Les organisations syndicales représentatives suivantes :
SYNDICAT FO représenté par XXX, déléguée syndicale
L’organisation syndicale FO représentative puisqu’ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE (Comité Social et Economique)
D’autre part,
Ci-après désignées ensembles « les parties ».
Préambule :
Les parties se sont retrouvées pour établir les règles qui seront applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au personnel de la SA D’HLM HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE.
Cet accord est destiné à organiser la vie professionnelle des salariés et les conditions de travail dans l’entreprise
Les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux, lesquels ne sont pas salariés au sens du code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
Cet accord a fait l’objet d’un avis favorable du CSE du 19 décembre 2024 dans la cadre de sa consultation pour avis.
Aussi, il est convenu ce qui suit :
Titre I – DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Avant de présenter précisément les modalités d’aménagement du temps de travail par service ou par type d’emplois, il convient de rappeler les grands principes qui seront en vigueur en matière de durée du travail.
Il est convenu que la durée du travail s’apprécie dans un cadre annuel pour l'ensemble du personnel de SA HLM HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE y compris pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs intérimaires.
Article 1 : Durée annuelle et période de référence
La durée du travail sera appréciée au sein de SA HLM HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE dans le cadre d’un aménagement annuel du temps de travail en application des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du Travail, établi sur une durée annuelle de travail effectif de 1600 heures à laquelle s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité. Le vendredi de l’ascension donnera lieu à une fermeture de l’entreprise. Les 7 heures non travaillées du fait de cette fermeture seront effectuées ultérieurement. La durée de travail s’élèvera donc à 1607 heures pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heure.
Cette durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, quel que soit le nombre de jours dans l’année et quel que soit le nombre de jours fériés qui seraient chômés survenant un jour de semaine du lundi au samedi pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ces droits à congés payés. Ce mode de calcul sera permanent.
Pour les cadres en forfait jours, la durée du travail sera décomptée en jours mais également dans un cadre annuel. Le vendredi de l’ascension ne sera pas travaillé et sera décompté comme jour de repos dans le cadre du forfait jours.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Les jours de repos accordés et pris effectivement en supplément du droit légal à congé payé (jours de congés payés accordés au-delà de 27 jours de congés payés ouvrés), au titre des jours d’ancienneté, jours de garde d’enfant malade ou pour évènements familiaux viennent en déduction de la durée annuelle de travail à accomplir.
Il est rappelé que, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, prévue par un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Article 2 : Seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires
La durée annuelle de 1607 heures de travail effectif correspond au seuil de déclenchement des heures supplémentaires (lesquelles sont calculées en fin de période de référence), étant rappelé que pour calculer ce déclenchement sont déduites les absences, même indemnisées, non assimilées à du temps de travail effectif intervenues en cours de période de référence, ainsi également que les heures supplémentaires effectuées au cours de la période et qui auraient déjà été payées en tant qu’heures supplémentaires. L’éventuel dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail sur acceptation ou demande expresse écrite du responsable de service pour le personnel ne bénéficiant pas d’un forfait annuel en jours ou cadres dirigeants (voir ci-après) ne génère pas d’heures supplémentaires, lesquelles ne sont déclenchées qu’en cas de dépassement de la durée annuelle de 1607 heures en fin de période de référence. Cette période de référence correspond à l’année calendaire.
Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sauf si leur paiement, avec les majorations, est remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Les heures définies comme heures supplémentaires dans le présent article ouvrent droit à une majoration au taux de droit commun, et s'imputent sur le contingent annuel (sauf si leur paiement, avec les majorations, est remplacé par un repos compensateur de remplacement sur décision de la direction) ouvrent droit éventuellement dans le cas d’un dépassement du contingent annuel, à la contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions législatives actuelles.
Il est rappelé que l’éventuel report de prise des congés payés sur une autre période de référence annuelle ne doit pas avoir pour effet de majorer la durée annuelle de travail de 1607 heures (calculée en tenant compte de la prise de cinq semaines de congés payés) dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.
Il est précisé que le contingent annuel d’heures supplémentaires, pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, est de 220 heures par an.
Seules les heures correspondant à du temps de travail effectif génèrent des heures supplémentaires et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 4 : Repos quotidien
Chaque salarié bénéfice d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives compte tenu des 11 heures de repos quotidien.
Toutefois, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants :
Astreinte ou intervention urgente nécessitée en particulier par des raisons de sécurité,
Intervention exceptionnelle nécessitant un temps de travail tard le soir ou un déplacement professionnel impliquant un temps de trajet de moyenne ou longue durée,
Temps de travail particulier impliqué par une manifestation publique,
Surcroît exceptionnel d'activité lié à des circonstances imprévisibles.
Cette dérogation est limitée à 6 fois par an par salarié concerné.
Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures de repos quotidien obligatoire dans les deux mois suivant le repos dérogatoire.
Il est rappelé que conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Au sein de la SA HLM HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE, les repas, les temps de pauses, les astreintes (sauf le temps d’intervention effective), les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ou de mission (sauf en cas d'intervention dans le cadre d'une astreinte) y compris dans le cas d’un temps anormal de trajet, les jours ou demi-journées de repos ou temps de repos pris dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les absences de quelque nature qu’elle soit y compris indemnisées (sans que cette liste soit exhaustive), ne constituent pas du temps de travail effectif.
Titre II – MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L ’aménagement du temps de travail sera organisé pour permettre aux salariés non concernés par un forfait annuel en jours et qui ne sont pas cadres dirigeants, de bénéficier de journées ou de demi-journées de repos dites « journées de repos ATT (aménagement du temps de travail) » permettant de maintenir la durée annuelle de travail à 1607 heures.
Les salariés pourront également compenser les heures éventuellement effectuées au-delà de la durée légale annuelle par des heures de repos équivalentes dans le cadre du repos compensateur de remplacement sans que cela ne représente la valeur d’une demi-journée de repos ATT (sauf catégories d’emplois ou services pour lesquels la direction a défini en priorité une organisation des repos accordés par demi-journées ou journées). Il est précisé que la prise de repos compensateur de remplacement en remplacement des heures supplémentaires décomptées en fin de période correspond à un repos payé, non assimilé à du travail effectif et ne s’imputant pas sur le contingent annuel. Ces variations d’horaires s’inscriront dans les limites fixées par le présent accord et dans le respect des plages fixes d’horaires, et des plages mobiles admises pour certains services, fixées par la direction chaque année.
Toutefois le présent accord prévoit également la possibilité d’adopter un mode d’aménagement du temps de travail différent dans l’éventualité du besoin par exemple d’un service ou d’une catégorie d’emploi et permettant de faire varier à la hausse ou à la baisse et en heures la durée hebdomadaire de travail sur la période de référence.
Il est rappelé que l'horaire collectif de chaque service (plages fixes mais également les plages mobiles qui sont appliquées au sein de certains services) est affiché dans les différents locaux de la SA HLM HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE.
Article 1 : Mode d’aménagement principal (avec octroi en priorité de demi-journées ou journées de repos ou de demi-journées ou journées de repos ATT) pour le personnel non cadre
Les cycles de travail :
La durée de travail est décomptée sur l’année.
L’organisation du temps de travail s’accomplit sur 5 jours du lundi au vendredi, sauf spécificité (nécessité de service, manifestations publiques, astreintes…).
Ce mode d’aménagement concerne le personnel non cadre.
Dans le cadre de ce mode d’aménagement, les modalités d’organisation des horaires de travail et d’octroi des repos dépendront des catégories d’emplois auxquelles appartiennent les salariés :
La durée hebdomadaire de 35 heures s’organise sur 5 jours du lundi au vendredi.
Dans ce cadre, plusieurs aménagements du temps de travail sont possibles.
Les salariés concernés par ce titre sont :
Le personnel de proximité : les agents d’entretien d’immeuble, les gardiens logés ou pas logés,
Le personnel administratif ou technique non cadre y compris les travailleurs sociaux et les agents de médiation sociale basés en bureau de proximité ou en agence
Les agents d’accueil et les agents de la plateforme
Les salariés en alternance et les stagiaires
A la mise en œuvre de l’accord, le salarié, pourra opter pour l’une ou l’autre des modes d’aménagement annuel suivants :
A – Pour l’ensemble des salariés hors personnel d’immeuble logé :
Soit la durée hebdomadaire du temps de travail est organisée chaque semaine sur 37 h 20 heures effectives du lundi au vendredi et le salarié bénéficie de 12 journées de repos annuel.
Les 20 minutes hebdomadaires au-delà de 37 heures correspondent à la réalisation de :
La journée de solidarité, soit sur la base de 45 semaines de travail effectif 45 semaines X 10 minutes = 450 minutes = 7h30 minutes.
Le rattrapage des 7h30 de travail non accompli à l’occasion de la fermeture du vendredi de l’Ascension soit à raison de 45 semaines travaillées X 10 minutes = 450 minutes soit 7 heures et trente minutes. La journée de fermeture du vendredi de l’ascension, ne modifie pas le seuil annuel de 1607 heures puisque les heures non effectuées lors de cette fermeture sont accomplies ultérieurement à raison de 10 minutes par semaine.
Le cas échéant, chaque semaine de travail de 37 h20 génère un droit à repos de 2h10 minutes soit 2,16 heures porté au compte des jours de repos ATT (aménagement du temps de travail)
Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du temps de travail alimentent un compteur de jours de repos (jours repos ATT) tenu par le service des Ressources Humaines.
Le total des jours susceptible d’être acquis sur une année complète, soit 12 jours, sera crédité sous forme d’avance en début d’année calendaire. Cette avance pourra être régularisée en fonction de la durée de travail réellement accomplie, en particulier si la durée de travail accomplie en deçà de 37h20 ne permet pas une acquisition de 2h10 minutes de repos.
La prise des jours de repos ATT s’effectuera à la demande du salarié à raison de 5 jours au plus entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année calendaire d’acquisition et 8 jours maximum avant le 30 juin de l’année calendaire d’acquisition.
La prise des jours donnera lieu à une demande préalable auprès de la hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 24 heures pour les prises de jours ATT jusqu’à 2 jours et un délai de prévenance de 8 jours pour les prises de plus de 2 jours ATT. La hiérarchie devra répondre dans la journée pour les demandes jusqu’à 2 jours et sous 48h au-delà.
Les jours de repos devront être pris de manière à assurer une durée effective annuelle de 1607 heures.
Les jours non pris devront être soldés et donner lieu à une demande du salarié pour prise avant la fin du mois de janvier de l’année N+1.
A défaut, chaque jour non pris sera affecté automatiquement au compte épargne temps à hauteur de 7H, sauf demande acceptée de transformation en repos compensateur de remplacement.
Soit la durée hebdomadaire du temps de travail est organisée sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures effectives appréciée sur l’année avec une répartition hebdomadaire de travail sur la base d’un planning prévisionnel de 35 heures hebdomadaires en moyenne sans acquisition de jours de repos ATT. Le planning correspondant à cette durée annuelle de 1607 heures sera établi prévisionnellement en début d’année.
B – Le personnel d’immeuble logé :
Les gardiens qui sont logés à titre accessoire de leur contrat de travail sont chargé d’assurer la garde, la surveillance et l’entretien des immeubles, ou une partie de ces fonctions. Compte tenu de pal présente permanente du gardien du fait de son logement de fonction, celui-ci est soumis à un régime spécifique concernant ses horaires de travail.
En effet, il est rappelé qu’une durée du travail équivalente à la durée légale est instituée pour certains salariés pour lequel la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée légale du travail tout en étant considérée comme équivalente à la durée légale du travail.
Ainsi, pour les gardiens logés, en application de l’article 5 de l’annexe 2 de la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d’immeuble la durée de travail de 40 heures est considérée comme équivalente à 35 heures de travail effectif.
Afin de déroger à ce régime pour ce qui concerne le décompte de la durée du travail, et afin de faire bénéficier ce personnel des avantages d’un décompte à l’année de la durée du travail pouvant donner lieu à l’attribution de jours de repos et garder un avantage qui avait été acquis avant la création de la SA HLM Habitat Perpignan Méditerranée sous l’OPH PM, il est prévu que :
La durée de travail sera comptabilisée à l’année sur la base de 1607 heures de travail effectif, en valorisant à hauteur de 35 heures chaque semaine complète de présence à 40 heures
Au regard du régime d’équivalence prévu par la C.C.N pour les gardiens logés, seules les heures présentées sur justificatif d’activité, effectuées au-delà des 40 heures de présence hebdomadaires maximales, seront comptabilisées pour apprécier le dépassement du seuil de 1607 heures annuelles de travail effectif,
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la 1607 heure de travail effectif alimentent un compteur de jours de repos (jours repos ATT) tenu par le service des Ressources Humaines.
Le total des jours susceptible d’être acquis sur une année complète, soit 10 jours, sera crédité sous forme d’avance en début d’année calendaire. Cette avance pourra être régularisée en fonction de la durée de travail réellement accomplie
La prise des jours de repos ATT s’effectuera à la demande du salarié à raison de 5 jours au plus entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année calendaire d’acquisition et 8 jours maximum avant le 30 juin de l’année calendaire d’acquisition.
La prise des jours donnera lieu à une demande préalable auprès de la hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 24 heures pour les prises de jours ATT jusqu’à 2 jours et un délai de prévenance de 8 jours pour les prises de plus de 2 jours ATT. La hiérarchie devra répondre dans la journée pour les demandes jusqu’à 2 jours et sous 48h au-delà. Le silence vaudra acceptation implicite.
Les jours de repos devront être pris de manière à assurer une durée effective annuelle de 1607 heures.
Les jours non pris devront être soldés et donner lieu à une demande du salarié pour prise avant la fin du mois de janvier de l’année N+1.
Les horaires :
A - Pour le personnel administratif et technique non cadre :
Ces salariés seront soumis aux horaires variables.
La mise en œuvre d’horaires variables a pour finalité de permettre aux salariés d’aménager librement leur temps de travail afin notamment :
De mieux concilier les obligations de la vie familiale avec celles de la vie professionnelle
D’améliorer les conditions et la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail
D’effectuer lors de la semaine de travail des démarches administratives ou obligations personnelles
Cette liberté d’organisation est limitée dans les conditions suivantes :
Respect par le salarié du temps obligatoire de présence délimité par les plages journalières fixes,
Réalisation par le salarié du volume de travail normalement prévu,
Obligation par le salarié de tenir compte, en lien avec son responsable hiérarchique, des nécessités de fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires ; la hiérarchie de chaque salarié pourra ainsi imposer des horaires de travail fixes lorsque cela s’avérera nécessaire pour des raisons liées aux nécessités de fonctionnement du service et aux impératifs/règles de sécurité/ livraison des résidences neuves ou réhabilitées. Il va de soi que le salarié qui pourrait justifier d’un empêchement avéré ne pourrait être sanctionné en cas de refus
L’horaire variable repose sur la mise en place de plages fixes et de plages variables. Celles-ci s’appliquent aussi bien aux salariés à plein temps qu’aux salariés à temps partiel. Elles sont définies de la manière suivante :
Les plages fixes sont :
Du lundi au jeudi : 9 h à 12H 00 et de 14 H à 16 H 30
Le vendredi : 9 H à 12 h 00 et de 14 H à 16 H 00
A l’intérieur de ces plages, tous les salariés bénéficiaires doivent nécessairement être présents ou joignables s’ils sont en télétravail.
La pause déjeuner obligatoire dont la durée peut varier entre 45 minutes et 2 H 00 maximum doit obligatoirement être prise entre 12 h00 et 14 H.
Les plages variables sont :
Le matin : de 7 H 30 à 9 H 00
La mi-journée : de 12 H à 14 H 00
L’après-midi : de 16 H 30 (16 H 00 le vendredi) à 19 H 30
A l’intérieur de ces plages, les salariés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ. Toutefois, il est précisé que l’utilisation des horaires variables doit être faite avec responsabilité et en bonne intelligence par chacun afin que la continuité des services puisse toujours être assurée sous le contrôle des managers concernés.
Les heures de présence effectuées avant 7 h 30 ou après 19 h 30 ne sont pas prises en compte dans le temps de travail à effectuer, sauf s’il s’agit d’un décalage d’horaire (grèves transports, évènement climatique………)
Il est rappelé que pour les salariés, l’enregistrement du temps de présence se fait également pour le temps de pause déjeuner. En cas d’oubli de la part du salarié, il se verra décompter automatiquement un temps de pause forfaitaire équivalent à 2 H 00.
Missions spécifiques :
Dans le cadre de leurs missions et à titre exceptionnel, le personnel administratif et technique non cadre soumis aux horaires collectifs peut être amené à travailler en dehors des plages ci-dessus définies y compris le samedi (ex : inauguration, assemblées générales de copropriété, réunion de concertation…). Dans ces hypothèses, les heures travaillées feront l’objet d’un repos compensateur à planifier avec leurs responsables hiérarchiques ou d’un paiement d’heures supplémentaires qui devront être validées par leurs responsables hiérarchiques.
B - Pour les agents d’accueil et les personnels affectés à la plateforme téléphonique :
Pour ces salariés, compte tenu des contraintes liées à ces activités, les horaires variables sont les suivants :
Les plages fixes sont :
Du lundi au jeudi : 9 h à 12 H 00 et de 14 à 16 H 30
Le vendredi : 9 H à 12H 00 et de 13 H 30 à 16 H 00
A l’intérieur de ces plages, tous les salariés bénéficiaires doivent nécessairement être présents. Il convient de préciser que l’accueil du public prend fin à 16 h 00.
La pause déjeuner obligatoire dont la durée peut varier entre 45 minutes et 1 H 30 maximum doit obligatoirement être prise entre 12 H 00 et 13 H 30
Les plages variables sont :
Le matin : de 7 H 30 à 9 H 00
La mi-journée : de 12 H à 13 H 30
L’après-midi : de 16 H 30 (16 H 00 le vendredi) à 19H30
A l’intérieur de ces plages, les salariés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ. Toutefois, il est précisé que l’utilisation des horaires variables doit être faite avec responsabilité et en bonne intelligence par chacun afin que la continuité des services puisse toujours être assurée sous le contrôle des managers concernés.
Les heures de présence effectuées avant 7 h 30 ou après 19 h 30 ne sont pas prises en compte dans le temps de travail à effectuer, sauf s’il s’agit d’un décalage d’horaire (grèves transports, évènement climatique………)
C - Pour les salariés en alternance et les stagiaires :
La durée du travail effectif des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans ne peut être supérieure, temps de formation compris, ni à 35 heures par semaine, ni à 8 heures par jour. Pour ces mineurs, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30
La durée du travail des alternants, incluant le temps passé en formation, ne peut pas excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise ni la durée quotidienne maximale du travail. Leur durée de travail sera organisée selon les modalités applicables au service au sein duquel ils seront intégrés.
Le stagiaire est soumis aux mêmes règles que le personnel de l'entreprise d'accueil pour ce qui concerne (C. éduc. art. L 124-14) :
Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence ;
Le travail de nuit ;
Les repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les jours fériés.
L'entreprise d'accueil doit établir, selon tous moyens à sa convenance, un décompte des durées de présence du stagiaire ;
D - Le personnel de proximité : les agents d’entretien d’immeuble, les gardiens logés ou pas logés :
Le personnel de proximité : les agents d’entretien d’immeuble, les gardiens logés ou pas logés sont soumis aux dispositions suivantes concernant leur temps de travail. Compte tenu des contraintes de l’activité, Ils ne disposent pas d’horaires variables.
Le personnel d’immeuble (entretien et gardien non logé) :
Le personnel d’immeuble non logé sera soumis de manière habituelle aux horaires collectifs suivants, étant précisé que ces horaires pourront être adaptés en fonction de la répartition des fériés entre les jours de la semaine et de la charge de travail :
Lundi au jeudi : 8 H 00 – 12 H 00 et 13 H à 16 H 35
Vendredi : 8 H 00 – 12 H 00 et 13 H à 16 H 00
En période estivale, ces horaires pourront être revus afin de tenir compte de la pénibilité du poste en période de grosse chaleur. A titre indicatif, les horaires seront les suivants :
Lundi au jeudi : 7 H 00 – 12 H 00 et 13 H à 15H 35
Vendredi : 7 H 00 – 12 H 00 et 13 H à 15 H 00
L’adaptation de ces horaires sera déterminée par la direction générale après consultation de la Directrice de la gestion locative et de la proximité, des représentants du personnel et des syndicats représentatifs.
Le personnel d’immeuble logé :
Conformément aux dispositions de l’article 1 – 1B, le personnel d’immeuble logé est soumis aux horaires collectifs suivants :
Lundi au jeudi : 8 H 00 – 12 H 00 et 13 H à 16 H 35
Vendredi : 8 H 00 – 12 H 00 et 13 H à 16 H 00
En période estivale, ces horaires pourront être revus afin de tenir compte de la pénibilité du poste en période de grosses chaleurs. A titre indicatif, les horaires seront les suivants :
Lundi au jeudi : 7 H 00 – 12 H 00 et 13 H à 15H 35
Vendredi : 7 H 00 – 12 H 00 et 13 H à 15 H 00
Toutefois et compte tenu des dispositions liées au statut de personnel d’immeuble logé, toute demande urgente de locataire devrait être traitée même si elle est hors plage horaire et ce dans la limite de 40 h.
Pour le personnel employé à temps partiel :
L’emploi à temps partiel, qu’il s’agisse d’une modalité d’embauche initiale ou d’une réduction provisoire de la durée du travail convenue entre les parties sera susceptible de s’effectuer selon deux modalités distinctes :
1ère hypothèse : Une diminution de la durée du travail donnant lieu à un décompte hebdomadaire de la durée du travail et une répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
2nde hypothèse : Un décompte de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et pouvant aller jusqu’à l’année, se traduisant le cas échéant par l’attribution de jours de repos permettant d’atteindre la durée annuelle de travail contractuellement convenue.
Il est décidé que la durée de travail de ces salariés doit être inférieure à la durée légale et que même si une variation hebdomadaire d’horaires pouvait être acceptée en fonction de l’emploi occupé selon les services, la durée hebdomadaire maximale ne pourrait pas atteindre la durée légale.
Dans ce cas les heures effectuées au-dessus de la durée contractuelle moyenne du temps partiel seraient compensées par des heures de repos équivalent prises en demi-journées de repos ATT. La prise de ces repos obéirait aux règles de prises de repos fixées ci-dessus pour les salariés à temps plein de leur service.
A titre d’exemple, la durée du travail décomptée à l’année d’un salarié à 80% pourrait donner lieu à un temps de travail effectif de 1285,60 heures (1607/80%) sous la forme de 45 semaines de quatre jours travaillés à raison d’une durée quotidienne de 7 heures par jours soit 1260 heures donnant lieu à l’octroi de 3,6 jours de repos ((1285,6-1260)/7).
Le salarié est considéré comme salarié à temps partiel, dès lors que son temps de travail est inférieur sur la période de référence définie ci-après à la durée annuelle de travail, soit 1607 heures.
Il est prévu que la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel peut varier sur l’année, sous réserve que cette durée hebdomadaire n’excède pas en moyenne sur l’année, la durée hebdomadaire stipulée au contrat de travail du salarié.
Ce temps partiel sur une période supérieure à la semaine pourra être instauré sur une durée pouvant aller jusqu’à l’année, comme pour le personnel à temps complet.
En cas de besoin justifié, le changement des durées de travail ou des horaires de travail pourra être mis en œuvre sous condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période s’effectuera comme pour les salariés à temps complet. La communication et la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail s’effectuera par remise en main propre contre décharge ou par courriel avec envoi d’un accusé de réception.
Un lissage de la rémunération sur l'année est possible. Dans ce cas, la rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel. A titre dérogatoire, un salarié à temps partiel à 90% pourra effectuer son temps de travail sur 4 jours après accord express de la direction générale, et après un entretien annuel sur sa capacité à tenir le rythme de travail.
Article 2 : Règles applicables à l’annualisation :
Périodes d’absence et arrivée ou départ en cours de période annuelle :
Période d’absence :
Afin de fixer les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, il serait prévu ce qui suit :
En cas d’absences indemnisées, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée effective du travail qui aurait été accomplie par le salarié s’il avait travaillé sur la base de son programme prévisionnel (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).
En revanche sur la rémunération, il sera effectué une retenue sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail.
En cas d’absences non indemnisables, soit le temps non travaillé devra être récupéré (avec accord de la Direction), soit ces absences feront l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire que le salarié aurait fait s’il avait travaillé.
Arrivée et départ en cours de période :
Lorsque le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée en fonction de son temps réel de travail sur cette période, par comparaison avec la moyenne hebdomadaire prévue sur cette même période, sauf en cas de licenciement pour motif économique, auquel cas il ne sera procédé à aucune régularisation et le salarié conservera le bénéfice du paiement des heures non travaillées sur cette période.
En cas d’embauche en cours de période annuelle, il sera effectué entre la date d’embauche du salarié et la date de fin de la période de référence, une comparaison entre le temps réel de travail du salarié et la moyenne hebdomadaire de travail prévue sur cette même période pour procéder à une régularisation en fin de période.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Rémunération :
Rémunération d’un temps complet aménagé sur l’année (base 1607 heures travaillées/an) :
Dans le cas de l’aménagement annuel de la durée du travail, la rémunération mensuelle est fixée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures, la rémunération étant lissée hors 13ème mois.
Le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période référence, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la période de référence ou avec la paie du mois de janvier de l’année N+1 (notamment en cas d’accord pour un report de prise de jour de repos ATT sur le mois de janvier N+1 ) , sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation.
De même, le paiement des heures supplémentaires éventuelles est effectué, par principe, sur le dernier mois de la période de référence ou éventuellement sur le premier mois suivant.
Les heures supplémentaires non compensées par l’attribution des jours de repos ATT donnent lieu à une majoration au taux de droit commun de 25% dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures.
Rémunération d’un temps partiel aménagé sur l’année
Il est précisé qu’ayant le souci de garantir mensuellement un niveau de salaire identique au salarié, la rémunération mensuelle brute du salarié bénéficiant de cet aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la période de référence sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail et ce peu importe la durée réellement effectuée par le salarié dans le mois concerné.
Il est précisé que le décompte des heures complémentaires s’effectue à la fin de la période de référence.
En cas de dépassement de la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat du salarié au terme de la période de référence, ces heures seront soumises au régime des heures complémentaires et leur paiement sera effectué, par principe, sur le dernier mois de la période de référence ou éventuellement sur le premier mois suivant.
Le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période référence, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la période de référence, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation.
Ces heures constatées en fin de période de référence sont des heures complémentaires et donnent lieu à une majoration de salaire au taux de droit commun.
Le recours aux heures complémentaires sera décidé pour nécessité de service par la direction sous réserve d’en informer au préalable le salarié.
Article 3 : Temps anormal de trajet
En cas de déplacement professionnel dépassant le temps habituel de trajet du salarié (temps de trajet qui dépasserait donc son temps habituel de trajet depuis son domicile jusqu’à son lieu habituel de travail), le salarié accomplit alors un temps anormal de trajet. Est visé en tant que déplacement professionnel le déplacement commandé par la direction de l’entreprise, ou de déplacement s’imposant dans le cadre de l’exécution des missions du collaborateur dont le responsable du service est informé préalablement, et dont le lieu de départ est en général le domicile/lieu de résidence du salarié et dont l’arrivée ne se situe pas au lieu habituel de travail mais dans un autre lieu d’exercice de la mission cette définition du déplacement professionnel concernant l’aller et le retour. Or en application de l’article L. 3121-4 du Code du Travail le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. En l’occurrence dans l’éventualité d’un temps anormal de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission ou du travail le salarié concerné bénéficierait d’un crédit d’une demi-heure de repos par journée de déplacement (plafonné à un jour de repos payé par an quelques soit le nombre de déplacements effectués dans l’année ayant amené à réaliser un temps anormal de trajet).
Titre III - DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties conviennent d’instaurer le présent dispositif de forfait annuel en jours permettant à certaines catégories de salariés, correspondant au statut cadre dont la nature des missions et responsabilités et des conditions d’exécution de celles-ci répondent aux conditions de fonctionnement du forfait annuel en jours, de s’inscrire ou de maintenir l’application de ce dispositif à leur cas.
Le forfait annuel en jours prévu par le présent accord se substitue donc à toutes dispositions prévues antérieurement à son entrée en vigueur.
Article 1 : Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant du statut de cadre autonome.
Il est constaté que, à ce jour, l’ensemble des cadres de la structure réunissent les critères du cadre autonome :
Personnel relevant de la catégorie des cadres, à partir de la catégorie G5 et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le refus par le salarié d’une convention de forfait jours ne peut donner lieu à aucune sanction. En cas de refus, le salarié ne pourra y prétendre par la suite. En revanche, un salarié qui serait passé au forfait jour lors de sa mise en place, et qui rencontrerait des difficultés par la suite dans sa mis en application pourra avec l’accord du responsable de service et du directeur revenir sur un forfait en heures de travail par un avenant.
Article 2 : Durée du forfait annuel en jours
2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours sera en principe de
208 jours annuels ouvrés de travail effectif, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’exercice comptable (du 1er janvier au 31 décembre) et ayant des droits à congés payés complets (27 jours ouvrés de congés payés).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. Il pourra être conclu une convention de forfait prévoyant un nombre inférieur de jours travaillés dans l’année (équivalent du temps partiel des salariés aux horaires collectifs). La rémunération sera réduite à due proportion. Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’exercice, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle du forfait, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période annuelle considérée,
Le prorata du nombre de jours de repos non travaillés (dits JNT) pour la période annuelle considérée.
En cas de départ en cours d’année et dans l’hypothèse où un trop versé apparaitrait, l’ESH HPM pourrait compenser ce trop versé avec l’indemnité compensatrice de congés payé et de l’indemnité de préavis. En cas de rupture de contrat de travail, les JDR devront être pris pendant le préavis. Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une période annuelle de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. Ainsi pour le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile et devant travailler effectivement 208 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 2 et le plafond annuel de jours ouvrés - 227 à 230 jours en général -) constituent des jours de repos non travaillés (dits JNT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération. Avant le début de la période annuelle de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de jours de repos JNT sur la base d’un temps plein effectif de 208 jours travaillés ou de 207 jours travaillés selon le cas. Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit en cours de période le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie. Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 208 jours. La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi par exemple pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, d’interventions urgentes par exemple en période de moisson, …) dûment validé par la direction. Il est rappelé que les jours JNT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus (y compris si le salarié a été empêché de les prendre du fait d’arrêts de travail pour maladie ou accident).
2.2. Organisation du forfait :
Les jours JNT (dont le nombre pris au cours du premier semestre de l’exercice ne pourra pas être supérieur à la moitié du nombre total de jours annuels JNT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 208 jours sur la période) sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle sauf 2 jours dont les dates pourront être imposées par la direction et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins deux semaines à l’avance par rapport au début de la période. Comme pour les congés payés : La prise des jours donnera lieu à une demande préalable auprès de la hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 24 heures pour les prises de jours ATT jusqu’à 2 jours et un délai de prévenance de 8 jours pour les prises de plus de 2 jours ATT. La hiérarchie devra répondre dans la journée pour les demandes jusqu’à 2 jours et sous 48h au-delà. Le silence vaudra acceptation implicite Bien que programmés, les jours de repos JNT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de jours de repos JNT. Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur au sein de la SA HLM HPM. Les jours de repos JNT devront être pris régulièrement au cours de l’année et pas en totalité en une seule fois de façon à perturber le moins possible l’organisation. En cas de durée annuelle du travail incomplète, les jours de repos JNT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure. Il est précisé que le salarié doit s’être organisé pour avoir pris effectivement ces jours de repos JNT au terme de la période de référence. A défaut, et sauf périodes d’absences imprévues dûment justifiées par certificat médical qui auraient empêché la prise des journées de repos JNT, les journées de repos JNT non prises au terme de la période annuelle de référence seront perdues (dans le cas d’absences prévues ou prévisibles à l’avance telles que départ en congé de formation, congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congés payés, congé personnel dûment accepté par la direction, etc., les journées de repos JNT acquises et non prises doivent être impérativement prises avant le départ effectif en congé du salarié sauf accord express du responsable de service).
Dans l’éventualité d’un arrêt de travail dûment justifié par certificat médical ou d’événement (par exemple autre congé de toute nature) empêchant la prise du solde des JNT au terme de la période annuelle de référence, les JNT non pris devront être impérativement pris au plus tard le 30 juin de l’année N+1. A défaut, ils seront perdus. Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.
2.3. Conséquences des absences et des entrées/sorties en matière de rémunération
Rappelons que le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé pour chaque période comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels qui viendraient diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Le salaire journalier de référence du salarié est calculé en divisant la rémunération annuelle brute du salarié par la somme des jours travaillés de son forfait, les congés payés acquis, les jours fériés chômés ne tombant pas sur les jours de repos hebdomadaires. La valeur d’une journée de travail correspond donc à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus. C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues pour absence. Dans ce calcul les JNT ne sont pas rémunérés et en conséquence ils ne sont pas affectés par l’absence. En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours. Soit :
NR : Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence
PT : Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
JET : Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris et jours de repos conventionnels éventuels)
Exemple : 2024 366 j
Jours non travaillés / 2024 : 140 j :
104 j pour samedi et dimanche
10 j ouvré fériés +
27 CP
Jours travaillés /2024 : 366- 140= 226
Forfait jours : 208 j
Nombre de jours de repos non travaillés /2024 : 226-208= 18
La retenue sur salaire liée à l’absence est déterminée comme suit :
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont pris en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée par rapport au nombre de jours réellement travaillables du mois.
Les parties conviennent toutefois, pour la valorisation de l’absence et l’indemnité des CP, de forfaitiser le nombre de jours travaillés par mois à 21,67 (365/52 semaines = 4,33 ; 5 jours X 4,33 = 21,67) et donc de diviser le salaire (évalué sur la règle du maintien de salaire ou du 10 ème) /21.67.
Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois.
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours travaillés dû par le salarié. L’absence n’a pas d’impact sur le nombre de JNT mais si elle empêche le salarié de les prendre avant le terme de la période de référence, ceux-ci sont perdus et il ne peut pas en obtenir la récupération. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Article 3 : Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail mais ils doivent bien entendu travailler en collaboration avec les autres collaborateurs et donc en compatibilité avec les horaires des autres services, des heures de disponibilité de leurs interlocuteurs (notamment horaires d’ouverture et de fermeture des clients et fournisseurs, des sites dans lesquels ils se rendent, etc.) afin de permettre le bon fonctionnement de l’activité. Le salarié au forfait jour devra badger au moment de sa prise de poste . En ce sens, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société et leur présence dans les locaux pour effectuer leurs missions est requise sauf déplacements professionnels et télétravail autorisé. Le salarié en forfait jours n’est soumis à aucun horaire collectif. Il demeura libre d’organiser son travail et ses horaires de manière autonome mais il veillera à maintenir une présence sur site permettant une interaction avec ses collègues et interlocuteurs. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, sauf cas particulier envisagé aux présentes, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).
Article 4 : Garanties
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
4.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera en général à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles un salarié au forfait annuel en jours était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H (sauf cas de particulière urgence tel que précisé ci-dessous qui ferait l’objet d’une justification auprès de la Direction). Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien en la ramenant au minimum à 9 heures :
En cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sécurité, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments,
En cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment en matière de rendez-vous extérieurs, de déplacements, de séminaires …
Il est précisé en outre que lorsqu’il est dérogé au temps de repos quotidien de 11 heures par jour, le salarié au forfait bénéficie alors d’une période de repos équivalente à la dérogation (donc au maximum 2 heures de repos si la durée de repos quotidien a été réduite à 9 heures).
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé qu’il peut y être dérogé en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). Dans ces cas le repos hebdomadaire est donné un autre jour dans la semaine sans qu’un salarié puisse être employé plus de 6 jours de suite.
4.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement hebdomadaire sur la base d'un formulaire du logiciel de saisie des temps mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier. Ce système déclaratif contient une case commentaire qui devra être obligatoirement remplie par le salarié en cas de dépassement de l’amplitude 7H – 20H ou non-respect des 11 heures de repos quotidien. En outre, le salarié devra émarger le récapitulatif mensuel adressé par la Direction des Ressources Humaines.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos JNT, congé d’ancienneté, …
Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H)
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction de son service et à la DRH toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours de repos JNT pris sera réalisée.
4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au responsable du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du responsable de service ou de la direction dès lors que le document de contrôle (enregistrement des temps) visé au 4.2. ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 7 jours calendaires, la Direction des Ressources Humaines convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction RH dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.
4.4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction ou le responsable de service au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos JNT ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
Les incidences des technologies de communication (Smartphone,...) selon les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 mois de la période de référence écoulée et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. Pour la première année de mise en place, un premier entretien sera réalisé au bout de 6 mois de mise en œuvre du forfait jours en sus de l’entretien annuel.
Article 5 : Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Article 6 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié au forfait annuel qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos JNT en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et son employeur. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour une année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 10 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 4 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 212 jours de travail pour le forfait annuel fixé à 208 jours.
Article 7 : Prise des heures de délégation :
Les salariés soumis au forfait annuel jours, titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical au sein de l’ESH HPM, pourront utiliser leurs heures de délégation dans les conditions suivantes :
Les heures de délégations pourront être regroupées en demi-journée de travail qui viendrons en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait du salarié à hauteur de 208 jours
Dans ce cadre, il y a lieu de considérer que 3 heures de mandat correspondent à une demie journée de travail
Toute utilisation d’heures de délégation d’une durée inférieure à 3 heures ne sera en revanche pas considérée individuellement comme une période devant être valorisée comme demi-journée de travail et s’imputant sur le forfait annuel de 208 jours de travail. Néanmoins, si en fin d’année subsiste un solde d’heures de délégation inférieur à 3 heures non encore valorisé comme demi-journée de travail, celui-ci sera valorisé comme tel.
Pourront bénéficier de ces règles, les salariés titulaires d’un mandat de représentant de section syndical, délégué syndical, membre du CSE
Titre IV – LES DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES :
Article 1 : Congés :
Il est rappelé les définitions suivantes :
Jours ouvrés : tous les jours de la semaine, du lundi au vendredi inclus
Jours ouvrables : tous les jours de la semaine du lundi au samedi inclus
Jours calendaires : tous les jours de la semaine du lundi au dimanche et jours fériés inclus
Les jours Chômés :
Les jours considérés comme payés et assimilés à du temps de travail effectif, sont les suivants :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Jeudi de l’ascension
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre
Les jours récupérés
Lundi de Pentecôte (au titre de la journée de Solidarités)
Vendredi de l’ascension (au titre de la récupération annuelle telle que prévue dans le présent accord)
Congés pour évènements familiaux :
Le régime des congés pour évènements familiaux s’établit comme suit sur justificatif :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrables
Mariage d’un enfant du salarié : 2 jours ouvrables
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrables
Congés paternité : 28 jours calendaires. Ces jours peuvent être pris en une seule fois ou en deux fois avec une période d’au moins 5 jours
Décès du conjoint/concubin/partenaire de Pacs : 3 jours ouvrables
Décès du père, de la mère du salarié : 3 jours ouvrables
Décès du beau-père, de la belle-mère du salarié : 3 jours ouvrables
Décès d’un enfant du salarié : 5 jours ouvrables
Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrables
Décès des grands –parents du salarié : 1 jour ouvrable
Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables
Déménagement : 1 jour ouvrés tous les deux ans.
Si le salarié se voit contraint d’effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s’ajouter au congé proprement dit, délais soumis au même régime que ce congé. Le délai est fixé à un jour quand le trajet aller-retour est compris entre 400 KM et 600 KM et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 KM. Les congés motivés par un mariage ou un décès sont accordés au moment du mariage ou du décès. Les congés pour naissance ou adoption et annonce d’un handicap chez un enfant doivent être pris dans les 15 jours qui suivent l’évènement. Le congé pour déménagement dit être pris au moment du déménagement. Si le salarié se trouve en congé normal lors de la survenance d’un de ces évènements, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé normal. Toutefois, la date fixée initialement pour la reprise du travail à la suite du congé normal ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié.
Congés pour descendants malades :
Les salariés parents d’un enfant âgé de moins de 16 ans peuvent bénéficier chaque année au maximum de 6 jours de garde d’enfant malade, rémunérés, portés à 12 jours si l’autre parent ne bénéficie pas lui-même de jours de garde d’enfant malade rémunérés (attestation de l’employeur du parent requise). Cette disposition s’applique également en cas d’hospitalisation de l’enfant.
Ces jours de garde d’enfant malade sont accordés uniquement en cas de survenance d’un évènement imprévisible, justifié par certificat médical émanant d’un médecin et attestant de la maladie brutale de l’enfant et de la nécessité de la présence parentale à ses côtés. Les cas prévus de soins, de rendez-vous médicaux ne permettent pas de bénéficier de ces jours de garde d’enfant.
Ce droit est accordé sans condition d’ancienneté. Ce droit cesse à la date du seizième anniversaire de l’enfant.
Les congés sont indemnisés sur la base du salaire journalier de base du salarié hors éléments annexes de rémunération.
Ces congés ne sont pas assimilés à du travail effectif, sauf pour l’acquisition des congés payés. Il est néanmoins précisé que, si les deux parents sont salariés de l’ESH HPM, ils ne pourront pas prétendre au doublement du nombre de jours d’absence autorisée pour leurs enfants malades : leurs droits cumulés ne pourront excéder les plafonds ci-dessus listés soit 6 jours par parent.
Congés de proche aidant :
Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Son ascendant : Personne dont on est issu : parent, grands-parents, arrière-grand-parent, son descendant : enfant, petits-enfants, arrière-petits-enfants, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral : frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines
(Collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. La durée du congé de proche aidant est fixée 3 mois. Il peut être renouvelé. Toutefois, il ne peut pas dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Le congé est pris à l'initiative du salarié. Il informe la direction générale de l’ESH HPM, 2 mois avant la date envisagée du congé par lettre recommandée. Toutefois, le congé peut débuter sans délai dans les situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié. Le salarié devra fournir des justificatifs prouvant la situation de crise
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
La demande écrite précise les éléments suivants :
La volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant
La date du départ en congé
La volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite
La demande de congé de proche aidant devra être obligatoirement accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge : Enfant qui vit au foyer et
qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA)
Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
Majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante
Prestation complémentaire pour recours à tierce personne
Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL : Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales
Majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre
La demande ne peut pas être refusée. Pendant la période de congé, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH). Le salarié de l’ESH HPM bénéficiant d’un congé proche aidant ne sera pas rémunéré par l’ESH HPM. Son contrat étant suspendu.
Aménagement et allègement de la durée du travail pour les salariées enceintes :
Afin de limiter la fatigue notamment liée aux temps de transport, à compter du troisième mois de la date de déclaration de grossesse, les salariées enceintes de la SA HLM Habitat Perpignan Méditerranée, soumises au temps de travail horaire, bénéficient d’un allègement de la durée quotidienne du temps de travail d’une heure par jours sans réduction de salaire. Cette réduction ne s’applique pas les jours de télétravail. S’agissant du personnel de proximité ou de terrain, le manageur procédera aux aménagements nécessaires en lien avec la salariée et le responsable de l’Hygiène et la Sécurité de l’ESH HPM de certaines tâches attribuées aux salariées enceintes concernées. Cette mesure ne pourra pas être considérée comme une évolution de la fiche de poste et donc entrainer une modification du contrat.
Rentrée Scolaire :
Les salariés de l’ESH HPM, parents d’enfants scolarisés et soumis à un temps de travail horaire, bénéficient d’un allègement de la durée de travail d’une heure le jour de la rentrée scolaire de septembre sans réduction de salaire. Cette mesure est valable jusqu’à l’entrée en 6ième incluse des enfants
Congés Payés :
La période de congé payés se décompte en jours ouvrés, soit du lundi au vendredi.
Les salariés de SA ESH HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE bénéficient d’un droit à congés payés annuels de 27 jours ouvrés dès lors qu’ils ont travaillé effectivement une année complète.
La période d’acquisition et de prise des congés payés correspond à l’année civile. La période d’acquisition des congés payés court donc du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et la période de prise de congé payés du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre N+1.
Les congés payés débutent le premier jour pendant lequel le salarié de l’ESH HPM aurait normalement dû travailler.
S’agissant des salariés à temps partiel, ils disposeront également d’un droit à congés payés de 27 jours ouvrés et il leur sera déduit 5 jours ouvrés de congés pour une semaine complète de congés.
Les périodes d’absence, non assimilées par la loi ou la convention collective à du travail effectif pour l’acquisition et le calcul des droits à congés payés, viennent en déduction de ce droit annuel à congés payés.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption
Les périodes de maladie non professionnelles dans les conditions et limitées définies par l’article L 3141-5-1 du code du travail
Les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L 3121-30, L 3121-33 et HYPERLINK "https://abonnes.efl.fr/EFL2/convert/id/?id=CTRA248982"L 3121-28 du Code du travail ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L 3121-42 du Code du travail ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu à un titre quelconque.
La période de prise des congés payés principaux (4 semaines) correspond à la période légale soit du 1er mai au 31 octobre de l’année. Les dates de prise de congés payés sont validée par l’employeur étant précisé qu’en tout état de cause les salariés devront poser au moins deux semaines consécutives de congés payés pendant la période légale.
S’agissant des jours accordés au titre du fractionnement : Les salariés bénéficient de :
1 jour ouvré de congés payés de fractionnement si le nombre de jours de congés payés pris en dehors de la période légale est au moins égal à 3 ou 4 jours ouvrés de congés payés,
2 jours ouvrés de congés payés de fractionnement si le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de la période légale est au moins égal à 5.
Les salariés peuvent reporter la prise d’au maximum 10 jours ouvrés (deux semaines) de congés payés après le terme de l’année civile, mais ils doivent alors prendre ces congés payés avant le 31 mars de l’année civile N+1. Cette prise décalée d’au maximum 10 jours ouvrés de congés payés n’ouvre pas droit à congés supplémentaires de fractionnement. Les salariés qui souhaiteront bénéficier de ce décalage devront solliciter le responsable de service qui en informera sa direction ainsi la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 15 octobre.
Sauf décalage autorisé, et sauf demande d’affectation au compte épargne temps selon les modalités prévues à ce dispositif, les congés payés non pris au terme de l’année civile sont réputés perdus. De même les jours de congés payés reportés et non pris au plus tard le 31 mars N+1 seront réputés perdus.
Dans l’éventualité d’un arrêt de travail dûment justifié par certificat médical ou d’événement (par exemple autre congé de toute nature) empêchant la prise du solde des congés payés au terme de l’année civile ou au 31 mars N+1 pour les éventuels congés décalés, les congés payés non pris devront être impérativement pris au plus tard le 30 juin de l’année N+1. A défaut, ils seront perdus.
Congés d’ancienneté :
Des congés d’ancienneté sont accordés à l’ensemble des salariées de l’ESH HPM à compter de 5 ans d’ancienneté. Toutefois, comme le prévoit l’accord d’adaptation conclu entre l’ESH HPM et le syndicat FO le 28 février 2022, l’ancienneté acquise au sein de l’OPH PM, sera prise en compte dans la limite de 5 ans.
Sur ces bases :
5 ans d’ancienneté : + 1 jours ouvrés
10 ans d’ancienneté : + 2 jours ouvrés
15 ans d’ancienneté : + 3 jours ouvrés
ETC
Les droits à congés supplémentaires pour ancienneté supposent que la condition d’ancienneté soit acquise avant le début de la période d’acquisition des congés. C’est à dire que le droit à ce congés supplémentaire pour ancienneté sera octroyé au 1er janvier de l’année N+1.
Article 2 : Don de jours de congés et de repos à un collègue dont l’enfant est malade ou décédé ou aidant d’un proche :
Il est convenu que les salariés peuvent céder des jours de congés :
A leurs collègues proches aidants,
Au bénéfice des salariés dont l'enfant est gravement malade ou décédé.
Chaque salarié peut, sur sa demande et en accord avec la direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise en congé de proche aidant. Conformément à la loi (article L 3142-25-1 alinéa 1) le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Pour pouvoir être donnés, les jours de congés doivent être disponibles, affectés ou non sur un compte épargne-temps. Il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation. Ce don doit être formalisé par écrit au moyen d'un formulaire dans lequel le salarié atteste renoncer à des jours de repos et qui précise le nombre de jours cédés et le type de congé. L'employeur devra également veiller à diminuer les jours cédés du solde des congés payés ou des jours de repos (jours ATT ou jours de repos découlant du forfait).
Le salarié bénéficiaire d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Le bénéfice du don doit également être formalisé par écrit, le formulaire devant préciser le bénéfice du don à chaque absence compensée par un don de congé.
Article 3 : Contrôle du temps de travail :
L’enregistrement du temps de présence est obligatoire pour tous les salariés de la SA HLM Habitat Perpignan Méditerranée soumis au présent accord. Celui- sera effectué dans le logiciel Kelio.
Chaque salarié soumis à une durée annuelle du temps de travail doit saisir sur Kelio l’heure d’arrivée et de départ de son poste de travail ainsi que l’heure de pause méridienne, étant précisé que l’opération de saisie permet de visualiser d’une part l’heure à laquelle elle s’effectue et d’autre part, la totalisation du temps permettant ainsi de gérer aux mieux le crédit et le débit d’heures.
Ce système a pour avantage d’aider les salariés dans la gestion de leur temps et dans l’organisation de leur travail, d’éviter des contestations et de faciliter la preuve auprès de la Sécurité Sociale en cas d’accident de trajet.
En cas d’oubli par le salarié de la saisie sur l’outil informatique de comptabilisation du temps de travail de son arrivée, de sortie ou de son temps de pose, il doit en informer aussitôt son supérieur hiérarchique comme le prévoit le règlement intérieur de SA HLM Habitat Perpignan Méditerranée.
Les salariés soumis au forfait jours enregistrent leur présence une fois par jour lors de leur prise de service.
Il est formellement interdit de procéder à la saisie pour un compte tiers. Toute fraude ou tentative de fraude peut faire l’objet de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement conformément au règlement intérieur de la SA HLM Habitat Perpignan Méditerranée.
Article 4 : L’exercice du droit à la déconnexion :
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.
C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L. 3121-65 II du Code du Travail.
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par la non-utilisation, pour des motifs professionnels, des outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaires ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées et de la période de travail journalière, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence et en accord avec le CSE et avec le salarié concerné, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les responsables de service sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.
Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, tout envoi d’email au cours de la période de repos quotidien qui serait repéré par la Direction déclenchera l’envoi d’un message d’alerte rappelant l’utilisation non-conforme aux principes.
Il appartient à chaque responsable de service de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours non travaillés.
Par ailleurs, les salariés doivent paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnexion, il pourra avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 5 : Remboursement des frais en cas de trajet inhabituel :
Les frais de déplacement engagés par le personnel pour l'exécution de leur mission ou lorsque le salarié doit se rendre par ses propres moyens sur un lieu de travail différent de celui de son poste de travail habituel (siège, atelier, bureau décentralisé, lieu d'affectation, etc.), sont remboursés dans le cadre de l’accord collectif relatif aux frais professionnel conclu le 17 mai 2024 et de son avenant n°1 en date du 27/09/2024 .
Le remboursement des dépenses engagées pour l'usage d'un véhicule automobile personnel ne pourra être supérieur au montant du barème reconnu par la direction générale des impôts au titre des frais professionnels. Les salariés autorisés à utiliser un véhicule personnel pour leurs déplacements professionnels devront, sur demande de leur employeur, être en mesure de justifier de l'assurance adéquate ainsi que leur permis de conduire.Pour les trajets effectués entre le domicile et le lieu de travail, les indemnisations légales éventuelles prévues s'appliqueront.
L’accord relatif aux remboursements des frais professionnel et son avenant sont annexés à l’accord sur le l’aménagement et le temps de travail.
Article 6 : Astreinte
La Convention Collective Nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM prévoit dans son article 22 les dispositions relatives aux astreintes. Ce dispositif doit permettre d’intervenir rapidement en cas d’urgence ou de nécessité tenant à la sécurité des immeubles ainsi que celle des occupants. La SA HLM Habitat Perpignan Méditerranée dispose de deux niveaux d’astreinte :
Astreinte de 1er niveau dont l’objet est de prendre en charge les appels courants
Astreinte de 2ième niveau dont l’objet est de prendre en charge les situations ne correspondant pas à des situations courantes
Un accord collectif relatif à la mise en œuvre des astreintes a été conclu en décembre 2024. Cet accord prévoit :
La nature des astreintes
Le personnel concerné par les astreintes :
La durée de la période d’astreinte :
L’organisation de la période d’astreinte :
La programmation individuelle des astreintes :
La
rémunération :
La définition du temps de travail effectif :
Les contreparties
L’accord relatif aux astreintes est annexé à l’accord sur le l’aménagement et le temps de travail.
Article 7 : Egalité de traitement des salariés à temps partiel
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariés amenés à travailler à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés employés à temps plein, au prorata de leur temps de travail.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle en ce qui concerne les possibilités de promotion, d'accès à la formation et de déroulement de carrière.
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant ou d'une augmentation de sa durée de travail.
Titre V COMPTE EPARGNE TEMPS
Les parties considèrent que l’expérimentation du dispositif du compte épargne-temps est susceptible de constituer une mesure sociale intéressante permettant aux salariés qui le souhaitent de pouvoir disposer au cours de leur vie professionnelle, de congés (tels que notamment congé parental d’éducation, congé sabbatique, en tout ou partie rémunérée par le biais du compte épargne temps) ou de congés de fin de carrière, voire d’un système d’épargne ou d’un complément de rémunération. Les dispositions relatives au Compte Epargne Temps s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’ESH HPM, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel à l’exception :
Des intérimaires,
Des dirigeants ayant la qualité de mandataire
Article 1 : Objet
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de :
Permettre aux salariés qui le souhaitent de capitaliser tout ou partie des repos convertibles, ou des éléments de rémunération convertibles en temps.
Favoriser une prise de congés régulière des salariés permettant un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle
Tenir compte de l’allongement de la durée professionnelle d’activité en raison du recul de l’âge de la retraite
Article 2 - Salariés bénéficiaires
Tout salarié ayant au moins
un an de présence continue au sein de SA ESH HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE peut ouvrir un compte épargne-temps, y compris les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 3 - Ouverture du compte
Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra remplir auprès de la Direction des Ressources Humaines un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits ou sommes (tels que définis ci-après) qu’il souhaite affecter.
Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.
En revanche après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps.
Il s’agit exclusivement de volontariat.
Article 4 - Tenue du compte
Le compte est tenu par l’employeur en temps c'est-à-dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance des salaires (AGS) dans les conditions fixées par les articles L.3253-6 et L.3253-8 du Code du travail.
Compte tenu des différences de régimes des indemnités versées en contrepartie des droits accumulés sur le CET en fonction de leur provenance, il est précisé que les droits seront gérés et identifiés dans des sous comptes spécifiques :
Un sous compte pour les droits provenant de l’affectation de jours de congés payés, de jours de repos, de contrepartie obligatoire en repos ou repos compensateurs de remplacement ;
Un sous compte pour les droits provenant de sommes en argent, primes, augmentations, etc…
Article 5 - Alimentation du compte
Le compte épargne temps sera alimenté uniquement par le salarié.
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est limitativement fixée ci-après.
5.1. Alimentation du compte en jours de repos
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Les jours de congés payés acquis dépassant 20 jours ouvrés par période de référence, ainsi que les jours de fractionnement
Les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
Les jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours dans la limite de 10 jours par année civile, chaque jour déposé à ce titre étant valorisé dans le compte épargne temps à hauteur de 1,25 jours.
Les jours de repos supplémentaires accordés au titre de l’aménagement du temps de travail sur l’année
L’ensemble de ces jours seront intitulés « jours de repos » tout au long du présent accord.
Le plafond maximum est de : 150 jours ouvrés
Modalités de conversion en argent des jours de repos
Lorsque les jours de repos affectés sur le compte sont convertis en argent, chaque jour de repos est converti selon le taux horaire applicable à la date d’utilisation du compte.
Le résultat fait l’objet d’un arrondi à partir de la moitié supérieure.
5.2 Alimentation du compte par des éléments de salaire
Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire provenant d’augmentations individuelles et/ou de primes diverses.
Les éléments de rémunération susceptibles d’être affectés au compte seront notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Les primes issues des conventions et usages appliqués dans l’entreprise,
Les augmentations ou compléments de salaires de base,
Les heures complémentaires et leurs majorations pour les salariés à temps partiel.
Modalités de conversion des éléments de salaire en jours de repos
Lorsque les éléments de salaire sont placés sur le compte épargne-temps, ils sont
automatiquement convertis en jours de repos selon la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés épargnés = Eléments monétaires / valeur du jour ouvré Valeur du jour ouvré = Salaire mensuel brut à la date de dépôt sur compte / 22
On entend par salaire mensuel brut, le salaire brut mensuel hors primes et hors heures supplémentaires précédant la conversion.
Le résultat fait l’objet d’un arrondi à l’entier supérieur.
5.3 Modalités de l’alimentation du compte
L’alimentation du compte épargne temps par les sommes, droits et congés visés ci-dessus sera
volontaire et individuelle.
Elle sera effectuée par la
remise à la Direction des Ressources Humaines d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.
Pour les congés payés, la demande d’alimentation devra être effectuée en une seule fois au plus tard le 31 mars de la période de référence suivant celle au titre de laquelle les congés ont été acquis.
Pour les autres types d’alimentation, la demande pourra être effectuée selon les cas avant la fin de la période d’annualisation pour les heures supplémentaires ou préalablement au mois de versement des primes pour les primes liquidées annuellement.
Ladite alimentation sera irrévocable sauf cas de cessation du compte épargne temps (cf. article 9).
Par dérogation aux modalités d’alimentation du compte fixées aux articles 5.1, 5.2 et 5.3, déterminant les dates auxquelles le compte épargne temps pourrait être alimenté au plus tard chaque année, il a été convenu entre les signataires des présentes la règle dérogatoire suivante à l’occasion de l’entrée en vigueur du compte épargne temps :
Dans les 6 mois qui suivront l’adoption du compte épargne temps, il sera possible, afin de tenir compte des situations particulières d’affecter au compte épargne temps des jours de repos ou des éléments de salaire présentant une antériorité supérieure sous condition de leur validation par la SA HLM HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE.
Article 6 - Utilisation du compte
6.1 Utilisation sous forme de congés
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
Des congés complémentaires après épuisement des congés payés, en une ou plusieurs fois avec un maximum de 10 jours ouvrés sur le même exercice. L’utilisation de ces jours s’inscrira dans le cadre des plans de congés annuels en tenant compte des nécessités de service. Lorsque le salarié formule une demande de congé d’une durée supérieure à 25 jours ouvrés consécutifs incluant les congés complémentaires au titre du CET, il doit respecter un préavis de 3 mois. La hiérarchie est tenue d’apporter une réponse dans un délai d’un mois à compter de la date de la réception de la demande par la Direction des Ressources Humaines
D'un congé sans solde pour convenance personnelle sous réserve de son acceptation par l’employeur.
De l’un des congés non rémunérés prévus par la Loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise (tels que par exemple, le congé sabbatique, pour création d’entreprise, le congé parental à temps plein etc…), selon les conditions définies par les dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui les instaurent.
De l’aménagement de fin de carrière : Les salariés de 55 ans et plus peuvent en outre utiliser, avec un préavis de trois mois les jours épargnés dans le cadre d’un congé de fin de carrière
Du don de jours. Peuvent être cédés les jours de congés payés pour leur durée excédant 21 jours ouvrés, les jours de RTT ou de récupération, à condition qu'ils soient disponibles, affectés ou non sur un compte épargne-temps
La prise des jours de congés indemnisés au titre du CET ne pourra en aucun cas intervenir sous forme de demi-journée sauf accord express de l’employeur.
Il est précisé que, d’une manière générale, l’utilisation du CET sous forme de congé sera en principe plafonnée à 40 jours ouvrés par an et ne pourra s’effectuer en période de livraison de résidence pour les postes concernés. Elle sera toujours subordonnée à l’accord de la direction en fonction principalement des besoins de l’activité.
Par exception, il est convenu que les limitations énumérées au paragraphe précédent ne s’appliqueront pas aux demandes d’utilisation du compte épargne temps sous forme de congés pris en fin de carrière, c’est-à-dire dans les trois ans précédant la date envisagée pour la liquidation des droits à la retraite.
6.2 Utilisation du compte pour se constituer une épargne
Le salarié pourra également utiliser les droits affectés sur le CET, sous la condition d’une mise en place ultérieure de ces dispositifs, pour :
Alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ( PERCO ) , existant ou à venir ;
Contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
Procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
6.3 Utilisation du compte pour un complément de rémunération (Monétarisation)
Le principe est que le compte épargne temps est tenu en équivalent « jours de congé » et non en argent.
Toutefois, en application des articles L.3151-1 et L.3153-1, le salarié peut opter pour une liquidation des droits capitalisés au sein du CET sous forme monétaire.
Dans le cadre du présent accord, la monétarisation des droits acquis au titre du compte épargne temps ne sera admise
qu’une seule fois par an
La demande n’aura pas à être motivée.
Elle sera soumise à un plafond de 10 jours dans la limite des droits acquis.
Le paiement fera l’objet d’un bulletin de salaire. Il interviendra sur le bulletin du mois suivant à la condition que la demande soit formulée avant le 25 du mois. Le paiement sera effectué par virement comme pour les salaires classiques.
Les demandes devront être formulées en jours entier uniquement.
De plus, conformément aux dispositions légales, les droits à congés payés affectés au compte épargne temps ne pourront être valorisés en argent que dans la limite des jours excédant la durée minimale de congé prévue à l’article L.3141-3 du Code du travail. En effet, l'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée par l'article L 3141-3. ( C. trav. art. L 3151-3, al. 2.) soit 25 jours ouvrés.
6.4 Formalisation de la demande
Hormis les cas où la loi ou la Convention collective prévoit un formalisme particulier à respecter, le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressource via un bulletin de retrait.
Le salarié devra alors indiquer les droits qu’il entend utiliser au titre du compte épargne temps.
La demande devra être formulée un mois à l’avance pour les demandes d’utilisation du compte épargne temps portant sur moins de 40 jours.
La demande se rapportant à une demande portant sur 40 jours ou plus devra être présentée en respectant un délai de prévenance de 2 mois pour les non cadres et 3 mois pour les cadres.
La réponse de la SA HLM HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE sera soumise à la validation de la direction générale, après avis consultatif du CSE pour les demandes portant sur 40 jours ou plus.
L’employeur devra faire connaître sa réponse dans les 2 semaines maximum pour les demandes portant sur moins de 40 jours, et d’un mois pour les demandes portant sur 40 jours ou plus.
En l’absence de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée. Pour toute demande supérieure à 40 jours cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein.
6.5 Délai d'utilisation du CET
A compter de sa date de dépôt sur le CET l’utilisation des droits dans le cadre de la monétarisation ou de la prise de congés ne sera enfermée dans aucun délai maximum, sans préjudice des délais fixés ci-dessus pour présenter les demandes d’usage du CET.
Article 7 - Indemnisation du congé / liquidation
La rémunération du congé est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé.
Le salaire horaire brut pris en considération correspond au salaire horaire brut de base hors heures supplémentaires, hors primes.
Un principe identique sera appliqué en cas de monétarisation (ou d’utilisation dans le cadre de l’épargne).
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congés ou de la date de mise en œuvre de la monétarisation (ou liquidation).
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis.
L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation (notamment monétarisation) est soumise aux cotisations sociales, CSG et CRDS ainsi qu’à l’impôt sur le revenu, dans les conditions de droit commun, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.
Toutefois pour ces dernières, elles sont exonérées d’impôt sur le revenu sauf pour la prime d’intéressement qui entrera dans l’assiette de l’impôt sur le revenu au titre de l’année de versement de ladite prime.
Concernant la CSG GRDS pour les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE, les indemnités versées au titre du CET issus de ces mécanismes ne seront pas soumises à CSG CRDS, dès lors que ces sommes y sont soumises lors de la répartition initiale.
Article 8 – Reprise du travail
Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé (ou temps de formation), son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé (ou temps de formation).
Article 9 - Cessation du compte
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraine pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
Le compte épargne-temps prend fin en raison :
De la dénonciation du présent accord ;
De la rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture ;
De la cessation de l’activité de l’entreprise.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculés sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement.
Celui-ci est réalisé en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.
On entend par rémunération en vigueur, Le salaire horaire brut pris en considération correspondant au salaire brut de base hors heures supplémentaires, hors primes, déterminé pour un salarié à temps complet en divisant la rémunération mensuelle de base brute hors heures supplémentaires hors prime de 13e mois par 151,67 heures.
En cas de mutation vers une autre société ou en provenance d’une autre société ou d’un autre employeur le salarié pourra demander le transfert de tout ou partie des droits acquis sous réserve que la société d’origine et la société d’accueil disposent d’un CET permettant ce transfert.
Article 10 - Renonciation individuelle à l'utilisation du compte
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les conditions prévues à l’article 6.5 (monétarisation).
L’indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps est calculée selon les modalités fixées en cas de cessation du compte (article 9).
Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge avec un préavis de 2 mois.
A compter de la date de réception de la renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au CET.
Article 11 - Information du salarié
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps tous les ans, avant le 15 mars et, en tout état de cause, à sa demande, dans la limite de deux fois par an.
Article 12 – DISPOSITIF DE GARANTIE DES DROITS ACQUIS
Pour les droits acquis, convertis en unité monétaire, qui excèdent le plus élevé des montants de garantie de l’AGS (87 984 euros par salarié à la date des présentes), un dispositif de garantie financière sera souscrit par la SA ESH HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE sous la forme d’un engagement de caution pris par :
Une société de caution mutuelle,
Un organisme de garantie collective,
Une banque
Une compagnie d’assurance,
Un établissement financier habilité à donner caution.
Sinon, un dispositif d’assurance équivalent sera souscrit.
Le dispositif mis en œuvre sera mentionné sur les bulletins d’adhésion ou d’alimentation du CET.
Titre VI CADRE JURIDIQUE
Article 1 : Suivi de l’accord :
Un point annuel sera fait en CSE annuellement. Ce point de suivi s’articulera avec le point de suivi relatif à l’accord du télétravail.
Une réflexion au sein du CSE sera également mise en œuvre sur la question relative à l’accompagnent des séniors au sein de la SA HLM Habitat Perpignan Méditerranée
Article 1 : Effet du nouvel accord
Il est expressément convenu qu’à son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l'ensemble des dispositions issues d'accords collectifs, d'usages, de décisions unilatérales ou d'accords atypiques applicables antérieurement et portant sur le même objet qui sont dénoncées, ces dispositions antérieures n’ayant dès lors plus vocation à s’appliquer.
Article 3 : Champ d'application et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est applicable à compter du 1er février 2025.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein des parties.
Toute organisation syndicale, représentative au sein de l’un ou l’autre de l’ESH qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement sans avoir à obtenir le consentement des signataires.
Le présent accord constituant un tout indivisible, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire ne pourra être partielle et devra donc porter sur l'accord dans son intégralité. Le présent accord pourra être dénoncé en application des articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de chaque Office. Le dépôt des accords est désormais dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En conséquence le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il est rappelé que désormais la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des syndicats en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.
Aussi, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
En outre un exemplaire dudit accord d’entreprise sera également déposé par la Direction au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan.
Après avoir lu et paraphé chacune des pages précédentes, les représentants mentionnés en première et dernière page ont approuvé et signé l’ensemble de l’accord et ses annexes au nom de leur organisation.
Les salariés se verront informer du présent accord d’entreprise par affichage dans les locaux.
Une copie du présent accord sera affiché et tenue à la disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Perpignan, le 27 décembre 2024 En 4 exemplaires originaux
