Le X, association déclarée, ayant son siège social [], immatriculée sous le numéro [] et représentée par T agissant en qualité de XX, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommé « le X»
D’une part,
Et :
La délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) du X:
Monsieur Y Madame Z
Ci-après dénommés « les Représentants du personnel »
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties » ou « les Partenaires Sociaux »
Il est rappelé ce qui suit :
Les Parties ont signé un accord collectif à durée indéterminée relatif à la durée du travail le 17 décembre 2018.
Cet accord avait été conclu en considération du socle conventionnel applicable à l’époque, à savoir en particulier :
Les accords nationaux de la Métallurgie ;
La convention collective de la Métallurgie de la Région Parisienne ;
La convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.
Toutefois, la branche de la Métallurgie s’est dotée d’une nouvelle convention collective unique signée le 7 février 2022 et regroupant l’ensemble des statuts collectifs conventionnels de la Métallurgie, dont l’essentiel des dispositions entrera en vigueur au 1er janvier 2024.
Dans une finalité de simplification, cette convention collective unique annule et remplace en effet notamment la convention collective des ingénieurs et des cadres ainsi que certaines des conventions collectives territoriales, dont celle de la région parisienne. Cette refonte a pour finalité de rendre les dispositions conventionnelles plus adaptées à l’évolution du secteur et plus équitables pour les salariés.
Cette nouvelle convention collective unique entraine donc un certain nombre de modifications, dont certaines concernent la durée du travail.
La Direction a donc souhaité engager la procédure de révision de l’accord collectif sur la durée du travail du 17 décembre 2018 avec les Représentants du personnel aux fins de conclure le présent avenant pour tenir compte de l’évolution des dispositions conventionnelles au 1er janvier 2024.
Tel est l’objet du présent avenant.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I – GÉNÉRALITÉS ET PROCEDURE
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant est applicable à tous les salariés du X quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, dès lors qu’ils sont soumis au droit français.
DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Conformément à l’article L2222-4 du code du travail, le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au plus tôt le 1er janvier 2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de publicité prévues à l’article 5 ci-dessous.
En application de l’article L. 2261-8 du code du travail, l’avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.
COMMISSION DE SUIVI
Une commission composée de deux représentants de la direction et des signataires se réunira en cas de difficulté d’application du présent accord.
Un suivi annuel de l’organisation de la durée du travail sera par ailleurs réalisé en liaison avec les Représentants du personnel, telle que prévu initialement par l’accord collectif du 18 décembre 2018.
dénonciation ou révision
La dénonciation ou la demande de révision par l’une des parties signataires devra être portée à la connaissance de l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.
En cas de dénonciation, un préavis de trois mois devra être respecté.
Dans une telle hypothèse, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les conditions d’un éventuel nouvel accord de révision.
La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
En cas de demande de révision, les parties se réuniront dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée ou remise en main propre contre signature précitée, pour examiner les points dont la révision est sollicitée.
FORMALITES
Le présent accord fera l’objet :
D’un dépôt à l’initiative de la Direction auprès de la DRIEETS, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, en double exemplaire, dont une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. Un récépissé de dépôt sera délivré par la DRIEETS (articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1, D.2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du code du travail) ;
De l’envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu (article D. 2231-2 du code du travail).
Un exemplaire du présent accord sera apposé sur les panneaux d’affichage du X.
TITRE II – ARTICLES REVISES
Les articles 10, 11 et 13 du titre II ainsi que le titre III de l’accord collectif sur la durée du travail du 18 décembre 2018 sont révisés comme suit :
ARTICLE 10 - TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE
Les salariés du X sont amenés à participer au cours de l’année à des salons et des séminaires. A ce titre les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche, dans le respect de la règlementation en vigueur.
Conformément aux dispositions légales, les entreprises participant à des foires, salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires bénéficient d’une dérogation de droit en matière de repos dominical.
Le repos hebdomadaire sera accordé par roulement aux salariés concernés par la participation aux activités visées.
Chaque salarié travaillant exceptionnellement le dimanche bénéficie du versement des majorations d’incommodité de 100% du salaire de base, conformément à la convention collective nationale unique de la métallurgie en vigueur au 1er janvier 2024.
Les heures supplémentaires effectuées le dimanche, ainsi que leur majoration, seront payées et ne feront donc pas l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
Le versement de la majoration de 100% précitée n'exclut pas le versement des majorations pour heures supplémentaires. Toutefois, lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
ARTICLE 11 - TRAVAIL EXCEPTIONNEL UN JOUR Férié
Conformément à la convention collective nationale unique de la métallurgie en vigueur au 1er janvier 2024, les heures de travail qui seraient effectuées un jour férié autre que le 1er mai bénéficieraient d'une majoration d'incommodité de 50% du salaire de base.
Si le jour férié considéré est un dimanche, seules les dispositions relatives au travail du dimanche s’appliqueront.
Au cas où l’activité, et notamment la bonne organisation du Salon du Bourget, imposerait un travail le 1er mai, conformément à l’article L3133-6 du code du travail, les heures de travail effectuées le 1er mai feront l’objet de majorations d’incommodité de 100%. Ces heures, et leur majoration, seront payées et ne feront donc pas l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
Le versement de la majoration de 50% (ou de 100%) précitée n'exclut pas le versement des majorations pour heures supplémentaires. Toutefois, lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
ARTICLE 13 - LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail dans le respect d’une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (7 heures pour les salariés ayant une activité de formateur), sauf cas de contrats d’une durée au plus égale à sept jours, aux contrats de travail à durée déterminée de remplacement ou aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent.
Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article. Cette demande est écrite et motivée.
Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
Dans la mesure où le travail à temps partiel n’entraine pas l’accomplissement d’heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires, les salariés concernés ne bénéficient d’aucun « JRTT » (au sens de l’article 6 de l’accord sur la durée du travail de 2018) dont l’objet est précisément de compenser les heures travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures pour ramener les salariés à 35 heures en moyenne annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au cinquième de la durée du travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de10% dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d'une majoration de 25% au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans limite du cinquième de la durée du travail prévue par le contrat de travail.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est prévue par le contrat de travail.
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, laquelle ne peut être supérieure à deux heures, sauf exception prévue dans les conditions de la convention collective unique de la Métallurgie.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus par la loi aux salariés à temps complet, au prorata de leur temps de travail. Ils ont un droit d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, identique à celui des salariés à temps complet. Ils bénéficient des dispositifs d'entretien professionnel et des éventuelles mesures concernant le déroulement de carrière, en vigueur dans le X.
Ils peuvent se porter candidat à tout poste proposé en interne à temps complet. Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le X porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Par ailleurs, toute demande de passage à temps partiel est à adresser par le salarié à la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, deux mois avant la date souhaitée du passage. La Direction répond dans le mois suivant la réception de la demande.
Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux stipulations contractuelles arrêtées en accord avec le salarié concerné.
La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur l’année est lissée sur l’année, de sorte qu’ils perçoivent chaque mois la même rémunération brute mensuelle. En cas de départ du salarié au cours de la période annuelle, la rémunération est régularisée en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectuées. En cas d’absence du salarié donnant lieu à indemnisation, la rémunération lissée sert de base de calcul à l’indemnisation à chaque fois qu’elle est due par le X.
En cas de modification de la répartition et des horaires du travail, cette modification pourra conduire, dans les conditions légales, à une répartition de la durée et de l’horaire de travail sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes les plages horaires de la semaine, nonobstant le planning habituel. Une telle modification sera notifiée aux salariés au moins 7 jours avant sa date d’effet par mail, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandé avec avis de réception.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, le X attribue au salarié, à titre de contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ce délai est réduit, une indemnité au moins égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Cette contrepartie peut être convertie, à l'initiative du X en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
TITRE III – LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT EN JOURS
Les stipulations des Titres II et IV ne sont pas applicables aux salariés au forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 14 - DEFINITION DES SALARIES POUVANT ETRE SOUMIS A UN DECOMPTE EN JOURS DE LEUR DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT
Conformément à la convention collective applicable, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ.
Lorsque le X propose la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année à un salarié visé au 2) ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l’autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents.
ARTICLE 15 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en place individuelle d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre le X et le salarié.
Cette convention précise notamment, le nombre de jours travaillés, la nature des fonctions, missions et/ou responsabilités justifiant le recours à cette modalité de décompte de la durée du travail.
La convention prévoit aussi le principe et les modalités du forfait annuel en jours et le caractère forfaitaire de la rémunération en fonction du nombre de jours de travail qu’elle fixe.
ARTICLE 16 - DETERMINATION DU FORFAIT
La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le forfait en jours est fixé à 213 jours, incluant la journée de solidarité, en droits pleins à congés payés pris.
Les jours de congés payés, jours fériés et repos, rémunérés ou non, sont considérés comme non travaillés pour le décompte du forfait.
Pour le seul décompte du forfait, les absences pour tous autres motifs (ponts accordés par l’employeur, congés d’ancienneté, congés familiaux, maladie, maternité, accidents du travail, formation professionnelle, etc.) sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié.
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le forfait (213 jours en droits plein à congés payés) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de la même année ou nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas).
Des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues sur la base d’un pourcentage du nombre de jours annuels de 213. Peuvent ainsi être conclus des conventions de forfait, par exemple pour 170 jours (80%), 128 jours (60%) ou 106,5 jours (50%) ou tout autre forfait réduit convenu d’un commun accord entre le salarié et le X.
ARTICLE 17 - JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES OU JOURS DE REPOS « FORFAIT »
Afin de respecter le plafond fixé ci-dessus (213 jours en droits pleins à congés payés), les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaire dont le nombre peut varier d’une année civile sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.
Ces jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique demandée par le salarié au moins sept jours ouvrés à l’avance.
A titre d’exemple pour l’année 2024, le nombre de jours de repos serait le suivant :
366 jours sur l’année 2024 ;
104 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) ;
10 jours fériés situés en semaine un jour habituellement travaillé ;
25 jours ouvrés de congés payés.
366 – 104 – 10 - 25= 227 jours travaillés
227-213 = 14 jours de repos supplémentaires ou jours de repos « forfait ».
ARTICLE 18 – REMUNERATION
La rémunération annuelle des salariés au forfait-jours est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail contractuellement prévu au forfait.
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.
Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année en cours d'exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
ARTICLE 19 - MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Le décompte des journées travaillées peut s’effectuer par journées entières ou par demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année doivent enregistrer leur présence pour chaque journée ou demi-journée dans le système de déclaration hebdomadaire (Timmi).
L’organisation du travail en forfait en jours doit permettre aux salariés concernés de bénéficier effectivement de leurs temps de repos, aussi bien entre deux journées de travail, que chaque semaine et encore dans l’année, par le respect du plafond de 213 jours.
Les salariés au forfait en jours doivent organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter les règles légales des repos quotidien (11 heures minimum entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures minimum continues de repos). La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent être organisées de façon à permettre aux salariés au forfait en jours de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.
Ce système permet à la fois le décompte des journées de travail, le suivi des jours de repos ainsi que le contrôle du respect des durées légales minimales de repos, le salarié signalant toute anomalie.
Ce système ne comptabilise pas les heures de travail des salariés, compte tenu de leur liberté d’organisation du travail dans la journée, qui peut inclure des temps de pause ou sorties de l’entreprise.
Les salariés au forfait en jours sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement du X, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la Direction et dans le respect des règles sur les repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 20 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le X assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail au moyen au moyen du contrôle régulier des enregistrements individuels effectués par le salarié via le système Timmi et au cours des entretiens prévus dans le cadre du présent accord.
Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Ainsi, les salariés doivent tenir informés leur responsable hiérarchique ou la Direction de tout évènement ou élément augmentant de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction. Le salarié est ensuite reçu, au plus tard dans les huit jours ouvrés suivant la réception de l’alerte, par son responsable hiérarchique et/ou la Direction pour déterminer les mesures permettant un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
La Direction transmet une fois par an au comité social et économique le nombre d’alertes émises par les salariés et les mesures prises pour y remédier.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique du salarié ou la Direction sont amenés à constater que l’organisation adoptée par le salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, au regard notamment du respect des durées minimales des temps de repos légaux, un entretien est organisé avec le salarié pour définir les mesures à mettre en place pour remédier à cette situation.
ARTICLE 21 - ENTRETIEN INDIVIDUEL
Conformément aux dispositions légales, et au-delà des entretiens prévus ci-dessus en cas de situation inhabituelle, au moins un entretien individuel est organisé annuellement avec chacun des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année. Ces entretiens se tiennent entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Ces entretiens conduisent à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de l’effectivité du droit à la déconnexion, des jours de repos pris, de la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge individuelle de travail et des mesures prises le cas échéant pour que celle-ci reste raisonnable.
L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Au regard des constats effectués lors de ces entretiens individuels, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte-rendu écrit des entretiens est systématiquement établi, et en particulier dans le cadre du document, visé au deuxième alinéa du I de l'article L. 6315-1 du Code du travail, remis au salarié après son entretien professionnel.
Au cours de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE 22 – DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait en jours sur l'année dispose d'un droit à la déconnexion. Conformément à l'article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par le droit du salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Ce droit est exercé conformément au Titre V de l’accord collectif sur la durée du travail du 17 décembre 2018.
ARTICLE 23 - DEPASSEMENT DU FORFAIT
En application des dispositions conventionnelles et légales, le X peut proposer au salarié de convenir d’un dépassement du forfait de 213 jours dans la limite de 235 jours maximum de travail par an, par la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait, prévoyant que les jours travaillés au-delà de 213 jours annuels sont rémunérés avec une majoration de 10% (valeur de la journée de travail au-delà de 213 jours = rémunération de base brute annuelle forfaitaire / 213 x 1,1).
ARTICLE 24 - TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE
Les salariés soumis au forfait jours bénéficient d’une prime d’incommodité relative au travail exceptionnel le dimanche.
Compte tenu de l’absence de toute référence horaire pour les salariés soumis à un forfait jours, cette prime est fixée forfaitairement à 1/22ème de la rémunération mensuelle, pour une journée entière de travail.
ARTICLE 25 - TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES JOURS FERIES
Les salariés soumis au forfait jours bénéficient d’une prime d’incommodité relative au travail exceptionnel un jour férié.
Compte tenu de l’absence de toute référence horaire pour les salariés soumis à un forfait jours, cette prime est fixée forfaitairement à 1/44ème de la rémunération mensuelle, pour une journée entière de travail.
Si le jour férié considéré est un dimanche, seule la prime d’incommodité relative au travail exceptionnel du dimanche s’appliquera.
Fait à Paris, le 26 mars 2024
En quatre exemplaires, dont un pour chaque signataire et un pour la DRIEETS.
Pour le XLa délégation du Comité Social et Economique
