Société GROUPE SIAT, société par actions simplifiée au capital social de 12 133 000 euros, immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 675 880 041, dont le siège social est Z.A. de la Forêt 67280 URMATT, représentée par son Président la Société HOLDING SIAT, elle-même représentée par son Directeur Général Monsieur, La Société GROUPE SIAT LABRUGUIERE, société par actions simplifiées au capital social de 225 000 euros, immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 889 602 017, dont le siège social est Z.A. de la Forêt 67280 URMATT, représentée par son Président la Société HOLDING SIAT, elle-même représentée par son Directeur Général,
La
Société GROUPE SIAT BRASSAC, société par actions simplifiées au capital social de 4 189 000 euros, immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 442 930 392, dont le siège social est Z.A. de la Forêt 67280 URMATT, représentée par son Président la Société HOLDING SIAT, elle-même représentée par son Directeur Général Monsieur,
Représentées par, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet pour représenter l’ensemble des sociétés parties au présent accord
D’une part, Ci-après dénommées ensemble « le Groupe »
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe,
La CFTC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;
La CFDT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;
L’UNSA-AA, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part, Ci-après « les Organisations Syndicales ». Sommaire
Article 3.Articulation de l’accord avec d’autres normes PAGEREF _Toc147929915 \h 2
Article 4.Substitution aux normes dénoncées ou mises en cause PAGEREF _Toc147929916 \h 2
Article 5.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc147929917 \h 2
Chapitre II. Dispositions relatives au temps de travail PAGEREF _Toc147929918 \h 2
Article 6.Dispositions communes PAGEREF _Toc147929919 \h 2
6.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc147929920 \h 2 6.2 Période de référence annuelle PAGEREF _Toc147929921 \h 2 6.3 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos quotidien PAGEREF _Toc147929922 \h 2 6.4 Durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude PAGEREF _Toc147929923 \h 2 6.5 Temps de repos PAGEREF _Toc147929924 \h 2 6.6 Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires : principes généraux PAGEREF _Toc147929925 \h 2
Article 7.Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (appelé en interne également « annualisation » ou « modulation ») PAGEREF _Toc147929926 \h 2
7.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc147929927 \h 2 7.2 Répartition des heures de travail sur l’année et plannings de travail PAGEREF _Toc147929928 \h 2 7.3 Contrepartie aux heures supplémentaires : cas des salariés dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures PAGEREF _Toc147929929 \h 2 7.4 Contrepartie aux heures supplémentaires : cas des salariés dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire égale à 35 heures PAGEREF _Toc147929930 \h 2 7.5 Prise en compte des absences, arrivées, départs et périodes de suspension du contrat en cours de période de référence PAGEREF _Toc147929931 \h 2
10.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc147929949 \h 2 10.2 Définition PAGEREF _Toc147929950 \h 2 10.3 Les interventions programmées au sein du service séchoirs et chaudières PAGEREF _Toc147929951 \h 2 10.4 les interventions programmées au sein des autres services (informatique par exemple) PAGEREF _Toc147929952 \h 2
Article 11.Travail de nuit PAGEREF _Toc147929953 \h 2
11.1 Justification du travail de nuit PAGEREF _Toc147929954 \h 2 11.2 Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc147929955 \h 2 11.3 Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc147929956 \h 2 11.4 Contreparties versées aux travailleurs de nuit PAGEREF _Toc147929957 \h 2 11.5 Temps de pause PAGEREF _Toc147929958 \h 2 11.6 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc147929959 \h 2 11.7 Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle PAGEREF _Toc147929960 \h 2 11.8 Santé des salariés PAGEREF _Toc147929961 \h 2 11.9 Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc147929962 \h 2
Article 12.Décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours PAGEREF _Toc147929963 \h 2
12.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc147929964 \h 2 12.2 Conditions de mise en place PAGEREF _Toc147929965 \h 2 12.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc147929966 \h 2 12.4 Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences PAGEREF _Toc147929967 \h 2 12.5 Jours de repos PAGEREF _Toc147929968 \h 2 12.6 Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc147929969 \h 2 12.7 Evaluation et suivi de la charge de travail : document de suivi mensuel PAGEREF _Toc147929970 \h 2 12.8 Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc147929971 \h 2 12.9 Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc147929972 \h 2 12.10 Rémunération PAGEREF _Toc147929973 \h 2 12.11 Suivi médical PAGEREF _Toc147929974 \h 2
Article 13.Don de jours de repos PAGEREF _Toc147929975 \h 2
13.1Salariés concernés PAGEREF _Toc147929976 \h 2 13.2Conditions pour être salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc147929977 \h 2 13.3Conditions pour être salarié donateur PAGEREF _Toc147929978 \h 2 13.4Nature des jours pouvant faire l’objet d’un don PAGEREF _Toc147929979 \h 2 13.5Procédure de don PAGEREF _Toc147929980 \h 2 13.6Incidence du don PAGEREF _Toc147929981 \h 2 Chapitre III. Dispositions relatives à la rémunération PAGEREF _Toc147929982 \h 2
Article 14.Prime de samedis PAGEREF _Toc147929983 \h 2
15.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc147929987 \h 2 15.2 Modalités PAGEREF _Toc147929988 \h 2 15.3 Règles d’attribution PAGEREF _Toc147929989 \h 2 Les règles d’attribution sont négociées dans le cadre des NAO et sont donc susceptibles d’être modifiées. PAGEREF _Toc147929990 \h 2 A titre informatif, lors des dernières NAO, les règles d’attribution suivantes ont été convenues : PAGEREF _Toc147929991 \h 2
Article 17.Prime de panier et titres restaurant (exclusion faite des personnels indemnisés aux frais réels du fait de leur fonction itinérante) PAGEREF _Toc147929995 \h 2
Article 18.Prime de 13ème mois PAGEREF _Toc147929996 \h 2
18.1 Salariés de la société GROUPE SIAT PAGEREF _Toc147929997 \h 2 18.2 Salariés des sociétés GROUPE SIAT LABRUGUIERE et GROUPE SIAT BRASSAC PAGEREF _Toc147929998 \h 2 18.3 Modalités PAGEREF _Toc147929999 \h 2 18.4 Versement PAGEREF _Toc147930000 \h 2
Article 22.Prime de résultat PAGEREF _Toc147930008 \h 2
22.1Salariés concernés PAGEREF _Toc147930009 \h 2 22.2Conditions tenant aux résultats financiers de la Société PAGEREF _Toc147930010 \h 2 22.3Mode de calcul du montant de la prime perçue par chaque salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc147930011 \h 2 22.4Modalités PAGEREF _Toc147930012 \h 2
Article 23.Indemnité de déplacement domicile – lieu de travail PAGEREF _Toc147930013 \h 2
Chapitre IV. Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord PAGEREF _Toc147930014 \h 2
Article 24.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc147930015 \h 2
Article 25.Suivi de l’accord / Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc147930016 \h 2
Article 26.Règlement des différends PAGEREF _Toc147930017 \h 2
Article 27.Publicité PAGEREF _Toc147930018 \h 2
Préambule
En 2020 le Groupe SIAT s’est agrandi en rachetant deux scieries dans le Sud de la France situées à BRASSAC et LABRUGUIERE, dans l’objectif de pouvoir offrir plus de proximité, de service et de réactivité à ses clients.
Ce rachat a conduit à la nécessité d’harmoniser les dispositions applicables au sein du Groupe en matière de temps de travail et de rémunération.
Les sociétés composant le Groupe SIAT exercent une activité de scierie, s’articulant autour de trois expertises complémentaires : le bois de construction, le bois d’aménagement et l’énergie durable à travers la production d’électricité et de granulés de chauffage.
Ces trois expertises permettent au Groupe de transformer et de valoriser la totalité de la matière première dans une démarche zéro déchet.
Les conventions collectives applicables au sein du Groupe sont la Convention collective de travail du personnel des scieries agricoles et activités connexes pour les régions Lorraine et Alsace (IDCC 8412), la Convention collective de travail concernant les exploitations forestières de la région Midi-Pyrénées (IDCC 8731) et la Convention Collective de travail concernant les exploitations forestières des régions Meurthe et Moselle et Vosges (ainsi que la convention collective des VRP (IDCC 0804) étant précisé que cette population est exclue du champ du présent accord).
Le présent accord de Groupe a pour objectif d’harmoniser les règles applicables au sein du Groupe.
Le présent accord est le résultat d’un travail commun entre le Groupe et les représentants des salariés et comprend des stipulations relatives au temps de travail et à la rémunération des salariés des Sociétés composant le Groupe. Chapitre I.Dispositions générales
Entreprises concernées
L’accord est applicable à l’ensemble du personnel inscrit aux effectifs des entreprises composant le Groupe et rattachés à l’une des trois conventions collectives ci-dessus citées, à l’exclusion des VRP et des Bûcherons – Tâcherons.
Ultérieurement à la signature du présent accord, toute société intégrant le Groupe pourra y adhérer par simple avenant d’adhésion. Cet avenant d’adhésion sera signé par les représentants employeurs et salariés de la société concernée. En l’absence de représentation des salariés, il sera signé par ratification du personnel. Cette adhésion devra faire l’objet d’une information des organisations syndicales signataires du présent accord. L’avenant d’adhésion fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.
Toute disparition d’une Société concernée par le présent accord, notamment par voie de fusion, d’absorption ou de transmission universelle de patrimoine, sera prise en compte à la date convenue de prise d’effet de l’opération, sauf disposition contraire et spécifique à chaque opération.
Toute sortie du périmètre du présent accord entraînera la mise en cause de l’accord pour l’entreprise concernée par cette sortie.
Signataires
Le présent accord collectif de Groupe est conclu entre d’une part, le représentant des Sociétés composant le Groupe, dûment mandaté à cet effet, et d’autre part les organisations syndicales représentatives dans l’ensemble des entreprises composant le Groupe, en application des dispositions du code du travail (articles L.2232-31 et suivants).
Articulation de l’accord avec d’autres normes
Le présent accord respecte l’ordre public légal et conventionnel. Il est conclu en application des dispositions des articles L.2253-1 et suivants du code du travail. Il en résulte donc que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L.2253-2 du code du travail, les stipulations du présent accord de Groupe conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Substitution aux normes dénoncées ou mises en cause
Le présent accord constitue un accord de substitution, conformément aux articles L.2261-10 et suivants du code du travail.
Le présent accord se substitue à compter de la date de son entrée en vigueur à toutes les décisions unilatérales et accords précédemment dénoncés. Les accords dont les dispositions sont substituées par les dispositions du présent accord sont les suivants :
Accord d’entreprise sur le 13ème mois du 8 septembre 2016 ;
Accord d’entreprise sur la prime d’assiduité du 8 septembre 2016 ;
Accord de réduction du temps de travail du 6 octobre 1999.
Il est par conséquent précisé que les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet des accords et décisions unilatérales dénoncés, et que les dispositions de ces accords et décisions unilatérales dénoncées qui ne sont pas reprises sont considérées comme définitivement supprimées à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord se substitue également, pour ces mêmes sujets, à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2024. Chapitre II. Dispositions relatives au temps de travail
Dispositions communes
6.1 Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables à tous les salariés des sociétés composant le groupe (à l’exclusion des VRP et des Bûcherons – Tâcherons). 6.2 Période de référence annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en heures sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Il est expressément convenu entre les parties que la date d’entrée en vigueur de l’annualisation, pour les Entreprises non concernées à date de signature de l’accord, sera le 1er janvier 2024.
6.3 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos quotidien
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code de travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif (sauf éventuellement pour le calcul des droits à congés payés conformément à la loi), sans que cette liste ne soit limitative, et y compris s’ils sont rémunérés :
Les congés payés ;
Les autres congés, notamment les congés maternité et paternité ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les repos compensateurs ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement (hors intervention astreinte) ;
Les temps de pause.
On entend par pause, un temps non travaillé compris dans le temps de présence journalier dans la société ou chez les clients, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. Il est rappelé que les temps de pause ont à une époque été rémunérés en supplément du salaire de base. Dans le cadre de la NAO de 2021, il avait été convenu de supprimer les temps de pause rémunérés des personnels relevant de la CCN 8412 en bénéficiant et de réintégrer le montant du salaire correspondant dans le salaire brut de base.
On entend par temps de repos quotidien, le temps s'écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L.3131-1 du code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues à l’article 6.5 ou par le code du travail.
6.4 Durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude
Il est convenu que les durées maximales de travail sont les suivantes :
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures par jour.
6.5 Temps de repos
En principe, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Il est toutefois convenu que compte tenu de l’activité particulière des sociétés composant le groupe, en application des articles L3131-2 et D3131-4 et suivants du code du travail, la durée minimale de repos quotidien pourra être abaissée à 9 heures consécutives pour les salariés exerçant les activités suivantes :
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
6.6 Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires : principes généraux
Les cadres dirigeants et les salariés au forfait jours ne sont pas concernés par les heures supplémentaires. Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période annuelle de référence définie à l’article 6.2 ci-dessus dans le cas d’une présence du salarié sur l’ensemble de cette période et au-delà du forfait annuel en jours pour les cadres au forfait jours.
Les contrats de travail des salariés peuvent prévoir une durée de travail intégrant d’ores et déjà la réalisation d’un certain volume d’heures supplémentaires (par exemple, 39 heures contractuelles hebdomadaires, soit 1 787 heures contractuelles annuelles ou encore par exemple les cadres au forfait heures à 1940 heures contractuelles annuelles).
Le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 450 heures.
Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (appelé en interne également « annualisation » ou « modulation »)
7.1 Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés ouvriers, techniciens de production et agents de maîtrise de production des sociétés composant le Groupe, sauf exclusions expressément prévues.
Elles concernent également les apprentis, les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein des sociétés composant le Groupe, et entrant dans les catégories susvisées pour les dispositions susceptibles de leur être applicables.
Sont exclus du champ d’application des dispositions du présent article les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux, les salariés soumis à un régime de forfait en jours ou en heures et les salariés affectés à des postes administratifs. Sont également exclus les salariés affectés au service « Cogénération » à l’exception des chargeurs qui sont concernés par le présent article et sont également exclus les salariés affectés au service « Maintenance » à l’exception des salariés affectés au graissage/changement d’outils qui sont concernés par le présent article.
7.2 Répartition des heures de travail sur l’année et plannings de travail
Les plannings de travail sont fixés par les Directions des sociétés composant le Groupe selon leurs besoins de fonctionnement.
Le nombre d’heures de travail hebdomadaire peut donc varier au cours de l’année entre les différentes semaines, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de la durée contractuelle de travail se compensent arithmétiquement sur la période annuelle de référence prévue à l’article 6.2 du présent accord.
Les plannings sont communiqués en principe au moins 7 jours à l’avance. En cas d’imprévus ou de circonstances exceptionnelles, notamment liés à des surcharges ou des baisses d’activités (grosse panne, annulation de commande conséquente, événement climatique exceptionnel, problèmes d’approvisionnement et/ou expéditions, etc.…), la Direction peut modifier le planning initial après information du C.S.E.
Pour ces modifications, l’entreprise respectera un délai de prévenance de deux jours ouvrés lorsqu’elle sera en mesure d’anticiper la modification.
A défaut, lorsqu’il s’agira d’un impératif organisationnel imprévisible, les modifications de plannings peuvent intervenir sans délai, comme il est d’usage dans la profession.
Pour les salariés visés à l’article 7.1 du présent accord, ne sont comptabilisées que les heures réalisées du lundi au vendredi. Il est précisé que toute heure supplémentaire réalisée individuellement à la demande préalable et ratifiée du supérieur hiérarchique, et hors horaire collectif, sera payé en heure supplémentaire sur l’arrêté de paie concerné.
Les samedis travaillés seront payés en heures supplémentaires et donneront lieu à ce titre aux majorations légales.
7.3 Contrepartie aux heures supplémentaires : cas des salariés dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures
Leur rémunération mensuelle inclut forfaitairement le paiement d’un nombre d’heures supplémentaires égal à la différence entre la durée contractuellement prévue et 35 heures, conformément à l’article 6.6 ci-dessus.
Temps de travail inférieur à la durée prévue :
Si au cours d’une semaine, la durée du travail est inférieure à la durée contractuellement prévue, des heures de travail seront effectuées sur une autre semaine au cours de la période annuelle de référence : une heure manquante est égale à une heure de travail supplémentaire à prévoir (1 pour 1).
Temps de travail supérieur à la durée prévue :
Si au cours d’une semaine la durée du travail est supérieure à la durée contractuellement prévue, des heures de repos seront planifiées sur une autre semaine au cours de la période annuelle de référence : une heure effectuée au-delà de la durée contractuellement prévue génère une heure de repos (i.e. récupération dans le cadre de l’annualisation appelée communément en interne « récup modul »).
Tout au long de la période de référence, la Direction fixera les jours de repos sur des jours qu’elle choisira pour faire face aux besoins d’organisation du service ou dans l’hypothèse où les compteurs d’heures seraient trop excédentaires. Il est par exemple rappelé qu’historiquement le repos est pris collectivement dans l’atelier pour une meilleure gestion des lignes de production.
Les heures supplémentaires contractuellement prévues ou issues d’un dépassement de la durée contractuelle du travail et qui n’ont pas pu être compensées par un repos (correspondant au solde positif de modulation en fin de période) sont rémunérées et font toutes l’objet d’une majoration de 25 %.
En fin de période annuelle de référence, si toutes les heures effectuées au-delà de la durée contractuellement prévue n’ont pas pu être compensées par des heures de repos, n’ont pas été rémunérées dans les conditions prévues par le présent article, elles constitueront des heures supplémentaires qui seront rémunérées de manière majorée en fin de période annuelle de référence, conformément à l’article 6.6 ci-dessus.
Sur demande du salarié, si le salarié a un compteur positif de 12,80 heures (équivalent à 16 heures avec la majoration de 25%), qui n’ont pas pu être compensées par des heures de repos pendant la période de référence, la Direction accepte que ces heures ne soient pas qualifiées d’heures supplémentaires mais puissent être converties en deux jours de repos compensateur posés, par journées complètes, au cours de la période de référence suivante (et ce peu importe la durée théorique de travail le jour de repos pris). Si ces deux jours de repos ne sont pas pris au cours de la période de référence suivante, ils sont rémunérés dans les conditions prévues à l’article 7.3 du présent accord.
En cours d’année, si les heures de repos cumulées dans le compteur représentent un volume important, la Direction rémunèrera ces heures de repos sous forme d’heures supplémentaires (taux horaire + majoration). A titre d’exemple, un plafond de 70 heures est le plus souvent retenu par la Direction comme étant la limite au-delà de laquelle les heures sont payées.
Il est également convenu que ce solde positif pourra faire l’objet d’un don de jours de repos dans les conditions prévues par l’article 13 du présent accord.
En cas de compteur négatif collectivement (par atelier ou secteur d’affectation), une discussion sera engagée avec le CSE pour décider du sort de ce compteur.
7.4 Contrepartie aux heures supplémentaires : cas des salariés dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire égale à 35 heures
Pour les salariés dont la durée contractuelle est fixée à 35 heures, la rémunération mensuelle n’inclut pas le règlement forfaitaire d’heures supplémentaires.
Temps de travail inférieur à la durée prévue :
Si au cours d’une semaine, la durée du travail est inférieure à 35 heures, des heures de travail seront effectuées sur une ou d’autre(s) semaine(s) au cours de la période annuelle de référence, pour compenser le manque d’heures de travail : une heure manquante est égale à une heure de travail supplémentaire à prévoir (1 pour 1).
Temps de travail supérieur à la durée prévue :
Si au cours d’une semaine la durée du travail est supérieure à 35 heures, des heures de repos seront planifiées sur une autre semaine au cours de la période annuelle de référence : une heure effectuée au-delà de la durée contractuellement prévue génère une heure de repos (1 pour 1).
Tout au long de la période de référence, la Direction pourra fixer des repos sur des jours qu’elle choisira pour faire face aux besoins d’organisation du service. Il est par exemple rappelé qu’historiquement le repos est pris collectivement dans l’atelier pour une meilleure gestion des lignes de production.
Les heures supplémentaires contractuellement prévues ou issues d’un dépassement de la durée contractuelle du travail et qui n’ont pas pu être compensées par un repos (correspondant au solde positif de modulation en fin de période) sont rémunérées et font toutes l’objet d’une majoration de 25 %.
En fin de période annuelle de référence, si toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures n’ont pas pu être compensées par des heures de repos, ou n’ont pas été rémunérées dans les conditions prévues par le présent article, elles constitueront des heures supplémentaires qui seront rémunérées de manière majorée en fin de période annuelle de référence, conformément à l’article 6.6 ci-dessus.
Sur demande du salarié, si le salarié a un compteur positif de 12,80 heures (équivalent à 16 heures avec la majoration de 25%), qui n’ont pas pu être compensées par des heures de repos pendant la période de référence, la Direction accepte que ces heures ne soient pas qualifiées d’heures supplémentaires mais puissent être converties en deux jours de repos compensateur posés, par journées complètes, au cours de la période de référence suivante (et ce peu importe la durée théorique de travail le jour de repos pris). Si ces deux jours de repos ne sont pas pris au cours de la période de référence suivante, ils sont rémunérés dans les conditions prévues à l’article 7.3 du présent accord.
En cours d’année, si les heures de repos cumulées dans le compteur représentent un volume important, la Direction pourra décider de rémunérer ces heures de repos sous forme d’heures supplémentaires (taux horaire + majoration). A titre d’exemple, un plafond de 70 heures est le plus souvent retenu par la Direction comme étant la limite au-delà de laquelle les heures sont payées.
Il est également convenu que ce solde positif pourra faire l’objet d’un don de jours de repos dans les conditions prévues par l’article 13 du présent accord.
En cas de compteur négatif collectivement (par atelier ou secteur d’affectation), une discussion sera engagée avec le CSE pour décider du sort de ce compteur.
7.5 Prise en compte des absences, arrivées, départs et périodes de suspension du contrat en cours de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, seule la durée de présence effective ou assimilée est prise en compte pour déterminer la durée moyenne de travail effectif réalisée ou à réaliser par le salarié.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences rémunérés, auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, sauf assimilation légale, règlementaire, jurisprudentielle ou conventionnelle de ces temps à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail. La prise en compte de ces temps se fera sur une base de 1/5 de la durée contractuelle de travail par journée d'absence (par exemple, 7 heures pour les salariés dont la durée contractuelle est égale à 35 heures).
Les absences, congés et autorisations d'absence non rémunérés, non indemnisés et non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ne seront pas non plus comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif. Les jours de formation sont décomptés au réel du temps passé en formation et sont des heures effectives.
Les absences injustifiées ne sont pas récupérables et la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois. Ces temps seront quant à eux décomptés en fonction de la durée du travail que devait effectuer le salarié s'il avait été présent, soit en principe 1/5 de la durée contractuelle de travail (par exemple, 7 heures pour les salariés dont la durée contractuelle est égale à 35 heures).
Si le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période annuelle de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de cette période ou au moment de son départ :
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant sa période de présence est supérieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : dans ce cas les heures excédentaires sont rémunérées en heures supplémentaires à 25% pour les salariés à temps plein et en heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ;
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant sa période de présence est inférieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : sa rémunération est calculée en fonction de son temps de travail réel. En cas de trop perçu, il sera procédé à une retenue sur le reçu pour solde de tout compte ;
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant sa période de présence effective sur la période de référence est inférieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : son compteur de modulation négatif est reporté sur la période de référence suivante.
Horaires individualisés (plages fixes et plages variables)
Afin de concilier nécessités de service et contraintes de la vie privée, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé d'instituer des horaires individualisés permettant des reports d’heures (crédit ou débit) au cours de l’arrêté de paie. Ces horaires consistent en la mise en place d'une alternance de plages fixes et mobiles. 8.1 Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés à temps plein employés administratifs, techniciens administratifs, agents de maîtrise administratifs et apprentis administratifs des sociétés composant le Groupe, sauf exclusions expressément prévues.
Elles concernent également les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein des sociétés composant le Groupe, et entrant dans les catégories susvisées pour les dispositions susceptibles de leur être applicables.
Sont exclus du champ d’application des dispositions du présent article les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux, les salariés soumis à un régime de forfait en jours ou en heures, les salariés à temps partiel, les stagiaires, les salariés affectés à des postes de production ou assimilés (agents BL et agents d’accueil par exemple), les salariés affectés au service « Cogénération » et les salariés affectés au service « Maintenance » ainsi que les apprentis et les stagiaires des catégories susvisées.
8.2 Définition
Cette modalité d’organisation du temps de travail permet à chaque salarié concerné d'organiser son temps de travail à l’intérieur de plages fixes pendant lesquelles sa présence est obligatoire et de plages mobiles pendant lesquelles sa présence est facultative, en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...).
Elle permet également de reporter des heures de travail au cours d’une même période de paie, en accomplissant momentanément une durée de travail supérieure ou inférieure à celle normalement applicable, dans les limites énoncées au 8.3.
8.3 Obligation des salariés
Le salarié est tenu de respecter la réglementation relative à la durée de travail (durées maximales hebdomadaires et journalières, amplitude de la journée de travail, temps de pause obligatoire et temps de repos quotidien).
Le salarié est tenu de :
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu dans le cadre de ses missions ;
tenir compte, en liaison avec son supérieur hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
En tout état de cause le salarié doit respecter sa durée contractuelle hebdomadaire de travail.
8.4 Définition des horaires de travail
L’horaire de travail est basé sur une durée de travail hebdomadaire de 35h répartie sur une semaine de 5 jours du lundi au vendredi, soit sur une durée de travail quotidienne théorique de 7 heures (ou autre si mensualisé à plus de 35 heures).
Les plages fixes correspondent aux périodes durant lesquelles le salarié doit impérativement être présent à son poste de travail, sans préjudice des droits des représentants du personnel ou des autorisations d'absence dont peut se prévaloir le salarié. Les plages mobiles correspondent aux périodes durant lesquelles le salarié choisit librement son heure d’arrivée et de départ, à condition néanmoins que ce choix soit compatible avec les nécessités et contraintes de service. Plages fixes Matin 9h00 à 12h00
Après-midi 14h00 à 16h30 Plages variables Matin 7h30 à 9h00
Midi 12h00 à 14h00
Après-midi 16h30 à 18h30
Les horaires ainsi définis comprennent en tout état de cause des pauses non rémunérées à raison 15 minutes par jour, du lundi au vendredi (à raison de 7.5 minutes par demi-journée). Tout personnel souhaitant prendre davantage de temps de pause devra le pointer (badgeage supplémentaire en début et fin de pause). Ces plages horaires sont définies sous réserve des contraintes spécifiques liées à l’activité à chaque service et devant être respectées. Notamment, le service clients devra obligatoirement être ouvert de 8 heures à 18 heures tous les jours, afin de pouvoir répondre aux appels des clients. A l’avenir ces plages fixes et variables pourront être rediscutées avec le CSE au besoin, en dehors de la revue de cet accord. 8.5 Décompte des heures effectuées et modalités de régularisation
Sur une même journée de travail, le salarié ne peut travailler moins de 6 heures et plus de 10 heures (sauf autorisation expresse de réalisation d’heures supplémentaires pouvant porter à maximum 12 heures).
Les horaires hebdomadaires effectués par les salariés sont enregistrés et cumulés quotidiennement dans le logiciel KELIO. Il appartient à chaque salarié de pointer ses entrées et sorties quotidiennement. Le cumul ainsi opéré peut engendrer un solde positif appelé crédit ou un solde négatif appelé débit.
8.6 Les crédits et débits d’heures
Les heures effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement. Le décompte commence au début de chaque semaine. Les heures effectuées en deçà ou au-delà de la durée de travail théorique du salarié sont cumulées et gérées sous forme de crédit ou de débit.
Les crédits d’heures correspondent au nombre d’heures effectuées, selon le libre choix du salarié, au-delà de son horaire théorique journalier de travail. Ces crédits d’heures peuvent être reportés au cours de la période d’arrêté de paie (4 ou 5 semaines). Sur chaque période d’arrêté de paie, le salarié aura dû réaliser sa durée contractuelle du travail.
Si le solde des heures travaillées au cours d’une période d’arrêté de paie est négatif, la durée de travail non réalisée sera automatiquement déduite de la paie de la période d’arrêté de paie concernée.
8.7 Les règles de pointage
Tout salarié est tenu de pointer en début et en fin de poste, ainsi qu'à l'occasion de la pause déjeuner méridienne, de toute pause supplémentaire (au-delà des 15 minutes quotidiennes) et de toute sortie du site.
En cas de commencement d’activité avant le début d’une plage mobile, le temps de travail ne sera décompté qu’à partir du début de la plage mobile, sauf si la prise de fonction avant le début de la plage mobile résulte d’une demande expresse et anticipée de la Direction. De même, en cas de poursuite de l’activité après la fin d’une plage mobile, le temps de travail ne sera décompté que jusqu’à la fin de la plage mobile, sauf si le départ après la fin de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la Direction. Tout pointage postérieur au début d'une plage fixe (retard) sera considéré comme fautif et entraînera une retenue de salaire correspondante, sans préjudice des droits des représentants du personnel ou des autorisations d'absence dont peut se prévaloir le salarié.
Il en est de même en cas de départ avant la fin d’une plage fixe (exemple arrivée à 9h02 ou à 14h03 générera un retard non rémunéré et non récupérable au ¼ d’heure comme pour le personnel de production).
Tout départ anticipé (non autorisé préalablement) au sein des plages de présence fixes obligatoires (exemple départ à 11h45 ou à 16h10) génèrera une absence non autorisée (non rémunérée et non récupérable) au ¼ d’heure (comme pour le personnel de production). En cas d'oubli de pointage, la durée quotidienne de travail retenue sera égale à la durée des plages fixes, sauf si le salarié avise immédiatement et personnellement le service des Ressources Humaines par courriel de l'incident. Dans ce cas, l'heure retenue sera celle de la réception de la déclaration (exemple oubli de pointage au retour de la pause déjeuner : si courriel à 13h45, horaire de reprise retenu = 13h45). Pas de possibilité de déclaration rétroactive (si oubli de pointage à 8h15, horaire retenu en l’absence d’email signalant immédiatement l’oubli = 9h00).
L’interruption méridienne ne peut être inférieure à 45 minutes et supérieure à 2 heures et doit se situer au cours de la plage mobile du midi. En cas de pause méridienne inférieure à 45 minutes, la pause minimale déduite sera automatiquement de 45 minutes. L'oubli de pointage à l'occasion de la pause déjeuner, sans information du service des ressources humaines dans les mêmes conditions qu'à l'alinéa ci-dessus, entraînera automatiquement un temps de pause de 2 heures. 8.8 Les heures supplémentaires
La période durant laquelle un salarié effectue des heures supplémentaires à la demande de l’employeur n’entraîne pas de crédit d’heures car ces heures font déjà l’objet d’une rémunération.
Les heures supplémentaires sont celles exécutées individuellement et exclusivement à la demande préalable ratifiée de la hiérarchie, ou collectivement sur demande de la Direction, et dépassant la durée hebdomadaire collective de travail de 35 heures.
Astreintes
Cet accord fixe un cadre général relatif aux astreintes. Il s’applique uniquement à défaut d’accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement relatif aux astreintes et prévoyant un champ d’application inférieur à celui du Groupe.
Les salariés qui du fait même de leur fonction peuvent être exceptionnellement contactés ou contraints d’intervenir ponctuellement ne sont pas concernés par le système d’astreintes, leur disponibilité étant en effet inhérente à leur fonction.
9.1 Définition
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
En revanche, dès lors que le salarié sera amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque durant la nuit ou durant le repos hebdomadaire, un salarié d’astreinte est appelé à intervenir effectivement, son repos hebdomadaire et / ou quotidien sera alors suspendu.
Lorsqu’il est d’astreinte, il est rappelé au salarié qu’il devra pouvoir être contacté par téléphone et être en mesure d’intervenir sur le lieu de dépannage dans un délai maximum de 30 minutes afin de répondre aux exigences des assurances.
Les salariés concernés par l’astreinte disposent d’un téléphone (professionnel ou personnel) et d’un moyen de transport (professionnel ou personnel) leur permettant de se rendre sur le lieu d’intervention dans les délais définis. La rémunération de l’astreinte tient compte de l’utilisation des moyens privés (véhicule et/ou téléphone).
Nous avons dégagé deux types d’activités nécessitant la mise en place d’une astreinte au sein du Groupe :
L’astreinte Maintenance : l’intervention rapide suite au déclenchement d’une alarme venant soit des systèmes de protection incendie de type sprinkler transitant par l’Alsacienne de protection, soit du système de surveillance de la chaudière de la Raboterie transitant par relais téléphonique, soit une panne (U-H-N-GEO-LAB-BRA). En cas d’alarme Sprinklage à Urmatt, une 1ère levée de doute est réalisée par GEO, qui appelle l’astreinte Maintenance uniquement en cas de besoin ;
L’astreinte GEO (« Cogénération ») : l’intervention en cas de besoin à GEO (black-out / renfort pour gestion panne / …) ou remplacement suite absence soudaine et indisponibilité 6ème équipe.
Ces deux activités sont différentes et font appel à un certain degré d’expertise soit dans le domaine électrique soit dans le domaine process séchoir.
Il a été retenu de constituer des groupes de compétences propres à chaque type d’astreinte avec des modalités d’intervention spécifiques.
9.2 Organisation des astreintes
Selon les particularités d’organisation de chaque service concerné par les astreintes, celles-ci peuvent être organisées en soirée, la nuit et en journée, que ce soit en semaine, les samedis, dimanches ou jours fériés.
9.3 Modalités d’information et délais de prévenance
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage ou par mail, au moins 15 jours à l’avance. Ce délai de prévenance pourra être réduit et porté à un jour franc minimum, en cas de survenance de circonstances exceptionnelles telle que, par exemple, la maladie ou l'accident imprévisible du salarié initialement planifié en astreinte.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné.
A chaque période de récolte des éléments variables de paie, le service paie reçoit la liste des personnels d’astreintes et les postes concernés afin de pouvoir procéder au règlement des astreintes en paie. En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, le salarié d’astreinte complètera la « fiche d’intervention » qu’il remet à son supérieur pour validation et transmission au service paie.
Il est par ailleurs précisé que l'exécution d'astreintes ne constitue pas un droit acquis pour les salariés et, qu'en outre, tous les salariés relevant du champ d'application de la présente décision n'y seront pas systématiquement soumis.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.3171-16 du code du travail, ces documents sont tenus à la disposition de l’Inspection du travail, pendant une durée d’un an.
9.4 Compensation des périodes d’astreintes
Chaque période d’astreinte donnera lieu au versement d’une contrepartie dans les conditions suivantes :
- Astreinte Maintenance :
Astreintes normales WE Samedi 1 poste j et 1n 1 THS + (THS x 1.15) € Dimanche 2poste j et 1n avec majoration 2 ((2 x THS + (THS x 1.15)) x 200%) €
Exemple avec T.H. SMIC à 11.52€ au 01/05/2023 TOTAL
97.34 €
Astreintes en cas d'absence d’une équipe de nuit
Taux horaire smic THS
Lundi 1 poste de nuit 1,15 (THS x 1.15) € Mardi 1 poste de nuit 1,15 (THS x 1.15) € Mercredi 1 poste de nuit 1,15 (THS x 1.15) € Jeudi 1 poste de nuit 1,15 (THS x 1.15) € Vendredi 1 poste de nuit 1,15 (THS x 1.15) € Samedi 1 poste j et 1n 1 (THS + (THS x 1.15)) € Dimanche 2 postes j et 1n avec majoration 2 ((2 x THS + (THS x 1.15)) x 200%) €
Exemple avec T.H. SMIC à 11.52€ au 01/05/2023 TOTAL
163.58 €
Astreintes en cas de période de fermeture ou d’arrêt technique
Taux horaire smic THS
Lundi 1 poste de jour et de nuit 1 THS + (THS x 1.15) € Mardi 1 poste de jour et de nuit 1 THS + (THS x 1.15) € Mercredi 1 poste de jour et de nuit 1 THS + (THS x 1.15) € Jeudi 1 poste de jour et de nuit 1 THS + (THS x 1.15) € Vendredi 1 poste de jour et de nuit 1 THS + (THS x 1.15) € Samedi 1 poste j et 1n 1 (THS + (THS x 1.15)) € Dimanche 2 postes j et 1n avec majoration 2 ((2 x THS + (THS x 1.15)) x 200%) €
Exemple avec T.H. SMIC à 11.52€ au 01/05/2023 TOTAL
221.18 €
Pour l’application du présent tableau, T.H.S. correspond au taux horaire du SMIC applicable. Ce montant sera révisé automatiquement à chaque revalorisation du SMIC.
- Astreinte Cogénération :
Astreinte GEO (astreinte ou remplacement dernière minute)
Taux horaire smic THS
Lundi 1 poste de nuit 1,15 (THS x 1.15) € Mardi 1 poste de nuit 1,15 (THS x 1.15) € Mercredi 1 poste de nuit 1,15 (THS x 1.15) € Jeudi 1 poste de nuit 1,15 (THS x 1.15) € Vendredi 1 poste de nuit 1,15 (THS x 1.15) € Samedi 2 postes j et 1n 1 (2xTHS + (THS x 1.15)) € Dimanche 2 postes j et 1n avec majoration 2 ((2 x THS + (THS x 1.15)) x 200%) €
Exemple avec T.H. SMIC à 11.52€ au 01/05/2023 TOTAL
175.10 €
Pour l’application du présent tableau, T.H.S. correspond au taux horaire du SMIC applicable.
Ce montant sera révisé automatiquement à chaque revalorisation du SMIC.
9.5 Rémunération des périodes d’intervention
Le temps d’intervention proprement dit, à l’intérieur d’une période d’astreinte, est considéré comme un temps de travail effectif à part entière et sera rémunéré comme tel.
Le temps d’intervention sera déterminé sur la base des comptes-rendus d’interventions établis par chaque salarié intervenant dans le cadre d’une astreinte (à l’aide du formulaire « Fiche d’Intervention Astreinte»). Sur ce compte rendu, le salarié précisera la nature de l'intervention ainsi que sa durée totale.
Le déplacement est indemnisé forfaitairement à hauteur de 35€ par déplacement (intégrant l’aller et le retour), quelle que soit la distance parcourue. Ce forfait indemnise le temps de travail effectif lié au temps de déplacement.
Le temps d’intervention sera rémunéré sur la base d’un taux horaire brut de 35 euros par heure (la 1ère heure entamée est intégralement rémunérée : exemple 15 minutes d’intervention = 1 heure rémunérée soit 35€).
9.6 Articulation des périodes d’astreinte et des repos
Les temps d'astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, à l’exception des temps d'intervention.
Si le salarié n'intervient pas pendant sa période d'astreinte, la durée totale de l'astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les heures d’intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent avoir pour effet d’écarter l’application de l’article L.3131-1 du code du travail (repos quotidien d’une durée minimale de 9 heures consécutives entre deux périodes de travail) et de l’article L.3132-2 du code du travail (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives entre deux périodes de travail).
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le salarié devra bénéficier d’un repos quotidien ou hebdomadaire intégral, à compter de la fin de l'intervention, sauf si celui-ci a déjà bénéficié intégralement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (9 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 h consécutives pour le repos hebdomadaire).
Interventions programmées 10.1 Salariés concernés
Les dispositions du présent article peuvent concerner potentiellement l’ensemble des salariés des sociétés composant le Groupe, sauf exclusions expressément prévues.
10.2 Définition
Il s’agit d’un temps de travail qui n’est pas effectué dans le cadre des horaires et du planning habituel et dont la réalisation est prévue par avance. Les interventions programmées sont donc bien distinctes des astreintes et des interventions dans le cadre des astreintes.
10.3 Les interventions programmées au sein du service séchoirs et chaudières
Les interventions programmées de ce service donnent lieu aux contreparties suivantes :
Forfait de 0,60 centimes d’euros / kilomètres pour les déplacements domicile lieu de travail ;
Le temps d’intervention sera rémunéré sur la base d’un taux horaire brut de 15 euros par heure (la 1ère heure entamée est intégralement rémunérée : exemple 15 minutes d’intervention = 1 heure rémunérée soit 15€).
Tout dépassement de la 1ère heure doit être validé par le supérieur hiérarchique.
Il est d’usage en interne d’utiliser le terme astreinte pour les interventions programmées de ce service, néanmoins, il est convenu qu’il ne s’agit pas d’une astreinte au sens du code du travail.
10.4 les interventions programmées au sein des autres services (informatique par exemple)
Les interventions programmées donneront lieu à paiement ou à contrepartie fixée par la Direction en fonction du contexte d’intervention.
Travail de nuit
Les sociétés composant le Groupe assurent la fabrication automatisée de produits en bois à destination de Négoces et GSB. Pour des raisons tenant à la fois à la nécessité d’assurer la maintenance des installations, à leurs capacités de production et aux délais imposés par leurs clients, les sociétés composant le Groupe sont contraintes de travailler de nuit.
Les dispositions du présent article 10 ont dès lors pour objet l’instauration d’une modalité d’organisation du temps de travail qui répond aux exigences légales, réglementaires et conventionnelles et qui permet, en même temps, de satisfaire au mieux les demandes des clients, tout en prenant en considération le caractère spécifique de cette modalité d’organisation du temps de travail, de la nécessaire protection de la santé des salariés et de l’amélioration de leurs conditions de travail. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3122-1 et R.3122-1 et suivants du code du travail.
11.1 Justification du travail de nuit
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit qui est justifié par la nécessité économique et technique d'assurer la continuité de l’activité des Sociétés composant le Groupe.
En effet, le travail de nuit constitue le seul moyen pour les Sociétés composant le Groupe d’honorer l’intégralité de leurs commandes, en raison de la nécessité d’assurer la maintenance des installations et d’articuler les volumes et les calendriers des demandes avec les capacités des équipements. Pour cette raison, le Groupe a été contraint d’instaurer, dans l’ensemble des Sociétés qui le compose, une organisation du travail incluant le travail de nuit pour certains secteurs.
11.2 Définition du travail de nuit
Les heures de travail effectuées entre 22 heures et 5 heures sont considérées comme travail de nuit.
11.3 Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
au moins deux fois par semaine un horaire habituel de minimum 3 heures de travail de nuit ;
ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
11.4 Contreparties versées aux travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit ont droit à une compensation salariale égale à une majoration de 15% des heures de nuit effectuées entre 22 heures et 5 heures, ainsi que « prime de nuit » de 20€ bruts par semaine si le travailleur de nuit travaille au moins trois nuits consécutives sur une même semaine.
11.5 Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un temps de pause de 30 minutes consécutives qui devra être pris entre la 3ème heure et la 5ème heure de travail de nuit.
Cette pause n’est pas constitutive d’un temps de travail effectif mais elle est rémunérée en étant intégrée au taux horaire de base.
Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice.
11.6 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail 11.6.1 Organisation du travail de nuit Afin d’améliorer au mieux les conditions de travail des travailleurs de nuit, les mesures suivantes ont été mises en place :
Des salles de pause ont été aménagées ;
Un temps d’échange sera réservé au cours de l’entretien annuel pour aborder les conditions de travail des travailleurs de nuit ;
En cas de difficulté particulière, le travailleur de nuit pourra en faire part, à tout moment, à son supérieur hiérarchique et solliciter un entretien supplémentaire ;
Enfin, les risques liés au travail de nuit, notamment sur la santé des salariés, feront l’objet d’une attention particulière formalisée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
11.6.2 Mesures de sécurité mises en place
Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit :
La Direction met tout en œuvre pour assurer une lumière adaptée pour les salariés travaillant de nuit ;
Une attention particulière est réservée à la sécurité sur les parkings et les biens des salariés (éclairages, installation de caméras de vidéosurveillance, etc.).
11.6.3 Priorité d’affectation sur poste de jour
Seront affectés, dans la mesure du possible, à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit. Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail et sous réserve qu’un poste, correspondant aux compétences du salarié concerné, soit disponible.
Un travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
11.7 Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
Pour cela :
L'entreprise s'engage à prendre en compte les obligations familiales impérieuses : le travailleur de nuit qui rencontre des difficultés familiales impérieuses, notamment de garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, rendant incompatible le travail de nuit, devra en informer par tout moyen la Direction dans les plus brefs délais pour que cette dernière puisse le reclasser prioritairement, et dans la mesure du possible, sur un poste de jour (2x8) ;
L’entreprise s’assurera également que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste ;
Les plannings d’organisation du travail lui seront communiqués 15 jours au moins avant l’exécution de celui-ci. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, le planning de travail pourra être modifié jusqu’à un jour franc avant l’exécution de celui-ci.
11.8 Santé des salariés
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige et sous réserve qu’un poste de journée correspondant aux aptitudes du salarié concerné soit disponible.
11.9 Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. Le cas échéant, des modifications d'horaires temporaires pourront être mises en place pour permettre au travailleur de nuit de bénéficier de formations.
Décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Le présent article a pour objectif d’adapter les règles applicables aux spécificités et nécessités organisationnelles des entreprises composant le Groupe et de permettre aux salariés de bénéficier d’une répartition plus adéquate de leur charge de travail. Il vise également à impliquer les salariés dans la définition de règles en vue de répondre aux contraintes particulières qu’ils rencontrent dans le cadre de leur activité. Il doit aussi permettre aux entreprises composant le Groupe de mettre en place une organisation du travail qui soit conforme aux exigences légales, réglementaires et conventionnelles tout en lui permettant de satisfaire au mieux les demandes des clients. 12.1 Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
12.2 Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
12.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours, ou en demi-journées, sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.
Le temps de travail est fixé à 217 jours (ou 434 demi-journées) de travail par an, pour un salarié à temps plein présent une année complète, journée de solidarité incluse. Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis par les salariés (jours de congés liés à l’ancienneté par exemple). Il est précisé qu’en cas de suppression de jours fériés par une loi ou un acte réglementaire, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera augmenté d’un nombre de jours correspondant au nombre de jours fériés supprimés.
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Une demi-journée de travail ne peut être comptabilisée qu’à compter de 3h30 de travail effectif.
12.4 Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 217 jours de travail sera calculé au prorata temporis selon la formule suivante : (217 + Nombre de jours de congés payés non acquis) * (Nombre de jours calendaires sur la période travaillée/365).
Les périodes d’absence pour un motif autre que ceux assimilés à du temps de travail effectif entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait.
Les périodes d’absence assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les congés maternité et paternité ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
12.5 Jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif. En contrepartie des 217 jours de travail jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos.
La Direction transmettra, au début de la période de référence, aux salariés, le nombre de repos qu’ils doivent poser l’année en cours.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 217 jours de travail jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et d’une manière plus générale de celui de l’entreprise. La Direction peut imposer collectivement la prise de journées ou demi-journées de repos.
12.6 Renonciation aux jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre sur la période de référence établie, il lui appartient de le signaler à la Direction.
Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable durant la période de référence établie, sans possibilité de reconduction tacite, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 250 jours par an.
12.7 Evaluation et suivi de la charge de travail : document de suivi mensuel
Le salarié renseignera ses demi-journées de travail sur le logiciel KELIO, qui mentionnera également le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, etc.). Le salarié doit impérativement établir et compléter son planning puisqu’il vise à permettre à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver sa santé. Le salarié a accès tout au long de l’année à un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période sur le logiciel KELIO. Il est expressément rappelé que le Salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur.
L’entreprise rappelle au salarié qu’il a la possibilité d’indiquer par tous moyens ou à l’appui de KELIO les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
Chaque salarié doit en tout état de cause et quel que soit le moyen utilisé faire part à l’entreprise de telles difficultés. De plus, le salarié tiendra la direction informée des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
12.8 Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Entretiens ponctuels :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi de l’entretien annuel ou sous une autre forme), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.
Entretien récurrent :
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la direction convoque au minimum une fois par an le salarié.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien.
Le salarié et la direction examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
12.9 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée légale hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 9 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est demandé au salarié de ne pas se connecter et de ne pas utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles.
Sauf urgence particulière, il est demandé à la Direction et aux collaborateurs de ne pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.
12.10 Rémunération
Tout salarié au forfait jours doit percevoir une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. La rémunération est négociée individuellement avec chaque salarié.
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il en fait part à l’employeur à tout moment et au plus tard dans le cadre de l’entretien annuel consacré au suivi du temps de travail.
Les samedis travaillés seront payés comme des jours supplémentaires de forfait et donneront lieu à ce titre à une majoration de 25% appliquée au temps réellement travaillé au cours de cette journée. Une journée est comptabilisée théoriquement pour 8 heures de travail. Par exemple, un salarié qui travaille deux heures un samedi bénéficiera d’un quart de jours de rémunération sous la forme d’une « indemnité jours supplémentaires » de 25% au titre de la majoration.
Il peut, en outre, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.
12.11 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié qui le souhaite, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Don de jours de repos
Salariés concernés
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés des sociétés composant le Groupe, sauf cas d’exclusions expressément prévus.
Conditions pour être salarié bénéficiaire
Tout salarié titulaire d'un CDI, sans condition d'ancienneté, répondant aux conditions suivantes, peut demander à bénéficier du dispositif :
Le salarié doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié adresse à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ;
Le salarié vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Le salarié adresse à l’employeur les justificatifs prévus à l’article D.3142-8 du code du travail ;
Le salarié vient de perdre un enfant de moins de 25 ans. Le salarié adresse à l’employeur un certificat de décès ;
A souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle. Le salarié adresse à l’employeur un justificatif des jours d’activité dans la réserve opérationnelle ;
Conditions pour être salarié donateur
Tout salarié titulaire d'un CDD ou d'un CDI, sans condition d'ancienneté, peut sur sa demande, en accord avec l'employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, acquis, non pris. Le don pourra être fait en jour ou en demi-journée. Le don est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur.
Nature des jours pouvant faire l’objet d’un don
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc notamment concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ou jours de congés supplémentaires (pour ancienneté, etc.) ;
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Jours effectués au-delà de la convention de forfait ;
Autres jours de récupération non pris ;
Equivalent jours de repos issus d’un solde positif de modulation en fin de période (6.40 heures de modulation = 1 jour de repos)
Les jours auxquels le salarié renonce sont issus des soldes « acquis » à la date du don. Il ne peut s'agir de jours en cours d'acquisition. Le salarié vérifie avant le don que son compteur de jours à décompter est au moins égal au nombre de jours qu'il souhaite donner. Si le compteur du salarié est insuffisant pour permettre le don, celui-ci est effectué à hauteur de ce qui est permis par le solde de ce dernier.
Procédure de don
Il est au préalable rappelé le caractère irrévocable du don de jours.
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur qui doit impérativement donner son accord, en indiquant le nombre de jours qu'il souhaite donner et le(s) compteur(s) concerné(s).
Afin de respecter l'anonymat et la confidentialité des donateurs, les noms de ces derniers demeureront anonymes.
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de congés et remplissant les conditions exposées au sein de l'accord devra adresser sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines avec l'ensemble des justificatifs, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le don de jour de repos ne pourra intervenir qu’après un accord express de la Direction des Ressources Humaines, notifié par écrit au salarié bénéficiaire et au salarié donateur.
Incidence du don
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif et sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le don de jours de repos est réalisé sans contrepartie pour le salarié donateur. Il est irrévocable.
Chapitre III. Dispositions relatives à la rémunération
Les primes mentionnées ci-dessous s’ajoutent à celles pouvant être versées au sein de chaque société composant le groupe.
Prime de samedis 14.1 Salariés concernés
L’ensemble des salariés des sociétés composant le Groupe, à l’exclusion des VRP et des bûcherons-tâcherons, peuvent bénéficier d’une prime de samedis.
14.2 Modalités
Les salariés concernés perçoivent, lorsqu’ils travaillent trois samedis sur un même arrêté de paie, une prime mensuelle de 15 € bruts.
Prime d’assiduité mensuelle 15.1 Salariés concernés
Les salariés des sociétés composant le Groupe appartenant à la catégorie professionnelle des ouvriers et techniciens de production (incluant les agents BL et agents d’accueil) peuvent bénéficier d’une prime d’assiduité mensuelle. Les apprentis relevant des catégories susvisées sont éligibles à hauteur de 50% de la prime (correspondant à leur temps de présence moyen en Entreprise). Toutes les autres catégories professionnelles, ainsi que les stagiaires, sont exclues du bénéfice de la prime d’assiduité mensuelle.
15.2 Modalités
Les objectifs, le montant et les modalités de calcul de cette prime d’assiduité mensuelle sont fixées par décision unilatérale ou accord d’entreprise.
15.3 Règles d’attribution
Les règles d’attribution sont négociées dans le cadre des NAO et sont donc susceptibles d’être modifiées.
A titre informatif les règles d’attribution applicables à compter du 01/01/2024 seront :
100% de la prime si aucune absence et aucun retard sur l’arrêté de paie
75% de la prime si aucune absence et maximum 1 retard de maximum 15 minutes sur l’arrêté de paie
50% de la prime si maximum 1 jour d’absence OU maximum 1 retard de strictement plus de 15 minutes OU maximum 2 retards de 15 minutes maximum
0% de la prime au-delà (à compter par exemple de 2 retards de plus de 15 minutes OU d’1 retard de plus de 15 min et d’au moins 1 retard de moins de 15min OU de plus d’un jour d’absence sur l’arrêté de paie, etc…)
Il n’y a que les absences pour AT qui sont neutralisées, sauf si absence sur toute la période (i.e. sur tout l’arrêté de paie mensuel). Prime d’assiduité annuelle
16.1 Salariés concernés
Les salariés et apprentis des sociétés composant le Groupe appartenant à la catégorie professionnelle des ouvriers et techniciens de production peuvent bénéficier d’une prime d’assiduité annuelle. Toutes les autres catégories professionnelles, ainsi que les stagiaires, sont exclus du bénéfice de la prime d’assiduité annuelle.
16.2 Modalités
Les objectifs, le montant et les modalités de calcul de cette prime d’assiduité annuelle sont fixés par décision unilatérale ou accord d’entreprise. Il est précisé que la prime individuelle perçue par un même salarié ne pourra le conduire à percevoir plus de 2 000 euros (deux mille euros) bruts annuels.
Le sort de l’éventuel excédent sera discuté avec le CSE.
Prime de panier et titres restaurant (exclusion faite des personnels indemnisés au forfait du fait de leur fonction itinérante)
Une prime de panier est attribuée aux salariés et apprentis ouvriers, techniciens de production (Maintenance, services généraux, GEO, Agents BL, Agents d’accueil, etc.), agents de maîtrise de production et stagiaires toutes catégories, dont les conditions de travail les contraignent ainsi à se restaurer sur leur lieu de travail en raison de conditions particulières d'organisation du travail.
Le montant de cette prime est fixé à 5€ nets par journée de travail (sous réserve d’avoir travaillé au moins 6 heures effectives). Il est convenu que la Direction pourra de manière unilatérale revaloriser le montant de cette prime de panier.
Par ailleurs, les employés administratifs, techniciens administratifs, apprentis administratifs et cadres bénéficient de titres restaurant à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier. Sont exclus du bénéfice des tickets restaurants les salariés en contrat d’exploitation forestière (bûcherons tâcheron et ouvriers forestiers), les VRP, les grumiers et les personnels indemnisés aux frais réels ou au forfait du fait de leur fonction itinérante.
Le montant du titre restaurant est fixé à 8€ nets par journée de travail (sous réserve d’avoir travaillé au moins 6 heures effectives). Il est convenu que la Direction pourra de manière unilatérale revaloriser le montant de ce titre restaurant. La prise en charge employeur étant de 60% du titre.
Prime de 13ème mois
18.1 Salariés de la société GROUPE SIAT (ALSACE)
Pour les salariés de cette société, la prime de 13ème mois a été mise en place par un accord d’entreprise du 8 septembre 2016.
18.2 Salariés des sociétés GROUPE SIAT LABRUGUIERE et GROUPE SIAT BRASSAC
Pour les salariés de ces deux sociétés, la prime de 13ème mois sera mise en place à partir de l’année 2024. L’instauration de cette prime revient à une augmentation immédiate de 8,33% des salaires de base des salariés. Pour tenir compte de cette augmentation, et par mesure d’équité entre les salariés des différentes Sociétés, les futures augmentations générales des salaires qui seront négociées au sein de la Société GROUPE SIAT (ALSACE) à compter de 2024 ne seront pas reprises au sein des Sociétés GROUPE SIAT LABRUGUIERE et GROUPE SIAT BRASSAC tant que l’augmentation générale des salaires au sein de la Société GROUPE SIAT (ALSACE) n’aura pas atteint 8%.
18.3 Modalités
Pour l’ensemble des salariés des sociétés composant le Groupe, il est rappelé que la prime de 13ème mois vise à récompenser le travail des salariés sur une année complète de 12 mois (du 1er janvier N au 31 décembre N), en leur octroyant un mois supplémentaire de salaire. Le montant de cette prime est donc calculé au prorata du temps de travail aux effectifs sur l’année, pour tenir compte des entrées et sorties en cours de période. Etant précisé qu’un salarié ayant été absent sur la période ne pourra pas être amené à percevoir, via Indemnités Journalières, plus qu’un 13ème mois total (comme s’il avait travaillé toute la période).
18.4 Versement
Le versement de la prime est réalisé par un acompte de 50% du montant net versé sur la paie de fin novembre, le reliquat étant versé sur la paie de fin décembre.
Prime d’ancienneté
19.1 Salariés concernés
Les bénéficiaires de la prime sont les salariés non-cadres.
Il a été convenu, par exception à la règle ci-dessus, que les salariés cadres au sens des conventions collectives mais qui ne sont pas chefs de service ou responsable d’activité, et qui n’ont donc pas un niveau de responsabilités et une organisation du travail véritablement distincts de ceux des non-cadres sont bénéficiaires de la prime d’ancienneté. A titre indicatif, il s’agit des salariés ayant un coefficient inférieur à 350 pour les salariés de la Société GROUPE SIAT et un coefficient inférieur à 360 pour les salariés des Sociétés GROUPE SIAT LABRUGUIERE et GROUPE SIAT BRASSAC.
Il est convenu par le présent accord d’entériner l’usage existant au sein de la Société GROUPE SIAT selon lequel la prime d’ancienneté conventionnelle est réintégrée au salaire brut de base des salariés qui atteignent le coefficient 350 et ne sont donc plus bénéficiaires de la prime. Suite à l’intégration du montant de la prime dans le salaire de base, celle-ci cesse donc d’être versée.
Pour les salariés des Sociétés GROUPE SIAT LABRUGUIERE et GROUPE SIAT BRASSAC, ce principe est repris. La prime d’ancienneté conventionnelle est réintégrée au salaire brut de base des salariés qui atteignent le coefficient 360 et ne sont donc plus bénéficiaires de la prime. Suite à l’intégration du montant de la prime dans le salaire de base, celle-ci cesse donc d’être versée.
19.2 Modalités de calcul
Il est convenu que tous les salariés bénéficiaires de la prime d’ancienneté, le calcul du montant de cette prime se fait par référence au mode de calcul prévu dans la convention collective de travail du personnel des scieries agricoles et activités connexes pour les régions Lorraine et Alsace.
Prime de production
Actuellement la prime de production est versée en fonction de la performance des ateliers.
Pour les salariés qui bénéficiaient de cette prime avant le 1er janvier 2025, exclusion faite des personnels de la Maintenance et de la Cogénération pour lesquels un montant fixe avait déjà été intégré au salaire de base via accord d’Entreprise, il est convenu entre la Direction et les partenaires sociaux de réintégrer une partie de cette prime, correspondant à 0,45 € bruts au taux horaires pour les salariés en temps plein.
Il est également convenu de modifier la formule de calcul de cette prime, pour valoriser les efforts collectifs fournis par chaque équipe.
Salariés concernés
Les salariés et apprentis des sociétés composant le Groupe appartenant à la catégorie professionnelle des ouvriers et techniciens de production peuvent bénéficier d’une prime de production (sous réserve qu’ils ne relèvent pas de la prime d’intéressement maîtrise ou de la prime de résultats). Toutes les autres catégories professionnelles sont exclues du bénéfice de la prime de production (sont ainsi exclus les stagiaires, les VRP, les bucherons-tâcherons, etc.).
Modalités
Les objectifs, le montant et les modalités de calcul de cette prime de production seront fixés de manière unilatérale par la Direction et seront applicables à compter du 1er janvier 2025.
Prime d’intéressement variable / maîtrise
Actuellement, la prime d’intéressement variable est versée aux cadres de production de GROUPE SIAT (ALSACE) en fonction des performances de chaque atelier de production qu’ils supervisent. Il est convenu de supprimer cette prime au 01/01/2025 et d’inclure les cadres de production dans le champ des bénéficiaires de la prime de résultat ci-dessous. Si le montant potentiel de la prime de résultat (nouvelle formule) pour 100% d’atteinte des objectifs devaient être inférieure à (3708€ (309€ x 12 mois) – 0.65 mois de salaire de base), la différence sera intégrée au salaire de base.
Prime de résultat
Actuellement la prime de résultat est versée en fonction du résultat financier de la Société GROUPE SIAT. Son montant varie entre 0,7 et 1,3 mois de salaire brut de base.
Pour les salariés qui bénéficiaient de cette prime avant le 1er janvier 2025, ou qui bénéficiaient de la prime d’intéressement variable/maîtrise, il est convenu entre la Direction et les partenaires sociaux de réintégrer une partie de cette prime, correspondant à 0,65 mois de salaire brut sur 12 mois, au salaire de base.
Il est également convenu de modifier la formule de calcul de cette prime, pour valoriser les efforts individuels fournis par chaque salarié.
Salariés concernés
Les salariés et apprentis des sociétés composant le Groupe appartenant à la catégorie professionnelle des employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres administratifs peuvent bénéficier d’une prime de résultat (sous réserve qu’ils ne relèvent pas de la prime de production). Les cadres de production bénéficiant jusqu’alors de la prime d’intéressement variable/maîtrise bénéficieront à compter du 1er janvier 2025 de la prime de résultat. Les salariés des Sociétés GROUPE SIAT LABRUGUIERE et GROUPE SIAT BRASSAC bénéficieront de cette prime à compter du 1er janvier 2025.
Toutes les autres catégories professionnelles sont exclues du bénéfice de la prime de résultats (sont ainsi exclus les stagiaires, les VRP, les bucherons-tâcherons, etc.).
Pour percevoir cette prime, le salarié doit être présent dans les effectifs au 31 décembre de l’année considérée (N), quand bien même celle-ci est versée au mois de Mai N+1.
Aucun prorata n’est dû en cas de sortie des effectifs avant le 31 décembre N.
En cas d’entrée en cours d’année, la prime sera calculée au prorata du temps de présence en cohérence avec l’atteinte des objectifs attendus sur la période considérée (proratisée).
Conditions tenant aux résultats financiers de la Société
Comme cela était le cas jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, le déclenchement du versement de cette prime sera décidé par la Direction, au regard des résultats financiers approuvés par les commissaires aux comptes.
Mode de calcul du montant de la prime perçue par chaque salarié bénéficiaire
Le montant de la prime variera pour chaque salarié bénéficiaire selon la méthode suivante.
Pour commencer, il est calculé un montant de référence pour chaque salarié bénéficiaire.
Ce montant de référence est égal au résultat de l’opération suivante :
Rémunération mensuelle brute de base du mois précédent le versement de la prime x 0.5.
Exemple : pour une prime versée au mois de mai, un salarié ayant une rémunération mensuelle brute de base de 2000 € au mois d’avril aura comme montant de référence la somme de 2000 x 0.5 = 1000 €
Ensuite, la prime est composée de trois parties indépendantes les unes des autres et qui sont cumulables.
Partie 1 :
Si les résultats financiers de la Société sont suffisamment bons, selon l’appréciation de la Direction, le salarié bénéficiaire percevra 25% du montant de référence. Cette partie pourrait être nulle en cas de résultats Entreprise jugés insuffisants par la Direction.
Partie 2 :
La deuxième partie dépend du niveau d’atteinte des résultats individuels du salarié bénéficiaire fixés au salarié, le plus souvent dans le cadre de l’entretien annuel du salarié. Le montant attribué au titre de cette deuxième partie est fixé dans le tableau ci-dessous :
Niveau d’atteinte des objectifs
Montant attribué au titre de cette deuxième partie
au-delà 110% 80% du montant de référence 95-105% 50% du montant de référence Entre 75% et 90% 30% du montant de référence <75% 0% du montant de référence
Partie 3 :
En fonction de critères individuels qu’elle jugera objectifs et pertinents, la Direction pourra attribuer jusqu’à 25% du montant de référence.
Modalités
Les objectifs seront fixés lors des entretiens annuels de début d’année 2025. Cette prime, selon ces nouvelles modalités de calcul, sera versée pour la première fois au mois de mai 2026 et calculée sur les objectifs de l’année 2025.
Pour les cadres de production de GROUPE SIAT (ALSACE), il est convenu de procéder à un versement d’avance sur prime de résultat au cours de l’année 2025 et de régulariser cette prime au mois de mai 2026 (en déduisant les avances perçues en 2025) en fonction des objectifs effectivement réalisés.
Indemnité de déplacement domicile – lieu de travail
Une indemnité kilométrique est versée aux salariés.
Le montant de cette indemnité kilométrique est fixé à 0,10€ nets par kilomètre, plafonné à 80 km (aller et retour – soit distance maximale de 40km entre le domicile et le lieu de travail).
L’indemnité kilométrique hebdomadaire est calculée selon la formule suivante : 0,10€ nets par kilomètre x nombre de jours travaillés sur site sur l’arrêté de paie (y compris samedi).
Le nombre de kilomètres retenu est calculé par www.viamichelin.fr en option 1 (le plus court) en indiquant en lieu de départ la ville du site d’affectation du salarié (Urmatt – Niederhaslach – Heiligenberg – Labruguière - Brassac) et en lieu d’arrivée la ville du domicile du salarié (1 trajet).
Chapitre IV. Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, aux Sociétés composant le Groupe ainsi qu’à l’ensemble des salariés de ces Sociétés.
L’accord pourra également être dénoncé selon les règles de droit commun, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
Suivi de l’accord / Clause de rendez-vous
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Au moins un représentant des Sociétés composant le Groupe,
Au moins un salarié volontaire pour chacune des Sociétés composant le Groupe.
Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
L’entreprise communiquera notamment à cette occasion le nombre de contrat à temps partiel annualisé signés, les difficultés rencontrées dans l’organisation du temps de travail annualisé, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs en forfait jours.
La direction et au moins deux tiers des salariés pourront se réunir sur demande d’une partie pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord. De plus il est prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise.
Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat des greffes des Conseils de Prud'hommes de Saverne et Castres. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés des Sociétés composant le Groupe au secrétariat des directions de chaque entreprise entrant dans le champ d’application de l’accord. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.
Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à URMATT, le 16/10/2023, en 5 exemplaires originaux.
Pour l’organisation syndicale CFTC
Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale CFDT Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale UNSA-AA Délégué Syndical
Pour les Sociétés du Groupe Directrice des Ressources Humaines
