ACCORD COLLECTIF D’ENTREPISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION
La société Herez Personae, société par actions simplifiée, au capital social de 5 032 000euros, dont le siège social est situé 164 boulevard Haussmann – 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 509 809 448, représentée par XXXXXX en sa qualité de Président dûment habilité,
Ci-après dénommée la « Société »
D’UNE PART,
ET
La
majorité des deux tiers du personnel, selon procès-verbal annexé au présent accord,
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement dénommées ensemble, les « Parties »
sont convenues des dispositions suivantes :
PREAMBULE
Les Parties sont convenues de conclure le présent accord d’entreprise relatif à la durée du travail et au droit à la déconnexion.
Conciliant les aspirations sociales et les objectifs économiques des Parties, il s’inspire des dispositions de la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances (IDCC 2247), tout en les adaptant aux spécificités de la Société. Le présent accord n’a pas vocation à compléter les dispositions de la convention collective suscitée, il constitue un dispositif autonome, s’y substituant en totalité.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société ayant le même objet.
Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
En l'absence de délégué syndical dans la Société, les présentes dispositions sont conclues en application de l’article L. 2232-21 du code du travail.
CECI ETANT EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord concernent tous les salariés de la Société, avec des modalités différentes selon les types de populations concernées.
Ces dispositions s’appliquent donc, aux contrats de travail en cours et à venir : CDD, CDI, contrats de professionnalisation et d’apprentissage.
Article 2 – Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par l’article L.212-4 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
A cet effet, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
les temps de pause,
les temps de repas,
les congés (congés payés, congés pour évènement familiaux, congés sans solde etc.),
les jours de repos,
le temps de trajet du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail et inversement.
La volonté commune des Parties signataires étant de soutenir la performance de l’entreprise et la continuité de service, les Parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.
Article 4 – Les différentes populations concernées
Les modalités d'organisation du temps de travail concernent trois catégories de salariés :
salariés catégorie A, B, C et D (statut ETAM) ;
salariés catégorie C, D et E (statut ETAM et cadre) ;
salariés catégorie E, F, G et H (statut cadre).
Compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
Article 5 – Modalité d’organisation du travail pour les salariés statut ETAM classe A, B, C et D
Sont concernés par les dispositions suivantes, les salariés statut « ETAM », classe A, B, C et D ci-dessus définis.
Les horaires de travail seront déterminés par service.
A défaut, les horaires seront répartis du lundi au vendredi de 9 heures à 17 heures.
5.1 - Durée du travail
La durée du travail effectif de cette catégorie de personnel est de 35 heures par semaine.
5.2 - Heures supplémentaires
La charge de travail est conçue pour être réalisée en 35 heures par semaine.
En cas de surcharge de travail persistante, le salarié doit alerter son manager pour identifier les difficultés éventuelles et les solutions éventuelles à apporter.
Les heures supplémentaires doivent demeurer exceptionnelles. Elles ne peuvent être effectuées – et ne seront rémunérées - qu’à la demande expresse du supérieur hiérarchique ou après autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
Article 6 – Modalités d’organisation du travail pour les salariés statut ETAM et cadre, classe C, D et E
Sont concernés par les dispositions suivantes, les salariés statut « ETAM » et « cadre », classe C, D et E ci-dessus définis.
6-1 Période de référence
La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile.
Elle débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.
6-2 Durée du travail
La durée du travail effectif de cette catégorie de personnel est de 1.721,56 heures par an.
Afin de parvenir à un horaire moyen de 39 heures par semaine, les salariés :
sont soumis à un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail
bénéficient de jours de réduction du temps de travail (ci-après désignés par « JRTT »).
Les salariés sont libres d’organiser leur heure d’arrivée et de sortie dans les plages d’horaires libres déterminées par service. A défaut, les plages horaires sont les suivantes :
8:30 – 9:30 : plage mobile de travail
12:00 –14:00 : plage mobile de travail
17:30 – 18:30 : plage mobile de travail
Les salariés sont obligatoirement tenus d’être présents dans les plages d’horaires fixés par service. A défaut, les plages horaires fixes sont les suivantes :
9:30 –12:00 : plage fixe de travail
14:00 – 17 :30 : plage fixe de travail
Chaque salarié peut donc planifier son temps de travail en fonction des plages mobiles de travail tout en respectant la durée collective de travail de 39 heures et sous réserve d’une pause suffisante pour le déjeuner. En tout état de cause, il est demandé à chacun de veiller au respect de ces horaires et de la durée de travail de 39 heures par semaine. La répartition des horaires pourra être modifiée unilatéralement par la Direction selon les besoins du service.
Le suivi du temps de travail sera assuré par la Direction au moyen d’un document de suivi auto-déclaratif rempli par chacun des collaborateurs concernés et qui sera remis à la Direction mensuellement pour contrôle de l’amplitude de travail de chaque salarié.
6-3 Compensation des heures supplémentaires
Chaque semaine effectivement travaillée générera 4 heures de dépassement par rapport à la durée légale du travail (de la 36ème à la 39ème heure) compensées par :
l’octroi de jours de repos ou « JRTT » de la 36ème à la 36,2ème heure;
la rémunération de 2,8 heures supplémentaires hebdomadaires majorées au-delà de la 36,2ème heure .
Ces jours de repos seront acquis régulièrement tout au long de l’année : chaque période de travail d’un mois entrainera l’acquisition théorique de 0,50jours de JRTT (soit, 6 JRTT pour une année civile complète de travail). Le nombre de JRTT est susceptible d’évoluer en fonction du nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvrable. Chaque année, la Société informera les salariés concernés du nombre de jours de repos auxquels ils ont droit pour l’année pleine à venir.
Le suivi du temps de travail sera assuré par la Direction au moyen d’un document de suivi auto-déclaratif rempli par chacun des collaborateurs concernés et qui sera remis à la Direction mensuellement pour contrôle de l’amplitude de travail de chaque salarié.
6-4 Prise des jours de repos
L’organisation de la prise des JRTT est basée sur une période de référence (l’année civile).
Les 6 jours théoriques de « JRTT » sont pris par journée ou demi-journée au cours de l’année d’acquisition :
3 ou 4 « JRTT » par an seront imposés par la Direction et seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen en temps utile ;
le solde des « JRTT » sera pris sur l’année, à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie en fonction des impératifs de l’organisation interne et sous réserve d’un délai de prévenance d’au minimum 15 jours avant la date de prise au cours du mois considéré.
Les 6 « JRTT » annuels constituent un maximum théorique, dans la mesure où les JRTT s’acquièrent corrélativement aux dépassements hebdomadaires de la durée légale. En conséquence de quoi, les absences d’un salarié sur la période de référence neutraliseront sa durée de travail effectif et réduiront donc le nombre de JRTT acquis, de même que les jours fériés tombant un jour ouvré.
Ces « JRTT » ne devront pas être accolés aux week-ends ou aux congés payés, sauf accord de la Direction.
Le solde des 6 JRTT non pris à la fin de la période de référence (correspondant à l’année civile) ne sont pas reportables sur la période suivante.
6-5 Régularisation de la rémunération au terme de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’absences ou d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis et en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre d’heures à effectuer sur la période sera calculé au prorata temporis.
Article 7 – Modalités d’organisation du travail pour les cadres autonomes
Sont concernés par les dispositions suivantes, les salariés statut « Cadres », classe E, F, G et H ci-dessus définis.
7. 1 – Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les conditions posées par la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances pour permettre aux salariés de bénéficier d’un forfait jours sont expressément exclues.
Plus précisément, les Parties conviennent que sont concernés par cette modalité d’organisation du travail les salariés appartenant à minima aux classes E à H de la convention collective.
7.2 – Conditions de mise en place
Le forfait jours est inscrit dans le contrat de travail ou un avenant et nécessite l’accord écrit du salarié.
La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord et préciser :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la convention de forfait.
La convention individuelle précise également les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos.
7.3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, s’appréciant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 216 jours par an (incluant la journée de solidarité), pour un salarié présent sur une année complète et ayant pris la totalité des droits à congés payés.
La durée du travail des salariés au forfait annuel en jours est décomptée sur la période de référence par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chacun d’eux. Dans ce cadre, est considérée comme une :
journée de travail toute période dont l’amplitude est, sur la journée, supérieure à 5 heures ;
demi-journée de travail toute période dont l’amplitude est, sur la journée, inférieure ou égale à 5 heures.
7.4 – Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
7.5 – Forfait en jours réduit
La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 7.3 du présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
7.6 – Jours de repos
Chaque année, la Société informe les salariés concernés du nombre de jours de repos auxquels ils ont droit pour l’année pleine à venir.
Les jours de repos doivent être pris par journées ou demi-journées comme suit :
3 ou 4 « JRTT » par an seront imposés par la Direction et seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen en temps utile ;
le solde des « JRTT » sera pris sur l’année, à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie en fonction des impératifs de l’organisation interne et sous réserve d’un délai de prévenance d’au minimum 15 jours avant la date de prise.
Ils doivent être prioritairement pris au cours du semestre ayant donné lieu à leur acquisition, et obligatoirement pendant l’année de référence.
Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre maximal de jours travaillés, et par conséquent de jours de repos, est calculé au prorata du temps de présence sur l’année.
7. 7 – Contrôle du décompte du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-65 du code du travail, chaque salarié sera tenu d’établir, sous le contrôle de sa hiérarchie, un document auto-déclaratif de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, etc.) ;
ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.
Ce document de suivi est le support obligatoire des situations suivantes pouvant éventuellement être rencontrées :
difficultés dans l’organisation et/ou la répartition du travail ;
charge de travail excessive, en particulier dépassement d’une durée hebdomadaire de 48 heures ;
alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
7.8 – Evaluation et suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle / Dispositif d’alerte
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, il est assuré un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail (non-respect des repos et/ou du nombre de jours travaillés prévus au forfait, par exemple) ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier devra émettre, par écrit (sur le document auto-déclaratif de suivi mentionné ci-avant), une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Outre ce droit d’alerte, il est rappelé que le salarié peut demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles qu’une surcharge de travail ou relatives à la répartition et à l'organisation de son travail.
Enfin, il est rappelé que le salarié dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.
7.9 – Entretiens individuels
La Direction s’assurera que le salarié respecte ce temps de travail et que sa charge de travail reste raisonnable, notamment par le biais d’un entretien annuel, dans le but d’évoquer le bilan et la charge de travail de la période écoulée, qui doit être raisonnable, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Le salarié et sa hiérarchie examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
– Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
7.10.1 Traitement des absences
Les absences sont en principe décomptées en journées ou demi-journées.
En cas d’absence injustifiée devant faire l’objet d’une retenue sur salaire, cette retenue de rémunération sera calculée sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé sera valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
7.11– Renonciation à des jours de repos – nombre maximum annuel de jours travaillés
Si la Société entend privilégier la prise de jours de repos, le salarié peut, s'il le souhaite, renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec l'employeur, en contrepartie d’une majoration de 10% de son salaire établi sur la valeur journalière de travail. Cet accord sera formalisé par écrit.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra toutefois pas excéder le plafond de 235 jours. Article 8 – Garanties : temps de repos / déconnexion / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien individuel
8.1 – Temps de repos
Il appartient aux salariés de respecter :
un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
8.2 – Obligation de déconnexion
La Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires ou journées de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, la Société organisera en cas de besoin des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures ou jours habituels de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, sauf situation d’urgence.
S’agissant des salariés en forfait en jours, ils organisent leur travail en autonomie. Cette organisation doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plusieurs jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Compte-tenu de l’évolution des modalités de travail et de la mise en œuvre régulière du télétravail, il est rappelé que les salariés doivent organiser leur temps de travail de manière à préserver les temps de repos quotidiens et hebdomadaires mentionnés ci-dessus et les impératifs de déconnexion, tout en conciliant ces derniers avec la souplesse souhaitée par eux en termes d’articulation vie privée / vie professionnelle dans le cadre du télétravail. Etant rappelé que les besoins de la Société restent en tout état de cause prioritaires.
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés qu'il est fortement déconseillé d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.
Article 9 - Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature.
Article 10 – Révision et dénonciation de l’accord
Il pourra être dénoncé à tout moment par les Parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par écrit dans les 15 jours à la Dreets. Par ailleurs, l’employeur pourra proposer à la ratification des salariés la révision de tout ou partie du présent accord dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.
Article 11 – Règlement des litiges
Tout différend concernant l’application du présent accord est d’abord soumis à l’examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable. Si le désaccord subsiste, le différend est porté devant le tribunal compétent.
Article 12 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords qui assure la transmission dématérialisée à la Dreets compétente.
Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Enfin, il sera tenu à la disposition de chaque salarié.
Fait à Paris, En 2 exemplaires originaux Le 16 décembre 2022
Pour la société
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Pour les salariés de la Société Voir annexe jointe (PV de consultation des salariés)
