Pour la DirectionPour les organisations syndicales
…….. (Présidente et Directrice Générale)…….. (FO) ………. (Directrice des Ressources Humaines)……… (CFDT) ………. (Responsable juridique)……. (CFE-CGC)
Préambule :
Les négociations annuelles obligatoires 2024 ont fait l’objet de plusieurs réunions :
Jeudi 1er février 2024 à 9h00 en salle Ibiza à Meudon-sur-seine/visioconférence
Mercredi 7 février 2024 à 15h30en salle Coccinelle à Meudon-sur-seine/visioconférence
Jeudi 30 mai 2024 à 9h30 en salle Ibiza à Meudon-sur -seine/visioconférence
Vendredi 28 juin 2024 à 9h30 en salle Coccinelle à Meudon-sur-seine/visioconférence
Vendredi 13 septembre 2024 à 14h 30 en salle Zoé à Meudon-sur-seine/visioconférence
Jeudi 10 octobre 2024 à 9h30 en salle Zoé à Meudon-sur-seine/visioconférence
Jeudi 5 décembre 2024 à 9h30 en salle Ibiza à Meudon-sur-seine/visioconférence
Lors de ces réunions, l’ensemble des thèmes obligatoires a été abordé par la direction et les partenaires sociaux. Des rapports et des diagnostics ont été communiqués aux partenaires sociaux afin de servir de supports aux discussions. Certains thèmes ont fait l’objet de signature d’un accord collectif ou d’un avenant.
RAPPEL ORDRE DU JOUR
1er Bloc de négociation – GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES EMPLOIS
GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
Suivi de l’accord GPEC 2023
2ème Bloc de négociation – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes :
Rapport comparé égalité Hommes-Femmes 2023
Suivi de l’avenant n°8 à l’accord égalité Femmes-Hommes pour l’exercice 2023
Suivi de l’accord sur le télétravail
Suivi de l’accord relatif au droit à la déconnexion
Suivi de l’accord relatif au forfait mobilités durables
Plan de mobilité
3ème Bloc de négociation – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET VALEUR AJOUTEE
Les salaires effectifs
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail :
Calendrier des ponts et périodes de fermeture, etc.
Le Compte Epargne Temps
L’épargne salariale (PEE, PERU) : point sur les éventuelles évolutions
La prévoyance et la mutuelle : point sur les éventuelles évolutions
Le partage de la valeur : définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal (au sens de la participation) et modalités de partage de la valeur découlant de cette augmentation.
LES THEMES OBLIGATOIRES DE NEGOCIATION
1er BLOC DE NEGOCIATION – GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES EMPLOIS
Pas de revendications des OS.
La Direction rappelle qu’un accord relatif à la GPEC, à la formation, au CPF et à la mobilité professionnelle a été signé le 28 octobre 2022 pour une durée de 3 ans (années 2023-2024-2025). Les engagements pris par la Direction sont des engagements triennaux. Pour suivre la mise en œuvre de cet accord, des indicateurs ont été mis en place et un suivi de ceux-ci est effectué tous les ans.
En matière d’accompagnement et de formation des managers, un « parcours managers » (formation à la prise de fonction managériale, fondamentaux du management, atelier de co-développement) est en place depuis plusieurs années. Le taux de managers formé est de 83%. Ainsi, 5 managers sur 6 ont été formés en 2023, le 6ème est formé sur 2024.
Concernant l’accompagnement de l’évolution et de la sécurisation professionnelle, 2 outils nous permettent de le mettre en œuvre et de le mesurer : Il s’agit des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels. Les taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels se situent respectivement à hauteur de 98 % et 97% sur 2023 versus 94 % et 82 % pour 2022. Il est à noter que la non- atteinte de l’objectif à 100 % s’explique par l’absence de certains collaborateurs pendant la campagne des entretiens annuels d’évaluation en raison d'arrêts de travail / congés maternité / congés parentaux.
Concernant la formation, le taux de formation des seniors est tout à fait correct : 73%. Le GNFA continue à accompagner ses seniors. Ce chiffre reste stable puisqu’il était de 72% en 2022.
L’objectif de faciliter l’accès à la formation est atteint puisque le taux des collaborateurs formés est de 78 % (versus 77% en 2022) avec un temps de formation par collaborateur moyen de 3,23 jours.
L’objectif du GNFA de renforcer les compétences de ses forces commerciales en 2023 a été atteint. En effet, pas moins de 16 collaborateurs du service commercial ont bénéficié de formations internes dans le domaine de la Carrosserie. Une formation portant sur la connaissance de la branche, sur les dispositifs et les enjeux financiers de l’environnement des services de l’automobile est en cours de conception.
Concernant le développement des compétences numériques des salariés par l’accès à la formation « B2i adultes » en co-investissement, celui-ci n’est pas encore mis en œuvre à date mais les RH travaillent sur la rédaction d’un guide.
En revanche, la Direction indique avoir bien avancé sur l’Académie GNFA.
En matière de mobilité interne, sur 46 recrutements en CDI, 7 ont fait l’objet d’un recrutement interne.
L’opportunité pour les salariés de devenir plus facilement acteur de leur parcours professionnel est en cours de concrétisation par le biais de la création d’un espace dédié d’information sous la forme d’un SharePoint qui se accessible sur Ariane.
Concernant l’intégration des nouveaux collaborateurs, 41 collaborateurs ont participé au parcours d’intégration. Les absents sont principalement des apprentis qui sont en cours lors de la journée d’intégration. Il est à noter que les CDD sont invités à partir de 6 mois d’ancienneté ou s’ils sont confirmés en CDI. Le taux de validation des collaborateurs à l’issue de leur période d’essai est de 85 %.
En termes de fidélisation, le taux des nouveaux collaborateurs encore présents au sein de l’entreprise après 2 ans dans le poste est de 90%. L’ancienneté moyenne des collaborateurs est de 11 ans.
Le GNFA s’était fixé pour objectif la professionnalisation et le recrutement de jeunes stagiaires ou alternants.
Dans ce cadre, en 2023, le GNFA a accueilli 15 stagiaires et 5 alternants.
Parmi eux, 2 ont été recrutés en CDD ou en CDI à l’issue de leur formation.
Concernant le personnel et notamment la gestion de la pyramide des âges, une vigilance particulière auprès des managers a été mise en place via une revue du personnel régulière dans les différentes directions.
Le GNFA promeut la cooptation : 5 collaborateurs ont été cooptés en 2023.
Le GNFA s’était fixé pour objectif de créer une école interne de formation en alternance pour constituer un vivier de formateurs. Pour des raisons budgétaires, il a été décidé de temporiser ce projet pour le moment.
FO indique qu’un travail conséquent est effectué en matière de formation interne et qu’il conviendrait de communiquer plus régulièrement sur le travail qui est réalisé via peut être la newsletter qui est un bon vecteur d’information.
2EME BLOC DE NEGOCIATION – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pas de revendications des organisations syndicales.
La Direction présente aux organisations syndicales le bilan de l’année 2023 relatif aux engagements pris dans le cadre de l’avenant n° 8 à l’accord égalité Femmes-Hommes. L'analyse des indicateurs du rapport de la situation comparée Femmes/Hommes de l’année 2023 fait apparaître que : La population du G.N.F.A. est composée de 31,75 % de femmes (versus 29,8% en 2022) et 68,25% d’hommes (versus 70,4% en 2022). La population des femmes a augmenté. Le taux de femmes s’explique par le secteur d’activité dont le GNFA relève, une entreprise de services dont les métiers de la formation automobile sont majoritairement masculins. En effet près de 40,65 % des collaborateurs du GNFA relèvent de la filière « prestation » dont 97 % sont des hommes et 8,6 % des collaborateurs relèvent de la filière « assistance administrative » dont 96,5 % sont des femmes. Par ailleurs, on constate une population cadres et non-cadres répartie comme suit :
Les « non-cadres » (58 femmes et 94 hommes)
Les « cadres » (49 femmes et 136 hommes).
Pour rappel, aux termes de l’avenant n°8 de l’accord collectif Egalité Femmes/Hommes 2023-2025 signé le 27 juin 2023, le GNFA s’est fixé des objectifs de progression dans les 4 domaines que sont l’embauche (recrutement et emploi), la formation, l’articulation vie privée/vie professionnelle et les rémunérations. Le bilan Egalité Femmes / Hommes 2023 fait apparaître que le GNFA a atteint l’essentiel de ces objectifs.
OBJECTIFS ATTEINTS :
Concernant le recrutement et l’emploi, le GNFA s’est fixé pour objectif de promouvoir les métiers des services de l’automobile et de la formation auprès du public féminin en accueillant sur les 3 ans, 6 stagiaires femmes. Sur 2023, le GNFA a accueilli 2 stagiaires femmes, ce qui constitue un bon résultat. L’objectif du GNFA visant à atteindre un taux de recrutement de femmes de 30% sur 2023, c’est-à-dire de recruter au moins la proportion actuelle de femmes présentes au GNFA, a été dépassé puisque le taux moyen des femmes recrutées sur la période est de 52% versus 40% sur 2022. En 2023, 32 femmes ont été recrutées. 1 femme a été recrutée dans la filière prestation sur un objectif de 3 femmes pour les 3 ans. En matière de formation, sur 2023, 70 femmes ont bénéficié d’une formation, soit 31% de sorte que l’objectif de 30% du GNFA est atteint. Concernant l’articulation vie privée/vie professionnelle, sur 163 personnes bénéficiant du télétravail au moins un jour, 80 sont des femmes, ce qui représente 49% des femmes. Le GNFA atteint donc l’objectif de 30% qu’il s’est fixé. En matière de rémunération et plus particulièrement en matière d’augmentations individuelles (hors promotions), l’objectif du GNFA visant à obtenir un taux de 30% de femmes augmentées est atteint puisqu’il affiche 31%. Un seul objectif n’est pas atteint.
OBJECTIF NON ATTEINT :
L’objectif du GNFA tendant à obtenir un taux de mobilité interne des femmes à hauteur de 30 % n’a pas été atteint puisqu’il s’élève à 17%. Ce chiffre n’apparaît pas suffisant mais cela dépend beaucoup des postes à recruter. En complément, il s’avère que l’étude de rémunération effectuée dans le cadre du suivi de l’accord Egalité Femmes /Hommes présentée par la Direction, comme celle issue de l’index Egalité Femmes / Hommes 2023, ne font apparaître aucun écart de rémunération qui ne puisse pas être justifié. En effet, la Direction présente l’étude de rémunération par CSP et par âge (moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans et + de 50 ans). Les éventuels écarts de rémunérations s’expliquent essentiellement par la disparité des métiers inclus dans chaque CSP ou classification de l’entreprise et/ou par le fait que certains métiers ne sont représentés soit que par des femmes, soit que par des hommes de sorte qu’aucune comparaison n’est possible.
Sur le télétravail
La Direction présente le bilan 2023 relatif au télétravail.
Le taux de collaborateurs bénéficiant du télétravail au GNFA est de 55% en 2023 (versus 45% en 2022).
Les collaborateurs concernés par le télétravail régulier représentent 93% contre 35% pour le télétravail occasionnel.
5 collaborateurs ont bénéficié de plus de jours de télétravail en lien avec leur situation particulière (1 personne incapable physiquement et temporairement de se déplacer sur son lieu de travail, 1 femme enceinte, 1 personne en situation de proche aidant, 1 collaborateur en situation de handicap, 1 préconisation de la médecine du travail pour un collaborateur en particulier).
La participation du GNFA aux frais du télétravail régulier s’élève à 24.913 € en 2023 (versus 22.561 € en 2022) et à 224 € en 2024 pour le télétravail occasionnel (pas de comparatif par rapport à 2022 dans la mesure où le télétravail occasionnel n’était pas encore en place).
Revendications des organisations syndicales.
CFDT
Augmentation du forfait mensuel de télétravail : 10 € par jour de télétravail, soit 20 € pour 2 jours de télétravail (au lieu de 16 € actuellement)
Propositions/Réponses Entreprise :
La Direction ne souhaite pas de nouvelle revalorisation de la participation du GNFA aux frais du télétravail.
Sur le droit à la déconnexion
Dans le prolongement de l’accord sur le droit à la déconnexion signé en novembre 2018, l’engagement a été pris fin 2023 de mettre en place un groupe de travail en vue de réaliser un guide de bonnes pratiques sur le bon usage des outils numériques, en particulier sur la bonne utilisation du courriel. Ce guide élaboré en collaboration avec des membres de la DRH, de la DAFI et du CSE a été présenté aux membres du CODIR avant de faire l’objet d’un déploiement à l’ensemble des collaborateurs sous un format qui reste à définir en lien avec la DOPC.
Sur la mobilité
La Direction présente le bilan mobilité 2023. Sur les 337 collaborateurs en 2023 :
58 ont bénéficié de la prise en charge de 50% des titres d’abonnements aux transports ou services publics (versus 65 en 2022),
136 ont bénéficié de la prime transport ou carburant (pas de comparatif sur 2022 dans la mesure où la prime transport ou carburant n’a été mise en place en 2023),
14 ont bénéficié du forfait mobilité (versus 20 en 2022)
3ème BLOC DE NEGOCIATION – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET VALEUR AJOUTEE
Sur la rémunération 2025
Revendications des organisations syndicales.
FO :
Augmentation collective de 3,5% pour récompenser l’investissement collectif des collaborateurs, compenser l’inflation 2024 et rattraper les augmentations collectives des deux années précédentes
Augmentation individuelle de 2,5% pour récompenser et encourager le mérite et la performance de manière significative
Réévaluation salariale étudiée au cas par cas pour tous les collaborateurs impactés par des salaires de nouveaux entrants dans les mêmes métiers.
CFDT :
Augmentation générale de 3%
Augmentation individuelle de 1,5 %
CFE-CGC :
Une augmentation individuelle de 2 %.
Propositions/Réponses Entreprise :
Après avoir rappelé les mesures prises en matière de rémunération pour l’année 2024 et le contexte actuel particulier tant au niveau national que dans le secteur de l’automobile, la Direction présente ses mesures pour 2025.
Rappel des mesures prises en matière de rémunération pour l’année 2024
La Direction précise que 66 % des collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation individuelle en 2024 et que 18 promotions ont eu lieu dans la Direction des Opérations (Hors augmentations individuelles).
Elle rappelle également les versements de participation et de supplément de participation versés en juillet 2024 au titre de l’exercice 2023.
Rappel du contexte national et de celui du secteur de l’automobile
La Direction expose que l’économie nationale est mise à mal et que le secteur automobile n’est pas épargné avec notamment :
Un marché 2024 des véhicules neufs en baisse (1,70M) versus 2023 (1,75M) ;
Un âge moyen du parc roulant qui dépasse les 12 ans ;
Un contexte économique général qui pèse sur les acheteurs de véhicules qui ne savent plus quoi acheter ;
Une Norme CAFE qui pèse sur les constructeurs et les concessionnaires par ricochet
Des véhicules électriques trop chers et une concurrence accrue des marques chinoises.
Les réseaux de distribution automobile sont très inquiets pour les 2-3 années à venir et parlent de gel des embauches, de restructurations, etc…. Cette situation entraînera des répercussions sur le GNFA.
Les secteurs à travailler vont être l’après-vente et les pièces. Le commerce des véhicules neufs va être compliqué. La Direction s’interroge par ailleurs sur les éventuels impacts sur son activité alternance au regard du gel des embauches.
le budget 2025 devra être revu en termes de Chiffres d’affaires et de charges. Le GNFA devra faire preuve d’une très grande agilité.
Les maitres mots doivent être innovation et prospection afin de ne passer à côté de rien.
Les loyers vont également augmenter. Les ouvertures de centres devront être bien programmés pour ne pas perdre de temps et lancer l’activité de suite.
Au regard de ces éléments et des incertitudes développées ci-dessus, la direction et les organisations syndicales s’accordent en matière de rémunération pour l’année 2025 sur :
Une enveloppe d'augmentations individuelles de
2% de la masse salariale
Dont 0,2% consacré à des rattrapages sur salaire :
Rattrapage des salaires les plus bas (ceux inférieurs à 30k€) : +25€ brut/mois sur le salaire de base brut de décembre 2024 (soit une augmentation minimale moyenne d’environ 1%)
Poursuite des rattrapages sur les autres salaires, engagés depuis 2023, en particulier sur ceux des formateurs
L’application des augmentations individuelles et des rattrapages aura lieu sur la paie du mois de mars 2025 avec rétroactivité en janvier 2025.
Sur les frais de transport domicile-lieu de travail – Prime Carburant
Revendications des organisations syndicales :
FO - CFDT
Reconduction de la prime carburant y compris pour les trajets courts.
CFE CGC
Maintien de la prime carburant si celle-ci est intéressante fiscalement pour le GNFA.
Propositions/Réponses Entreprise :
La prime carburant ne sera pas reconduite sur 2025 en raison de la fin du régime de faveur (exonération des cotisations sociales).
Sur le Forfait Mobilités Durables
Revendications des organisations syndicales :
FO – CDFT – CFE-CGC
Reconduction et maintien du forfait mobilités durables/prime de mobilité douce.
Propositions/Réponses Entreprise :
Les dispositions actuellement en vigueur sont maintenues en 2025
Sur les titres restaurant
Revendications des organisations syndicales :
FO et CFDT : Revalorisation du chèque déjeuner quotidien à 12€ au regard de l’inflation des tarifs de restauration et de l’alimentaire en général.
Propositions/Réponses Entreprise :
La Direction s’engage à augmenter la valeur faciale des titres restaurant à
12€ (+2€) avec une prise en charge par le GNFA à hauteur de 7,18€ (+1,18€) (soit 59,83%) et un reste à charge pour le salarié de 4,82€ (+0,82€).
Sur le temps de travail
Pas de revendications des organisations syndicales :
Propositions/Réponses Entreprise :
La direction générale rappelle aux organisations syndicales que les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait jours de 207 jours bénéficieront au titre de l’année 2025 de 14 jours de compensation de forfait.
La Direction Générale et les organisations syndicales s’accordent ensuite sur les périodes de fermetures estivale et hivernale.
Les dates de fermeture retenues sont les suivantes :
Fermeture et congés estivaux 2025 : du lundi 4 août au vendredi 15 août 2025 inclus
Fermeture hivernale : du mercredi 24 décembre 2025 au soir au lundi 5 janvier 2026 au matin
soit 4 JRTT ou JCF les 26-29-30-31 décembre 2025
La Direction communique également les dates retenues au titre des ponts:
Ponts 2025
Pont du 1er mai : vendredi 2 mai 2025
Pont de la Victoire 1945 : vendredi 9 mai 2025
Pont de l’Ascension : vendredi 30 mai 2025
Pont du 11 novembre : lundi 10 novembre 2025
Soit 4 congés de direction à l’initiative de l’employeur La direction propose que le lundi de pentecôte devienne une journée travaillé tout en restant la journée de solidarité.
FO fait savoir qu’elle craint qu’il y ait un déséquilibre entre ceux qui vont travailler et ceux qui ne vont pas travailler. Elle craint que les formateurs se sentent obligés de travailler.
La Direction indique que les coordinateurs d’équipe vont informer chacun de leurs collaborateurs pour voir ce qu’ils souhaitent faire et que la planification sera faite en conséquence. Cette décision impliquera que les chefs de centres et les coordinateurs d’équipes se mettent d’accord entre eux.
Après avoir indiqué qu’il était gênant de demander d’ores et déjà aux collaborateurs s’ils souhaitent ou non travailler le lundi de pentecôte et que la situation risque d’être compliquée à gérer, il est convenu entre les parties que 2025 soit une année test et qu’il sera décidé à l’issue de celui-ci si la mesure mérite d’être maintenue ou non sur 2026.
Sur le Compte Epargne Temps (CET)
Pas de revendications des organisations syndicales.
Propositions/Réponses Entreprise :
La Direction rappelle les constats et ses ambitions concernant le CET :
La non-conformité de l’accord CET -> nécessité de mettre en conformité l’accord avec les évolutions législatives et conventionnelles
La complexité de l’accord CET-> simplifier les dispositions de l’accord afin d’apporter une meilleure lecture
L’usage dévoyé des dispositions de l’accord CET :
Revenir à un usage conforme à l’esprit de la loi
Volonté de maîtriser la dette sociale du GNFA
Une présentation de l’utilisation actuelle du CET par les salariés est faite aux organisations syndicales.
78 % des salariés éligibles à l'ouverture d'un CET ont ouvert un compte
Les salariés détiennent
en moyenne 17 jours dans leur CET
L’affectation des jours sur le CET est principalement réalisée sur le dernier quadrimestre
En 2023 Les salariés ont affecté en moyenne près de
3 jours
Près de 95 % des jours de CET pris sont utilisés pour financer des absences de – de 5 jours,
or l’avenant n°6 prévoit que le CET sera utilisé pour financer
des congés de longues durées.
19 salariés disposent d’un CET comprenant plus de 50 jours.
La Direction propose des changements en matière d’alimentation et d’utilisation du CET. Pour chacun de ces thèmes, elle précise ce qui ne changera pas et ce qui changera.
EN MATIERE D’ALIMENTATION DU CET :
CE QUI NE CHANGERA PAS
Alimentation du CET à l’initiative exclusive du salarié et exclusivement par des jours de repos (par journée entière) :
Jours de congés payés acquis par le salarié dans la limite de cinq jours ouvrés maximum par an pour un salarié ayant une année complète de travail, à l’exception des jours dont la pose est rendue nécessaire pour couvrir une période de fermeture imposée du GNFA ;
Jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») dans la limite de 50 % des JRTT acquis sur une année (JRTT au choix du salarié uniquement non pris au plus tard au 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils sont acquis), à l’exception des JRTT dont la pose est rendue nécessaire pour couvrir une période de fermeture imposée du GNFA ;
Jours de compensation de forfait (« JCF ») dans la limite de 50 % des JCF acquis sur une année (JCF au choix du salarié uniquement non pris au plus tard au 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils sont acquis), à l’exception des JCF dont la pose est rendue nécessaire pour couvrir une période de fermeture imposée du GNFA ;
J
ours de congés conventionnels (congés d’ancienneté et congés de direction libres notamment) ;
Les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement et au titre des repos compensateurs obligatoires. Alimentation du CET par tranche de 7 heures (= une journée) ;
Les jours de repos et temps de récupération (par tranche de 7 heures) destinés à compenser le travail très exceptionnel des week-end et jours fériés.
CE QUI CHANGERA
L’alimentation du CET par des éléments de rémunération, prime et indemnités serait exclue car dans les faits, cette disposition n’est pas utilisée.
Introduction de plafonds du compte épargne-temps
Plafond annuel :
5 jours ouvrés par an
Plafond global : limite absolue de
60 jours ouvrés.
A partir de 58 ans, les salariés verront le plafond global de leur CET passer à 90 jours.
EN MATIERE D’UTILISATION DU CET
CE QUI NE CHANGERA PAS
L’utilisation du CET sous forme de congés rémunérés en tout ou partie
Congés autorisés
Un congé sans solde pour convenances personnelles d’une durée minimale de 2 mois
Un congé de longue durée :
Congé pour création d'entreprise ou reprise d’entreprise
Congé de solidarité internationale
Congé sabbatique
Période de formation en dehors du temps de travail
Un congé lié à la famille :
Congé parental d'éducation
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Congé de présence parentale
Un passage de travail à temps complet à travail à temps partiel ou à temps réduit ;
Une cessation progressive ou totale d'activité, notamment pour anticiper le départ à la retraite ;
Un don de jours de congés à un autre salarié de l’entreprise selon les dispositions légales
Modalités de prises de congés
Congé sans solde ou passage à temps partiel ou temps réduit pour convenances personnelles : demande formulée
2 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel/temps réduit
Congé de longue durée et familial : dispositions légales et règlementaires
Une cessation progressive ou totale d'activité, notamment pour anticiper le départ à la retraite : demande formulée
6 mois avant la date d’utilisation effective
Un don de jours de congés à un autre salarié de l’entreprise selon les dispositions légales et conformément à l’accord d’entreprise du GNFA
L’utilisation du CET sous forme de complément de rémunération immédiate
Utilisation des droits affectés sur son CET, à l’exception des droits accumulés au titre de la 5ème semaine de congés payés, pour compléter sa rémunération immédiate.
L’utilisation du CET sous forme de complément de rémunération différée
Liquidation des droits affectés sur son CET en unité monétaire afin de financer :
Un plan d’épargne d’entreprise (PEE),
Un plan d’épargne retraite unique (PERU)
Le rachat d’annuités manquantes pour la retraite : rachat de tout ou partie de périodes d’études et de trimestres au régime d’assurance vieillesse
CE QUI CHANGERA
L’usage du CET pour la prise de congés par journée est exclue (non-substitution du CET à la prise effective des congés). Par ailleurs, la règle relative à la prescription de 4 ans pour utiliser les jours épargnés dans le CET est supprimée.
Ce thème a fait l’objet de la signature d’un accord collectif et la direction et les délégués syndicaux se sont accordés sur une clause de revoyure en 2025
Sur l’épargne salariale
Les parties ont convenu de se revoir en 2025 pour faire un bilan sur le PEE et PERU afin de rediscuter le cas échéant si nécessaire l’abondement du PEE et du PERU.
Sur les frais de santé
La Direction fait état du contexte général en matière de santé marqué par :
des évolutions réglementaires constantes,
un désengagement de la Sécurité sociale et
une inflation croissante des dépenses de santé, entrainant au niveau des organismes complémentaires une augmentation significative des coûts liés aux soins médicaux, hospitalisations, médicaments et consultations spécialisées : +4,6% sur les douze derniers mois selon les données publiées par l’assurance maladie.
IRP AUTO a informé le GNFA qu’il se doit, vis-à-vis de l’ organisme de contrôle (ACPR), de respecter des ratios de solvabilité en tant qu’assureur et de veiller à maintenir l’équilibre des résultats techniques (Prestations/Cotisations) des contrats, de sorte que notre contrat santé va subir une majoration tarifaire. Sur ces bases, un avenant de refonte relatif au régime des frais de santé a été signé entre le GNFA et les délégués syndicaux intégrant : 1 - Les évolutions législatives et règlementaires, à savoir :
Actualisation et élargissement des cas de dispenses
A compter du 1er janvier 2025, pourront bénéficier d’une dispense tous les salariés (et non plus seulement les nouveaux embauchés) bénéficiaires, pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayant droit, d’une couverture collective relevant d’une disposition de prévoyance complémentaire, que cette couverture en tant qu’ayant droit soit facultative ou obligatoire, et à condition d’en justifier chaque année
Précisions apportées sur la clause relative au maintien des garanties en cas de suspension du contrat
La mise à jour des taux de cotisations 2025
Sur le partage de la valeur
Lors de la dernière réunion des NAO 2023, les Organisations Syndicales et la Direction avaient convenu de se revoir en mai 2024 pour discuter à nouveau du partage de la valeur selon les résultats de l’exercice 2023 du GNFA. Lors de cette réunion, la Direction a indiqué que les résultats de l’exercice 2023 laissaient apparaitre une réserve spéciale de participation. La Direction a fait part de sa volonté, sous réserve de la validation du Conseil d’Administration, de s’approcher d’un montant pivot de 1.000 € environ pour cette prime de participation, ce qui impliquerait le versement d’un supplément de participation (doublement de la prime individuelle). Le calendrier prévisionnel pour un versement fin juillet 2024 a été présenté. Les organisations syndicales ont accueilli favorablement cette proposition de la Direction qui a également été validée par le Conseil d’Administration, de sorte que le versement précité s’est effectué en juillet 2024.
Sur le versement d’une Prime de Partage de la Valeur 2025
Revendications des organisations syndicales.
FO
Versement d’une PPV, reconduite jusqu’en 2026, pour un montant de 1000€ avec une indexation inversée sur les salaires afin de privilégier les bas salaires.
Propositions/Réponses Entreprise :
La Direction n’y est pas favorable depuis la modification de son traitement de faveur pour les entreprises de plus de 50 salariés.
Sur l’intéressement
Revendications des organisations syndicales.
FO :
- Mise en place d’un intéressement sur les résultats du GNFA afin d’impliquer tous les collaborateurs dans la performance collective.
Propositions/Réponses Entreprise :
La Direction fait part de ses ambitions, à savoir :
Sa volonté de partager les gains/bons résultats qui peuvent être réalisés du fait d’une meilleure efficacité et/ou d’une meilleure organisation du GNFA, levier de motivation,
Sa volonté d’identifier des objectifs de progrès communs afin de développer le sens de la responsabilité de chacun et d’impliquer chaque collaborateur à l’amélioration des performances du GNFA et à la satisfaction du client
L’occasion de réfléchir aux objectifs recherchés, avec des informations économiques et financières qui permettent de mieux comprendre son fonctionnement,
Elle propose que les modalités de calcul de l'intéressement répondent à deux objectifs :
Attribuer aux salariés une part non négligeable du résultat d'exploitation (avant intéressement et participation), sans compromettre pour autant la part de ce résultat nécessaire à l'entreprise pour assurer son développement ;
Être relativement simples dans leur application et compréhensibles par tous.
La Direction Générale et les Organisations Syndicales s’accordent sur les éléments suivants :
Durée de l'accord
3 ans [exercices 2024-2025-2026]
Salariés bénéficiaires
Tous les salariés du GNFA titulaires d’un contrat de travail, et ayant au moins 3 mois d’ancienneté
Répartition
60 % de son montant proportionnellement au salaire de base (référence horaire) ou à l’appointement forfaitaire (forfait jours) perçu par chaque salarié au cours de l’exercice considéré.
40 % de son montant proportionnellement au temps de présence (entrées/sorties, absences) sur l'exercice de référence.
Plafonnement
Collectif : le montant global de la prime ne peut dépasser 5% du total des salaires bruts versés à l’ensemble du personnel du GNFA
Individuel : la prime individuelle d’intéressement ne peut dépasser les ¾ du plafond annuel moyen de la Sécurité Sociale (calculé au prorata de la durée de présence)
Le calcul de la prime globale d’intéressement (PGI) serait fonction du Résultat d’Exploitation Avant Intéressement et Participation (REAIP). Il s’établirait comme suit :
Prime Globale d’Intéressement (PGI)
Si
REAIP ≤ 1 500 000€ alors PGI = 0
si
REAIP > 1 500 000€ alors PGI = 28% du [REAIP > 1 500 000€]
Prime Globale d’Intéressement (PGI)
Si
REAIP ≤ 1 500 000€ alors PGI = 0
si
REAIP > 1 500 000€ alors PGI = 28% du [REAIP > 1 500 000€]
Le REAIP correspond au chiffre d’affaires soustraction faite des charges d’exploitation.
La Direction précise qu’un suivi trimestriel du Chiffre d’affaires et des charges d’exploitation sera publié sur Ariane.
Elle présente ensuite plusieurs simulations de calcul aux organisations syndicales en présentant différentes hypothèses avec des montants de REAIP différents.
Elle ajoute que :
le versement de l’intéressement interviendrait au 31 mai.
Le bénéficiaire de la prime individuelle d'intéressement pourrait opter pour :
- un règlement partiel ou total de sa prime : dans ce cas, les sommes reçues seront alors imposables au titre de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, dans la catégorie traitements et salaires ; - un versement partiel ou total sur le PEE ou le plan d'épargne retraite d’entreprise en vigueur dans l'entreprise à la date de versement : dans ce cas, le versement doit avoir lieu dans un délai maximal de 15 jours à compter de la date à laquelle les sommes ont été perçues et les sommes ainsi affectées aux plans sont exonérées d'impôt sur le revenu, dans la limite d'un montant égal aux trois quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale.
L’intéressement a fait l’objet de la signature d’un accord collectif
Sur la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal
La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur impose aux entreprises tenues de mettre en place la participation et disposant d'au moins un délégué syndical d’ouvrir des négociations d’ici le 30 juin 2024 sur la définition de l'augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal (au sens de la participation légale) et sur les modalités de partage en découlant.
Le GNFA remplit ses conditions. Pour rappel, le GNFA dispose :
D’un accord relatif à la participation signé le 3 janvier 2019
D’un accord relatif à l’intéressement signé le 22 février 2024
Dans ce cadre, les parties conviennent qu’au GNFA, une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal (au sens de la participation légale) est constituée dès lors que le bénéfice net fiscal est strictement supérieur à 3 Millions d’euros. Elles conviennent également que dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation serait ouverte afin de définir les modalités de son partage.
La définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal a fait l’objet de la signature d’un accord collectif.
Fait à Meudon sur Seine, le 22 janvier 2025
Pour le GNFA, ………….., Présidente et Directrice Générale,
Pour la C.F.D.T., ………………….., Déléguée Syndicale
Pour F.O., ………………, Délégué Syndical,
Pour la C.F.E.-C.G.C., Fédération Métallurgie, ………………., Délégué Syndical,
