Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, immatriculée au répertoire Sirene sous le numéro Siren 538 518 473. Numéro LEI 969500JLU5ZH89G4TD57. Siège social : 143, rue Blomet - 75015 Paris. harmonie-mutuelle.fr
ACCORD d’entreprise en faveur de l’emploi et l’integration des personnes en situation de handicap 2026 - 2028 UES HARMONIE MUTUELLE
Entre,
Les structures composant l’Unité Economique et Sociale HARMONIE MUTUELLE, représentée par, en qualité de Directrice Ressources Humaines
la mutuelle Harmonie Mutuelle
le GIE S.I.H.M.
la SAS Kalixia
l’Union Harmonie Mutuelles
le GIE Synergie Mutuelles
la SAS Harmonie Mutuelle Foncière et Lieux de Vie
La SASU OXANTIS
Le GIE OPTISSIMA-PREV
Et,
La fédération P.S.T.E C.F.D.T représentée par :
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C représentée par :
L’organisation syndicale C.F.T.C Mutualité représentée par :
L’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle représentée par :
L’organisation syndicale UNSA représentée par :
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc213419078 \h 5
1.Dispositions générales PAGEREF _Toc213419079 \h 6 1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc213419080 \h 6 1.2.Contexte de l’UES Harmonie Mutuelle PAGEREF _Toc213419081 \h 6 1.3.Bénéficiaires PAGEREF _Toc213419082 \h 6 1.4.Cadre legal PAGEREF _Toc213419083 \h 7 2.Les acteurs PAGEREF _Toc213419084 \h 7 3.Analyse de la politique handicap de l’UES PAGEREF _Toc213419085 \h 9 4.Recrutements et developpement de l’emploi de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc213419086 \h 11 4.1.Le recrutement PAGEREF _Toc213419087 \h 11 4.2.La formation en alternance et les stagiaires PAGEREF _Toc213419088 \h 12 4.3.Intégration des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc213419089 \h 13 4.4.Indicateurs de suivi sur le recrutement et le développement de l’emploi PAGEREF _Toc213419090 \h 13 5.Plan d’adaptation et de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc213419091 \h 14 5.1.Principe de non-discrimination PAGEREF _Toc213419092 \h 14 5.2.Accompagnement des parcours professionnels PAGEREF _Toc213419093 \h 14 5.3.Les actions en faveur du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc213419094 \h 15 5.3.1.Prévention des risques de situation de handicap PAGEREF _Toc213419095 \h 16 5.3.2.Le traitement d’une situation de handicap, qui apparaît ou évolue (notion de restriction d’aptitude) PAGEREF _Toc213419096 \h 16 5.3.3.L’accompagnement des salariés en situation de handicap confrontés à une situation d’inaptitude …………………………………………………………………………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc213419097 \h 17 5.4.Aménagement de la situation et de l’environnement de travail en cas d’evolution professionnelle due au handicap PAGEREF _Toc213419098 \h 18 5.5.AccessibilIté et sécurité des locaux PAGEREF _Toc213419099 \h 20 5.6.Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entreprise PAGEREF _Toc213419100 \h 21 5.7.Indicateurs de suivi sur le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc213419101 \h 21 6.Mesures specifiques et complementaires d’accompagnement PAGEREF _Toc213419102 \h 22 6.1.Acces au logement PAGEREF _Toc213419103 \h 22 6.2.Accompagnement des parents d’enfants en situation de handicap PAGEREF _Toc213419104 \h 22 7.Communication, sensibilisation et formation PAGEREF _Toc213419105 \h 23 7.1.Actions de communication, sensibilisation et formation PAGEREF _Toc213419106 \h 23 7.1.1.Accessibilité des communications PAGEREF _Toc213419107 \h 23 7.1.2.Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc213419108 \h 24 7.1.3.Communication sur les dispositions issues de l’ANEM PAGEREF _Toc213419109 \h 24 7.2.Indicateurs de suivi sur la communication, la sensibilisation et la formation PAGEREF _Toc213419110 \h 25 8.Développement de partenariats avec le secteur adapté et protégé et des travailleurs handicapés independants (TIH) PAGEREF _Toc213419111 \h 25 9.Budget PAGEREF _Toc213419112 \h 25 10.Dispositions finales PAGEREF _Toc213419113 \h 26 10.1.Effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc213419114 \h 26 10.2.Commission de Suivi de l’accord PAGEREF _Toc213419115 \h 26 10.3.Adhésion et révision de l’accord PAGEREF _Toc213419116 \h 27 Adhésion : PAGEREF _Toc213419117 \h 27 Révision : PAGEREF _Toc213419118 \h 27 10.4.Formalité de dépôt et publicité PAGEREF _Toc213419119 \h 27
PrÉambule
Engagées depuis 2013 dans une politique d’inclusion en faveur des personnes en situation de handicap, les parties prenantes de l’UES Harmonie Mutuelle souhaitent poursuivre leurs engagements et actions communes afin de positionner la diversité comme une source de performance sociale et d’innovation au bénéfice du collectif.
Dans un contexte d’accords jusqu’alors agréés, les résultats de la mobilisation de nos collectifs sur les trois dernières années font état :
D’une augmentation du nombre de collaborateurs en situation de handicap déclarés dans nos effectifs passant de 280 personnes physiques en 2022 à 347 personnes physiques en 2024 ;
D’une évolution de notre taux d’emploi handicap de 6,74% en 2022 à 7,66% en 2024.
Dans ce cadre, l’UES Harmonie Mutuelle entend poursuivre cette démarche négociée afin de ne pas opérer de rupture avec les précédentes politiques handicap. Ce nouvel accord triennal 2026-2028 renforce le développement et la mise en œuvre de la politique handicap en cohérence avec ses valeurs et ses engagements.
Sur la durée du présent accord, les parties prenantes s’engagent à pérenniser les démarches et actions permettant de favoriser l’égalité des droits et des chances et de lutter contre les discriminations, au travers des axes suivants :
Mobiliser collectivement l’entreprise autour d’une communauté ressources dédiées au handicap ;
Développer le recrutement et l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Assurer un plan d’adaptation et de maintien dans l’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
Proposer des mesures spécifiques et complémentaires d’accompagnement des salariés en situation de handicap et des parents d’enfants en situation de handicap ou en ALD ;
Communiquer, sensibiliser et former les acteurs internes pour lever les stéréotypes et favoriser l’inclusion ;
Apporter son soutien aux structures du secteur protégé et adapté afin de contribuer à l’emploi indirect des personnes en situation de handicap dans tous les territoires.
Les engagements et actions prévus au sein du présent accord répondent aux principes de respect, de non-discrimination, de l’égalité des chances, de l’accessibilité, de la participation et de l’intégration des personnes en situation de handicap inscrits dans la loi du 11 février 2005.
Dispositions generales Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des structures composant l’UES Harmonie Mutuelle.
Contexte de l’UES Harmonie Mutuelle Les parties constatent que :
Au 31 décembre 2024, 45% des salariés de l’UES étaient âgés de 45 ans ou plus.
Au 31 décembre 2024, 347 collaborateurs se trouvaient en situation de handicap et identifiés comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Parmi ces salariés, 50% étaient âgés de 50 ans ou plus.
D’ici la fin de l’année 2028, 34 salariés en situation de handicap seraient susceptibles de partir à la retraite.
En 2024, le taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap au sein de l’UES était de 7,66% contre 7,30% en 2023.
Les parties souhaitent rappeler l’importance de mettre en place des actions sur le maintien dans l’emploi et le recrutement afin de maintenir et développer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au-delà de l’obligation légale des 6%.
Un effort prioritaire sera consacré aux structures de l’UES Harmonie Mutuelle n’atteignant pas les 6%, dans le déploiement de l’ensemble des dispositifs prévus au présent accord.
Bénéficiaires Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES Harmonie Mutuelle visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail et Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) de la loi du 11 février 2005.
Sont visés :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail, de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Cadre legal Cet accord, non agréé, s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier des articles L.5211-1 et suivants, L.5212-8 et L.5212-13 du Code du travail.
Par référence à l’article L5212-8 précité, et afin de poursuivre les engagements pris au titre de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, des actions ont été définies, assorties d’indicateurs permettant de les suivre et de les ajuster.
Les acteurs La diversité et la non-discrimination sont l’affaire de l’ensemble du corps social de l’entreprise. Chacun des acteurs mentionnés ci-après a un rôle primordial pour mettre en œuvre et promouvoir la politique Handicap de l’entreprise :
Les acteurs internes :
La Direction impulse et décline les actions de la politique Handicap au sein de l’entreprise. Elle accompagne les salariés tout au long de leur parcours professionnel et veille à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord.
Les représentants du personnel, les membres de la commission diversité et QVCT du CSE ainsi que les organisations syndicales représentatives participent activement au développement de la politique Handicap. Ils sont des acteurs pour la sensibilisation des collaborateurs à ces sujets. A ce titre, les instances représentatives du personnel étudieront chaque année la mise en œuvre d’actions en faveur de la sensibilisation des salariés de l’UES Harmonie Mutuelle. Les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives peuvent être contactés par les collaborateurs et relayer si besoin les situations individuelles aux autres acteurs internes.
Référent handicap commission diversité & QVCT :
Afin de renforcer l’accompagnement de nos collaborateurs et l’implication de nos partenaires sociaux, un référent handicap est désigné parmi les membres de la commission diversité & QVCT. En complément des différents acteurs identifiés au présent accord, ses missions seront les suivantes :
Information individuelle du collaborateur :
Répondre aux sollicitations des collaborateurs BOETH sur leurs droits ;
Être un point de contact auprès des collaborateurs sur les apports de la RQTH et la démarche associée ;
Promouvoir une culture inclusive à travers les dispositifs à disposition des collaborateurs BOETH.
Contribution au développement d’une culture collective en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap :
Valoriser les dispositifs internes et la déconstruction des stéréotypes associés au handicap auprès des collaborateurs et des managers.
Assurer un rôle opérationnel de suivi de l’accord handicap, lors des instances internes, en support du responsable diversité & inclusion.
La Mission Diversité : Au sein de la Direction des Ressources Humaines plusieurs acteurs de la Mission Diversité contribuent au déploiement de la Politique Handicap et peuvent être contactés en priorité :
Le pilotage de la politique handicap est coordonné par le responsable Diversité ;
Le développement opérationnel est relayé au niveau des territoires par les référents diversités, les relais diversités et les responsables ressources humaines qui accompagnent les collaborateurs en situation de handicap. Ce sont des acteurs proches du terrain qui peuvent être contactés par tous les salariés. Il est rappelé que les recruteurs sont formés à la non-discrimination et à l’inclusion de la diversité tous les cinq ans.
L’identité et les coordonnées du responsable diversité et inclusion et des référents diversité des DT peuvent être consultées par tous les collaborateurs sur l’espace intranet Horizon de l’entreprise (rubrique « Diversité et égalité des chances »).
Les managers s’assurent de la bonne intégration du collaborateur en situation de handicap dans le cadre de sa prise de poste et assurent une animation de proximité. Ils ont pour mission de sensibiliser l’équipe de travail accueillante, de participer à la mise en œuvre des aménagements de poste qui pourraient être nécessaires et de partager avec la Direction des Ressources Humaines toute difficulté rencontrée.
Harmonie Service Social (HSS) est le service action sociale interne qui a pour mission d’informer, d’accompagner et d’orienter les salariés afin de proposer une aide adaptée à chaque situation. Les assistantes sociales d’Harmonie Mutuelle interviennent sur les différents territoires et peuvent apporter des solutions dans le domaine de la vie privée. Dans le champ du handicap, les collaborateurs peuvent bénéficier de service d’écoute et de soutien (voire d’orientation vers des structures spécialisées), d’informations sur les droits des BOETH, d’accompagnement aux démarches administratives (RQTH, invalidité, demandes de financement ou d’aides humaines).
HSS est une solution personnalisée à distance apportant une souplesse de contact et dans le respect de la confidentialité. Les coordonnées des assistantes sociales référentes sont consultables sur l’intranet Horizon de l’entreprise.
Les salariés adoptent une démarche de soutien et de bienveillance vis-à-vis de leurs collègues. En particulier, le collectif d’entraide des collègues de l’écoute au sein d’Harmonie Mutuelle permet d’aider et d’orienter les salariés en situation de handicap vers les bons interlocuteurs.
Les acteurs externes :
Les services de prévention et de santé au travail jouent un rôle de conseil et de sensibilisation auprès de l’entreprise sur les préconisations d’aménagements de postes et sur les dispositifs facilitant le maintien dans l’emploi et l’embauche de collaborateurs en situation de handicap.
Les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) : Créées dans le cadre de la loi pour l’Egalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées”, les MDPH sont des structures départementales mobilisables sur les sujets suivants :
Accueillir, écouter, conseiller et informer la personne en situation de handicap ou son représentant légal, sur les droits et obligations, aides possibles, suivi de demande de RQTH... ;
Accompagner la personne dans la constitution de ses dossiers administratifs, explicitation de ses besoins et attentes ;
Vérifier l’éligibilité de la demande au regard de la situation et présenter le dossier auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Proposer des solutions de compensation adaptées afin de faciliter le quotidien de la personne ;
Suivre les décisions prises par la CDAPH lorsqu’il s’agit d’une orientation en établissement et / ou service.
L’Agefiph (Association de gestion pour l’emploi, la formation et l’insertion des personnes handicapées) : Les entreprises sortant d’accord agréé comme l’UES Harmonie Mutuelle, continuent d’être accompagnées par l’Agefiph à travers différentes mesures mobilisables sur les volets de l’emploi, de la formation / sensibilisation et du maintien dans l’emploi.
La collaboration et les engagements conjoints de l’ensemble des parties prenantes sont les facteurs de réussite pour favoriser et maintenir une politique handicap au travers notamment des différents processus RH, et ce dès le recrutement.
Analyse de la politique handicap de l’ues Les différents accords triennaux qui se sont succédés permettent aujourd’hui aux partenaires sociaux de mettre en perspective les éléments d’analyse de la politique handicap de l’entreprise.
Les faiblesses constatées sont les suivantes :
Des représentations du handicap autour de stéréotypes parfois encore négatifs et peu valorisants, associées à une méconnaissance de certaines typologies de handicap, notamment les handicaps invisibles ;
Une vision encore trop parcellaire des accords collectifs de l’UES sur le handicap et des mesures mobilisables par les collaborateurs ;
Des points d’informations et des canaux de communication à fluidifier ;
Une démarche d’accompagnement à la RQTH et de ses intérêts pas suffisamment connus ;
Des candidatures de personnes en situation de handicap correspondant aux besoins métiers qui restent complexes à identifier et à attirer ;
Des aménagements techniques du poste de travail qui se mettent assez facilement en place mais des compensations organisationnelles plus complexes et à considérer collectivement afin d’éviter un effet stigmatisant des collaborateurs concernés ;
Des temps de traitement des demandes d’aménagements de poste assez longs ;
Une population de collaborateurs en situation de handicap comprenant 50% des salariés BOETH âgés de 50 ans et plus, potentiellement fragilisée sur le plan de l’emploi et de la situation de santé. Cette donnée appelle une vigilance sur les situations de maintien dans l’emploi et la construction des parcours professionnels (recherche de solutions de reclassement, transitions professionnelles en lien avec la médecine du travail et les acteurs internes).
Les atouts observés sont les suivants :
Un engagement sur le thème du handicap depuis 2013 ;
Des partenaires sociaux favorables à la continuité de l’accord 2023-2025 ;
Une volonté de la Direction Générale d’aligner sa politique handicap avec ses valeurs et ses engagements ;
Un taux d’emploi des salariés en situation de handicap en hausse depuis 3 ans pour atteindre en 2024 7,66% ;
Des équipes RH sensibilisées et formées à la non-discrimination ;
Une amélioration constante de la communication et de la sensibilisation autour du Handicap qui se veut de plus en plus impactante ;
Un secteur d’activité (tertiaire) avec un taux d’accidents du travail faible ;
Une intervention effective dans la prise en compte des besoins du salarié dès la préconisation du médecin du travail, en prévention d’une situation de handicap ;
Des échanges avec le groupe VYV et ses différentes maisons pour s’inspirer des pratiques et des réussites.
Dans ce cadre, les parties entendent poursuivre et renforcer la mise en œuvre de la politique handicap conforme aux valeurs de l’économie sociale et solidaire et s’intégrant dans les orientations de la raison d’être d’Harmonie Mutuelle : « Agir sur les facteurs sociaux, environnementaux, et économiques qui améliorent la santé des personnes autant que celle de la société en mobilisant la force des collectifs ».
Il convient également de rappeler que la politique handicap de l’entreprise se base sur les principes de :
Non-discrimination : les compétences requises pour le poste constituent le seul critère de sélection lors d’un recrutement. Tous les postes existants ou à venir sont ouverts aux personnes en situation de handicap, dès lors qu’elles ont les compétences requises.
Egalité de situation professionnelle : au regard des conditions de travail, de rémunération, de formation, de suivi professionnel et de déroulement des parcours professionnels.
Par ailleurs, les partenaires sociaux s’engagent à aborder, lorsque cela est justifié, au cours de leurs négociations d’accord d’entreprise, la situation des collaborateurs en situation de handicap. Ces derniers pourront ainsi identifier dans chaque accord d’entreprise les éventuelles dispositions particulières qui leur sont applicables.
Recrutement et developpement de l’emploi de personnes en situation de handicap Les parties affirment leur volonté d'impulser une dynamique de progrès du taux d'emploi des travailleurs handicapés et conviennent que le recrutement est un levier permettant de favoriser l'emploi des travailleurs en situation de handicap.
Le recrutement
Le recrutement de personnes en situation de handicap constitue un enjeu majeur du présent accord. L’UES Harmonie Mutuelle entend donc poursuivre sa contribution à l’accès au travail des personnes en situation de handicap, en adéquation avec ses besoins d’emploi et de compétences.
L’entreprise a la possibilité de recourir à différents types de contrat de travail que sont les contrats à durée indéterminée, les contrats à durée déterminée, les contrats en alternance, les contrats de travail temporaire ainsi que les stages.
Afin de développer les recrutements de salariés en situation de handicap, l’entreprise s’engage à :
Communiquer davantage sur les sites de recrutement autour des engagements d’Harmonie Mutuelle pour informer et enrichir la recherche de candidats en situation de handicap ;
Faire mention sur toutes nos offres d’emploi de la démarche handi-accueillante d’Harmonie Mutuelle ;
Développer des actions avec les organismes privés et publics, spécialistes ou non, du recrutement de profils de travailleurs en situation de handicap pour faire émerger des candidatures : Cap Emploi, Pôle Emploi, ARPEJ H, Apec Adapt, Agefiph, Handicapjob.fr, Anem…
Se rapprocher des Missions handicap des écoles et des universités ainsi que des centres de reclassement professionnel (CRP) ;
Participer une fois par an à un forum de recrutement spécifique pour chacune des Directions Territoriales.
Il est rappelé que les compétences requises constituent le seul critère de sélection lors de l’examen des candidatures. Par conséquent, tous les emplois sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil professionnel est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Les candidatures de personnes en situation de handicap seront étudiées au même titre que toutes les candidatures reçues pour le poste proposé et pourront alimenter le vivier de candidatures.
Ainsi, sur la durée de l’accord, l’entreprise a pour objectif de recruter :
45 personnes en situation de handicap en CDI ;
6% du nombre de recrutement annuel en CDD (toute durée et tout motif confondus, hors alternance).
La formation en alternance et les stagiaires
Les parties ont conscience que l’alternance présente un intérêt majeur pour les personnes en situation de handicap et pour l’entreprise.
En effet, l’accueil de personnes atteintes d’un handicap, dans le cadre d'un contrat en alternance, d'un stage ou d’une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) permet de répondre à différents objectifs :
Permettre à ces personnes d’entrer ou se réintégrer dans le monde de l’entreprise, développer leur employabilité et leur offrir l’acquisition progressive d’une expérience professionnelle favorisant une insertion durable future ;
Identifier de futures candidatures ;
Sensibiliser les salariés ;
Lever les freins et les stéréotypes liés au recrutement de personnes en situation de handicap.
Parce que l’alternance est un excellent moyen d’intégration et de développement des compétences, les parties souhaitent continuer à développer ce volet, quel que soit le niveau du diplôme préparé, et se donneront en conséquence les moyens de parvenir à l’objectif chiffré prévu dans l’accord.
Les possibilités et les moyens tendant à développer et à promouvoir ce type de contrats seront examinés en collaboration avec des partenaires spécialisés dont les écoles, centres de formation et associations spécialisées.
Les tuteurs et maîtres d'apprentissage bénéficieront d'une formation de sensibilisation à l’intégration d’une personne en situation de handicap. Cette formation sera réalisée en amont de l’arrivée de la nouvelle recrue.
De plus, il est rappelé que les tuteurs et maîtres d’apprentissage bénéficient d’une prime mensuelle conformément aux dispositions de la Convention collective de la mutualité.
Les parties s’engagent également à développer et favoriser l’accueil de stagiaires, notamment par le biais de l’opération DUODAY.
Ainsi, sur la durée de l’accord, les parties s’engagent à :
recruter 9 personnes en situation de handicap en alternance ;
accueillir 60 stagiaires en situation de handicap.
Les parties conviennent que les alternants et stagiaires accueillis au sein de l’entreprise seront suivis au terme de leur contrat et les possibilités d’intégration seront étudiées au regard des opportunités de postes en interne. Il leur sera également rappelé la possibilité de déposer leur candidature sur l’espace mobilité du groupe et seront intégrés dans le vivier de candidats du groupe.
Enfin, les partenaires sociaux s’engagent à verser une partie de la taxe d’apprentissage vers des établissements qui œuvrent pour la formation et l’intégration de personnes en situation de handicap sur tout le territoire
Intégration des salariés en situation de handicap
Dans l’objectif de faciliter l’intégration des collaborateurs en situation de handicap dans le collectif de travail, les partenaires sociaux souhaitent mettre en œuvre le dispositif d’intégration précisé ci-dessous.
Avant l’embauche du candidat recruté en situation de handicap, et tout au long de sa prise de fonction, la Direction des Ressources Humaines s’engage à évaluer les conditions d’environnement professionnel. A ce titre, le service des ressources humaines étudiera avec le candidat recruté et le médecin du travail les éventuels besoins en termes d’adaptation des conditions de travail ou d’aménagement du poste de travail.
Au début de sa période d’essai, le salarié en situation de handicap bénéficiera d’un moment d’échange avec son manager ou le service des ressources humaines afin d’identifier les éventuelles difficultés. Le salarié sera accompagné tout au long de son intégration et pourra bénéficier à sa demande, dès qu’il en ressentira le besoin, d’un échange avec son manager ou le service des ressources humaines afin de faire part des éventuelles actions correctives nécessaires.
Enfin, avant la fin de sa période d’essai, le salarié bénéficiera d’un nouvel échange afin de s’assurer qu’il dispose de conditions d’environnement professionnel adaptées au regard de son handicap.
En concertation et avec l’accord préalable du collaborateur en situation de handicap, son équipe pourra être avertie du handicap du salarié recruté. Celle-ci pourra bénéficier d’une réunion de sensibilisation, notamment afin de lever les freins liés à la représentation du handicap et d’être informée sur les besoins éventuels de soutien.
Le responsable diversité et égalité des chances ainsi que les relais dans les territoires (référents et relais diversité, RRH) sont des interlocuteurs mobilisables pour accompagner le collectif de travail et le collaborateur sur ces demandes.
IndicateurS de suivi sur le recrutement et le développement de l’emploi
Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants dans le cadre du suivi du recrutement et du développement de l’emploi :
Nombre de salariés BOETH recrutés par type de contrat, genre, classification ;
Nombre de salariés BOETH présents dans l’entreprise au moins 2 ans après leur recrutement ;
Suivi de l’évolution du taux d’emploi des personnes en situation de handicap, avec le nombre de passage ou de retrait de la reconnaissance RQTH ;
Nombre d’actions dispensées pour sensibiliser les équipes recrutant un salarié en situation de handicap ;
Nombre et pourcentage de salariés ayant suivi ces sensibilisations ;
Recours aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) / Entreprises Adaptées (EA) : nombre de contrats conclus et nombre d’ETP annuel ;
Nombre de participations à des salons et évènements en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Nombre d’heures moyen de formation suivi par la population BOETH.
Ces indicateurs annuels sont intégrés au bilan handicap annuel présenté en commission diversité & qualité de vie au travail puis en comité social et économique.
plan d’adaptation et de maintien dans l’emploi Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie…). Les parties portent une attention particulière à ces situations et rappellent que le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est une priorité de la politique handicap de l’entreprise.
L’entreprise s’appuie dans ce cadre sur l’ensemble des compétences collectives internes afin de traiter individuellement les situations à risque.
Principe de non-discrimination Les parties rappellent l’obligation de non-discrimination portant sur l’état de santé des salariés ainsi que les engagements de l’entreprise sur l’égalité des chances.
Une attention particulière sera portée sur la rémunération et l’accès à la formation des personnes en situation de handicap afin de s’assurer du respect du principe de non-discrimination dans les parcours professionnels.
ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS Le handicap ne peut être un frein à la mobilité et à la construction de son parcours professionnel. Les parties s’engagent ainsi à apporter une vigilance particulière aux collaborateurs BOETH.
L’égalité entre tous les salariés doit être assurée tant au plan des parcours professionnels que de la rémunération, indépendamment des compensations nécessaires en raison du handicap.
Les parties rappellent également que les formations sont ouvertes et accessibles à tous, quel que soit la nature du handicap. Il est précisé que les organismes de formation externes sont sensibilisés à la prise en compte des besoins spécifiques en termes d’accessibilité pour les collaborateurs en situation de handicap. Comme tous les salariés, les personnes en situation de handicap ont un besoin de formations pour s’adapter à l’évolution de leur environnement professionnel. Cependant, l’effort d’adaptation peut parfois être plus important pour ces profils spécifiques, du fait de leur handicap ou de son évolution. L’UES s’engage donc à être particulièrement attentive sur les demandes et/ou les offres de formation, afin de permettre aux salariés en situation de handicap de progresser professionnellement et de favoriser leur employabilité.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, le montant de l’abondement CPF pour les salariés BOETH disposant d’une RQTH, est majoré de 300€. Le montant annuel de l’abondement s’élève à 800€.
Par ailleurs, les parties rappellent que la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) et le CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) sont des outils à disposition des collaborateurs. L’aide à la VAE est importante pour les travailleurs en situation de handicap car elle participe à la politique de formation destinée à améliorer leur qualification. Le salarié en situation de handicap peut se faire aider lors de la constitution de son dossier. Harmonie Mutuelle pourra également aider le centre habilité à effectuer l’accompagnement des travailleurs handicapés, à les accueillir, et/ou renforcer l’accompagnement si nécessaire.
L’UES Harmonie Mutuelle sera ainsi attentive à :
Faire en sorte que l’effort de formation pour la population BOETH soit adapté en fonction des besoins identifiés ;
Engager les managers à questionner les salariés dans le cadre des entretiens de parcours professionnels sur leurs éventuels besoins en termes d’aménagements spécifiques en lien avec leur situation de handicap. Les managers pourront solliciter le responsable diversité et égalité des chances pour s’y préparer ;
Référencer des prestataires en Bilans de compétences spécialisés pour les personnes en situation de handicap ;
Sensibiliser les organismes de formation partenaires sur les engagements pris en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’UES Harmonie Mutuelle et s’assurer de l’accessibilité des formations en interne.
Réalisation d’une enquête interne sur la politique handicap de l’UES Harmonie Mutuelle
Afin d’accompagner les parcours professionnels des salariés en situation de handicap, l’UES Harmonie Mutuelle s’engage à mettre en place une enquête interne anonymisée. Celle-ci contribuera à favoriser le dialogue avec les personnes concernées par un handicap et à lever les tabous. Elle aura également pour objet de rappeler que les temps d’échanges entre le collaborateur et son manager, comme l’entretien annuel et l’entretien de parcours professionnel sont des moments propices pour aborder les situations individuelles de chacun et les besoins spécifiques au regard de la situation de handicap.
Cette enquête, dont le support sera co-construit par la Mission Diversité et les membres de la commission diversité et QVCT du CSE, est réalisée sur le premier semestre de chaque année d’application du présent accord par le responsable diversité. Les résultats feront l’objet d’une restitution en commission diversité et QVCT.
Les actions en faveur du maintien dans l’emploi Le maintien dans l’emploi peut se définir comme la préservation de l’employabilité du salarié et doit conduire à la mise en œuvre d’actions au bénéfice tant du salarié en situation de handicap que de l’entreprise.
Une attention particulière (lors d’un entretien de reprise notamment) sera portée sur les situations de reprise après une longue maladie, ou une absence répétée pour maladie chronique.
L’action des partenaires sociaux dans le champ du maintien en emploi s’articule autour des niveaux d’intervention suivants :
La détection des situations à risque ;
Le traitement d’une situation de handicap au sens large qui apparaît ou évolue (notion de restriction d’aptitude) ;
L’accompagnement des salariés en situation de handicap confrontés à une situation d’inaptitude.
Prévention des risques de situation de handicap
La détection précoce est un point angulaire dans la prévention des situations de désinsertion professionnelle ainsi que dans la gestion des situations de maintien en emploi.
La prévention de ces situations passe par :
La capacité de tous les acteurs (managers, acteurs RH, médecins du travail, référents et relais diversité, chargé de prévention, représentants du personnel) à repérer les signaux d’alerte, à percevoir les situations à risque, à cerner les leviers pour accompagner les difficultés des collaborateurs en raison d’un handicap, et intervenir de façon ajustée ;
La capacité des collaborateurs à identifier et évoquer leur situation aux acteurs internes compétents ou au médecin du travail ;
La capacité des acteurs, parties prenantes, à pouvoir travailler ensemble et en coopération pour trouver les ressources et réponses pertinentes.
Une méthodologie sera formulée afin de favoriser la détection des situations à risque, en prenant appui de la fiche support Agefiph : « formaliser son processus de maintien dans l’emploi ». Celle-ci fera l’objet d’échange dans le cadre de la commission diversité.
L’entreprise s’engage également à poursuivre :
L’accompagnement des managers et acteurs RH pour réunir les conditions nécessaires à la détection précoce ;
La communication auprès de l’ensemble des collaborateurs sur l’existence de l’accord collectif, ses engagements, les mesures et les dispositifs mobilisables.
L’UES Harmonie Mutuelle s’engage à poursuivre le déploiement du dispositif visant à maintenir un lien avec les salariés absents pour arrêt maladie de longue durée en leur transmettant les informations pertinentes dont ils pourraient avoir besoin tels que les coordonnées des principaux interlocuteurs et services que les salariés peuvent solliciter, et ce, afin de prévenir la désinsertion professionnelle. Ces informations sont communiquées aux salariés en arrêt de travail depuis 1 mois, puis en arrêt de travail depuis 1 an.
Le traitement d’une situation de handicap, qui apparaît ou évolue (notion de restriction d’aptitude)
L’entreprise étudie et apporte les solutions adaptées aux situations de collaborateurs BOETH, confrontés à des limitations ou restrictions d’aptitude, dans la mesure du possible.
Les acteurs s’engagent à poursuivre les actions qui peuvent être proposées à tout salarié concerné par les restrictions d’aptitude à travers un entretien avec la Mission diversité et égalité des chances ou l’acteur interne local, en lien avec les responsables opérationnels, la fonction ressources humaines et la médecine du travail, afin de privilégier le maintien en emploi de la personne concernée.
Exemples d’actions :
La réalisation de diagnostics par des ergonomes permettant de déterminer les mesures nécessaires à prendre, dès lors que des restrictions d’aptitude sont formulées par le médecin du travail ;
L’acquisition de matériel approprié pour compenser le handicap (matériel informatique, mobilier, synthèse vocale…) incluant la formation à l’usage du matériel spécifique de compensation mis en place ;
L’amélioration de l’accessibilité des locaux ;
L’aménagement organisationnel, en cas de préconisation de la médecine du travail et selon les possibilités du service tels que l’aménagement des plages horaires et/ou des tâches du poste, le télétravail… Il est précisé que les préconisations d’aménagement émises par la médecine du travail seront mises en œuvre sauf en cas d’incompatibilité avec l’exercice de l’activité. Il est rappelé que ces dispositions s’appliquent même en dehors d’une situation de handicap.
Des salariés en situation de handicap peuvent nécessiter un aménagement technique de leur poste de travail. Afin que ces postes puissent être identifiés et que les aménagements techniques ne soient pas modifiés dans un environnement de Flex office, il sera proposé aux salariés concernés d’apposer un macaron sur leur poste de travail.
Afin de s’assurer de l’adéquation entre la restriction d’aptitude, l’exercice de l’activité professionnelle et les éventuels aménagements mis en place, un entretien sera proposé à chaque salarié en situation de handicap, tous les quatre ans. Cet entretien pourra également être organisé à la demande du salarié auprès du Responsable Ressources Humaines. Cet échange permettra d’évoquer les projections d’évolution de carrière au regard de la situation personnelle du salarié en situation de handicap. A ce titre, un bilan de compétence, pris en charge par l’Entreprise et suivi sur le temps de travail, sera proposé lors de cet entretien, afin de prévenir au mieux les risques de désinsertion professionnelle.
L’accompagnement des salariés en situation de handicap confrontés à une situation d’inaptitude
Afin de donner toutes les chances de réussite à un projet de reclassement professionnel d’un salarié en situation de handicap confronté à une inaptitude, l’UES Harmonie Mutuelle prend l’engagement de renforcer les échanges entre les différents acteurs internes Ressources Humaines d’Harmonie Mutuelle ainsi que ceux du Groupe VYV afin de :
Identifier les postes disponibles qui pourront être proposés dans le cadre d’un reclassement ;
Mobiliser les dispositifs d’aménagement de poste pour favoriser la mise en œuvre du reclassement.
Les acteurs de la Mission Diversité seront mobilisés dans le cadre de la procédure de recherche de reclassement afin de participer à l’identification des meilleures solutions de reclassement qui pourront être proposées aux salariés en situation de handicap, en fonction de leur situation personnelle.
Pour permettre au salarié d’envisager la poursuite de son parcours professionnel, un bilan de compétence financé par l’entreprise sera proposé à tout salarié dont le reclassement en interne ne peut pas se concrétiser.
Aménagement de la situation et de l’environnement de travail en cas d’evolution professionnelle due au handicap Harmonie Mutuelle s’engage à toujours privilégier le maintien du salarié dans sa fonction par des actions de formation ou d’adaptation. Cependant, si le collaborateur, confronté à une évolution de sa situation de santé, ne pouvait pas être maintenu dans sa fonction, Harmonie Mutuelle s’engage à étudier en interne toutes les pistes possibles afin de lui proposer un poste sur une autre fonction.
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier, sur préconisation de la médecine du travail et avec l’appui si besoin de spécialistes (ergonome, ergothérapeute), d’un aménagement matériel et/ou organisationnel selon les possibilités du service. Les aménagements organisationnels pourront notamment porter sur le rythme et la charge de travail, le passage à un temps partiel, une adaptation des horaires de travail, le recours au télétravail, …
Harmonie Mutuelle s’engage ainsi à adapter l’organisation du travail au regard des contraintes médicales identifiées et des préconisations émises par le médecin du travail lorsque ces aménagements sont compatibles avec la réalisation de l’activité.
Les parties s’engagent à mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires et rappellent la procédure à suivre en cas de changement de métier, de poste de travail.
En cas de mobilité professionnelle et/ou géographique
Entretien tripartite entre le salarié, le service RH de proximité et le nouveau hiérarchique autour des points suivants :
Les contre-indications médicales,
Les besoins de compensation en termes d’aménagement de poste ou d’adaptation des conditions de travail, sur préconisation du médecin du travail (ex : aménagement du rythme et de la charge de travail, temps partiel…)
L’information/sensibilisation du nouveau collectif de travail, avec l’accord du salarié,
L’aide à l’installation et aux déplacements sur le nouveau site, l’accompagnement du changement.
Veiller à organiser et mettre en place les aménagements du nouveau poste de travail dans les meilleurs délais, en lien avec le salarié et le médecin du travail ;
Veiller à la formation et à son accessibilité en tenant compte des besoins de compensation du handicap.
Sécurisation financière en cas de mobilité professionnelle liée au handicap
Dans les cas où l’apparition ou l’évolution du handicap, toucherait un collaborateur de la filière développement et aurait pour conséquence une mobilité professionnelle vers un métier hors du développement, les partenaires sociaux conviennent du dispositif suivant pour sécuriser la rémunération
Sur le Variable :
1/ réintégration à minima de 75% de la moyenne des primes variables des 3 dernières années dans le salaire de base 2/ intégration supplémentaire à hauteur de 100% maximum et dans la limite de la moyenne de salaire du métier d’évolution 3/ delta éventuel versé sous forme de prime à hauteur de 60% la 1ère année et à hauteur de 40% la 2nde année
Exemple 1 : Un salarié bénéficie sur son poste d’origine d’une rémunération annuelle fixe brute de 32 000€ et d’une rémunération variable brute de 6 000€ (moyenne des primes variables perçues au cours des 3 années précédant la mobilité). Il rejoint une fonction dont la moyenne de rémunération est de 37 000€ bruts. Etape 1 Etape 2 Etape 3 75% de 6000€ = 4500€, la nouvelle rémunération fixe du salarié est donc de 32000€ + 4500€ soit
36500€.
Le salaire avec réintégration du variable reste inférieur au salaire moyen de la fonction rejointe. L'écart est de : 37000€ - 36500€ = 500€. Ces 500€ sont donc réintégrés =
37000€.
La moyenne du variable sur les 3 dernières années a été réintégrée à hauteur de 4500€ +500€ = 5000€. L’écart de 1000€ restant se transformera en primes versées en 2 ans : 60% de 1000 € =
600€ versés la première année et 40 % de 1000€ = 400€ versés la 2ème année.
Exemple 2 : Un salarié bénéficie sur son poste d’origine d’une rémunération annuelle fixe brute de 34 000€ et d’une rémunération variable brute de 6 000€ (moyenne des primes variables perçues au cours des 3 années précédant la mobilité). Il rejoint une fonction dont la moyenne de rémunération est de 37 000€ bruts. Etape 1 Etape 2 Etape 3 75% de 6000€ = 4500€, la nouvelle rémunération fixe du salarié est donc de 34000€ + 4500€ soit
38500€.
Le salaire avec réintégration du variable est supérieur au salaire moyen de la fonction rejointe. Il n'y a donc pas de réintégration supplémentaire au salaire fixe
.
La moyenne du variable sur les 3 dernières années a été réintégrée à hauteur de 4500€. L’écart de 1500€ restant se transformera en primes versées en 2 ans : 60% de 1500 € =
900€ versés la première année et 40 % de 1000€ = 600€ versés la 2ème année.
Sur la Classification :
Pas de changement à la baisse
Par ailleurs, Harmonie Mutuelle s’engage à solliciter les services et aides financières de l’Agefiph afin de sécuriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap et obtenir le financement des surcoûts liés à la compensation du handicap dans les démarches de préparation, d’accès, de maintien et d’évolution dans l’emploi.
Maintien des cotisations retraite sur un salaire reconstitué
Harmonie Mutuelle souhaite que les collaborateurs ayant la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) travaillant à temps partiel ou à temps réduit du fait de cette situation ne soient pas pénalisés financièrement pour le calcul futur de leur pension de retraite. C’est pour cela que l’entreprise acceptera toute demande du salarié formulée par écrit auprès du service des ressources humaines, de maintien de l’acquisition des trimestres et points de retraite (régime général et complémentaires). Ce maintien sera calculé selon les taux applicables dans l’entreprise et sur la base d’une assiette reconstituée correspondant au salaire de base de référence avant la mise en œuvre du dispositif, conformément aux accords interprofessionnels, notamment ARRCO et AGIRC. Le coût supplémentaire des cotisations sera pris en charge :
Par le salarié pour les cotisations salariales,
Par Harmonie Mutuelle pour les cotisations patronales.
Un avenant au contrat de travail sera signé et prévoira les modalités de sa dénonciation.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir le statut de travailleur handicapé (RQTH) sans cumul avec une invalidité,
Travailler à temps partiel ou au forfait réduit du fait de cette situation.
Par ailleurs, les parties rappellent la possibilité pour ces salariés de bénéficier du dispositif d’aménagement du temps de travail en fin de carrière relatif notamment au maintien des cotisations retraite sur un salaire reconstitué.
Il est également rappelé que les salariés en situation d’invalidité peuvent bénéficier, sous certaines conditions, de l’attribution de points de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, conformément aux dispositions en vigueur.
AccessibilIté et securité des locaux Outre les mesures mises en œuvre tout au long du parcours professionnel des personnes en situation de handicap, l’entreprise s’engage à :
Rechercher tous les dispositifs possibles pour adapter les modalités de déplacements sur les lieux de travail ;
Améliorer l’accessibilité et l’évacuation des locaux de travail ;
Entreprendre les aménagements immobiliers nécessaires, dès que possible.
Les travaux sur les locaux entrepris en réponse à un besoin d’un collaborateur en situation de handicap recruté dans le cadre du plan d’embauche ou des actions de maintien dans l’emploi pourront être financés par les équipes environnement de travail.
Les parties rappellent que, depuis la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les établissements recevant du public doivent être accessibles à tous les types de handicap. Pour les locaux construits antérieurement à cette loi et qui ne seraient pas conforme à la législation actuelle, des plans d’actions sont définis et déployés afin que l’accès de chaque site accueillant du public puisse être adapté (dans la limite des aménagements dits raisonnables). Les parties réaffirment en ce sens leur engagement en faveur de l’accessibilité universelle, en lien avec le déploiement de la charte Inspire Lieux de Vie.
Concernant la sécurité, les procédures d’évacuation d’urgence des locaux devront tenir compte des différentes situations de handicap : moteur, psychique, sensoriel (ex : alarmes lumineuses pour les personnes déficientes auditives) et cognitif.
Afin de prendre en compte les personnes ne pouvant pas être évacuées rapidement, des espaces d’attente sécurisés sont disponibles pour permettre le confinement des salariés en situation de handicap et à mobilité réduite.
Par ailleurs, les parties rappellent que toute personne en situation de handicap détentrice d’une carte européenne de stationnement ou d’une Carte Mobilité Inclusion (CMI) avec la mention « stationnement » peut se garer gratuitement sur les emplacements qui lui sont réservés ainsi que sur toutes les autres places payantes ouvertes au public.
Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entreprise Les parties souhaitent favoriser les déclarations spontanées des collaborateurs en situation de handicap afin de mieux pouvoir les accompagner individuellement.
Cette reconnaissance du handicap permet aux intéressés de bénéficier des mesures prévues dans l’accord et, si nécessaire, un aménagement du poste et des conditions de travail, sur préconisation du médecin du travail et en collaboration avec le service Cap Emploi.
Des actions de communication et de sensibilisation seront également menées afin d’informer les salariés sur le dispositif RQTH (Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé) et les intérêts de cette démarche pour le collaborateur.
Un guide général de la Politique Handicap sera mis à disposition sur l’intranet de l’Entreprise afin que chaque salarié puisse trouver les informations dont il a besoin, notamment concernant la procédure de RQTH.
Il est précisé que la RQTH d’un salarié est une donnée confidentielle et personnelle, et qu’en aucun cas cette information ne sera communiquée entre le service des Ressources Humaines et le manager du salarié concerné, sans son consentement.
Les parties rappellent que les collaborateurs ont la possibilité de poser deux journées d’absence dans l’outil RH « journée entreprise handicap », fractionnable en demi-journée au titre des démarches administratives visant à obtenir ou à renouveler le statut de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées. Ces absences justifiées rémunérées n’impactent pas la détermination des éléments variables de rémunération collective éventuellement perçus par les salariés.
IndicateurS de suivi sur le maintien dans l’emploi Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants dans le cadre du suivi du maintien dans l’emploi :
Nombre de jours accordés aux personnes en situation de handicap pour démarches administratives et nombre de personnes concernées ;
Nombre de travailleurs BOETH et RQTH par durée de travail, genre, classification et contrat ;
Nombre de postes de travail aménagés ;
Nombre de collaborateurs utilisant le dispositif « Diagnostic DYS » ;
Nombre de mobilités professionnelles internes abouties des personnes en situation de handicap ;
Taux de mobilité des salariés en situation de handicap comparé au taux de mobilités des salariés de l’UES Harmonie Mutuelle ;
Nombre de salariés BOETH promus ;
Nombre de candidatures internes des personnes en situation de handicap ;
Nombre de collaborateurs BOETH sortis des effectifs par type de contrat et motif de rupture du contrat de travail.
Ces indicateurs annuels sont intégrés au bilan handicap annuel présenté en commission diversité & qualité de vie au travail puis en comité social et économique.
Mesures specifiques et complementaires D’accompagnement acces au logement Au-delà de la gestion de la situation de handicap et des mesures présentées précédemment, Harmonie Mutuelle apporte son soutien aux collaborateurs BOETH avec des dispositifs d’accès au logement, notamment au plus près du lieu de travail, consciente des difficultés potentielles engendrées par le handicap.
Le dispositif mis en œuvre au niveau du partenaire Action Logement concerne les publics prioritaires, attribuant des points complémentaires aux collaborateurs présentant les situations décrites ci-dessous, sur production d’un justificatif.
Les parties ont souhaité définir des critères cumulables entre eux, octroyant les bonus suivants :
Les parties rappellent que les collaborateurs BOETH peuvent également solliciter Action Logement pour des travaux de mise en accessibilité de leur logement, pour eux-mêmes mais également un membre du foyer en situation de handicap, avec un prêt travaux à un taux d’intérêt à taux réduit.
accompagnement des parents d’ENFANTS EN SITUATION DE HANDICAP Les parties rappellent que la Convention collective de la mutualité octroie sur justificatif des congés exceptionnels pour enfant malade. Ces congés sont augmentés pour les enfants en situation de handicap. Conformément aux dispositions de l’avenant n°6 à l’accord de convergence, les dispositions conventionnelles sont majorées de 6 jours, ce qui porte à 8 le nombre de jours ouvrés supplémentaires dont peut bénéficier le collaborateur parent d’un enfant en situation de handicap ou atteint d’une ALD, soit un total de 14 jours. Ces jours peuvent être fractionnés en demi-journées. Ces congés pourront également être utilisés, sur présentation d’un justificatif, au titre des démarches administratives effectuées pour un enfant en situation de handicap ou dans le cadre d’un parcours de reconnaissance d’un handicap afin d’accompagner leurs enfants à des rendez-vous médicaux.
Par ailleurs, les salariés parents d’enfants présentant des troubles DYS peuvent bénéficier d’une solution d’accompagnement dans leurs démarches auprès de professionnels. Ce coaching parental en ligne a pour objectif d’aider à détecter les troubles cognitifs spécifiques et mettre en place des dispositifs adaptés. Ce dispositif est entièrement gratuit pour les salariés et leurs enfants. Des communications seront régulièrement diffusées afin de faire connaître cette solution.
Communication, sensibilisation et formation Afin de faire évoluer les stéréotypes associés au handicap et pour relayer les dispositions du présent accord, les parties conviennent de multiplier les actions de sensibilisation et d’information à destination des différentes cibles internes de collaborateurs.
Actions de communication, sensibilisation et formation
Accessibilité des communications
Afin d’accorder un égal accès aux informations et de permettre à chaque salarié de participer à la vie de l’entreprise, Harmonie Mutuelle s’engage à rendre accessible tous les supports de communication aux personnes en situation de handicap.
A titre d’exemple, les contenus audios et vidéos seront sous-titrés et/ou interprétés en Langue des signes Française.
En France, l’accessibilité numérique est encadrée par le Référentiel Général d’Amélioration de l'Accessibilité (RGAA), et doit être embarquée par les entreprises du secteur privé depuis juin 2025 dans leurs pratiques internes. Représentant un levier de transformation et de création de valeurs, l’accessibilité numérique permet de :
Respecter les droits fondamentaux des personnes handicapées ;
Réduire la fracture numérique ;
Améliorer l’expérience utilisateur pour tous.
Favorisant l’autonomie des personnes en situation de handicap, l’accessibilité numérique combine des enjeux humains, économiques et légaux pour créer une dynamique d’inclusion profitable sur le long terme. En lien avec sa raison d’être, Harmonie Mutuelle s’engage à développer l’accessibilité numérique à travers les premières mesures suivantes :
Mise en place d’un réseau d’interlocuteurs internes dédié avec une référente accessibilité numérique et 5 relais accessibilité répartis dans différentes directions, dont le rôle est de s’assurer de la prise en compte de l’accessibilité dans la mise en place et/ ou le développement de nouveaux outils internes ;
Intégration dans notre plateforme Maya d’un module de sensibilisation à l’accessibilité numérique, ouvert à tous les collaborateurs, permettant d’acculturer à l’importance d’outils accessibles à tous ;
Organisation d’ateliers de sensibilisation pour les collectifs de travail par des mises en situation ;
Intégration dans les appels d’offres de critères d’accessibilité numérique dans le cadre d’achat de prestations de service et/ou d’outils.
Communication et sensibilisation
Des supports de formation seront mis à disposition sur la plateforme de formation Maya, telle que la formation digitale « Visa Handicap ». Afin d’inciter la réalisation de ce module auprès de l’ensemble des salariés, cette formation sera intégrée dans les formations « essentielles » accessibles sur la plateforme Maya. 80% des handicaps étant invisibles, ce module de formation a pour objectif de faire bouger les représentations et les comportements associés au handicap.
Un accompagnement spécifique en communication et sensibilisation est mis en place auprès des managers. Les parties rappellent que le suivi du module « Visa Handicap » est obligatoire pour les managers et qu’ils bénéficient par ailleurs d’une formation « recruter sans discriminer ». Une page dédiée au déploiement de la politique Handicap sera intégrée dans la boîte à outil à disposition des managers sur l’intranet de l’Entreprise.
Des supports d’informations seront diffusés en interne (intranet, Viva Engage...) afin de communiquer sur les actions et les résultats de la politique Handicap d’Harmonie Mutuelle mais aussi d’informer sur le handicap et les actualités associées.
Une refonte de la documentation sur le sujet sera engagée afin de créer un guide unique permettant de recenser l’ensemble des dispositifs et informations liés à la Politique Handicap de l’UES Harmonie Mutuelle. Ce guide unique sera également fourni aux nouveaux embauchés.
L’entreprise organisera des évènements de sensibilisation autour du handicap en fonction des actualités nationales et/ou locales (ex : semaine pour l’Emploi des personnes handicapées, Duo Day, semaine de la Diversité ...). Lors de ces évènements et sous réserve de l’actualité de l’Entreprise en termes de communication, les interfaces de veille des outils informatiques pourront faire mention des contacts de la mission Diversité.
Ces évènements sont l’occasion de créer des espaces d’échanges et permettent de contribuer à lever les stéréotypes en étant au plus proche des territoires et des collaborateurs.
Des actions de sensibilisations seront également menées sur des thématiques spécifiques autour du handicap. Les thématiques pourront évoluer sur la durée de l’accord et pourront être abordées avec la Commission Diversité et Qualité de vie au travail. Un focus particulier sera réalisé sur la neurodiversité, les handicaps invisibles et les maladies chroniques évolutives ...
Communication sur les dispositions issues de l’ANEM
Les parties souhaitent rappeler que l’ANEM prévoit un fonds social mis à disposition des salariés reconnus travailleur handicapé. Ce fonds permet de financer des actions de prévention ou de santé publique et des actions sociales, telles que le maintien dans l’emploi, l’accompagnement du changement, des aides techniques liées à un handicap ou de l’aide à domicile.
La Direction s’engage à communiquer sur ce fonds de manière permanente via les outils internes ou tout autre support, pour permettre aux salariés remplissant les conditions d’en bénéficier.
Indicateurs de suivi sur la communication, la sensibilisation et la formation Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants dans le cadre du suivi de la communication et de la sensibilisation sur la politique handicap :
Pourcentage et nombre de salariés ayant consulté les communications handicap via les outils internes (Viva Engage, RH info…) ;
Nombre de campagnes internes de sensibilisation réalisées ;
Pourcentage et nombre de managers sensibilisés au handicap via l’outil de e-learning Visa Handicap ;
Pourcentage et nombre de collaborateurs formés au handicap via l’outil de e-learning Visa Handicap ;
Pourcentage et nombre de salariés sensibilisés à la démarche RQTH ;
Nombre de salariés ayant suivis une formation en lien avec la situation de handicap en entreprise et durée moyenne de ces temps de formation.
Ces indicateurs annuels sont intégrés au bilan handicap annuel présenté en commission diversité & qualité de vie au travail puis en comité social et économique.
Développement de partenariats avec le secteur adapté et protégé et des travailleurs handicapés independants (TIH) En sollicitant les entreprises des secteurs protégés ou adaptés (STPA) ainsi que les collaborateurs handicapés indépendants (TIH), Harmonie Mutuelle contribue à développer l’emploi de personnes en situation de handicap. Les secteurs protégés et adaptés (STPA) offrent en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignés de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et de leurs capacités.
En cohérence avec ses engagements de responsabilité sociale d’entreprise, Harmonie Mutuelle poursuit sa contribution à l’emploi de personnes en situation de handicap par le canal des achats aux Entreprises Adaptées (EA), aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou aux travailleurs handicapés indépendants (TIH) BOETH.
L’entreprise entend ainsi renforcer sa collaboration avec des structures sur les différents territoires. Pour cela, elle pourra se rapprocher des structures fédératrices telles que : UNAPEI, réseau GESAT, UNEA, APF…
Les parties rappellent que le recours aux ESAT et EA sera suivi au travers du nombre de contrats conclus avec ces prestataires et du nombre d’ETP annuel.
Harmonie Mutuelle participe également à la démarche du groupe VYV sur la question des achats responsables.
Budget Il est précisé qu’un budget global prévisionnel de 101 000 euros est défini et consacré à la réalisation des différentes actions prévues par le présent accord. Ce budget s’établit de manière prévisionnelle avec des enveloppes par axes thématiques restant fongibles :
Pilotage et suivi 17.000 € Plan d'embauche 15.500€ Accueil et insertion 15.400€ Information et sensibilisation 16.500€ Formation 12.600€ Maintien dans l'emploi 20.000€ Soutien au secteur protégé et adapté 1 000 € Autres mesures 3.000€ TOTAL 101.000€
Il est rappelé que dans le cadre d’un accord non agrée, les structures de l’UES Harmonie Mutuelle qui ne respecteraient pas leur obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap, devront verser une contribution annuelle à l’URSSAF, en sus du budget prévu ci-dessus.
Dispositions finales Effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et cessera automatiquement de produire ses effets et de plein droit à l’échéance du terme, soit au 31 décembre 2028.
Il est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Harmonie Mutuelle ainsi que ceux des structures qui rejoindraient l’UES Harmonie Mutuelle.
Commission de Suivi de l’accord La Commission Diversité et Qualité de Vie au travail mise en place au sein du CSE assurera le suivi de l’accord.
L’ordre du jour de chaque réunion de la Commission Diversité et Qualité de Vie au travail, prévue par l’accord en faveur du dialogue social au sein de l’UES Harmonie Mutuelle, comportera un point sur le suivi des actions menées en faveur des personnes en situation de handicap en application du présent accord. Le suivi des indicateurs quantitatifs fera quant à lui l’objet d’un point annuel.
Le bilan annuel des actions validé par la Commission Diversité et Qualité de Vie au travail sera présenté en réunion du CSE.
En cas de difficultés, les parties pourront solliciter directement la mission Egalité des chances et diversité pour une approche pragmatique des situations individuelles éventuellement rencontrées.
Adhésion et révision de l’accord Adhésion : Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les structures composant l’UES Harmonie Mutuelle, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision :
Par ailleurs, le présent accord pourra en tout ou partie être révisé selon les conditions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail).
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée d’informations précises sur les dispositions dont la révision est sollicitée et de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Il sera opposable, dans des conditions prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.
Formalité de dépôt et publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Il sera adressé à chaque organisation syndicale représentative une version électronique du présent accord signé qui sera également mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait en 3 exemplaires ;
A Paris, le 18 décembre 2025
Les signataires
Pour les structures de l’UES Harmonie Mutuelle
Pour la fédération PSTE C.F.D.T
Pour l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C. Mutualité
Pour l’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle
