en année civile. En cas d’événement exceptionnel (longue maladie, maternité), le report de congés payés peut être autorisé à concurrence d’un droit plein.
L’horaire annuel ainsi défini à l’article 3 vaut pour un droit plein à congés payés de 25 jours ouvrés. Ainsi, le salarié qui n’a pas acquis de droit à congé plein ou qui n’a pas pu consommer l’ensemble de ses droits à congés, pourra être amené à dépasser ce seuil annuel de référence. Dans cette hypothèse, le plafond annuel d’heures prévu par l’accord (1607 h) continue de s’appliquer pour le déclenchement des heures supplémentaires.
Arrivée ou départ en cours d’année :
Dans ces situations, le plafond annuel d’heures doit être proratisé en tenant compte du nombre de jours calendaires passés sous contrat au sein de l’entreprise :
1607 h / 365 j x (nombre de jours depuis l’embauche) ou 1607 h / 365 j x (nombre de jours jusqu’à la date de fin du contrat)
A l’issue de la période, s’il est constaté des heures supplémentaires, celles-ci donneront lieu à l’un des traitements tels que prévus à l’article 4.
Absences maladie, maternité, paternité :
Afin de ne pas léser le salarié qui ne peut récupérer le temps correspondant à son absence, les heures d’absence sont comptabilisées en fonction de l’horaire prévu qui devait être effectivement applicable pendant la période d’absence. Si le prévisionnel d’activité prévoyait 8 heures de travail, alors il sera comptabilisé 8 heures d’absence.
Cependant, ces heures d’absence n’étant pas considérées comme du temps de travail, elles ne peuvent pas générer d’heures supplémentaires. Il convient donc de les neutraliser, en déduisant du plafond annuel d’heures, la durée de l’absence. A cet effet, il convient de déduire 7 heures par jour d’absence. Le nouveau plafond ainsi recalculé devra être comparé aux heures réellement travaillées par le salarié.
Ex : un salarié absent 1 jour. Il sera déduit de son prévisionnel 7 heures d’absences.
Ex : un salarié absent 1 semaine. Il sera déduit de son prévisionnel 35 heures d’absences. Sur la base d’un plafond d’heures à 1607 h – 35h = 1572 h. Les heures réalisées au-delà de ce nouveau seuil, donneront lieu à majoration.
Ex : Un salarié absent 4 semaines. Il sera déduit de son prévisionnel 140 heures (35 h x 4 semaines). Soit un plafond d’heures rétabli de 1607 h – 140 h = 1467 h.
Temps partiels :
Pour les salariés à temps partiels le plafond annuel d’heures doit également faire l’objet d’une proratisation en fonction de leur temps de présence. Il conviendra de voir avec le salarié s’il est possible d’organiser une modulation de son activité.
D’une manière générale, les activités des sites de l’entreprise sont organisées sur une semaine de 5 jours (du lundi au vendredi) en équipes successives, autour : - d’activité de journée, - de poste du matin, - de poste d’après-midi.
Cependant, des contraintes de production, ou de chargement, peuvent amener les sites à modifier cette organisation et à envisager l’activité de leurs salariés les samedi, dimanche, lors de jour férié, ou encore la nuit. Les dispositions qui suivent visent à pouvoir définir les modalités d’organisation (et d’indemnisation) particulières qui pourraient être mises en place à titre exceptionnel ou de manière régulière comme par exemple les sites de Void, Les Aucrais (activité de nuit, activité en cycle, activité de week-end, etc…) pour pouvoir faire face aux différents besoins de production.
6.1. Dispositions relatives à l’organisation du travail en journée,
le samedi, le dimanche ou un jour férié
Disposition relative à l’organisation du travail le samedi :
Pour répondre aux contraintes de production, une activité peut être organisée ponctuellement le samedi en journée (entre 6 heures et 21 heures).
Cette activité, qui ne peut être anticipée ou prévue, doit rester exceptionnelle.
Le temps d’activité est décompté du temps de travail effectif : 1 heure réalisée = 1 heure décomptée.
Disposition relative à l’organisation du travail le dimanche ou jour férié :
Par exception, et pour répondre aux contraintes de production, une activité peut être organisée le dimanche en journée (entre 6 heures et 21 heures).
Cette activité, qui ne peut être anticipée ou prévue, doit rester très exceptionnelle.
Le temps d’activité est décompté du temps de travail effectif : 1 heure réalisée = 2 heures décomptées.
En complément, une prime forfaitaire est attribuée : 50 € bruts par dimanche ou jour férié.
Article 6.2. Dispositions relatives à l’organisation du travail de nuit
Les partenaires sociaux et la direction de l’entreprise souhaitent réitérer que le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel dans le mode de fonctionnement de l’entreprise, notamment afin de répondre à des besoins clients en période de forte activité.
Cela étant, ils ont convenu de définir les modalités d’organisation et de compensation spécifiques suivantes pour les salariés considérés comme travailleurs de nuit conformément aux articles L 3122-2 et L 3122-5 du Code du travail.
Plage horaire du travail de nuit :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties reconnaissent par le présent accord que la période de nuit est l’activité réalisée entre 21h et 6h.
Délai de prévenance :
La mise en place d’équipe de nuit nécessite un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En aucun cas ce délai de prévenance ne peut être réduit.
Respect des temps de repos entre 2 factions de travail :
La participation à une équipe de nuit induit d’avoir pu bénéficier de 11 heures de repos consécutifs avant la prise de poste de nuit (alternance des rythmes de travail).
Elle implique par ailleurs de ne pas avoir engagé d’activité de journée avant la prise de poste de nuit (respect des amplitudes journalières de travail). Elle implique encore le respect du repos quotidien avant le retour en activité de journée.
Compensations spécifiques pour travail de nuit :
Toute heure travaillée dans le cadre d’un poste de nuit entre dans le compteur de modulation : 1 heure travaillée = 1 heure décomptée.
Tout salarié qui travaille en poste de nuit (de la veille au lendemain) se voit appliquer un forfait nuit de 30 € bruts par poste de nuit réalisé.
Le poste de nuit entraîne un repos compensateur d’1 heure par nuit.
Ce temps de repos compensateur peut être cumulé sur l’année et donner lieu à une prise ultérieure. En aucun cas, ce temps de repos ne peut être indemnisé. La planification de ce temps de repos est à l’initiative de la hiérarchie.
Par ailleurs, en cas de travail la nuit du dimanche soir au lundi matin, il est convenu de combiner les dispositions prévues au titre du dimanche et de la nuit dans les conditions suivantes : 1 heure de travail réalisée = 2 heures décomptées. Il est appliqué un forfait de 30 € bruts pour la nuit. De la même manière, il est appliqué 1 heure de repos compensateur par poste de nuit du dimanche au lundi.
Article 6.3 – Travail en continu
Les parties conviennent que l’entreprise peut avoir recours au travail en continu et mobiliser dans ce cadre le personnel concerné (7 jours sur 7 jours, 24 heures sur 24) pendant la période de forte activité conformément aux dispositions de l’article L 3132-14 du Code du travail.
Concrètement, l’entreprise pourra ainsi avoir recours au travail le dimanche et attribuer le repos hebdomadaire par roulement.
Une compensation spécifique est versée au salarié qui travaille en feu continu. Elle représente 330 € bruts par mois complet travaillé en feu continu. Ce forfait vient indemniser les nuits, le travail en journée des samedis, dimanches, jours fériés durant la période, et inclut les majorations afférentes. Ce forfait mensuel est proratisé en fonction du temps réellement travaillé en feu continu sur le mois. Il est convenu de procéder à une proratisation à la journée : 330 € / nb jours calendaires du mois x nb de jours calendaires travaillés en feu continu.
Et il est prévu d’appliquer les majorations en temps prévues pour le travail de nuit et du dimanche telles que prévues aux articles précédents (repos compensateur de 1 heure pour le poste de nuit et décompte de 2 heures pour 1 heure réalisée le dimanche ou jour férié).
Les salariés bénéficient en sus de ce forfait des primes de paniers.
Les salariés qui seraient amenés à travailler le jour d’une AAP (dont Lundi de Pentecôte), alors le salarié pourra prendre son repos ultérieurement.
Article 6.4 – Recours aux astreintes
Les parties souhaitent maintenir l’application de l’accord sur les astreintes en date du 27 septembre 2007 dans ses différents termes.
A cette occasion, elles souhaitent rappeler que l’astreinte peut être prévue lorsqu’il n’est pas certain qu’une intervention humaine soit nécessaire. Cette astreinte doit pouvoir être levée si elle n’est pas jugée utile.
A contrario, si une activité peut être prévisible un samedi, un dimanche ou encore durant la nuit, les parties rappellent que les modalités d’organisation définies plus haut (article 6) doivent s’appliquer.
Les parties souhaitent encore préciser que lors d’une connexion à distance, telle que prévue par l’accord sur les astreintes, un forfait de 30 minutes d’intervention doit être décompté et imputé sur le contingent annuel du salarié.
Il est rappelé également que le salarié peut disposer du véhicule de service pour effectuer les trajets domicile-travail dans le cadre des astreintes. En cas d’utilisation de son véhicule personnel, le salarié se fait rembourser ses frais kilométriques.
Il convient de rappeler enfin que les salariés âgés de 55 ans et plus qui réalisent des astreintes, bénéficient de congés supplémentaires conformément à l’avenant au Contrat de Génération du 10 juillet 2014.
Chap. 2 – Personnel au forfait jours
Article 1 -Salariés visés par le forfait jours
Conformément à l’article L. 3121-58, les salariés concernés par les dispositions qui suivent sont :
-
les salariés de catégorie cadres (niveaux 8 et 9 de la convention collective UNICEM), qui disposent d’une autonomie importante dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.
Ces salariés se verront proposer une convention de forfait annuelle en jours.
Article 2 – Caractéristique du forfait jours
Le forfait annuel qui trouve à s’appliquer aux salariés visés à l’article 1, est un forfait annuel en jours qui court sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel prévu au présent accord, les parties signataires ont pris en compte les éléments suivants :
Sur une année pleine de 365 jours, il est ainsi déduit : -104 jours de samedi et dimanche - 27 jours de congés payés (incluant les 2 jours d’absence autorisés payés prévus par l’accord sur le fractionnement du 24 septembre 2008) - 7 jours fériés en moyenne - 12jours RTT (incluant les 2 journées d’avantage temps libre prévu par la convention collective UNICEM des cadres)
Ce forfait comptabilise ainsi 215 jours travaillés par année au maximum.
A cet effet, il convient de rappeler que les jours conventionnels d’ancienneté, dont bénéficient également les personnels visés par le présent forfait jours, doivent venir en déduction du nombre de jours travaillés le cas échéant.
Article 3 – Attribution et compensation des RTT :
Compte tenu du fait qu’un certain nombre de limites en matière de durée du travail ne trouvent pas à s’appliquer au personnel au forfait (cf Article L3121-62), les jours RTT attribués dans le cadre du présent forfait ont pour vocation de compenser l’absence de référence à un horaire précis et ainsi d’atténuer la charge de travail liée à la mission confiée, tout en veillant à l’équilibre vie professionnelle – vie privée des personnes concernées.
Il est précisé que le nombre de RTT (Jours de réduction du temps de travail) reste identique quelle que soit l’année, mais est proratisé en fonction du temps de présence réelle du salarié. Le salarié acquiert 1 jour RTT par mois travaillé.
Ainsi, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, et de même en cas d’absence égale ou supérieure à 1 mois consécutif (maladie, maternité), ces RTT feront l’objet d’une proratisation. D’un point de vue pratique, le salarié ne pourra pas consommer davantage de RTT qu’il n’en a acquis réellement en cours de période.
Les RTT pourront être consommés par journées entières ou demies journées, à la demande du salarié et après approbation de son manager.
Compensation des RTT :
Il est rappelé qu’en vertu de l’accord CETR (Compte Epargne Temps Retraite) en vigueur dans l’entreprise, ces RTT pourront être placés en tout ou partie sur le CETR. Le salarié doit faire son choix de placement avant le 30 septembre de l’année en cours.
En fin d’année, si le salarié n’a pu consommer la totalité de ses RTT, il aura la possibilité,
à concurrence de 5 jours, et sous réserve d’avoir exprimé son choix auprès de la DRH avant le 31 décembre de l’année, de demander :
- soit le paiement à 125% des jours non pris. Dans cette hypothèse le paiement s’effectuera en paie de janvier de l’année suivante.
- soit le report des RTT sur l’année suivante. Dans cette hypothèse, le salarié conservera la possibilité de placer tout ou partie de ces jours sur son CETR.
En tout état de cause, si le salarié ne consomme aucun de ses RTT, il ne pourra pas travailler plus de 227 jours par an.
Article 4 - Droit au repos
Il est rappelé que chaque salarié au forfait jours doit pouvoir bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail.
Chaque salarié doit pouvoir bénéficier également d’un repos hebdomadaire d’un jour par semaine, soit 35 heures consécutives.
Ces dispositions sont d’ordre public et il ne peut y être dérogé.
Article 5- Modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours
Aux fins de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés au forfait jours, et en application de l’article L3121-64 du Code du travail, un suivi de la charge de travail de chaque salarié sera effectué dans le cadre des entretiens annuels (MBO) mis en place par l’entreprise.
Concrètement, le manager devra s’assurer lors de la fixation des objectifs pour l’année à venir, que le salarié dispose de tous les moyens utiles et nécessaires pour atteindre ses objectifs et mener à bien sa mission. Le manager devra s’assurer à cette occasion que la charge de travail confiée reste raisonnable au regard des compétences et aptitudes du salarié, et que cette charge de travail puisse être répartie convenablement dans le temps (Article L3121-60 Code du travail). En cas d’absence prolongée, le manager devra refaire un point sur les objectifs fixés en vue de les réajuster si nécessaire.
De même, lors du bilan effectué en fin d’année, le manager devra vérifier auprès du salarié que ce dernier a pu réaliser sa mission dans de bonnes conditions. Il est rappelé que le système d’entretien annuel permet un suivi plus régulier au cours de l’année. En cas de non atteinte des objectifs fixés, le manager devra en analyser les causes avec le salarié afin de déterminer si nécessaire de nouvelles modalités d’organisation du travail au sein de son équipe.
L’entretien annuel constitue également le moment privilégie pour faire un point avec le salarié sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et en particulier sur l’exercice des responsabilités familiales dont le salarié peut avoir la charge et qui peuvent affecter sa vie au travail. Cependant, si le salarié ne souhaite pas s’exprimer sur ce sujet, le manager devra l’indiquer dans le document d’entretien annuel.
Article 6 – Respect du droit à la déconnexion
Durant les temps de repos mentionnés à l’article 2, et durant les congés légaux et conventionnels, le salarié doit pouvoir se déconnecter totalement des systèmes d’information mis en place par l’entreprise (ordinateurs, smartphone, téléphone). Ce droit à la déconnexion vise à assurer au salarié, un temps de repos effectif et à lui garantir un équilibre entre sa vie privée et professionnelle.
Il convient de rappeler qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Le manager doit s’assurer de l’effectivité du repos de chacun de ses salariés au forfait.
De la même manière, il est rappelé à chaque salarié de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Enfin, les parties signataires du présent accord s’accordent sur le fait que des plages de déconnexion doivent pouvoir être observées par chacun des salariés de l’entreprise entre 20 heures et 7 heures le lendemain, sauf exceptions (personnel d’astreinte). Le manager doit pouvoir rappeler en particulier lors des entretiens annuels, que le non-respect de cette plage de déconnexion ne constitue pas un fonctionnement normal.
L’ensemble de ces dispositions trouvent à s’appliquer également au personnel non cadre qui dispose d’outils nomades.
Dispositions finales
Article 1 - Objet et périmètre d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer les règles et conditions d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un Contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat en alternance.
Les Cadres dirigeants sont exclus des dispositions prévues au présent accord.
Article 2 – Durée, suivi et révision
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1er mars 2018.
Suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par les représentants du personnel, lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.
En cas de changement d’organisation substantiel (recours au travail de nuit, du dimanche ou en feu continu…), l’information devra être portée préalablement à la connaissance des représentants du personnel.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge à chacune des parties.
Article 3 – Dépôt légal
Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de Groupe MEAC SAS, sera déposé, après observation du délai d’opposition de huit jours, en deux exemplaires à la DIRECCTE de Nantes dont un exemplaire papier signé des parties, et une autre version électronique.
Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nantes.
Fait à Erbray, en sept exemplaires originaux Le 7 février 2018
