Parce que le développement de l’agriculture biologique est sous-tendu par la volonté d’instaurer de nouveaux rapports entre l’agriculture, ceux et celles qui la pratiquent, et l’ensemble de la société, parce qu’il est fondamentalement un projet humaniste, il nous est apparu naturel et indispensable de réfléchir aux relations entre employeurs et salariés au sein du réseau FNAB, à l’organisation du travail et à la place des salariés.
Depuis plusieurs années, un groupe de travail national ad hoc composé de représentants des employeurs et des salariés a été mis en place au sein du réseau FNAB, réseau constitué de structures juridiquement indépendantes mais reliées entre elles par le choix volontaire du fédéralisme associatif et syndical.
Ce groupe avait pour mandat initial de proposer un accord de référence destiné à harmoniser et améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés du réseau. Alors que le code du travail définit un ensemble de règles qui constituent un socle minimum, le réseau FNAB a ainsi souhaité au-delà afin de favoriser l’épanouissement des salariés dans l’accomplissement de leurs fonctions.
En 2017, un travail de fond a été réalisé pour actualiser les règles de droit de l’accord de référence, règles qui garderont la valeur d’un usage. Les structures ont la possibilité de transposer les différentes dispositions de l’accord dans un accord d’entreprise.
C’est dans ce contexte que le GAB 72 a engagé une négociation avec les salariés de la structure pour transposer l'accord de référence dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise et y apporter des précisions et des accords supplémentaires, spécifiques au GAB 72.
Objet
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 permettant de négocier des accords d’entreprise dans les entreprises en l’absence de délégué syndical.
Note : Le terme "salarié" est à entendre de façon générique et désigne aussi bien salarié que salariée. C’est uniquement pour ne pas alourdir la rédaction du présent accord que nous n’avons pas utilisé l’écriture inclusive.
GROUPEMENT DES AGROBIOLOGISTES DE LA SARTHE (GAB 72)
Maison des Paysans 16 avenue Georges Auric 72000 LE MANS
Article 8 : Durée du travail PAGEREF _Toc151468598 \h 8
Article 8-1 - Principes généraux en matière de durée du travail PAGEREF _Toc151468599 \h 8 Article 8.2 - Organisation de la durée du travail PAGEREF _Toc151468600 \h 8
Article 9 : Temps de travail lors des déplacements professionnels PAGEREF _Toc151468601 \h 12
Article 10 : Congés PAGEREF _Toc151468602 \h 12
Article 10.1 : Congés payés PAGEREF _Toc151468603 \h 12 Article 10.2 : Grossesse PAGEREF _Toc151468604 \h 13 Article 10.3 : Congé de maternité PAGEREF _Toc151468605 \h 13 Article 10.4 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc151468606 \h 13 Article 10.5 : Congé d’adoption PAGEREF _Toc151468607 \h 14 Article 10.6 : Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc151468608 \h 14 Article 10.7 : Maladie et accident non professionnels PAGEREF _Toc151468609 \h 14 Article 10.8 : Accident du travail et maladie professionnelle (dont accident sur le trajet) PAGEREF _Toc151468610 \h 14 Article 10.9 : Congé enfant malade PAGEREF _Toc151468611 \h 14 Article 10.10 : Congés exceptionnels pour événements familiaux PAGEREF _Toc151468612 \h 14 Article 10.11 : Autres congés exceptionnels PAGEREF _Toc151468613 \h 15
Art 11 : Complémentaire santé PAGEREF _Toc151468614 \h 15
19.1 : Salaire à l’embauche PAGEREF _Toc151468635 \h 20 19.2 : Ancienneté PAGEREF _Toc151468636 \h 20 19.3 : Evolution des salaires PAGEREF _Toc151468637 \h 21 19.4 : Changement de poste PAGEREF _Toc151468638 \h 21
Annexe 1 à l'accord d’entreprise du GAB 72 : Grille des salaires PAGEREF _Toc151468639 \h 22
Article 1 : Champ d’application Le présent accord a vocation à constituer l’Accord d’Entreprise au sein du GAB 72, dénommé syndicat. Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords antérieurs, aux usages et décisions unilatérales au sein de du syndicat. Il s’applique à tout le personnel du GAB 72, quel que soit le statut (CDD, CDI, etc.).
Article 2 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord Le présent accord prendra effet le 01/01/2024 et il est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan sera effectué après la première année d’application – les adaptations ou des compléments qui pourraient en résulter pourront faire l’objet d’avenants.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande indique le ou les articles concernés et est accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction envisagée des articles. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour d’un prochain Conseil d’Administration dans un délai maximum de 3 mois.
Article 3 : Diffusion L’accord sera communiqué par voie d’affichage et transmis individuellement à chaque salarié.
Article 4 : Liberté d’opinion Le GAB 72 reconnait la liberté d’opinion ainsi que le droit pour chaque salarié d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application de l’article L.2141-4 et suivants du code du travail.
Le GAB 72 s’engage à ne pas tenir compte notamment de l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement du syndicat et notamment en ce qui concerne les employeurs, l’embauche, les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement
Article 5 : contrat de travail Le principe énoncé par le code du travail est celui de l’embauche en CDI à temps plein. Quel que soit le type de contrat, un contrat de travail écrit doit être remis au salarié. Le contrat doit prévoir les mentions suivantes :
Raison sociale de l’employeur, adresse, numéros SIRET et MSA ;
Nom et prénom du salarié, nationalité́ s’il n’est pas ressortissant de l’UE, avec mention du titre valant autorisation de travail, n° de sécurité́ sociale ou à défaut date et lieu de naissance ;
Lieu de travail, date et heure d’embauche, durée hebdomadaire de travail ;
Définition précise de l’objet du contrat ;
Désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé ;
Montant de la rémunération ;
Durée de la période d’essai ;
Référence à l’accord d’entreprise ;
Indication de la caisse de retraite complémentaire ;
Une clause de confidentialité.
Dans le cas spécifique de l’embauche en CDD, le contrat doit - être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (par exemple remplacement d’un salarié, en congé temporaire ou en cas d’accroissement temporaire d’activité) et ne pas avoir, quel que soit son motif, pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente du syndicat.
Article 6 : Période d’essai
Pour les salariés en CDI
La période d’essai ne peut dépasser :
Deux mois pour les ouvriers et employés, ce qui correspond à la classification A1 à A3 (cf. l’article 18).
Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, ce qui correspond à la classification A4, O1 à O4
Quatre mois pour les cadres, ce qui correspond à la classification C1 ou C2.
Il s’agit de durées maximales. Il est donc possible de prévoir dans le contrat de travail des durées plus courtes, voire de ne pas prévoir de période d’essai. Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures à partir 8 jours et jusqu’à 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Le délai de prévenance de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà des maximas légaux présentés au numéro précédent.
Exemple : dans le cas d'une période d'essai d'un cadre de 4 mois, un délai de prévenance d'un mois est requis. En pratique, l'employeur qui souhaiterait rompre une telle période d'essai doit informer le salarié de sa décision de rompre au plus tard à la fin du 3e mois et non à l'issue du 4e mois (date de fin de la période d'essai).
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
24 heures si sa durée de présence dans le syndicat est inférieure à 8 jours ;
48 heures si elle est égale ou supérieure à 8 jours.
Pour les salariés en CDD
-
CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois : la période d’essai ne peut excéder 1 jour d’essai par semaine de travail dans la limite de deux semaines.
-
CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.
En l’absence de rattachement à une convention collective ou un accord de branche, la période d’essai n’est pas renouvelable.
Article 7 : Rupture du contrat de travail À l'issue du contrat et quelle que soit la cause de la rupture, l’employeur remet au salarié un certificat de travail qui contient expressément :
la date d'entrée du salarié dans le syndicat
sa date de sortie ;
la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ;
les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Article 7.1 – Préavis Art 7.1.1 Préavis en cas de démission La démission ne peut résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remis contre décharge. Elle donne lieu à un préavis dont la durée est fixée comme suit :
2 mois pour les salariés non-cadres ;
3 mois pour les salariés cadres.
Elle peut être réduite en cas d’accord entre les parties. Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois. Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils ne sont pas rémunérés ni comptabilisés en temps de travail effectif.
Art 7.1.2 Préavis en cas de licenciement Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis fixé à :
15 jours pour une ancienneté inférieure à 6 mois ;
1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus.
Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois. Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils sont rémunérés et comptabilisés en temps de travail effectif. En cas de licenciement pour faute lourde ou grave, aucun préavis n’est prévu et le salarié perd également les indemnités de préavis et de licenciement. Article 7.1.3 Préavis en cas de départ à la retraite Le salarié qui décide de partir en retraite est tenu de respecter un préavis
s'il justifie d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois minimum ;
s'il justifie d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois minimum.
Article 7.2 Indemnités de départ Article 7.2.1 Indemnité de licenciement Sauf en cas de faute de grave ou de faute lourde, le salarié qui compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au sein du GAB 72 a droit à une indemnité de licenciement qui se calcule à raison de :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaires pour les années au-delà de 10 ans.
Article 7.2.2 – Indemnité de départ à la retraite Tout salarié quittant volontairement le syndicat pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. Cette indemnité ne doit pas être confondue avec l’indemnité de mise à la retraite due lorsque l’employeur met à la retraite son salarié. L’indemnité de départ en retraite est fixée comme suit :
La moitié d’1 mois du salaire de référence en deçà d’1 an d’ancienneté ;
1 mois après 1 an d’ancienneté révolu ;
1,5 mois après 5 ans d’ancienneté révolus ;
2 mois après 10 ans d’ancienneté révolus ;
2,5 mois après 20 ans d’ancienneté révolus.
Lorsque le salaire de référence du salarié est inférieur au salaire moyen pratiqué au sein de la structure, c’est le salaire moyen qui sert de base de calcul à l’indemnité de départ à la retraite.
Le salaire moyen pratiqué au sein de l’association correspond au douzième de la rémunération des 12 derniers mois de chaque salarié divisé par le nombre de salarié en équivalent temps plein. S’agissant des salariés à temps partiel, on prendra en compte la durée du travail réalisée au cours des douze derniers mois pour vérifier le salaire à prendre en compte pour l’indemnité de départ en retraite. Exemple : Un salarié travaille à 80%, Le douzième de la rémunération des 12 derniers mois correspond à 1800€ Le salaire moyen dans l’association au cours des douze derniers mois est de 1900 € Le salaire moyen correspond à 80% d’un contrat de travail à temps plein est de 1520 € Dans ce cas le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le salaire de référence du salarié et non le salaire moyen de l’association Article 8 : Durée du travail Article 8-1 - Principes généraux en matière de durée du travail Ces principes généraux s’appliquent à tous les salariés du GAB 72
Temps de travail effectif (art. L.3121-1)
Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du code du travail ; il est l’instrument de mesure de la durée du travail. Trois éléments cumulatifs permettent de caractériser le temps de travail effectif :
Le salarié est à la disposition de l’employeur ;
Il doit se conformer à ses directives ;
Il ne peut vaquer librement à ses occupations.
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Ce temps de pause journalier est fixé de 30 à 120 minutes ; il correspond à la pause déjeuner. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et à ce titre il n’est pas rémunéré.
Durée maximale quotidienne de travail (art L.3121-18)
Elle ne peut dépasser 10 heures. Cette durée pourra être portée à 12 heures, si la journée de travail inclut des déplacements professionnels inclus dans le temps de travail (cf. article 9). Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heures et s'achève à 24 heures.
Durée de repos quotidien (art L3131-1)
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire.
Durée maximale hebdomadaire de travail (art L.3121-20)
La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;
Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail.
Durée du repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 48 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien. Il est fixé le samedi et le dimanche Si le salarié est occasionnellement amené à travailler un samedi ou un dimanche, la journée de repos sera prise un autre jour de la semaine civile. Le choix de la journée de repos sera arrêté conjointement entre l’employeur et le salarié.
Article 8.2 - Organisation de la durée du travail Article 8.2.1 Types d’aménagements prévus par la Loi La loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet d’organiser le temps de travail sur une période de référence allant au-delà de la semaine et étant inférieure ou égale à l’année. Ces dispositions sont applicables tant aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel. En application des dispositions légales, les périodes de références envisageables en la matière sont les suivantes :
1 semaine (régime général),
Période allant de 2 à 52 semaines (en semaines pleines),
L’année (soit 12 mois consécutifs, la date de début pouvant être distincte du début de l’année civile).
Article 8.2.2 Type d’aménagement retenu dans le cadre de cet accord L’organisation de la durée du travail pour un salarié à temps plein se fait sur la base de 1582 heures annuelles (35 H/semaine en moyenne).
Les parties ont convenu de faire varier l’horaire hebdomadaire de travail sur une période de référence annuelle, de telle sorte qu’en fin de période de référence le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié présent à temps plein tout au long de la période de référence et bénéficiant d’un droit à congé payés plein et entier, soit égale à 35 heures en moyenne sur la période, soit une durée annuelle de référence de 1582 heures en moyenne.
Art 8.2.3 – Aménagement du temps de travail pour le personnel
A compter du 1er janvier 2024, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte activité, de faible activité et d’activité considérée comme normale à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1582 heures en moyenne.
Calcul de ses heures :
nombre de jours dans la PAR (Période Annuelle de Référence) : 365
nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 (si samedis + dimanches non travaillés)
nombre de jours de congés payés acquis : 25 jours ouvrés (hors samedis non travaillés)
nombre de jours fériés hors ceux tombant un dimanche ou un samedi : 8 en moyenne
nombre de jours de ponts offerts : 2
nombre de jours travaillés dans la PAR : 226, soit 1582 heures
Le nombre d’heures à réaliser pour chaque période d’annualisation (du 1er septembre au 31 août) sera calculé en fonction du nombre de jours de congés de l’année et indiqué aux salariés lors de la communication du planning d’annualisation, au plus tard le 1er septembre de chaque année.
Période de référence
La période de modulation retenue est une année. Cette période de référence débutera le 1er septembre de chaque année pour se terminer le 31 août de l’année suivante.
Modalités de la modulation
Le système d’annualisation retenu est un système par acquisition (il est nécessaire d’acquérir des heures à récupérer, avant de pouvoir poser des journées de récupération). Ainsi, les heures de travail effectives seront réparties de façon à réaliser des semaines de travail hebdomadaire de minimum 0 h à maximum de 44 heures. La limite supérieure de l’amplitude de la modulation ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Le compteur d’heures au-dessus du temps hebdomadaire contractuel cumulé, ne pourra pas dépasser 70 heures (proratisées au temps de travail), mais si le compteur atteint une semaine de temps de travail du salarié, un rendez-vous sera programmé par la coordination, pour discuter de la charge de travail et son aménagement. Les heures de travail seront réalisées dans le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Calendrier prévisionnel collectif
Un plan de charge individuel de la période (1er septembre – 31 août), incluant les périodes plus chargées et les périodes moins chargées, sera réalisé. Les variations d’horaires pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie. Ce calendrier sera communiqué aux salariés au plus tard le 1er septembre de chaque année. Art 8.2.3.1 : Heures supplémentaires
Article 8.2.3.1.1 : Définition
Toute heure de travail accomplie à la demande expresse de l’employeur au-delà de :
44 heures dans le cadre de la semaine civile
1582 heures à l’issue de la période de référence soit au 31 août de chaque année
Article 8.2.3.1.2 : Taux de majoration
Les heures supplémentaires au-delà de 44 heures hebdomadaires sont majorées à 50%. Les heures supplémentaires au-delà de 1582 heures annuelles sont majorées à 25%. Ces heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de repos compensateur ou sont rémunérées, au choix du salarié. Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à une majoration de repos compensateur ou une majoration de salaire de 50%, au choix du salarié :
Heures effectuées après 21h
Heures effectuées le week-end
Heures effectuées les jours fériés, hors 1er mai.
Article 8.2.3.1.3 : Le repos compensateur de remplacement
Si les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées, elles sont, de plein droit, comptabilisées ainsi que la majoration afférente sur un compteur dit de repos compensateur (dit récupération). En application des dispositions légales, les heures donnant lieu à repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Lorsque le nombre d’heures de repos compensateur atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris au fil de l’année et soldé au 31 août (le cumul ne pourra pas dépasser 70h, proratisées au temps de travail).
Le repos peut être pris par journée ou demi-journée ; le choix de la date est à l’initiative du salarié.
L’accord du responsable hiérarchique est obligatoire.
Il ne sera pas possible, sauf avec l’accord express de la coordination, de prendre plus de 35 heures de repos compensateur consécutif.
Il est possible de prendre de manière consécutive des jours de repos compensateur et des congés payés.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le salarié prenne de manière régulière ses jours de repos compensateur. En toute hypothèse, le salarié ne pourra cumuler sur son compteur plus de 70 heures de repos de compensateur de remplacement (proratisés au temps de travail). Dès lors que le compteur atteint 70 heures, l’employeur pourra fixer les modalités de prise du repos compensateur de remplacement. Article 8.2.3.2 – Temps partiel annualisé La période retenue dans le cadre du présent accord est l’année ; elle débutera le 1er septembre de chaque année pour se terminer le 31 août.
Pour un salarié travaillant à 90%, la durée annuelle de travail est fixée à 1424 heures
Pour un salarié travaillant à 80%, la durée annuelle de travail est fixée à 1265 heures
Pour un salarié travaillant à 70%, la durée annuelle de travail est fixée à 1107 heures
Pour un salarié travaillant à 60%, la durée annuelle de travail est fixée à 949 heures
Pour un salarié travaillant à 50%, la durée annuelle de travail est fixée à 791 heures
L’horaire contractuellement défini peut au cours de certaines périodes de l’année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein (sans pouvoir excéder 35 heures par semaine). Pour autant l’intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l’année entière, la durée effective du travail n’aura pas dépassé 34 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 1 537 heures correspondant à 45,2 semaines travaillées.
Les horaires de travail des salariés pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Au cours des semaines « basses », le temps de travail pourra être réduit à zéro.
Heures complémentaires : Définition.
Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.
Seuil de déclenchement des heures complémentaires.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser plus de 70 heures, proratisé au temps de travail. Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures en moyenne par an. Article 8.2.3.3 – Plages fixes et plages mobiles Les parties signataires du présent accord retiennent que l’aménagement du temps de travail au sein de du GAB 72 sera organisé pour tous les salariés, sur la base suivante d’une plage fixe et d’une plage mobile. Plages fixes :périodes durant lesquelles l’ensemble des salariés doit obligatoirement être présent, sauf absence justifiée sous autorisation expresse du supérieur hiérarchique ou médicalement constatée. Plages variables :périodes durant lesquelles le salarié peut adapter ses heures d’arrivée et de départ. Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que la souplesse laissée aux salariés doit, dans le respect des principes régissant le bon fonctionnement du service, s’inscrire dans l’exécution loyale du contrat de travail (exemple : obligation de respecter l’organisation de réunions programmées sur une plage variable, ou de permanence le cas échéant).
En application de l’article L.3121-35, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. La semaine s’organise sur 5 jours de travail. Des dérogations individuelles seront possibles.
La durée de la journée de travail se réalise à partir d'une plage fixe et d'une plage mobile :
La plage fixe est fixée de : 9h30 à 12h et de 14h à 16h00.
La plage mobile est fixée de : 7h00 à 9h30, de 12h à 14h et de 16h00 à 19h
Certaines missions peuvent amener le salarié à travailler en dehors des plages fixes et variables (plus tôt le matin, plus tard le soir). Cela devra rester de l’ordre de l’exceptionnel et être validé en amont par l’employeur. C’est le cas par exemple des réunions en soirée. Elles seront notées dans l’emploi du temps de l’équipe et visées par l’employeur. Article 8.2.3.4 – Contrôle du temps de travail Chaque salarié est tenu de remplir de façon quotidienne la déclaration des heures via un outil dédié.
La coordination suit régulièrement le temps de travail et les prises de congés payés des salariés lors d’entretiens individuels et à l’occasion de réunion d’équipe, selon les protocoles internes établis. L’objectif est de veiller à ce que la charge de travail soit adaptée pour chaque salarié et s’assurer du bon respect des règles de l’organisation du travail.
Cas spécifique du poste de coordination :
Le poste de coordination est soumis aux mêmes droits et devoirs que les autres postes de l’équipe de salariés. Le bureau ou son représentant, par l’intermédiaire d’un administrateur référent, est chargé du suivi de ce poste. Il doit veiller à ce que la charge de travail soit adaptée et s’assurer du bon respect des règles de l’organisation du travail.
Article 8.2.4 décompte du temps de travail et heures supplémentaires Le décompte du temps de travail sera réalisé au terme de la période référence. L’objectif est d’atteindre à la fin de la période, le temps de travail prévu pour l’année (1582 h en moyenne) , proratisées au taux de travail à temps partiel s’il y a lieu. Néanmoins, si le nombre d’heures réalisé à l’issue de la période est supérieur au nombre d’heures à réaliser, ce dépassement sera comptabilisé en heures supplémentaires.
Ces heures seront majorées de 25%. Elles pourront être payées, ou récupérées dans les 8 semaines suivantes.
Article 8.2.5 - Prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la durée du travail sera calculée au prorata temporis, en référence au nombre de jours potentiellement travaillés restant jusqu’au 31 août de l’année en cours. En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif d’heures de travail, par rapport à une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures.
Ce bilan sera traité en conséquence dans le solde de tout compte, selon la règle de l’article 8.2.4.
Article 8.2.6 – l’incidence des absences En cas d'absence légalement rémunérée ou indemnisée par l'employeur (ex. : congés payés, maternité, accident du travail, etc.), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel. En cas d'absence légalement non rémunérée ou non indemnisée par l'employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc.), ces absences feront l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté et calculée sur la base du salaire moyen mensuel. Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. Il en est ainsi notamment des jours de maladie même rémunérés et des congés payés.
Article 9 : Temps de travail lors des déplacements professionnels Rappel : le trajet domicile-travail habituel n’est pas comptabilisé comme temps de travail.
NB : En cas de départ du domicile, pour se rendre sur un lieu de travail, sans passage au bureau, la comptabilisation du temps de travail correspond au temps de trajet le plus court entre domicile-rdv et GAB-rdv. Si le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de rdv est plus long que le temps GAB-RDV, alors le temps habituel de trajet domicile – GAB est déduit.
Les temps de déplacements professionnels (pour aller sur une ferme, aller à une réunion, etc.) sont, soit considérés comme du temps de travail effectif, soit considérés comme temps de déplacement. La règle d’appréciation est la suivante :
Lorsque le salarié se rend à un rendez-vous professionnel et qu’il conduit un véhicule ou qu’il travaille professionnellement dans des transports en commun le permettant, avec les moyens de communication adaptés (téléphone, ordinateur, etc.), ce temps est considéré comme temps de travail effectif (1H de déplacement = 1 H de travail).
Lorsque le salarié se rend à un rendez-vous professionnel, en tant que passager et qu’il vaque à ses occupations personnelles, ce temps est considéré comme du temps de déplacement et non du temps de travail effectif. Le temps de trajet donne lieu à une récupération en temps à hauteur de 50 % par heure de trajet effectuée (1H de déplacement = 0,5 H de récupération).
Les nuits passées par le salarié en dehors de son domicile font l’objet des contreparties suivantes :
2 heures de repos par nuitée jusqu’à 4 nuitées passées à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil ;
3 heures de repos par nuitée à partir de la 5ème nuitée à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil.
Article 10 : Congés Tout congé faisant appel à des indemnités de la MSA ou de la prévoyance obéira au principe de subrogation : versement intégral du salaire par l'employeur au salarié et versement des indemnités journalières de MSA et de prévoyance à l'employeur, sauf délais de carence (pendant lesquels aucune indemnité n’est versée) mentionnés ci-après. Article 10.1 : Congés payés Tout salarié a droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif accompli chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder vingt-cinq jours ouvrés. Si l’ouverture du droit à congé n’est plus subordonnée à une condition minimale d’activité, la durée du congé est toujours proportionnée à la durée du travail effectif pendant la période de référence. Le salarié travaillant sur l’intégralité de la période de référence acquiert 25 jours ouvrés de congés payés, soit 5 semaines. Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein. Le décompte des congés payés au GAB 72 se fait en jours ouvrés (2,08 J/mois).
L'organisation des congés payés incombe à l'employeur. Les dates de congés payés sont fixées dans la mesure du possible d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Sont prises en compte aussi bien les périodes de forte activité de la structure que les souhaits du salarié et sa situation familiale.
L'employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés, et ce, au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci. Le congé principal doit être pris pendant la période estivale (1er mai au 31 octobre) ; il est compris entre 10 et 20 jours ouvrés ; il ne peut être inférieur à 10 jours sur la période. Le reliquat du congé principal (soit 20 jours - 10 jours non fractionnables = 10 jours) pris en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre donnent lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 5 jours ;
1 jour supplémentaire s’il est compris entre 3 et 4 jours.
En cas d’arrêt maladie d’une durée égale ou supérieure à cinq jours consécutifs, le salarié bénéficiera d’un report à concurrence de ses congés, soit par prolongation soit à une date ultérieure en fonction des nécessités de service.
Article 10.2 : Grossesse Le code du travail prévoit :
Le droit de s'absenter pour la salariée sans perte de salaire pour examens périodiques obligatoires de surveillance médicale de la grossesse ou pendant l’assistance à la procréation médicalement assistée ;
La possibilité de changement provisoire d'emploi ou d’aménagement des conditions de travail (limitation des déplacements…) et des horaires, sur attestation médicale sans perte de salaire ;
Le droit de démissionner sans préavis ;
La protection contre le licenciement.
Le ou la conjoint·e salarié·e de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires "ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale" au maximum.
La salariée pourra travailler 1 h de moins par jour ou une demi-journée de moins par semaine à partir du 5ème mois de grossesse sans perte de salaire. Article 10.3 : Congé de maternité Le code du travail prévoit (art L.1225-17 et 18) :
1ère ou 2ème naissance : 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement.
La salariée enceinte peut reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement dans la limite maximale de 3 semaines. La durée du congé postnatal est augmentée d'autant. Exemple : Une salariée peut prendre 3 semaines de congé prénatal et 13 semaines de congé postnatal.
3ème naissance : 8 semaines avant et 18 semaines après l'accouchement
Naissance de jumeaux : 12 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement
Naissance simultanée de plus de 2 enfants : 24 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement
En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical, le congé maternité peut être allongé de 2 semaines avant et de 4 semaines après l'accouchement. Des indemnités journalières de sécurité sociale sont perçues pendant la durée du congé maternité. Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail (sans perte de salaire).
La salariée pourra prolonger son congé de maternité par un congé sans solde d’une durée maximum de 3 mois à la condition de prévenir son employeur au minimum 6 semaines avant la fin de son congé de maternité. Article 10.4 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Le code du travail prévoit (art L.1225-35) : Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de
vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le (la) salarié(e) a la possibilité de prolonger son congé par un congé sans solde d’une semaine à la condition de prévenir son employeur au moment de la fixation de ses dates de départ en congé de paternité et d’accueil.
Article 10.5 : Congé d’adoption Application des dispositions légales. Article 10.6 : Congé parental d’éducation Application des dispositions légales. Article 10.7 : Maladie et accident non professionnels Le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire (prise en charge par l’employeur de 3 jours de carence au maximum par année civile, ces jours de carence peuvent être fractionnés) par subrogation quelle que soit son ancienneté.
Pour faciliter le maintien de salaire, l’employeur adhère au régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance et à la garantie supplémentaire Prestima Incapacité Sup avec un délai de franchise de 3 jours. La cotisation est cofinancée par l’employeur et le salarié à hauteur respectivement de 62,5 % et 37,5 %.
La garantie incapacité de travail du régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance prévoit le versement d’indemnités journalières complémentaires à celles du régime de base à compter du 91ème jour d’interruption de travail (délai de franchise). La garantie Prestima Incapacité Sup a pour objet de réduire ce délai de franchise à 3 jours. Article 10.8 : Accident du travail et maladie professionnelle (dont accident sur le trajet) Le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire par subrogation quelle que soit son ancienneté. Pour faciliter le maintien de salaire, l’employeur adhère au régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance et à la garantie supplémentaire Prestima Incapacité Sup avec un délai de franchise de 3 jours. La cotisation est cofinancée par l’employeur et le salarié à hauteur respectivement de 62,5 % et 37,5 %.
La garantie incapacité de travail du régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance prévoit le versement d’indemnités journalières complémentaires à celles du régime de base à compter du 91ème jour d’interruption de travail (délai de franchise). La garantie Prestima Incapacité Sup a pour objet de réduire ce délai de franchise à 3 jours. Article 10.9 : Congé enfant malade Le salarié a droit à un congé enfant malade, en fonction de l'âge de l'enfant de :
6 jours par an et par enfant de 0 à 6 ans
5 jours par an et par enfant de 7 à 12 ans
3 jours par an et par enfant de 13 à 16 ans
Ce congé n’est pas rémunéré, mais le salarié pourra télétravailler si les conditions le permettent.
En complément du congé maladie qui n’est pas rémunéré, le salarié a la possibilité de prendre des jours dans ses propres congés payés immédiatement quand l’enfant est malade. Article 10.10 : Congés exceptionnels pour événements familiaux Le salarié peut bénéficier au minimum de :
5 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
1 jour pour le mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité d'un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d'un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Les employeurs accorderont une certaine souplesse aux salariés dans le cadre d’événements exceptionnels, afin qu’ils puissent s’ils le souhaitent compléter les jours de congés exceptionnels prévus dans le code du travail par des jours pris sur leurs congés payés.
Article 10.11 : Autres congés exceptionnels La journée de solidarité, normalement travaillée et non rémunérée, est non travaillée et rémunérée pour tous les salariés du GAB 72.
Le GAB 72 accorde aussi 2 jours de ponts par an à l’ensemble des salariés. Chaque salarié pourra choisir les 2 journées à sa convenance dans l’année, entre un jour férié et un week-end. Ces journées seront donc non travaillées et rémunérées.
Art 11 : Complémentaire santé
Les entreprises du secteur privé ont l’obligation de mettre en place une complémentaire santé d’entreprise. Cette complémentaire santé est destinée à tous les salariés du syndicat et s’impose à eux sauf cas spécifiques de dispense d’affiliation. Elle doit impérativement comporter des garanties minimales.
Les salariés du GAB 72 bénéficient de la complémentaire souscrite par le GAB 72 auprès d’AGRICA, dans le cadre d’un contrat négocié par la FNAB. Dans le cadre de ce contrat, le GAB 72 prend en charge 75 % de la cotisation gamme intermédiaire du salarié (garanties supérieures à celles du panier de soins ou cotisation socle).
Article 12 : Remboursement des frais professionnels Le remboursement des frais professionnels se fait sur la base du montant réel sur présentation d’un justificatif, ou sur la base d’un montant forfaitaire. Les modalités de remboursement des frais professionnels (fiches de frais, avances sur frais, bases forfaitaires, plafonds éventuels), en respectant les dispositions de cet accord sont précisées par les règles de fonctionnement du GAB 72. Article 12.1 – Déplacements 12.1.1 DEPLACEMENTS DOMICILE TRAVAIL Le GAB 72 prend en charge a minima 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par le salarié pour son déplacements résidence-lieu de travail au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, sur la base de l’abonnement le moins onéreux du parcours concerné. 12.1.2 DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS Le remboursement des frais de déplacement décrit ci-dessous ne concerne pas les trajets des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail mais les déplacements effectués par les salariés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail. Selon les cas, les salariés peuvent être amenés à utiliser, par ordre de priorité :
Les moyens de transport collectifs (bus, train, avion, co-voiturage) ou individuels (taxi). Le remboursement se fait alors sur la base du coût réel, les salariés étant tenus – sauf impossibilité – d’utiliser la 2nde classe ou la classe économique.
Un véhicule de service qui leur est mis à disposition ponctuellement, pour une mission précise. Le remboursement des frais se fait alors sur la base des frais réels sur justificatifs (carburant, péage, stationnement…).
Leur véhicule personnel, dont les frais sont alors remboursés sur une base kilométrique forfaitaire telle que définie dans les règles de fonctionnement du GAB 72.
Dans l’éventualité ou l’utilisation du véhicule personnel du salarié est nécessaire, car aucun autre moyen n’est possible, une assurance spécifique devra être souscrite par le salarié pour couvrir les déplacements professionnels effectués avec un véhicule personnel. Le salarié fournira une attestation d’assurance à l’employeur. En cas de surcout de l’assurance pour assurer ses déplacements, le GAB 72 prendra en charge ce surcout. Les règles de fonctionnement du GAB 72 précise les modalités de remboursements et les procédures à suivre. Article 12.3 - Repas et hébergement L'employeur doit veiller à ce que les salariés aient à leur disposition une solution satisfaisante pour déjeuner : mise à disposition d’un local équipé (réfrigérateur, réchaud, évier). Pour l’hébergement et les repas en déplacement, le remboursement s’effectue sur la base des frais réels, dans la limite d’un plafond fixé par les règles de fonctionnement du GAB 72. Ce plafond sera majoré pour les déplacements en région parisienne et autres cas particuliers. Les alcools ne sont pas remboursés.
Art 14 : Le télétravail La pratique du télétravail au sein du GAB 72 permet de concilier des enjeux de performance de l’organisation, de qualité de vie au travail des salariés et plus largement des enjeux pour l’environnement.
Le télétravail est bien une organisation spécifique et innovante du travail associant souplesse et performance. Article 14.1 : Principe Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est, hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Article 14.2 : Conditions d’éligibilité Un salarié pourra être éligible au télétravail à partir du moment où les trois conditions suivantes sont remplies :
Son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué au domicile, ou dans un autre lieu (centre de télétravail)
Il utilise pour travailler les technologies de l'information et de la communication (TIC),
Il travaille volontairement dans ces conditions.
Sont éligibles au télétravail les salariés :
en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) à temps plein et à temps partiel. Pour les stagiaires et les apprentis, la possibilité de télétravailler sera étudiée au cas par cas avec la coordination et le maître de stage ou d’apprentissage,
réalisant des activités pouvant être exercées dans le cadre du télétravail (cf. aspects organisationnels),
Le télétravail ne sera pas réalisable pendant la période d’essai.
Le passage au télétravail est à l’initiative du salarié qui exprime son souhait d’opter pour le télétravail auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier, en accord avec le bureau, devra apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité et du degré d’autonomie du salarié et en informer par écrit le salarié dans un délai maximum d’un mois. Tout refus de la part de l’employeur devra être motivé.
La décision des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du GAB 72. Article 14.3 : Organisation du télétravail La mise en place du télétravail au sein du GAB 72 doit préserver le bon fonctionnement de l’équipe et le travail collectif. Un bilan sera fait avec chaque télétravailleur au bout d’une période de 6 mois. Selon les conclusions du bilan, la pratique du télétravail pourra être revue.
Modalités de recours au télétravail
Le salarié peut opter pour le télétravail dans la limite de 1 jour de télétravail par semaine. Exceptionnellement pourront être accordés des temps de télétravail supplémentaires suivant l’activité et l’organisation personnelle, avec la possibilité de fractionnement par demi-journées. Le salarié devra tenir compte des temps collectifs pour organiser son agenda et anticiper sur le temps de travail hors bureau, y compris le télétravail. La présence de l’ensemble ou d’une partie de l’équipe sur des journées est souhaitée de manière régulière, en particulier le jour des réunions d’équipe ou de réunions thématiques.
La durée du travail
Le temps de travail effectué en télétravail doit respecter le cadre légal, à savoir :
maximum 10 heures de travail par jour ou 12 heures en incluant des déplacements ;
11 heures consécutives de repos quotidien,
36 heures de repos par semaine.
maximum 44 heures de travail par semaine (celle-ci étant comprise du lundi au dimanche).
Le salariés en télétravail est soumis aux mêmes règles que celles définies dans l’horaire collectif, qui indique que les plages horaires de présence obligatoire sont du lundi au vendredi de 9h30 à 12h et de 14h à 16h. Un transfert des appels devra être organisé en conséquence. Il est formellement interdit de télétravailler le soir entre 21h et 7h, ainsi que du vendredi soir au lundi matin. Tout travail effectué sur cette période ne sera pas comptabilisé comme temps de travail effectif, sauf demande expresse de l’employeur faisant l’objet d’un ordre de mission. Les heures télétravaillées feront l’objet d’un suivi au même titre que le temps de travail au bureau.
Activités qui ne pourront pas être réalisées en télétravail
Compte tenu de certaines spécificités, des activités ne peuvent pas être réalisées en télétravail car dépendantes d’outils/logiciels exclusivement présents au bureau et/ou nécessitant une présence physique, comme par exemple :
l’accueil physique
l’enregistrement, tri et affranchissement du courrier,
les opérations de reprographie,
les rendez-vous professionnels chez les adhérents ou partenaires.
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe et ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché. L’employeur veillera également à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de la structure, ainsi que l’organisation de l’équipe.
En cas de télétravail imposé par l’employeur ou par des circonstances extérieures (crise sanitaire, crise énergétique, conflit politique, etc…), une indemnité compensatrice des charges courantes (loyer, électricité, Internet) sera versée aux salariés en fonction de la réglementation en vigueur. Article 14.4 : Équipement pour le télétravail Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité au GAB 72. Le GAB 72 s’engage à fournir au télétravailleur l’équipement technique et informatique nécessaire à l’accomplissement de ces missions : un ordinateur portable, logiciels et outils bureautiques. Les impressions de documents se feront exclusivement dans les locaux du GAB 72.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut demander au télétravailleur de revenir au sein de la structure afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du/des problème(s) technique(s).
Le télétravailleur souhaitant télétravailler déclare, au moyen d’une attestation, disposer d’un espace de travail dédié et adéquat à la réalisation des activités, dont :
une connexion Internet,
un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail, et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle,
s’engage à fournir au GAB 72 un numéro de téléphone sur lequel il peut être joignable pendant ses heures de télétravail.
Article 14.5 : Sécurité et santé Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L’employeur informe le télétravailleur de la politique du syndicat en matière de santé et de sécurité au travail. Le document unique d’évaluation des risques du GAB 72 sera mis à jour pour prendre en compte les risques liés au télétravail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer l’employeur par tous moyens. Le traitement de la déclaration par le GAB 72 se fera de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’association.
Article 14.6 : Aspects techniques et protection des données Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres au syndicat relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également : de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet ; des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles. Article 14.7 : Aspects managériaux La possibilité de télétravailler repose sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre l’employeur et les salariés. Un point sur le télétravail sera fait annuellement lors de l’entretien individuel. Article 14.8 : Clause de réversibilité Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin à tout moment, à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Ainsi, à la demande de l'une ou l'autre des parties, formalisées par écrit, l'organisation en télétravail peut s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux du GAB 72, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation du syndicat, changement de poste… Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsque la demande de revenir dans les locaux du GAB 72 émane du salarié, elle doit également être notifiée par lettre avec accusé de réception, la demande ne doit pas être motivée.
La réversibilité implique un retour du collaborateur sur son poste de travail dans les locaux du GAB 72 et au sein de son équipe de travail.
Article 15 : Droit à la déconnexion L’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Une charte préconise des bonnes pratiques pouvant être mises en place au sein de l’équipe. Elle est adossée aux règles de fonctionnement du GAB 72.
Article 16 : Entretien professionnel et plan de développement des compétences Article 16.1 : Entretien professionnel Un entretien professionnel est obligatoirement organisé au minimum tous les 2 ans avec tous les salariés de la structure quelle que soit sa taille. L’objet de cet entretien est d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien permet de vérifier :
l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
l’évaluation de son employabilité ;
la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel
Par ailleurs, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à certains événements : congé maternité, congé parental d’éducation (temps plein et partiel), congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie, exercice d’un mandat syndical. Dans ce cas, l’entretien professionnel doit être proposé dès que le salarié reprend son activité. Tous les six ans, l’entretien professionnel se transforme en bilan de parcours
. Cet entretien permet de dresser un bilan de l’ensemble des entretiens professionnels menés.
Article 16.2 : Plan de développement des compétences L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences.
Le salarié a également accès à la formation professionnelle, à son initiative, dans le cadre de son compte personnel de formation (CPF).
Le GAB 72 veille à élaborer un plan de développement des compétences adapté aux besoins des salariés et des postes de travail. Les possibilités de cofinancement sont étudiées lors de l’entretien professionnel. Dans le cadre des plans de formation internes, les salariés sont encouragés à participer aux formations organisées au sein du réseau FNAB propices au développement de leurs compétences.
Article 17 : Evaluation Le GAB 72 veille à organiser chaque année des entretiens individuels d’évaluation. Ces entretiens font l’objet d’une information préalable des salariés et des référents équipe.
Il se fait en principe en présence de la coordination.
D’une part, il a pour objectif d’évaluer les missions accomplies, ainsi que les conditions de réalisation de ces missions. Il se fait sur la base d’une fiche de poste et des missions et objectifs pour l’année.
D’autre part, cet entretien a pour objectif de planifier les orientations de travail à venir en lien avec les évolutions de la structure. Il permet de définir un plan de formation avec le salarié pour l’aider à progresser dans l’accomplissement de ses missions, et si nécessaire de faire le point sur sa rémunération et sur son éventuel repositionnement dans la classification des postes et la grille de salaires.
Article 18 : Classification Article 18.1 – Définition des emplois types Article 18.1.1 – Méthode de définition des emplois types A partir d’un inventaire de l’ensemble des postes existants, des « emplois types » ont été définis au niveau national du réseau bio en regroupant des postes selon les critères suivants :
Finalité et activités exercées ;
Activités majoritairement communes ;
Nature et niveau de compétences requis très proches ;
La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées par les structures du réseau, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour identifier et définir de nouveaux emplois types.
Article 18.1.2 – Grille des emplois types
EMPLOIS TYPES
POSTES CORRESPONDANTS
Catégories
Employée de bureau Standardiste, secrétaire, employée de bureau A1 Assistant administratif Assistant administratif, Assistant de gestion, Assistant de direction, Assistant de pôle, Secrétaire, Secrétaire assistant, Secrétaire de direction, … A2 Animateur Animateur, Conseiller animateur, … O2 Assistant de communication Assistant évènementiel, Chargé évènement, Assistant création de contenu (PAO, Création graphique, gestion de contenu), Chargé de communication graphique, Assistant PAO, … A2 ou A3 Comptable Secrétaire comptable, Assistant comptable, Assistant administratif et financier, Assistant technique comptable, Comptable, … A2 ou A3 Conseiller alimentation Conseiller RHD, Chargé de mission resto-co, Animateur RHD, Animateur resto-co, …
O2 la première année
O3 à partir de la deuxième année Conseiller collectivités Conseiller territoire, Chargé de mission eau et territoire, Animateur zone à enjeu eau, Animateur territoire, …
Chargé de mission Chargé de mission, Chargé d’études, …
Responsable de communication Responsable communication, Chargé de communication, …
Responsable de pôle Coordinateur de pôle, Responsable de pôle, Responsable de service, … O4 Responsable administratif et financier DAF, RAF, … A4 Responsable de structure Coordinateur, Directeur, Délégué général, Directeur général, … C1 ou C2 La classification des postes est composée de 3 catégories : les postes administratifs (A), les postes opérationnels (O) et les postes d’encadrement (C). Pour chaque catégorie, des postes sont définis. Quel que soit l’autonomie de mise en œuvre du poste, les projets sont construits avec les administrateurs et/ou coordination, validés par les administrateurs, et sont mis en œuvre sous la responsabilité des administrateurs et/ou coordination. Les salariés se doivent d’être force de proposition (à tous niveaux). Des fiches de postes détaillées sont définies pour chaque salarié et contractualisées. Article 19 : Rémunération
L’annexe 1 de ce présent accord décrit les niveaux de rémunération, pour chaque poste défini dans la classification des postes (article 19).
19.1 : Salaire à l’embauche Un nombre de points de base est défini pour chaque poste, il correspond au coefficient de responsabilité. Un bonus est ajouté au nombre de points de base : - une partie du bonus est calculée en fonction de l’expérience à l’embauche (pour un poste ou des compétences passées similaires à ceux du poste proposé) - l’autre partie représente la marge de négociation salarié/employeur à l’embauche
L’expérience à l’embauche se calcule comme suit, en années révolues : - si c’est une expérience vécue au sein du réseau FNAB ou faisant appel à des métiers proches : elle est valorisée à hauteur de 4 points par an les 5 premières années, 3 points de la 6e à la 10e année, 2 points de la 11e à la 15e puis 1 point ; - si c’est une expérience hors du réseau FNAB ou plus lointaine, elle est calculée à hauteur de 2 points par an les 10 premières années, 1 point ensuite. Le nombre de points ainsi obtenu est multiplié par la valeur du point : c’est le salaire brut mensuel à l’embauche. 19.2 : Ancienneté L’ancienneté d’un salarié correspond au temps écoulé depuis sa date d’embauche et applicable à la date anniversaire de son embauche : elle est comptabilisée comme suit, en années révolues : Nombre d’années d’ancienneté 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 A partir de 16 ans révolus Points par an 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1
19.3 : Evolution des salaires L’augmentation du point, au 1er juillet de chaque année, fera l’objet d’une négociation annuelle. Elle pourra prendre en compte l’inflation de l’année N-1 (inflation hors tabac) et le résultat financier de l’année précédente.
19.4 : Changement de poste Le changement de poste a lieu sans condition d’ancienneté. Celui-ci intervient d’une part, lorsque le salarié justifie de la qualification requise pour le poste et d’autre part, lorsque l’employeur demande au salarié d’exécuter, d’une manière permanente, un travail correspondant à celui d’un poste différent. Le changement de poste n’entraîne pas une nouvelle période d’essai. Le changement de poste sera notifié dans un avenant au contrat de travail et il pourra entrainer un changement d’échelon.
Annexe 1 à l'accord d’entreprise du GAB 72 : Grille des salaires
Cette grille est calculée pour une durée du travail à temps plein (35 heures hebdomadaire en moyenne).
Intitulé
Classification
Coefficient
Points (hors ancienneté)
Employé de bureau
A1
1
169
Secrétaire / Assistant
A2
1,2
192
Assistant technique
A3
1,4
224
Responsable administratif et financier
A4
1,7
272
Technicien
O1
1,3
208
Animateur, conseiller
O2
1,5
240
Responsable de mission
O3
1,7
272
Animateur - coordinateur
O4
1,8
288
Coordinateur
C1
2
320
Directeur
C2
2,2
352
Valeur du point d’indice au 01/07/2023 : 9,8716 Euros
Intitulé et classification :Cf. classification des postes Coefficient : est la base de la grille, fixe une base d'écarts de salaire entre les différentes catégories de postes Points de base :est obtenu en multipliant 160 par le coefficient lié au poste Ancienneté :Progression annuelle du nombre de points : voir article 17.2
