ACCORD QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’Association Groupe SOS Solidarités, dont le siège social est situé au 102C, rue Amelot 75011 PARIS, représentée par Madame X, en sa qualité de Directrice générale, ayant tout pouvoir à l’effet du présent accord,
D’une part,
L’organisation syndicale CGT représentée par Madame Y, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame Z, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
PRÉAMBULE Par soucis de lisibilité, il est convenu que le présent avenant reprend les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie et les conditions de travail en date du 19 décembre 2023 : les modifications apportées à l’accord sont surlignées en jaune (pages 11, 20 et 22).
Le présent avenant ne modifie pas la durée de l’accord Qualité de vie et des conditions de travail signé le 19 décembre 2023.
***
Le GROUPE SOS a depuis 2013 décidé de structurer et de s’engager dans une démarche volontariste et collaborative visant à améliorer la qualité de vie au travail de ses salarié-e-s. Le GROUPE SOS Solidarités a quant à lui signé dès le 4 septembre 2019 un accord d’entreprise déterminée de 3 ans relatif à la qualité de vie au travail avec les organisations syndicales représentatives CGT et CFDT.
Par le présent accord, les organisations syndicales et la direction souhaitent marquer leur volonté commune de poursuivre les actions engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la qualité de vie au travail des salarié-e-s.
Cet accord définit un cadre d’actions structurées en thématiques, renvoyant à des actions concrètes qui contribuent au développement de la QVT. Pour rappel, la qualité de vie au travail prend en compte les déterminants suivants :
Le Groupe SOS Solidarités définit la Qualité de Vie au Travail au-delà du strict cadre légal sur la sécurité et la santé (TMS, RPS, pénibilité) des salarié-e-s. Aussi, il a souhaité regrouper dans le présent accord la négociation annuelle sur l’égalité Femme/homme, l’égalité de traitement des salariés LGBTQIA+ notamment en termes de droit et les sujets relatifs à la qualité du dialogue social. Les partenaires sociaux ont ainsi arrêté des objectifs, appuyés sur des dispositions concrètes, destinés :
à favoriser l’équilibre intergénérationnel (à travers l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise, le maintien dans l’emploi des salariés âgés et le développement d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences.)
à faciliter la sécurisation des parcours professionnels
à assurer l’égalité des salarié.e.s quel que soit leur genre, leurs orientations sexuelles et à prévenir toutes formes de discrimination.
Nous rappelons, que le GROUPE SOS Solidarités a signé le 9 mars 2023 :
un accord sur la santé au travail et le handicap
un accord sur la prévention des risques professionnels, de l’usure professionnelle et de la pénibilité
un accord sur le droit syndical, les Négociations Annuelles Obligatoires et les conditions d'exercice des mandats des représentants du personnel
L’annexe 1 résume les différents engagements et les indicateurs de suivi. PARTIE 1: DISPOSITIONS GENERALES 1.1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié-e-s du GROUPE SOS Solidarités. Néanmoins,
pour ce qui concerne les dispositions relatives aux jeunes sont visé.e.s :
les salarié-e-s âgé-e-s de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans s’ils bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; ci-après, les Jeunes.
pour ce qui concerne les dispositions relatives aux seniors sont visé.e.s :
les salarié-e-s âgé.e.s de plus de 55 ans, les Seniors
Dans un souci de lisibilité, le présent accord vise par ailleurs à regrouper dans un seul et même accord l’ensemble des dispositions relatives à la QVT présentes dans différents accords d’entreprise actuellement applicables au niveau du GROUPE SOS Solidarités. Aussi, les dispositions des accords ci-après listés sont :
reprises a minima,
actualisées le cas échéant compte tenu des modifications législatives et réglementaires intervenues depuis la conclusion de l’accord
améliorées le cas échéant dans le cadre de la négociation ayant conduit à la conclusion du présent accord
Il s’agit des accords suivants :
accord du 26/11/2007 relatif à l’attribution de congés pour soigner un enfant malade
accord du 2 /04/2010 relatif à la prise en compte de l’intégralité de la durée du congé parental d’éducation pour la détermination de l’ancienneté
accord du 24 juin 2010 relatif à l’octroi d’une journée de congé supplémentaire dans le cadre d’une mobilité
accord du 13 mai 2011 sur l’attribution de congés pour soigner un enfant reconnu handicapé malade
accord du 13 mai 2011 sur les congés sans solde
accord du 12 avril 2012 relatif aux congés de naissance et de paternité pour les couples de même sexe
accord du 20 janvier 2022 sur l’élargissement de la notion de foyer
protocole NAO du 15 novembre 2022 pour ses articles 2.1.3 et 3.2.1
1.2 : Durée et fin de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
1.3 : Révision Le présent accord est révisable dans les conditions légales (à titre informatif, fixées à ce jour par l’article L2261-7-1 code du travail). Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être accompagnée d’une proposition concernant la nouvelle rédaction du ou des articles dont la révision est demandée, et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires. Au plus tard dans le délai de trois mois, les parties devront se réunir en vue de la rédaction des dispositions à réviser. Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui devront être ratifiés par l’ensemble des parties signataires, sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique, et les articles concernés seront maintenus en leur état initial.
1.4 : Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion au présent accord ne pourra se faire qu’en totalité et sans réserves, et elle inclura l’adhésion aux avenants signés. Celle-ci devra également être signifiée par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de huit jours, aux parties signataires. L’adhésion sera effective à compter du jour suivant l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité.
1.5 : Interprétation Le présent accord fait loi entre les parties signataires ou qui y auront par la suite adhéré sans réserves et en totalité. Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de l’association convoquera une commission composée de représentants des organisations syndicales signataires et adhérentes et de représentants de l’employeur. L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant par la suite adhéré sans réserves et en totalité.
1.6 : Publicité, dépôt et date d’effet En application de l’article L.2231-5-1, l’accord sera publié, après anonymisation, sur la base de données nationale sur le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris
Mention de cet accord figurera également sur les tableaux d’affichage de l’ensemble des établissements de l’association, et une copie sera remise aux membres du comité d’entreprise et aux délégués du personnel.
PARTIE 2: DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT ET DE SOUTIEN 2.1 : Mesures visant à sécuriser et accompagner les parcours des jeunes
Engagement en matière d’emploi des jeunes
Pour rappel, sont considérés comme des « jeunes » les salarié-e-s âgé-e-s de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans s’ils bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; ci-après, les Jeunes.
A la date de conclusion du présent accord, les
jeunes employé-e-s sous contrat CDI/CDD représentent 324 salarié-e-s, soit 9.23 % de la masse salariale du GROUPE SOS Solidarités.
Le GROUPE SOS Solidarités
s’engage à maintenir un taux d’emploi minimum de 9% pendant la durée d’application du présent accord.
Il s’engage de surcroît, pendant la durée d’application du présent accord, à tendre vers une augmentation du taux d’emploi à 9.5 %.
Accompagnement des Jeunes dans l’Entreprise
a. Accès aux dispositifs de formation
Les
Jeunes embauché-e-s bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salarié-e-s, sans considération d’âge ou de genre.
Toutefois, notamment en ce qui concerne les
Jeunes les moins qualifié-e-s, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel-le embauché-e, et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à leur adaptation à leur poste de travail et à son évolution.
b. développement de l’alternance et recours aux stages
Le GROUPE SOS Solidarités se propose d’intensifier le recrutement de salarié-e-s en alternance et le recours raisonné aux stages conventionnés mis en œuvre dans les conditions prévues par les articles L 612-8 et suivants du Code de l’éducation. Il améliore les conditions d’accueil des
Jeunes dans ce cadre.A la date de conclusion du présent accord, les salarié-e-s en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation représentent 3.39 % de l’effectif total. Le GROUPE SOS Solidarités accueille, à cette date, 427 stagiaires conventionné-e-s.
Il se fixe comme objectifs :
d’augmenter progressivement le taux de salarié-e-s en alternance, afin de tendre vers 5 % au terme de la durée d’application du présent accord.
Les salarié-e-s recruté-e-s en alternance bénéficient :
maître d’apprentissage, pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage,
tuteur, pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation,
maître de stage pour les stagiaires.
d’accueillir jusqu’à 450 stagiaires par an (gratifié ou non). Il est convenu que :
Les stages donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage entre l’association, l’établissement d’enseignement et le stagiaire.
Les stages ne pourront avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail. Il est entendu qu'en aucune manière le stagiaire ne se substituera à un poste vacant, autorisé et financé par les Pouvoirs Publics.
Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles.
Dans cette optique, il sera développé un partenariat avec différents écoles, universités, centres de formation, permettant de recourir aux différents dispositifs visés précédemment. Ces
Jeunes seront évalué-e-s avant leur départ et ils-elles seront invité-e-s à déposer leur candidature dans la candidathèque, en prévision de recrutements ultérieurs éventuels.
Dans le cadre d’un contrat en alternance, l’employeur s’engage, pour la durée de ces contrats, à proposer prioritairement un emploi au salarié, si un poste venait à être vacant, et à organiser sa formation pratique sur le terrain. Les signataires du présent accord considèrent que le recours à l’alternance par ces contrats participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou des publics rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, en leur permettant d’acquérir une qualification et des savoir-faire nécessaires pour occuper le métier correspondant au diplôme préparé et en leur facilitant leur recherche d’emploi. Le recours à ce type de contrat est particulièrement approprié dans le cadre d’une politique d’anticipation de départ à la retraite, en lien avec la démarche de tutorat et de transmission de savoir-faire et des compétences entre générations. Pour valoriser les missions de
tuteur-trice (pour les contrats de professionnalisation) et de maitre d’apprentissage, le-la salarié-e percevra conformément aux dispositions de l’accord de branche, pendant toute la durée de la formation du « tutoré-e », en plus de sa rémunération, une indemnité de 100 euros bruts par mois de mission de tutorat.
Il est convenu entre les parties que cette indemnité serait élargie aux référent-e-s des différents
contrats aidés, lesquels seraient nommés en priorité parmi les seniors. Il est convenu que cette élargissement de prime ne concernerait pas le personnel encadrant, la supervision de collaborateur-trice entrant dans l’exercice de leur mission.
2.1.3 Suivi des engagements
Afin de faciliter le suivi de ces différents objectifs, les parties conviennent de retenir des outils existants notamment au niveau quantitatif :
le bilan social :
taux d’emploi des jeunes
taux de jeunes en alternance
nombre de stagiaire
le bilan formation
le taux de jeunes partis en formation
2.2 Mesures visant à sécuriser et accompagner les parcours des seniors 2.2.1 Engagement en matière d’emploi des seniors
Le GROUPE SOS Solidarités s’engage à maintenir un taux d’emploi de 10% pour les seniors de 55 ans et plus, sur la durée du présent accord. Cet objectif s’applique à tous les emplois, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou à l'issue d'un contrat à durée déterminée.
Il
s’engage de surcroît, tendre vers un taux d’embauche de 9% pour les seniors de 55 ans et plus sur la durée du présent accord. Cet objectif s’applique à tous les emplois, qu’ils soient sous contrat à l'issue d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Les recrutements pourront s’effectuer, si une formation est nécessaire, sous contrat de professionnalisation.
Ces engagements se vérifieront sur la base du bilan social et plus particulièrement des rubriques relatives :
« à la répartition par âge de l’effectif au 31 décembre » = taux d’emploi des 55 ans et plus
« à l’embauche » = taux d’embauche des 55 ans et plus
2.2.3 Maintien dans l’emploi et amélioration des conditions de travail Le GROUPE SOS Solidarités met en œuvre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.
Possibilité de réduire son activité tout en cotisant sur son temps de travail antérieur
Il permet aux salarié-e-s de 55 ans et plus titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel de solliciter l’accord de leur direction pour une diminution de leur temps de travail d’au moins 20%. Ils bénéficient en cas d'accord de la possibilité de continuer à cotiser sur la base de leur temps contractuel antérieur au titre de la retraite sécurité sociale et des régimes complémentaires, afin de limiter l’impact d’une diminution du temps de travail sur leurs droits à la retraite.
Le GROUPE SOS Solidarités prend en charge la cotisation patronale à hauteur du temps contractuel applicable avant la réduction ainsi que la part de cotisation salariale correspondant au suppléant d’assiette, dans la limite du terme du contrat de travail. Les salarié-e-s de 55 ans et plus souhaitant réduire leur temps de travail, doivent adresser une demande écrite et motivée en ce sens auprès de leur Direction d'établissement pour une transmission à la Direction Générale. Une réponse qu'elle soit favorable ou non sera transmise par écrit au demandeur. Si un accord favorable est obtenu, le-la salarié-e bénéficiera d'un avenant précisant également le maintien des cotisations tel que défini précédemment. Les dispositions relatives au maintien des cotisations sur un salaire temps plein sont étendues aux salarié-e-s qui ont pris une retraite progressive.
Possibilité de transformer une partie de l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos fin de carrière
Le GROUPE SOS Solidarités permet aux salarié-e-s conformément aux dispositions de la CCN 51 de transformer une partie de leur indemnité de départ à la retraite en temps de repos fin de carrière. Il élargit ce dispositif à l’ensemble des salarié-e-s du GROUPE SOS Solidarités même s’ils relèvent d’une autre CCN. Concernant la masse salariale consécutive à la réduction du temps de travail sur ces 2 dispositifs, cette dernière sera réaffectée en tenant compte des priorités suivantes :
Proposition d'augmentation du temps de travail auprès des salarié-e-s à temps partiel au sein du même établissement,
à défaut du point précédent, la masse salariale doit permettre le recrutement d'un-e jeune, tel-le que défini-e dans les paragraphes précédents, et ce sous réserve du respect des règles en matière de temps partiel.
Autres dispositions :
Le GROUPE SOS Solidarités s’engage à aménager, en priorité, les postes des
Seniors occupant les fonctions faisant partie des postes pénibles (travail de nuit), et ce avec le conseil du médecin du travail mais également des membres élus du CSSCT. Il est ainsi convenu, d’accorder un accès prioritaire à des postes de travail de jour aux Seniors occupant un poste de nuit.
Des mesures spécifiques relatifs à l’accompagnement des salariés de nuit sont en outre précisées dans l’accord sur la prévention des risques professionnels, de l’usure professionnelle et de la pénibilité du 9 mars 2023.
2.2.3 Anticipations des évolutions professionnelles et gestion des âges Bien que l’entretien de seconde partie de carrière au bénéfice des Seniors ne soit plus légalement obligatoire, les managers comme les collaborateurs conservent la possibilité de recourir à cet entretien après le 45ème anniversaire, et ensuite tous les cinq ans notamment grâce aux fonctionnalités de l’outil EHPSOS. Un entretien de 2ème partie de carrière devra automatiquement être organisé, l’année des 55 ans du/de la salariée. Cet entretien professionnel, est distinct des entretiens annuels d’évaluation et professionnels même s’il peut avoir lieu au même moment. Cet entretien favorise des parcours professionnels inscrits dans la durée, avec pour but de soutenir la mobilisation des
Seniors en valorisant l’expérience et les compétences acquises, et en les accompagnant dans la définition de leur seconde partie de carrière. Ces entretiens prennent en compte, en fonction des besoins identifiés et des possibilités du GROUPE SOS Solidarités (notamment dans le cadre de la GPEC), et des aspirations du-de-la salarié-e : l’anticipation de l’évolution des carrières, le développement des compétences et l’accès à la formation, l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité si nécessaire, la transition entre activité et retraite, la transmission des savoirs et compétences et le développement du tutorat.
2.2.4 Mise à disposition d’un guide retraite pour les salariés Un guide « transition activité/retraite » sera remis au salarié dès ses 55 ans. Il vise à accompagner le/la salarié.e senior vers son départ à la retraite. Il rappelle notamment les conditions de départ à la retraite, il explique comment préparer sa retraite au travers des démarches administratives à effectuer. Il met également en avant les modalités de départ progressif à la retraite. Il indique enfin les formalités à réaliser auprès de son employeur et les aides, allocations dont l.e.a retraité.e peut bénéficier et ses droits en matière notamment de mutuelle. 2.2.5 Accès à la formation Le GROUPE SOS Solidarités s’engage à :
ce que les
Seniors bénéficient d’un accès au plan de développement des compétences, sans considération d’âge ou de genre. Toutefois, en ce qui concerne les Seniors les moins qualifié-e-s, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à l’adaptation à l’évolution de leur poste de travail
informer et accompagner les
Seniors sur les possibilités de devenir jury de Validation des Acquis d'Expérience.
proposer aux
Séniors d'entreprendre la formation "devenir formateur-trice" ou « tuteur tutrice » permettant ainsi des interventions rémunérées en qualité de formateur auprès des organismes de formation du GROUPE ou de devenir maitre d’apprentissage ou tuteur de contrat de professionnalisation.
communiquer annuellement sur l’accès à la formation ventilé par âges par le biais notamment du bilan formation et du bilan social = taux de seniors partis en formation
Ces engagements se vérifieront sur la base du bilan social et du bilan formation. 2.3 Mesures visant à soutenir les équipes 2.3.1 Généralisation des échanges sur les pratiques professionnelles Conscientes de la difficulté des métiers présents dans le GROUPE SOS Solidarités, les parties conviennent de généraliser pour les professionnel-le-s accompagnant des usagers, un dispositif permettant à ces dernier-e-s
d’échanger sur leurs pratiques professionnelles. Ce type de dispositif quel que soit sa forme (analyse des pratiques, supervision) vise à ce que les professionnel-les puissent s’interroger, échanger, se rassurer, mutualiser sur leurs pratiques et exposer leurs problématiques.
Pour les personnels en contact ou non avec les usagers,
il pourra être organisé au moins une fois par an, à leur demande, une régulation d’équipe.
La forme retenue, ainsi que le prestataire, se fera par la direction dans le respect du besoin exprimé par les équipes. Les établissements doivent non seulement mettre en place ce type de dispositif mais s’assurer que chaque salarié-e aura la disponibilité pour pouvoir y participer. Par ailleurs, il est convenu que chaque direct.eur.rice territorial.e ou régional.e selon les attentes et besoins de ses cadres hiérarchiques sur son périmètre pourra organiser un échange sur les pratiques professionnelles selon la fréquence et les modalités qui conviennent à tou.te.s. 2.3.2 Mise en place dans les établissement d’un budget consacré à la QVT Afin que dans chaque établissement soit pris en compte la prévention de la qualité de vie et des conditions de travail, il devra être mis dans les budgets prévisionnels de chaque établissement une ligne budgétaire relative à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Le montant de cette ligne sera fonction des capacités budgétaires de l’établissement et des enjeux de ce dernier en terme : de turn-over, absentéisme maladie/AT, de taux de fréquence et gravité de ses AT et de ses résultats au dernier baromètre social. L’utilisation de cette ligne budgétaire devra chaque année être décidée dans le cadre d’un travail collectif et collaboratif mené avec les équipes notamment dans le cadre de la campagne droit d’expression. La décision d’affectation de cette somme devra se faire en lien avec les indicateurs RH visés ci-dessus et notamment les groupes de travail autour de l’analyse et du plan d’action à mettre en place autour du baromètre social. Ce budget et cette affectation pourront aussi être abordé lors du DEX. Ce point devra être remonté chaque année en CSSCT et intégré au papripact. Par ailleurs, les établissements se trouvant à proximité pourront dans la mesure du possible mutualiser les dispositifs visant à l’amélioration et à la prévention de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. 2.3.3 Mise en place d’un process de reprise de contact avec les salariés absents pour raison de santé Les parties au présent accord conviennent qu’il est important que l’employeur informe le salarié absent (maladie ou AT) des différentes mesures d’accompagnement dont ils disposent pour faire face à sa problématique de santé au travail. Il est ainsi convenu qu’au bout d’un mois d’arrêt de travail l’employeur devra systématiquement envoyer aux salarié.e.s absent.e.s pour cause de santé le courrier « information santé au travail » afin qu’il/elle identifie les différent.es interlocut.eur.rices et dispositifs qu’il/elle peut saisir dans le cadre de sa problématique de santé au travail. Ce courrier s’ajoutera à l’information relative à la visite de pré-reprise. 2.4 Mesures visant à soutenir les mobilités 2.4.1 Octroi d’une journée de congé supplémentaire dans le cadre d’une mobilité (disposition reprise de l’accord du 24 juin 2010)
Dans le cadre d’une mobilité interne au sein d’un autre établissement du GROUPE SOS Solidarités ou intra-GROUPE vers une autre structure du GROUPE SOS, les salarié.e.s du GROUPE SOS Solidarités se verront octroyer une journée de congé supplémentaire pour déménagement si la mobilité interne entraine une heure de trajet en plus depuis son domicile avec le moyen de transport le plus rapide, par rapport à son ancien trajet.
Ce jour sera accordé sur présentation d’un justificatif et devra être pris au moment du déménagement. 2.4.2 Droit à un vis ma vie Afin de favoriser les mobilités au sein du GROUPE SOS Solidarités, il est convenu d’accorder à chaque salarié un droit à une période d’immersion dans un autre établissement et le cas échéant sur un autre métier. En effet, afin de conforter un salarié dans un choix de formation vers un nouveau métier, ou vers un nouveau public, il est convenu que ce dernier puisse demander tous les 5 ans à réaliser un vis-ma-vie dans la typologie d’établissement de son choix, sur le poste de son choix pour une durée d’une semaine maximum. Cette période est une période d’observation et n’est en aucun cas une période d’essai ou d’intérim. Les demandes de « vis ma vie » pourront être accompagnées si besoin par les RH de proximité et remontées à.u direct.rice.eur territorial.e ou régional.e. Cette demande devra être faite auprès de son directeur au moins 6 mois à l’avance via le formulaire spécifique et compléter le cas échéant d’un dossier comité carrière. Dans le formulaire Vis ma vie il devra indiquer :
La typologie d’établissement dans laquelle il souhaite faire son immersion (type de public accueilli, type d’établissement, avec ou sans hébergement, type de structure CADA, MAS, CHU …)
La délimitation de la zone géographique e sur laquelle il pourrait être mobile pour réaliser son immersion
Le métier sur lequel il souhaite réaliser son immersion
La période sur laquelle il souhaite réaliser son immersion.
Dès lors, que l.e.a salarié.e compte 5 ans d’ancienneté au sein du GROUPE SOS Solidarités, cette période d’immersion sera un droit. Néanmoins, un commun accord devra être trouvé pour la période de réalisation entre l.e.a salarié.e, le directeur d’origine et le directeur de la structure d’accueil. Une réponse devra être apportée au salarié.e dans les 2 mois qui suivent sa demande.
Pour les salarié.e.s en situation de handicap, ce droit sera accordé dès la présentation à l’employeur d’une RQTH ou à chaque évolution du handicap dans la limite d’une fois par an selon les préconisations de la médecine du travail. Ce point sera repris dans l’accord Santé au travail et handicap. Il sera par ailleurs, soumis au même modalités que les autres salarié.e.s.
2.4.3 Accompagnement des mobilités vers l’outre-mer ou l’étranger dans le cadre de missions humanitaires
Les salarié.e.s expriment aujourd’hui le souhait de pouvoir vivre une expérience en outre-mer ou humanitaire à l’étranger, aussi les parties sont convenues de la mise en place des dispositions suivantes :
Mesures en faveur des mobilités vers l’outre-mer
Il est convenu de favoriser les mobilités temporaires vers l’outre-mer en particulier la Guyane, puisque l’employeur y a plusieurs établissements et que ce territoire fait face à des problématiques importantes de recrutement. Aussi des appels à volontaires seront diffusés dans les établissements de métropole 1 à 2 fois par an afin que nos salarié.e.s aient connaissance de ses opportunités et puissent candidater. Ces mobilités seront de 3 mois minimum, avec une durée initiale qui pourra être de 3, 6 ou 12 mois. La mobilité prendra la forme d’un avenant temporaire au contrat de travail. Les volontaires seraient alors remplacés dans leur établissement d’origine par le biais d’un CDD de remplacement. Les salariés volontaires auront ainsi la garantie au bout de cette période de retrouver leur poste initial. La possibilité d’une mission plus longue pourra être étudiée par la suite, mais le poste d’origine devra être libéré afin de permettre à l’établissement de métropole de s’organiser. La mobilité devra alors se poursuivre par le biais d’un avenant à durée indéterminée. Le volontaire dans le cadre de cette mobilité conservera son ancienneté, bénéficierait de la prime de cherté de vie de 20% et de la CCN de l’établissement d’accueil. En outre, le GROUPE SOS Solidarités s’engage à fournir un logement au salarié.e le 1er mois de la mission et à étudier ensuite au cas par cas la question de l’accompagnement vers le logement notamment en fonction du lieu de la mission. Il s’engage par ailleurs à prendre en charge le billet aller-retour du salarié à condition que ce dernier honore la mission dans son entièreté. Enfin, un véhicule de service partagé sera mis à la disposition des volontaires durant au moins le 1er mois. L’organisation de ces missions se fera bien entendu avec la direction de l’établissement initial du salarié afin de tenir compte des nécessités de service.
Mesures visant à promouvoir les missions humanitaires
Afin de permettre aux salarié.e.s exprimant le souhait de réaliser une mission humanitaire à l’étranger, les parties conviennent des dispositions suivantes. Les salariés ayant 3 ans d’ancienneté pourront demander à leur employeur un congé sans solde de 3 mois minimum et de 1 an maximum pour réaliser une mission Humanitaire. Les salariés devront respecter un délai de prévenance de 6 mois minimum afin que l’établissement puisse organiser leur remplacement. S’agissant d’une absence temporaire sur l’établissement le salarié retrouvera son poste à son retour. Ce congé ne pénalisera pas l’avancée d’ancienneté pour l’évolution de la rémunération. PARTIE 3 : PRATIQUES LIEES AU DIALOGUE SOCIAL ET A LA COHESION 3.1 – Pratiques liées à l’organisation des rapprochements associatifs Afin que les rapprochements associatifs se fassent dans le respect du dialogue social, les parties conviennent de la nécessité d’associer le plus possible les instances représentatives du personnel des structures reprises à nos propres instances dans la phase finale de rapprochement. Il est ainsi convenu :
qu’un-e représentant-e de la direction des ressources humaine (DRH ou RJS) participe à la réunion d’information/consultation du CSE sur le projet de fusion afin de répondre aux interrogations des salariés de la structure reprise notamment sur l’impact de la fusion sur leur statut collectif ;
qu’un-e ou 2 représentant-e-s de la structure reprise (membre du CSE ou à défaut salarié désigné) soient invités à la réunion d’information/consultation du CSEC du Groupe SOS Solidarités sur le projet de reprise ; Cette participation permet aux élu-e-s des 2 structures de se rencontrer et d’échanger sur les différences notamment de statuts collectifs.
que le-la directeur-trice de la structure reprise et le-la délégué-e syndical-e ou à défaut un-e représentant-e du personnel soient invité-e-s à la négociation de l’accord de substitution. Cette participation permet en effet aux délégué-e-s syndicaux centraux de mieux comprendre : l’activité de la structure, le contexte de la reprise et le positionnement des salarié-e-s repris.
Une assemblée générale avec l’ensemble des salariés repris sera organisée en amont de la reprise dans la mesure du possible avec des représentants du GROUPE SOS Solidarités (RH, DG) afin que leur soit présenté le GROUPE, le secteur Solidarités et particulièrement sa politique RH. Cela permettra également de répondre à l’ensemble des questions de ces derniers.
Post reprise des entretiens individuels avec l’ensemble des salariés seront dans la mesure du possible organisés afin que les salariés repris puissent nous faire part des points forts de leur structure mais également des axes d’amélioration et de leurs attentes.
Indicateur de suivi La qualité du dialogue social au niveau des rapprochements pourrait s’apprécier sur la base du nombre d’avis favorables rendus par le CSEC sur les projets de rapprochements associatif = taux d’avis favorables sur les projets de rapprochements 3.2 Au niveau de la communication avec les salariés Afin que les salarié-e-s aient une meilleure connaissance des fonctions des instances représentatives du personnel il est convenu entre les parties qu’un volet IRP soit intégré dans le livret d’accueil des salarié-e-s. Ce volet d’une part décrira les fonctions des différentes instances représentatives :
CSE
CSSCT
CSEC
CSSCTC
DS et DSC
D’autre part il indiquera pour chaque instance les noms prénoms et coordonnées des représentants du personnels afin que si besoin les salarié-e-s puissent les contacter. 3.3 Favoriser l’équité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les hommes Le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et les rémunérations doivent être fondés exclusivement sur les éléments objectifs et notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toute considération liée au sexe. Le dernier index égalité femme/homme attribue au GROUPE SOS Solidarités la note de 84/100 avec les notes suivantes sur chaque indicateur :
points obtenus
nombre de points
maximum de
l'indicateur
1- écart de rémunération (en %) 39 40 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %) 20 20 3- écarts de promotions (en points de %) 15 15 4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 0 15 5- nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 10 10
INDEX (sur 100 points)
84
100
Un écart est constaté en matière de rémunération au profit des hommes. Il s’explique parce que les femmes sont majoritairement sur les métiers les moins qualifiés et par le fait que les hommes ne subissent pas ou moins d’interruption de carrière en raison notamment de la gestion de la parentalité. Enfin, sur l’indicateur 4 le GROUPE SOS Solidarités a la note de 0 :
d’une part car faisant une application stricte de la CCN 51 et CCN6- il n’y a pas d’augmentation individuelle autre que celles liées à des promotions ou le cas échéant à des élargissements de périmètre/mission.
d’autre part, l’évolution de la rémunération étant principalement liée à la progression d’ancienneté et cette dernière n’étant pas bloquée pendant les périodes de congé maternité ou parental les femmes ne subissent donc aucune discrimination en matière de rémunération liée à leur départ en congé maternité. Au contraire, les augmenter à leur retour reviendrait à les augmenter 2 fois et/ou à les favoriser par rapport à d’autres salariées ayant des périmètres plus grands ou une plus grande variété de missions.
Aussi en matière d’égalité femmes hommes il est décidé des engagements et mesures suivantes : 3.3.1 En matière de recrutement
Face à la proportion importante de personnel féminin au sein du GROUPE SOS solidarités (72.51% en moyenne), la direction s’engage pour équilibrer, à compétences égales, le genre qui rétablira le ratio H/F :
à sensibiliser à la disproportion H/F
à tenir compte dans la mesure du possible de l’équilibre homme/femme lors du départ d’un-e membre d’une équipe,
à se rapprocher de la parité et d’au moins veiller à ce que l’équilibre H/F reflète les taux de sortie des filières de formation des métiers présents dans les différents établissements du groupe SOS Solidarités
3.3.2 En matière de gestion des carrières et de Formation
La direction s’engage :
à former dans le cadre des départs en formation des personnels les moins qualifiés
à ainsi prioriser les formations des personnels les moins qualifiés c’est-à-dire les personnes de niveau inférieur ou égal à 3 (CAP, BEP)
à favoriser les formations diplômantes et les projets de VAE des personnels les moins qualifiés
à maintenir un taux de formation des H/F cohérent avec leur répartition dans l’effectif
à prendre en compte dans le cadre des comités de carrière la proportion de femmes et d’hommes
à prioriser –si cohérence- les demandes de formation suite à un retour de congé maternité ou parental
3.3.4 En matière de rémunération
En matière de rémunération le GROUPE SOS Solidarités s’engage aux dispositions suivantes afin de garantir notamment à l’indicateur 1 la note de 40/40:
Maintien du salaire pendant les pauses allaitement
Pour Rappel, conformément aux dispositions légales : La salariée peut allaiter son enfant durant les heures de travail pendant 1 an à partir de sa naissance et a droit à une réduction de son temps de travail d'1 heure par jour répartie en 2 périodes : 30 minutes pendant le travail du matin 30 minutes pendant l'après-midi En l'absence d'accord avec l'employeur, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. Ces temps de pause ne sont légalement pas rémunérés. Néanmoins, depuis le protocole NAO 22 du 15 novembre 2022,
il est convenu du maintien de salaire pendant les pauses allaitement (durée légale d’1h/jour).
Neutralisation des effets du congé parental en matière de rémunération (dispositions reprises de l’accord du 2 /04/2010)
Afin de neutraliser les effets du congé parental d’éducation sur la rémunération, durée du congé parental d’éducation est
prise en compte dans son intégralité pour la détermination de l’ancienneté des salariés, et des avantages liés à cette ancienneté.
Mesure d’accompagnement concernant le congé paternité
Par ailleurs, dans un souci de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes et de favoriser la prise par les hommes du congé paternité, le maintien de salaire est mis en place lors de la prise par les jeunes pères de leur congé paternité. Cette mesure implique en parallèle la mise en place de la subrogation dans le cadre du congé paternité. Pour rappel, cette mesure est soumise comme pour le congé maternité à condition d’1 an d’ancienneté. 3.3.5 En matière d’attribution des RTT Pour rappel, notre accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail du 16 décembre 2016 stipule que « L’acquisition des jours de repos est strictement liée à du travail effectif entendu au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail comme le temps pendant lequel le-la salarié-e est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Cela signifie que les salarié-e-s n’acquièrent pas de RTT durant les périodes de suspension de leur contrat de travail ne répondant pas à la définition du temps de travail effectif telle qu’explicitée ci-dessus. Ces périodes de suspension correspondent notamment aux arrêts de travail pour maladie non professionnelle ou professionnelle, accident du travail, maternité, aux mises à pied disciplinaires / conservatoires, aux congés parental d’éducation, aux congés pour évènements familiaux,…. à
l’exclusion des périodes de congés payés.
Néanmoins, les périodes de réduction du temps de travail pendant la période où la salariée est enceinte n’entraineraient quant à elles aucune réduction des JRTT tel que prévu :
par la CCN 51 : Articles 05.05.6, E.05.01.2.6 et M.05.01.2.3 - Femmes enceintes : « Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront
d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail. »
et la CCN66 : Article 20.10 - Réduction du temps de travail des femmes enceintes : « Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3e mois ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. (Accord cadre relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 12.03.1999). »
3.3.6 En matière de communication Pour une complète information des salarié-e-s dans le cadre de leur congé de maternité ou paternité un flyer
sera établi rappelant l’ensemble des droits, avantages et mesures applicables dans le cadre de la maternité et paternité. Il est également convenu que dès que l’établissement aura connaissance de l’état de grossesse d’une salariée par le biais du certificat de grossesse il remettra à la salariée en main propre contre décharge un flyers d’information sur les droits, avantages et mesures liés à sa grossesse et sa future maternité. Il en sera de même, pour les jeunes pères lors de l’arrivée d’un enfant ou pour tou.te.s salarié.s accueillant un enfant dans son foyer.
3.3.7 Suivi des engagements Afin de faciliter le suivi de ces différents objectifs, les parties conviennent de retenir des outils existants notamment au niveau quantitatif :
le bilan social et le rapport de situation comparée à travers notamment les indicateurs suivants :
effectifs H/F
embauches H/F
promotion H/F
rémunération H/F
départs et motifs des départs H/F
nombre de congé paternité
le bilan formation avec les répartitions par sexe par catégorie professionnelle
les indicateurs fourni dans le cadre de l’index égalité femme/homme
3.4 Favoriser l’équité et l’égalité professionnelle pour les salarié.e.s LGBTQIA+ (dispositions reprises des accords du 12 avril 2012 et du 20 janvier 2022) Les partenaires sociaux par accord du 12 avril 2012 ont décidé de faire bénéficier du congé naissance et congé paternité les couples de même sexe afin de les aligner sur le régime légal applicable pour les couples hétérosexuels. Plus largement, l’accord du 20 janvier 2022 a étendu les avantages existants au sein du Groupe SOS Solidarités à la notion de foyer. 3.4.1 Congé naissance/adoption Le congé de 3 jours est accordé à la personne de même sexe partageant le foyer du parent reconnu/biologique d’un enfant sur présentation d’un certificat de naissance/d’adoption. Ce congé est pris conformément aux dispositions légales. Il donne lieu au maintien de rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la durée des congés payés ainsi que de l’ancienneté. 3.4.2 Congé paternité Ce congé est accordé à la personne de même sexe partageant le foyer du parent reconnu/biologique d’un enfant sur présentation d’un certificat de naissance/d’adoption. Ce congé est pris conformément aux dispositions légales. Il donne lieu au maintien de rémunération dans les conditions prévues à l’article 3.4.4.c du présent accord et est assimilé à du temps de travail effectif pour la durée des congés payés ainsi que de l’ancienneté. 3.4.3 Droits liés à la parentalité étendus à la notion de foyer Le GROUPE SOS Solidarités a toujours souhaité offrir un environnement de travail fondé sur le respect des différences en garantissant le vivre ensemble. Les salariés bénéficient actuellement de plusieurs droits qui découlent de conventions collectives, d’accords d’entreprise et d’usages du Groupe SOS Solidarités liés à une situation familiale ou au lien de filiation. Depuis 2022 il est convenu d’étendre ces avantages à
la notion de foyer afin de permettre à tous les salariés, quelle que soit leur situation familiale, d’en bénéficier.
Le foyer regroupe l’ensemble des personnes habitant au même domicile. Elle ne nécessite pas de reconnaissance légale (PACS, mariage, …), de lien de filiation direct et exclue toute référence au sexe du·de la salarié·e. Il peut notamment s’agir : des enfants du·de la salarié·e, du conjoint, partenaire, concubin.e partageant le domicile du·de la salarié·e. L’extension à la notion de foyer concerne l’ensemble des droits existants au sein du Groupe SOS Solidarités, quelle que soit la source juridique : Accord d’entreprise, Convention collective, Usage Sous réserve de remplir les conditions d’ouverture, les droits notamment étendus sont les suivants :
Congés pour événements familiaux : mariage d’un enfant, décès d’un enfant,
Congés pour enfant malade,
Autorisation d’absence pour rentrée des classes
En cas de création de nouveaux droits liés à la situation familiale du·de la salarié·e, ces derniers seront automatiquement étendus à la notion de foyer, sauf mention contraire. Il est entendu que pour déterminer si un droit est ouvert, le régime juridique applicable est celui du demandeur. Ainsi, il·elle pourra bénéficier de l’extension des avantages existants au sein du Groupe SOS Solidarités prévus par la Convention collective, les accords d’entreprises ou usages auquel il·elle est soumis·e.
PARTIE 4 : PRATIQUES FAVORISANT L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET LA PARENTALITE 4.1. Pratiques favorisant la parentalité 4.1.1 Prise en compte intégralement du congé parental pour la détermination de l’ancienneté (dispositions reprises de l’accord du 2 /04/2010) La durée du congé parental d’éducation est
prise en compte dans son intégralité pour la détermination de l’ancienneté des salariés, et des avantages liés à cette ancienneté.
4.1.2. Temps pour la rentrée scolaire Les parties au présent accord, soucieux que les salarié-e-s puissent mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, attribue aux salarié-e-s dont un enfant entre :
en 1ère année de maternelle,
au CP,
en sixième,
2 heures d’absence autorisées avec maintien de salaire. Le-la salarié-e devra faire la demande de ces heures d’absence autorisées pour « rentrée scolaire » au moins 15 jours à l’avance et apporter un justificatif à sa direction. Pour les salarié-e-s dont un enfant entre en moyenne ou grande section de maternelle ou en primaire sur une année autre que le CP, l’employeur devra, dans la mesure du possible, si le-la salarié-e souhaite poser des heures ou aménager ses horaires pour pouvoir accompagner son enfant sur cette rentrée, lui donner la priorité. Si cette dernière n’a pu lui être accordée sur une année en raison d’un manque d’effectif, le-la salarié-e sera prioritaire sur la rentrée suivante. 4.1.2 Congés enfant malade (accord du 26/11/2007 relatif à l’attribution de congés pour soigner un enfant malade et protocole d’accord du 13 mai 2011 et PV NAO 2026)
Les salariés de CCN66
ne bénéficiant pas de congés trimestriels, dispose de 4 jours par an par enfant de moins de 13 ans. Pour les enfants reconnus handicapés par la MDPH la limite d’âge est portée à 20 ans.
Le protocole d’accord du 13 mai 2011 sur l’attribution de congés pour soigner un enfant reconnu handicapé malade attribue quant à lui, 4 jours supplémentaires par an pour un enfant de moins de 20 ans reconnu handicapés par la MDPH, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas.
Des congés enfants malades sont octroyés aux salariés relevant de la CCN 66, sous les conditions suivantes :
- Maladie grave, entendue comme maladie mettant en danger la vie de l’enfant. Ce caractère de gravité, mettant en danger la vie de l’enfant, doit être attesté par un certificat médical. - Chaque enfant ouvre droit par année civile, à 4 jours d’absence liés à la maladie dont il est atteint. 4.1.4 Mise en place d’un entretien dans le cadre du départ en congé pour responsabilité familiale Afin de faciliter l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la direction s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e), le congé paternité, le congé de solidarité familiale et le congé de présence parentale ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. Les mesures suivantes sont prises :
Un entretien dans le cadre du départ en congé pour responsabilité familiale est organisé. Cet entretien devra être mené par les responsables hiérarchiques pour les motifs de départ en congé suivants : congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, congé de présence parentale.
Cet entretien se déroule en 2 phases : une 1ère phase avant le départ en congé du-de-la salarié-e et une seconde au retour du salarié.
Concernant la 1ère phase, l’entretien avant le départ en congé devra se dérouler en respectant les délais suivants :
Pour le départ en congé maternité cet entretien devra se faire au 3ème mois de grossesse. A défaut de connaissance à cette date de l’état de grossesse de la salariée, il devra intervenir au plus tôt.
Pour les autres types de congés, il devra intervenir dans la mesure du possible au plus tard 15 jours avant le départ du salarié.
Cet entretien devra être formalisé via entretien dans EHPSOS « entretien avant une longue absence »
Lors de cet entretien devront être abordées un certain nombre de thématiques
Concernant la 2nde phase : l’entretien après le retour du salarié de congé, elle devra se dérouler, au plus tard, 1 mois après le retour de congé.
Lors de cette seconde phase d’entretien, devront être abordées un certain nombre de thématiques.
Cet entretien devra être réalisé sur EHPSOS en utilisant la grille entretien de reprise après absence
La Direction de l’Etablissement informera, par courriel, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du (de la) salarié(e). Les parties au présent accord rappellent néanmoins que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 4.1.5 Maintien de la cotisation employeur mutuelle lors du congé parental total Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle lors de l’arrivée d’un enfant en facilitant les modalités du congé parental total, il est convenu depuis la NAO 2022 du maintien de la cotisation patronale frais de santé pour les salariés en congé parental total. 4.2. Pratiques favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle 4.2.1. Respect de la vie personnelle dans les conditions de départ en formation Afin que d’une part, les salarié-e-s ne soient pas freinés dans leur demande de départ en formation par des considérations liées à leur vie personnelle et que d’autre part les conditions de départ en formation soient respectueuses de leur vie personnelle, la direction s’engage dans la mesure du possible :
à éviter que les départs et retours de formation empiètent sur le repos hebdomadaire du salarié ;
à réduite les contraintes de déplacement par l’implantation et la recherche de salle de formation décentralisée afin de limiter les départs et retours de formation la veille et le lendemain de ces dernières ;
à développer les formations en e-learning afin de limiter les déplacements.
4.2.4 Promotion du don de jours Les parties au présent accord ont souhaité promouvoir ce dispositif encore mal connu des potentiels bénéficiaires mais également des salarié.e.s susceptibles de faire don de certains de leur jour de repos. Aussi, il a été décidé de faire une campagne annuelle sur le sujet notamment par le biais de voie d’affichage et de courrier.
Les parties au présent accord sont convenues que bénéficient de ce dispositif conventionnel de don de RTT les salariés comptant 6 mois d’ancienneté :
Les salarié.e.s assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, handicap, ou victime d’un accident (article L. 1225-65-1 du code du travail)
les proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap ( article L. 3142-25-1 du code du travail).
Aux salarié.e.s dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé (article L. 1225-65-1 du code du travail)
Aux salarié.e.s ayant un parent malade ou décédé, vivant à l’étranger
Aux salarié.e.s ayant une reconnaissance BOETH
Peuvent être cédés : les JRTT, les récupérations dont notamment de Jours fériés tombant un repos hebdomadaire en CCN51, la 5ème semaine de congés payés, les congés d’habillage déshabillage et les congés d’ancienneté en CCN66 dès lors qu’ils sont expressément acquis par le donateur. Un maximun de 10 jours par an pourra être donné par salarié.
Les parties conviennent que chaque année une campagne de don de jours de repos sera effectuée de juin à fin octobre se décomposant de la façon suivante
au mois de juin sera fait une information sur l’ouverture de la campagne don de jours de repos par le biais de :
Une information au CSE de juin sur l’ouverture des remontées des situations individuelles pour les demandes de don
Un courrier annexe des bulletins de paie de juin rappelant : les salarié.e.s pouvant être bénéficiaires et les démarches à effectuer pour bénéficier d’un éventuel don,
Un affichage dans les établissements sur le don de RTT et ses bénéficiaires
Les salariés souhaitant bénéficier d’un don auront
jusqu’à la fin aout pour faire connaitre leur demande. Les demandes de don devront être faites auprès de leur manager par le biais du formulaire en annexe 4 dans le quel sera précisé la situation ouvrant droit au don accompagnée de son justificatif. Devront être précisé le nombre de jours souhaités. Les demandes seront ensuite centraliser au siège.
Un appel au don en dehors de cette campagne pourra être réalisé pour répondre à une situation exceptionnelle spécifique remontée à la direction générale.
Si des demandes de don ont été faites une information sur l’appel au don sera faite par le biais :
D’une information en CSE de septembre sur les besoins en don et les situations sans pour autant évoquer de situations nominatives (nombre de jour nécessaire, typologie des situations)
D’un courrier en annexe des bulletins de paie de septembre des salariés précisant le besoin en don, les jours qui peuvent être cédés et les formalités à effectuer pour les personnes voulant faire don.
D’un affichage dans les établissements avec les besoins de don
Cet appel aux dons aura lieu du 1er septembre au 30 octobre.
Les propositions de dons seront également faites auprès de l’établissement puis centraliser au siège. Ces propositions se feront par le bais d’un formulaire. Les propositions de Dons seront clôturées au 30/10 de chaque année.
Le service RH sur le dernier trimestre rapprochera les demandes de dons des souhaits de don afin de trancher les affectations. Pour ce faire il est convenu des règles suivantes :
S’il y a plus de demandes de don que de dons réalisés. Exemple, 20 salariés demandent à bénéficier d’un don et seulement 15 jours sont cédés. Dans ce cas ,seuls 15 salariés pourront bénéficier d’un don d’un jour. Les 15 bénéficiaires seront priorisés selon les critères suivants :
Situation personnelle (parents isolés…)
Prise en compte des compteurs de CP/RTT
Ancienneté
un plafond de 5 jours par personne sera mis en place afin de satisfaire le plus grand nombre
S’il y a plus de jours de dons que de demandes de dons : les jours sont stockés pour les années suivantes
S’il y a autant de demandes de don que de jours tous les demandeurs recevront au moins 1 jour de don
S’il y a plus de jours donnés que de demandeurs le nombres de jours sera divisé par le nombre de demandeurs.
Le service RH informera fin décembre du nombre de jours attribués et informera d’une part par un courrier individuel le salarié bénéficiaire du don du nombre de jour qui lui sont attribués copie sa direction. D’autre part des salariés donneurs du nombre de jour qui leur sera imputé en raison du don qu’ils ont décidé de faire. Cet écrit aura valeur d’accord de l’employeur sur le don de jours de repos. Le service RH au demandera et s’occupera avec le service paie des transferts de jours.
Ainsi chaque salarié ayant demandé à bénéficier d’un don de jours de repos recevra une réponse avant la fin décembre. Il en sera de même pour les salarié.e.s donat.eur.rices.
Le salarié donateur travaillera donc sur les jours auxquels il a renoncé. Ces jours seront déduits sur son bulletin de salaire des compteurs afférents. Le salarié bénéficiaire pourra quand à lieu s’absenter pendant la durée du Don et aura droit au maintien de sa rémunération pendant cette période. Celle-ci sera par ailleurs, assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté et il conserve tous les avantages acquis agnat le début de son absence. En revanche, durant cette période il n’acquerra pas de congé payé. 4.2.4 Droit à la Déconnexion Les partenaires sociaux soucieux de garantir aux salariés conformément aux dispositions de la loi El Khomri un droit à la déconnexion ont voulu aller plus loin que le principe énoncé dans le cadre de la charte droit à la déconnexion. Aussi, afin de garantir le droit à la déconnexion des salarié-e-s il est convenu entre les parties que : Les cadres hiérarchiques tout comme les autres salariés n’enverront pas et ne seront pas tenus de répondre :
à des emails
à des SMS
à des appels
Teams
en dehors de leur temps de travail ou de leur périodes d’astreintes (pour les cadres au forfait avant 8 heures ou après 20 heures, le week-end ou pendant leur congé, RTT, ou tout autre motif de suspension du contrat de travail). » Les cadres dirigeants se doivent d’organiser impérativement la gestion des urgences et leur délégation de pouvoir en leur absence afin d’assurer la continuité du service. Toujours dans cet objectif, la direction générale a élaboré, en concertation avec les DSC, une charte relative au droit à la déconnexion et aux outils de communication. Cette charte se trouve en annexe 2 du présent accord. Concernant l’objectif visant à garantir le droit à la déconnexion, le suivi qualitatif sera assuré par le biais du baromètre social.
4.2.6. Suivi des engagements Afin de faciliter le suivi de ses différents objectifs les parties conviennent de retenir des outils existants, concernant le suivi qualitatif il sera assuré par le biais du questionnaire de satisfaction salarié-e « sextant » et par les remontées qui pourraient émaner du droit d’expression.
Fait à Paris, le 22 janvier 2026 en 4 exemplaires originaux
Madame X
Directrice Générale Secteur Groupe SOS Solidarités
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame Z, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
L’organisation syndicale CGT représentée par Madame Y, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
