ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (ADOTT) DU PERSONNEL SOL DE LA SOCIETE HOP!
ENTRE :
La Société HOP!, Société par actions simplifiée au capital de 43 543 335,60 €, dont le siège social est situé à Aéroport Nantes Atlantique - 44340 Bouguenais, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 790 151 716, représentée par son Président
D'UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de HOP! suivantes :
CFDT/UNPNC,
CFE-CGC FNEMA /UNAC,
CGT HOP!,
Représentées par leurs Délégués Syndicaux dûment mandatés.
Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives »,
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble dénommés « les Parties »
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u 0. Préambule PAGEREF _Toc183605987 \h 6 0.1 Objectifs conjoints PAGEREF _Toc183605988 \h 6 0.2 Eléments de structuration de l’accord PAGEREF _Toc183605989 \h 6 0.2.1 Date d’application du présent accord PAGEREF _Toc183605990 \h 6 0.2.2 Consultation des instances PAGEREF _Toc183605991 \h 6 CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183605992 \h 8 1.1 Champ d’application de l’accord : Personnel concerné PAGEREF _Toc183605993 \h 8 1.2 Rappel du principe de responsabilité de l’organisation du temps de travail au sein de l’Entreprise PAGEREF _Toc183605994 \h 8 CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc183605995 \h 9 2.1 Durée du travail PAGEREF _Toc183605996 \h 9 2.1.1 Principes généraux PAGEREF _Toc183605997 \h 9 2.1.2 Décompte journalier, mensuel et annuel du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc183605998 \h 9 2.2 Types d’horaires et d’aménagement des horaires de travail PAGEREF _Toc183605999 \h 9 2.3 Temps de travail effectif PAGEREF _Toc183606000 \h 10 2.4 Amplitudes et temps de repos PAGEREF _Toc183606001 \h 10 2.4.1 Amplitude journalière maximale PAGEREF _Toc183606002 \h 10 2.4.2 Durée maximale journalière de travail effectif PAGEREF _Toc183606003 \h 10 2.4.3 Durée maximale hebdomadaire de travail effectif PAGEREF _Toc183606004 \h 11 2.4.4 Durée maximale de travail effectif sur 12 semaines consécutives PAGEREF _Toc183606005 \h 11 2.4.5 Temps de repos quotidien entre deux périodes de travail PAGEREF _Toc183606006 \h 11 2.5 Détermination, communication et modification des horaires de travail PAGEREF _Toc183606007 \h 12 2.5.1 Principes PAGEREF _Toc183606008 \h 12 2.5.2 Délai de communication préalable et de modification des horaires PAGEREF _Toc183606009 \h 12 2.6 Repas et Pauses PAGEREF _Toc183606010 \h 12 2.6.1 Temps de repas PAGEREF _Toc183606011 \h 12 2.6.2 Pauses – Temps d’Habillage / Déshabillage PAGEREF _Toc183606012 \h 13 2.7 Déplacements PAGEREF _Toc183606013 \h 13 2.7.1 Principes généraux PAGEREF _Toc183606014 \h 13 2.7.2 Contreparties financières forfaitaires PAGEREF _Toc183606015 \h 14 2.7.3 Cas particuliers des salariés planifiés en décalé PAGEREF _Toc183606016 \h 15 2.7.4 Temps de déplacement des salariés cadres au forfait jours PAGEREF _Toc183606017 \h 15 2.7.5 Définition de l’UCF PAGEREF _Toc183606018 \h 15 2.7.6 Hébergement PAGEREF _Toc183606019 \h 15 2.8 Temps de Transport Longue Distance PAGEREF _Toc183606020 \h 15 2.8.1 Rappels PAGEREF _Toc183606021 \h 16 2.8.2 Modalités pratiques de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc183606022 \h 16 2.8.3 Déclarations du temps de « trajet longue distance » - salarié décompté en heures ou en jours : PAGEREF _Toc183606023 \h 16 2.8.4 Consignes données au salarié PAGEREF _Toc183606024 \h 16 2.8.5 Repos journalier entre deux périodes de travail PAGEREF _Toc183606025 \h 16 2.8.6 Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc183606026 \h 16 2.8.7 Articulation du repos hebdomadaire et du temps consacré au trajet longue distance PAGEREF _Toc183606027 \h 16 2.8.8 Repos suivant un temps de déplacement long PAGEREF _Toc183606028 \h 17 2.8.9 Remplissage de la GTA : PAGEREF _Toc183606029 \h 17 2.9 Astreinte PAGEREF _Toc183606030 \h 17 2.9.1 Personnel éligible et mise en œuvre de l’astreinte PAGEREF _Toc183606031 \h 17 2.9.2 Organisation des périodes d’astreinte PAGEREF _Toc183606032 \h 17 2.9.3 Contreparties financières à l’astreinte PAGEREF _Toc183606033 \h 18 2.9.4 Décompte du temps de travail et contreparties liées au déclenchement de l’astreinte PAGEREF _Toc183606034 \h 18 2.10 Heures de nuit PAGEREF _Toc183606035 \h 20 2.11 Heures Supplémentaires PAGEREF _Toc183606036 \h 20 2.11.1 Cadre légal des heures supplémentaires PAGEREF _Toc183606037 \h 20 2.11.2 Contingent annuel, calcul des heures supplémentaires et seuil de déclenchement PAGEREF _Toc183606038 \h 21 2.11.3 Repos générés par les heures supplémentaires, dit repos compensateur PAGEREF _Toc183606039 \h 21 CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL S’EFFECTUE EN HEURES PAGEREF _Toc183606040 \h 23 3.1 Aménagement du temps de travail en horaire de type «administratif» des salariés à temps plein PAGEREF _Toc183606041 \h 23 3.1.1 Définition PAGEREF _Toc183606042 \h 23 3.1.2 Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc183606043 \h 23 3.2 Aménagement du temps de travail en horaire de type «non administratif» des salariés à temps plein PAGEREF _Toc183606044 \h 24 3.2.1 Contexte et personnels éligibles PAGEREF _Toc183606045 \h 24 3.2.2 Définitions PAGEREF _Toc183606046 \h 24 3.2.3 Répartition de la durée du travail en rotation PAGEREF _Toc183606047 \h 25 3.2.4 Répartition de la durée du travail en cycle PAGEREF _Toc183606048 \h 25 CHAPITRE 4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES CADRES PAGEREF _Toc183606049 \h 27 4.1 Règles générales et définition PAGEREF _Toc183606050 \h 27 4.1.1 Décompte du temps de travail des salariés cadres intégrés PAGEREF _Toc183606051 \h 27 4.1.2 Décompte du temps de travail des salariés cadres au forfait jours PAGEREF _Toc183606052 \h 27 4.2 Acquisition, décompte et prise de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) PAGEREF _Toc183606053 \h 30 4.2.1 Principe d’attribution PAGEREF _Toc183606054 \h 30 4.2.2 Principe d’acquisition PAGEREF _Toc183606055 \h 30 4.2.3 Principes de pose des JRTT PAGEREF _Toc183606056 \h 31 CHAPITRE 5. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc183606057 \h 32 5.1 Définition PAGEREF _Toc183606058 \h 32 5.2 Durées hebdomadaires minimale et maximale du temps de travail d’un salarié à temps partiel (temps de travail décompté en heures) PAGEREF _Toc183606059 \h 32 5.3 Horaire minimal journalier PAGEREF _Toc183606060 \h 32 5.4 Réalisation et Rémunération des heures complémentaires PAGEREF _Toc183606061 \h 33 CHAPITRE 6 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc183606062 \h 34 CHAPITRE 7 : PRINCIPES GENERAUX PORTANT SUR LES CONGES PAYES, JOURS FERIES, ABSENCES CONVENTIONNELLES PAGEREF _Toc183606063 \h 35 7.1 Période de Droit à Congés payés PAGEREF _Toc183606064 \h 35 7.2 Ouverture du droit à Congés Payés PAGEREF _Toc183606065 \h 35 7.3 Type d’acquisition et de décompte des jours de congés PAGEREF _Toc183606066 \h 35 7.3.1 Les jours de congés payés PAGEREF _Toc183606067 \h 35 7.3.2 Les jours de congés d’ancienneté PAGEREF _Toc183606068 \h 36 7.3.3 Les jours de congés de fractionnement PAGEREF _Toc183606069 \h 36 7.3.4 Les jours de congés exceptionnels pour évènements de famille PAGEREF _Toc183606070 \h 37 7.4 Modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc183606071 \h 38 7.5 La prise des congés payés en semaine complète PAGEREF _Toc183606072 \h 38 7.5.1 Période et durée PAGEREF _Toc183606073 \h 38 7.5.2 Situation spécifique des salariés travaillant en décalé et/ou le week-end PAGEREF _Toc183606074 \h 38 7.5.3 Situation spécifique des salariés dits «techniciens mobiles» PAGEREF _Toc183606075 \h 38 7.6 La prise de congés en «semaines incomplètes» PAGEREF _Toc183606076 \h 38 7.7 Priorité et modalités de décompte des congés payés PAGEREF _Toc183606077 \h 39 7.8 Fixation de l’ordre des départs en congés payés PAGEREF _Toc183606078 \h 39 7.9 Situation spécifique des salariés planifiés sur une vacation «à cheval» sur les journées du Dimanche et du Lundi PAGEREF _Toc183606079 \h 40 7.9.1 Principe PAGEREF _Toc183606080 \h 40 7.9.2 Situation des semaines complètes d’absence sur un horaire de nuit PAGEREF _Toc183606081 \h 40 7.9.3 Situation des journées posées isolément sur un horaire de nuit PAGEREF _Toc183606082 \h 40 7.10 Congés payés et temps partiel PAGEREF _Toc183606083 \h 40 7.11 Sort des congés payés non pris en fin de période de référence PAGEREF _Toc183606084 \h 41 7.12 Jours Fériés PAGEREF _Toc183606085 \h 41 7.12.1 Rappel des dispositions conventionnelles PAGEREF _Toc183606086 \h 41 7.12.2 Décompte PAGEREF _Toc183606087 \h 41 7.12.3 Non récupération des jours fériés tombant sur un jour de repos hebdomadaire PAGEREF _Toc183606088 \h 41 7.12.4 Neutralisation des impacts Temps de travail d’un jour férié non travaillé PAGEREF _Toc183606089 \h 42 7.12.5 Majorations de rémunération et compensation sur les jours fériés travaillés PAGEREF _Toc183606090 \h 42 7.12.6 Demande d’absence sur un jour férié programmé travaillé PAGEREF _Toc183606091 \h 42 CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES MAINTENANCE : DEPANNAGE ET REMPLACEMENTS SUR LES ESCALES TECHNIQUES PAGEREF _Toc183606092 \h 43 8.1 Modalités d’organisation des Dépannages : Dispositions communes PAGEREF _Toc183606093 \h 43 8.1.1 Accès aux dispositifs PAGEREF _Toc183606094 \h 43 8.1.2 Appel à volontariat : PAGEREF _Toc183606095 \h 43 8.1.3 Respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc183606096 \h 43 8.1.4 Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc183606097 \h 44 8.1.5 Modalités de rémunération PAGEREF _Toc183606098 \h 44 8.2 Dispositif Dépannage Escale CDG (D²ECDG) PAGEREF _Toc183606099 \h 44 8.3 Dispostifi Dépannage Additionnel (D²A) PAGEREF _Toc183606100 \h 45 8.3.1 Principe du dispositif et population concernée PAGEREF _Toc183606101 \h 45 8.3.2 Modalités de déclenchement PAGEREF _Toc183606102 \h 45 8.4 Remplacement et renfort des techniciens de la maintenance en ligne : Techniciens Mobiles et RSV (Remplacement sur volontariat) PAGEREF _Toc183606103 \h 45 8.4.1 L’organisation du remplacement des absences inopinées sur escales par l’équipe de Techniciens mobiles PAGEREF _Toc183606104 \h 46 8.4.2 L’organisation du remplacement des absences durables / besoins de renfort prolongés (remplacement sur volontariat, RSV) PAGEREF _Toc183606105 \h 47 CHAPITRE 9 : CLAUSES LEGALES ET REGLEMENTAIRES, DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc183606106 \h 48 9.1 Date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc183606107 \h 48 9.2 Durée de l’accord PAGEREF _Toc183606108 \h 48 9.3 Révision PAGEREF _Toc183606109 \h 48 9.4 Dénonciation PAGEREF _Toc183606110 \h 48 9.5 Adhésion PAGEREF _Toc183606111 \h 48 9.6 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc183606112 \h 48 Date & Signataires PAGEREF _Toc183606113 \h 49 ANNEXE 1 : FICHE PRATIQUE – MODIFICATIONS HORAIRES MINEURES ET MAJEURES PAGEREF _Toc183606114 \h 50
0. Préambule
Dans la perspective de développer et sécuriser l’activité de HOP!, des négociations ont été ouvertes durant le 1er semestre de l’année 2024.
Ces négociations ont pour objectifs d’identifier et de faire évoluer les dispositions de l’accord ADOTT entré en vigueur le 3 juillet 2017 à la suite de la fusion des Sociétés HOP!-AIRLINAIR, HOP!-BRIT AIR et HOP!-REGIONAL au sein de la Société HOP!, incluant les salariés de Lyon Maintenance.
Les discussions entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont fait suite au Plan de Départ Volontaire à l’origine de la nécessaire réorganisation de l’entreprise et la mise en œuvre du modèle opérationnel ACMI.
Les évolutions de l’accord issues des négociations, s’établissent dans un strict équilibre de maitrise des coûts et doivent permettre d’accroître les capacités d’adaptation, de flexibilité de l’entreprise, tout en favorisant la reconnaissance et la fidélisation des salariés.
Les parties conviennent ainsi de la nécessité d’optimiser le cadre conventionnel de l’entreprise, notamment en matière d’organisation du temps de travail.
0.1 Objectifs conjoints
Le présent accord fonde ses dispositions négociées sur la recherche d’un compromis entre les nécessités de service propres au transport aérien, l’adaptation constante de notre activité aux besoins de nos clients, l’évolution de la situation économique, organisationnelle et financière de l’Entreprise telles que définie par elle, et sans que cela ne vaille en aucun cas approbation par les organisations syndicales signataires, ainsi que la poursuite d’un objectif d’équilibre vie professionnelle-vie privée de ses salariés.
Les Parties ont souhaité prendre en compte la spécificité et la complexité de l’organisation de la maintenance (nombre d’escales, répartition géographique), pour négocier des dispositifs d’aménagement du temps de travail adaptés à ces catégories de personnels, en ce qui concerne le dépannage des avions et le remplacement des techniciens de maintenance en ligne.
Les parties ont souhaité inscrire leurs débats dans le respect partagé d’un certain nombre de principes directeurs :
La recherche d’équité et d’équilibre de traitement entre les différentes populations, en fonction des contraintes propres auxquelles elles sont exposées dans l’exercice de leurs missions,
L’harmonisation, la simplification et la lisibilité des règles de l’organisation du temps de travail permettant ainsi une meilleure appropriation du nouveau statut collectif unique par les salariés eux-mêmes, contribuant ainsi directement à l’émergence d’une culture d’Entreprise commune,
Le respect des règles décrites dans les dispositions de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien Personnel au sol (CCNTA-PS), dans sa rédaction au jour de signature du présent accord, comme socle conventionnel auquel les parties ne souhaitent pas déroger défavorablement,
Le respect des impératifs liés à la prévention des risques et à la préservation et à l’amélioration de la Santé et de la Sécurité au travail des salariés,
L’atteinte des objectifs en matière de préservation et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
0.2 Eléments de structuration de l’accord
0.2.1 Date d’application du présent accord
Les éléments d’organisation du temps de travail du présent accord entreront en vigueur à compter de la date de signature sauf modalités et dates autres mentionnées expressément dans le présent accord.
0.2.2 Consultation des instances
La mise en œuvre de l’accord sera soumise aux informations et/ou consultations rendues nécessaires par le type et les modalités de mise en œuvre des présentes mesures. Pour rappel, chaque changement d’horaire collectif, qui introduira une « modification majeure ou mineure », sera soumis aux instances représentatives du personnel conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. L’entreprise s’engage à définir les caractéristiques d’une « modification majeure ou mineure » et ses conséquences en matière d’information et de consultation des IRP.
CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
1.1 Champ d’application de l’accord : Personnel concerné
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du Travail, s’applique de plein droit au Personnel au sol de la Société HOP! (hors mandataire social et hors cadres dirigeants sauf mention expresse), tel que défini actuellement par les filières et classifications de la CCNTA-PS, titulaire d’un contrat à durée indéterminée, déterminée ou en alternance.
Pour ce qui concerne les dispositions relatives au temps de travail, le présent accord s’applique de plein droit au personnel temporaire ou mis à disposition/détaché.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions générales que les salariés à temps plein ainsi que de dispositions spécifiques décrites au chapitre 5 du présent accord.
1.2 Rappel du principe de responsabilité de l’organisation du temps de travail au sein de l’Entreprise
Il est rappelé que c’est à l’Entreprise que revient la responsabilité d’organiser le temps de travail des salariés placés sous sa responsabilité, dans le respect des dispositions applicables aux salariés concernés, tels que définis dans le Code du Travail, la CCNTA-PS, les accords, notes internes et usages en vigueur au sein de celle-ci et pour chacune des catégories de personnel ou service considérés.
La mise en œuvre concrète de l’accord sera réalisée par l’encadrement de l’Entreprise, dans le strict respect des prérogatives dévolues aux instances représentatives du personnel, aux fins de permettre à l’Entreprise, à ses directions ou aux services considérés d’assurer pleinement les responsabilités et tâches qui leur incombent.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 Durée du travail
2.1.1 Principes généraux
Sauf évolution législative ou règlementaire, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures telle que définie dans le code du travail à l’Article L3121-27 et suivants.
La durée théorique du travail de 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures est obtenue selon le calcul suivant : Jours annuels : 365 Week-ends (2 jours X 52 semaines)- 104 Jours fériés (dont 1er Mai) - 10 Jours Congés Payés ouvrés : - 25 Nombre maximum théorique de jours travaillés (X) : 226 Jours travaillés dans la semaine (Y) : 5 Nombre de semaines travaillées (Z=X/Y) : 45.2 semaines Durée théorique annuelle du travail (Zx35) : 1582 heures, soit 35 heures en moyenne sur l’année civile.
Les salariés sol seront dispensés de réaliser la Journée de Solidarité.
2.1.2 Décompte journalier, mensuel et annuel du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
La période annuelle de décompte du temps de travail, en heures ou en jours, est définie du 1er Janvier N au 31 Décembre N.
La durée annuelle du travail correspond au nombre d’heures qu’un salarié à temps plein peut être amené à effectuer sur la période annuelle de référence, hors heures supplémentaires, en étant présent à temps plein toute l’année et en utilisant ses droits à congés payés.
Le nombre annuel d’heures travaillées est calculé au «prorata temporis» en cas d’arrivée, de départ, d’absence en cours d’année ou de travail à temps partiel.
L’Entreprise détermine et met en œuvre les modalités de décompte du temps de travail auxquelles doivent se conformer les salariés.
2.2 Types d’horaires et d’aménagement des horaires de travail
Sauf cas d’exclusion mentionnés au chapitre 4 du présent accord, le temps de travail est décompté selon les trois modes d’organisation et d’horaires suivants :
Les salariés dont le temps de travail est organisé en horaires ou cycles dits «administratifs» ; les modalités en sont détaillées à l’article 3.1 de l’accord ;
Les salariés dont le temps de travail est organisé en horaires dits «non administratifs», permettant d’avoir une ou plusieurs caractéristiques suivantes :
Des horaires dits «en rotation»,
Des horaires alternants, dits «en cycle»,
Des horaires décalés,
Les modalités en sont décrites à l’article 3.2 du présent accord.
Les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en heures mais en jours, dits «salariés cadres au forfait jours» : les modalités de décompte du temps de travail de ces salariés sont décrites à l’article 4.1.2 de l’accord.
2.3 Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit légalement (Article L3121-1 du Code du Travail) selon trois critères cumulatifs comme étant : «le temps pendant lequel le salarié :
est à la disposition de l'employeur
se conforme à ses directives
sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».
Tout temps de pause répondant à ces trois critères cumulatifs sera décompté comme du temps de travail effectif.
Sauf dispositions conventionnelles contraires définies ci-après et pour l’ensemble des catégories de personnel, les temps de coupure repas d’une durée supérieure à 30 minutes ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif (Article 12 Annexe III : " Ouvriers et employés " Avenant n° 32 du 24 mars 1982 CCNTA-PS).
A l'exception des dispositions prévues au chapitre 8, le temps de déplacement en mission en dehors des horaires habituels de travail, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et fait l’objet de dispositions particulières décrites à l’article 2.7 du présent accord.
Le déplacement professionnel en mission effectué en voiture est considéré et décompté comme du temps de travail effectif, tant pour le conducteur que pour les passagers.
Le déplacement professionnel en mission effectué en voiture :
est considéré et décompté comme du temps de travail effectif, tant pour le conducteur que pour les passagers, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
fait l’objet, pour les salariés non éligibles au décompte du temps de travail en heures (salariés cadres au forfait jours) des contreparties forfaitaires définies à l’article 2.7.4 le cas échéant.
2.4 Amplitudes et temps de repos
2.4.1 Amplitude journalière maximale
L’amplitude se définit comme le temps s’écoulant entre le début et la fin d’une journée de travail.
L’amplitude intègre le temps de travail effectif, les temps de déplacement, les temps de pause et les temps d’attente.
L’amplitude maximale journalière de travail entre deux périodes de repos est de 13 heures sur une même journée.
Il est entendu que l’amplitude maximale journalière de travail se définit par rapport au repos quotidien minimal de 11 heures précédant ou suivant les périodes de travail, soit :
L’amplitude de travail ne se confond pas avec le temps de repos quotidien minimal entre deux périodes de travail, tel que délimité à l’article 2.4.5 du présent accord.
2.4.2 Durée maximale journalière de travail effectif
Durée maximale journalière programmée
La durée maximale journalière de temps de travail effectif programmé est de 10 heures.
Durée maximale journalière réalisée
En tout état de cause, la durée journalière maximale de travail effectif ne pourra dépasser la limite de 12 heures, en cas de circonstances exceptionnelles (surcroît temporaire d’activité) définies par les articles L3121-18 et D3121-4 du Code du Travail.
2.4.3 Durée maximale hebdomadaire de travail effectif
Durée maximale hebdomadaire de travail effectif programmée
La durée maximale hebdomadaire de travail sera programmée conformément aux dispositions des chapitres 3 et 4 du présent accord.
Durée maximale hebdomadaire de travail effectif réalisée
En tout état de cause, la semaine de travail ne peut excéder 48 heures de temps de travail effectif. Les parties conviennent que ces heures exceptionnelles ne pourront être réalisées que sur demande expresse de l’employeur.
Avec accord exprès du salarié, ce plafond peut être porté à 60 heures en cas de situation de crise ou de circonstances exceptionnelles (constituant un surcroît extraordinaire et temporaire de travail) et pour la durée de celles-ci (article L3121-21 du Code du Travail), notamment pour des raisons de sécurité et en cas de nécessité impérieuse de poursuite du service. En contrepartie de cette durée maximale, le repos hebdomadaire suivant sera majoré d’une durée de 12 heures.
Dans le cas où, dans le cadre de circonstances exceptionnelles, le seuil de 48 heures hebdomadaires de travail effectif serait dépassé pour un salarié en cycle, les parties conviennent du paiement et du décompte du temps de repos compensateur associé «au réel» des heures effectuées entre la 43ème heure et le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur la semaine considérée.
Le décompte, le suivi, le paiement et la prise de repos compensateur associé à ces heures sont réalisés selon les modalités définies par l’Entreprise et décrites dans l’Accord portant sur la Structure de Rémunération du Personnel sol de la Société HOP!.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail au-delà de 48 heures ne pourra être autorisé que par l’autorité administrative et sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. Le Comité Social et Economique sera consulté sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre et informé des dépassements des durées maximales hebdomadaires de travail.
2.4.4 Durée maximale de travail effectif sur 12 semaines consécutives
La durée du travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en aucun cas excéder 46 heures hebdomadaires en moyenne.
2.4.5 Temps de repos quotidien entre deux périodes de travail
Conformément aux dispositions des articles L.3131-1 et suivants, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives par période de 24 heures, sauf dérogation de droit prévue par l’article L.3131-2.
Tel qu’évoqué supra, le temps de déplacement, s’il n’est pas pris en compte dans les modalités de calcul du temps de travail effectif, est néanmoins pris en compte dans le calcul des temps de repos minimaux entre deux périodes de travail. Ainsi, dans le cadre d’un déplacement professionnel en mission et en cas de retour tardif sur base d’affectation, les heures programmées de début et fin de la vacation suivante resteront inchangées ; toutefois, l’horaire de prise de poste effective sera décalé pour permettre le respect du temps de repos quotidien minimal de 11 heures et/ou le respect du temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Le recours à un temps de repos quotidien réduit à 9 heures ne sera utilisé que dans le strict respect des dispositions légales et dans les situations et conditions de dépannage/remplacement telles que décrites au chapitre 8 du présent accord (réserve et remplacement/dépannage, techniciens mobiles).
En cas de recours au repos réduit, les heures de repos ainsi réduites seront compensées par l’octroi d’heures de repos supplémentaires accolées au repos quotidien suivant. L’heure de début ou de fin initialement programmés de la vacation restera la référence pour le calcul de la rémunération associée à la vacation.
2.5 Détermination, communication et modification des horaires de travail
2.5.1 Principes
Conformément aux dispositions rappelées à l’article 1.2 de l’accord, les horaires et planification horaires relèvent de la responsabilité de l’Entreprise, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel.
2.5.2 Délai de communication préalable et de modification des horaires
Les Parties rappellent leur attachement au principe de discussion préalable des horaires entre l’Encadrement et les salariés, qui seront élaborés dans un principe de concertation mutuelle et le plus en amont possible de leur mise en œuvre.
En cas de changement de mode d’organisation du travail au cours d’une même année civile de référence, le délai de prévenance des salariés, après consultation du Comité Social et Economique, est de 1 mois calendaire.
Sauf dispositions conventionnelles spécifiques et propres à certaines populations (astreinte par exemple), les modifications d’horaires collectifs de travail, notamment liés à un changement de programme, sont portés à la connaissance des salariés par l’Entreprise par tout moyen jugé approprié (affichage papier et/ou électronique type GTA) moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires, après information et/ou consultation du Comité Social et Economique.
Le planning portant modification d’un ou des jours de travail programmés d’un salarié sur une semaine calendaire est porté à la connaissance du salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Les modalités de compensation, en cas de modification du ou des jours de travail programmés, font l’objet de l’application du principe du plus favorable de la façon suivante
Modification intervenant dans un délai supérieur à 7 jours : comparaison entre la semaine théorique et la semaine réalisée avec application du principe du plus favorable.
Modification intervenant dans un délai inférieur à 7 jours : comparaison entre la vacation théorique et la vacation réalisée avec application du principe du plus favorable ;
Le délai de prévenance pour modifier l’heure de prise de poste d’un salarié au sein d’une vacation est fixé à 12 heures, avec l’accord exprès du salarié.
Compte tenu des spécificités du transport aérien, la possibilité de modifier les horaires de travail en dessous des délais mentionnés ci-dessus (c & d) est possible en raison d’évènements imprévisibles ou cas de force majeure et notamment : aléas météorologiques, retard, avance, annulation de vol, délestage, panne avion, crise d’exploitation, maladie, accident ou absence inopinée de l’un des personnels de l’équipe ou du service considéré.
Les modalités de compensation en cas de modification des horaires, en dessous des délais de prévenance pour les cas prévus au c) et d) acceptée de façon expresse par le salarié, sont définies dans l’Accord portant sur la Structure de Rémunération du Personnel sol de la Société HOP!.
2.6 Repas et Pauses
2.6.1 Temps de repas
Le temps de repas inclus dans le cadre d’une vacation continue est décompté comme du temps de travail effectif lorsqu’il est inférieur ou égal à 30 minutes ; au-delà, le temps de repas n’est pas décompté comme du temps de travail effectif (Article 12 Annexe III : " Ouvriers et employés " Avenant n° 32 du 24 mars 1982 CCNTA PS). Le temps de repas minimal défini dans une vacation ou un horaire en discontinu comprenant un temps de pause repas est de 45 minutes au minimum et de 2 heures au maximum.
Sauf vacation en décalé comprenant un temps de repas planifié et supérieur à 30 minutes, vacation « continue » ou nécessité d’assurer la continuité de service, le temps de repas est obligatoirement positionné dans la tranche horaire de 12 heures à 14 heures (midi) et de 19heures à 21 heures (soir).
Pour les vacations en décalé comprenant un temps de repas planifié et supérieur à 30 minutes, le temps de repas peut être positionné dans l’Entreprise sur des plages horaires autres que 12/14 heures ou 19/21 heures. Cela ouvre droit alors aux attributions de ticket restaurant ou panier dans les conditions définies dans l’accord ASR.
2.6.2 Pauses – Temps d’Habillage / Déshabillage
Il est rappelé les principes légaux suivants :
« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives » (Article L3121-16 CT).
« Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties temps ou argent » (Article L3121-3 CT).
Temps d’Habillage / Déshabillage
Une contrepartie financière sera attribuée aux salariés assujettis aux conditions décrites à l’article L 3121-3 CT indiquées ci-dessus ; son montant et ses bénéficiaires de la mesure sont définis à l’article 2.1.4 de l’Accord portant sur la Structure de Rémunération du Personnel sol de la Société HOP!.
Le salarié bénéficiaire de cette contrepartie est tenu de se présenter à son poste de travail en tenue et à ses horaires programmés.
Les salariés qui sont soumis :
au port d’une tenue de travail fournie par l’entreprise,
à un horaire de présence incluant le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sur leurs lieux de travail
et à un temps de repas d’au moins 30 minutes positionné à l’intérieur de la vacation en continu et rémunéré comme du temps de travail effectif,
ne bénéficient pas des contreparties financières définies supra.
Temps de pause
Le temps de pause est, par opposition au temps de travail effectif, une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de son employeur et peut se définir comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
Des temps de pause raisonnables qui dépasseraient légèrement et ponctuellement les durées de pause légales et/ou programmées seront tolérés par l’Entreprise, sous réserve qu’ils ne portent pas préjudice au bon fonctionnement du service ou de l’Entreprise.
2.7 Déplacements
2.7.1 Principes généraux
Il est rappelé que «le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire» (Article L 3121-4 du Code du Travail).
Le déplacement professionnel en mission se définit comme le déplacement effectué par un salarié, sur demande de l’employeur, pour se rendre sur un lieu de travail qui n’est pas son lieu de travail habituel.
Conformément aux dispositions légales (article L. 3121-4 du Code du Travail), le déplacement professionnel en mission et donnant lieu à attribution d’Unités de Compensation Forfaitaires (UCF) se définit comme le déplacement effectué par un salarié, sur demande de l’employeur, pour se rendre :
de son lieu de domicile à un lieu de travail qui n’est pas son lieu de travail habituel (aller)
de son lieu de déplacement professionnel à son lieu de domicile (retour)
d’un lieu de déplacement professionnel à un autre lieu de déplacement professionnel (base à base)
Le temps de déplacement compensé sous forme de contrepartie financière forfaitaire n’est, par définition, pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est ainsi pas pris en compte dans les modalités de calcul des plafonds (heures supplémentaires, compteurs horaires, etc.), sauf MEP voiture (et hors dispositions spécifiques aux salariés cadres au forfait jours).
Ce temps de déplacements est néanmoins pris en compte dans le calcul des temps de repos minimaux entre deux périodes de travail, tels que définis à l’article 2.4.5 du présent accord, notamment dans le cas où le salarié ne bénéficierait pas de l’hébergement prévu à l’article 2.7.6 du présent accord.
2.7.2 Contreparties financières forfaitaires
Les temps de déplacements réalisés en dehors de l’horaire planifié de travail :
En voiture (MEP en tant que conducteur ou passager) : sont décomptés et rémunérés comme du temps de travail effectif pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et pris en compte pour le respect du temps de repos minimal entre deux périodes de travail ;
Par un autre moyen de transport qu’une MEP voiture : ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif (compensation forfaitaire) mais pris en compte pour le respect du temps de repos minimal entre deux périodes de travail.
En raison du caractère multi-sites de l’Entreprise et pour la nécessaire prise en compte par l’Employeur d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée, il est décidé d’octroyer aux salariés des contreparties forfaitaires pour les temps de déplacement professionnel en mission se situant en tout ou partie en dehors des horaires habituels de travail.
Ces contreparties forfaitaires sont accordées sous forme d’Unités de Compensation Forfaitaire, UCF, définies à l’article 2.7.5 du présent accord.
Pour la prise en compte des temps de déplacement, sont prises en compte les bornes suivantes :
Pour les trajets allers au départ de sa base d’affectation contractuelle ou de base à base :
Pour un trajet aller en avion, l’horaire prévu de décollage du vol moins 30 minutes ;
Pour un trajet aller en train, l’horaire de départ du train.
Pour les trajets retours vers sa base d’affectation contractuelle ou de base à base :
Pour un trajet retour en avion, l’horaire d’atterrissage de l’avion ;
Pour un trajet en train, l’horaire d’arrivée du train.
La saisie du déplacement dans l’outil de décompte du temps de travail et sa validation par l’encadrement, assure automatiquement le déclenchement et le paiement d’UCF sur la base des « bornes » suivantes :
2 UCF pour tout temps de déplacement en dehors des horaires habituels de travail (bornes du matin et/ou du soir), quel que soit le temps de déplacement réel ;
1 UCF supplémentaire lorsque le début du déplacement se situe avant 7 heures ou lorsque l’heure de fin du déplacement se situe après 20 heures ;
1 UCF par nuitée à compter de la deuxième nuit de découcher dès deux nuitées consécutives hors de sa base d’affectation contractuelle sur mission. Ces UCF pour nuitées consécutives sont limitées à 6 UCF par mois civil0F*.
Aux fins de favoriser le respect des amplitudes, la contrepartie d’un déplacement aller-retour sur une journée est plafonnée à 5 UCF (hors aléa non prévisible de déplacement amenant à dépasser, de façon non programmée, l’amplitude journalière planifiée : dans ce cas uniquement, le plafond de 6 UCF pourra être atteint sur un déplacement aller-retour dans la journée).
2.7.3 Cas particuliers des salariés planifiés en décalé
Au titre de son déplacement, le salarié planifié habituellement en décalé percevra les unités de compensations forfaitaires générées par les bornes aller et retour, définies à l’article 2.7.2.
Au titre de sa rémunération, le salarié habituellement planifié en décalé et amené à se déplacer sur un horaire théorique de journée bénéficiera de l’application du régime du plus favorable.
Les parties signataires conviennent de réaliser régulièrement des bilans de l’application des mesures portant sur la compensation des déplacements et d’y apporter les ajustements rendus et jugés nécessaires par eux.
2.7.4 Temps de déplacement des salariés cadres au forfait jours
Le temps de travail des salariés cadres au forfait jours n’étant pas décompté en heures, ils ne sont théoriquement pas bénéficiaires d’une contrepartie aux sujétions horaires auxquels ils sont exposés compte tenu de leurs fonctions et de leur niveau d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
Pour néanmoins reconnaître les contraintes de déplacements auxquelles cette catégorie de personnel est exposée en raison du caractère multi-sites de l’Entreprise et pour la nécessaire prise en compte par l’Employeur d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée, il est décidé d’octroyer aux salariés cadres en forfait jours des Unités de Compensations Forfaitaires (UCF) selon les modalités suivantes :
Création par convention, et uniquement aux fins de permettre le versement de ces contreparties, d’un horaire indicatif de présence sur le lieu habituel de travail de 8 heures 30 à 18 heures 30, permettant le versement de contreparties selon les mêmes modalités que les salariés décomptés en heures (à savoir, 2 UCF pour tout temps de déplacement – que celui-ci soit réalisé en avion, train ou voiture (spécificité des salariés cadres au forfait jours) – en dehors de ces horaires indicatifs, avec le déclenchement d’une UCF supplémentaire lorsque le début du déplacement se situe avant 7 heures ou lorsque l’heure de fin du déplacement se situe après 20 heures).
Bénéfice des dispositions de l’article 2.7.2 concernant les nuitées consécutives hors lieu d’affectation contractuelle
Versement de ces contreparties à compter du premier déplacement professionnel sur un mois civil
Plafonnement de ces contreparties (contreparties pour les nuitées consécutives hors lieu d’affectation contractuelle incluses) à 18 UCF par mois civil.
2.7.5 Définition de l’UCF
La valeur de l’UCF est fixée de façon forfaitaire, quelle que soit la catégorie de personnel et le niveau de rémunération de chaque salarié. Sa valeur est définie dans le cadre de l’Accord portant sur la Structure de Rémunération du Personnel sol des Sociétés HOP!.
2.7.6 Hébergement
Si la période séparant l’heure programmée de départ en déplacement (horaire programmé de départ du vol – 30 minutes ou horaire de départ du train) et l’heure programmée de retour de déplacement (horaire d’atterrissage du vol ou horaire d’arrivée du train), définies comme étant les «bornes aller et retour» selon les dispositions de l’article 2.7.2, dépasse un créneau horaire de 13 heures consécutives (qu’il s’agisse de temps de travail effectif ou non), le salarié bénéficiera d’une chambre d’hôtel réservée par l’entreprise au choix la veille ou le soir même de la journée de déplacement.
En cas de modification des conditions et horaires du déplacement, la demande éventuelle d’annulation de la chambre d’hôtel qui aura été demandée par le salarié sera de sa responsabilité.
2.8 TEMPS DE TRANSPORT LONGUE DISTANCE
Le « temps de trajet longue distance » est défini comme le temps de déplacement professionnel de plus de 4 heures en continu, temps d’attente en aéroport inclus, hors nuit d’hôtel, à l’occasion d’un déplacement sur plusieurs jours.
2.8.1 Rappels : Il est rappelé que les temps de déplacements professionnels longue distance doivent s’effectuer prioritairement pendant le temps et les jours de travail ; en fonction des horaires de transport, ces déplacements peuvent également être positionnés sur des jours non travaillés.
2.8.2 Modalités pratiques de décompte du temps de travail :
Pour un salarié décompté en heure :
Sur un jour travaillé : le temps de trajet dépassant l’horaire de travail programmé est indemnisé ; Il fait l’objet d’une indemnisation complémentaire tenant compte des majorations nuit, dimanche, férié mais sans entrer dans le décompte du temps de travail.
Le temps de trajet effectué sur une journée non travaillée donne lieu au paiement des heures (30 minutes avant l’heure de départ de l’avion jusqu’à l’heure d’arrivée). Le temps de trajet n’est pas décompté comme du temps de travail.
Pour un salarié décompté en jour :
Le temps de trajet «longue distance» permet de déclarer en GTA une journée «ON».
2.8.3 Déclarations du temps de « trajet longue distance » - salarié décompté en heures ou en jours : La consigne TRA est destinée à compenser la contrainte d’un temps de
TRAjet «longue distance», tel que défini ci-dessus.
Le temps de trajet longue distance est renseigné en GTA à l’aide de la consigne
TRA.
Pour les salariés décomptés en heures : la consigne TRA déclenche le paiement des heures de trajet «au réel» et neutralise le paiement éventuel des contreparties sous forme d’UCF.
Pour les salariés décomptés en jours, la consigne TRA déclenche le paiement d’UCF selon les règles en vigueur.
2.8.4 Consignes données au salarié :
Le départ en déplacement longue distance donne lieu à rappel de la règlementation du travail au salarié, formalisée par note interne de l’Entreprise qui lui est transmise ou remise en main propre.
Les règles de droit du travail Français sont applicables à chaque salarié partant pour un déplacement à l’étranger ou DOM-TOM.
Durée journalière maximale de travail effectif : 10 heures (hors cadre forfait jour)
Durée Maximale par semaine :48 heures (hors cadre forfait jour)
Repos quotidien minimal entre deux périodes de travail : 11 heures (y/c cadre forfait jour)
2.8.5 Repos journalier entre deux périodes de travail : Au départ comme au retour de mission, le salarié, décompté en heures ou en jours, ne doit pas reprendre le travail tant qu’il n’a pas bénéficié de son repos quotidien de 11 heures entre deux périodes de travail.
Ce temps de repos minimal est augmenté en heures de «1 pour 1» du nombre d’heures de décalage horaire au-delà de 4 heures.
2.8.6 Repos hebdomadaire :
Un repos hebdomadaire minimal de 35 heures doit être octroyé à chaque salarié dans chaque semaine civile du lundi au dimanche, avant, pendant ou après le déplacement longue distance. Il est rappelé que le repos hebdomadaire peut être pris sur place sans déclencher le paiement d’heures supplémentaires ou de majorations.
2.8.7 Articulation du repos hebdomadaire et du temps consacré au trajet longue distance : En application des principes précédents,
le voyage de retour ne peut s’effectuer le 7ème jour d’une semaine civile dès lors que les 6 jours précédents ont été consécutivement travaillés,
le trajet de départ en mission ne pourra pas s’effectuer après une séquence consécutive de 6 jours travaillés dans une semaine civile.
Pour un salarié décompté en heures, le Repos Hebdomadaire doit être indiqué dans le relevé d’activité GTA et comprendre au moins 35 heures en continu, incluant une plage 0 à 24 heures, adossée à une période de 11 heures de repos en amont ou aval de la journée complète non travaillée.
Pour un salarié décompté en jours, le Repos Hebdomadaire doit être indiqué dans le relevé d’activité GTA et comprendre au moins une journée «OFF complète» , précédée ou suivie d’une demi-journée «OFF».
2.8.8 Repos suivant un temps de déplacement long : Lorsque le temps de transport de retour est supérieur à 10 h, la journée suivante ne sera pas travaillée. Ce repos devra être identifié sur la GTA.
2.8.9 Remplissage de la GTA : Le salarié envoyé en mission longue distance à l’étranger n’a pas forcément accès à sa GTA ; dans ce cas, il pourra indiquer, avant son départ, son code d’accès GTA à son agent planning ou à son responsable hiérarchique afin que celui-ci remplisse et valide l’activité et les primes qui lui sont dus pour la période de déplacement.
Le salarié décompté en heures devra transmettre dans un délai maximal de 3 jours les horaires réalisés à son responsable hiérarchique par tout moyen à sa convenance ; les horaires communiqués sont les horaires réellement effectués sur place, et non un horaire théorique.
Le salarié décompté en jour devra transmettre une fois par semaine les périodes travaillées / non travaillées à son responsable hiérarchique par tout moyen à sa convenance
2.9 Astreinte
Il est rappelé le cadre de l’astreinte tel qu’il résulte des dispositions de l’article L3121-9 du Code du Travail : «une période d’astreinte s’entend d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise».
Il résulte de cette définition que le temps passé par un salarié en astreinte, sans intervention, n’est ni considéré ni décompté comme du temps de travail effectif.
2.9.1 Personnel éligible et mise en œuvre de l’astreinte
Les astreintes concernent principalement les personnels des filières maintenance, logistique, exploitation, informatique et télécommunications.
Il est prioritairement fait appel au volontariat pour la planification du temps d’astreinte.
Pour garantir la continuité du service et en cas de volontaires insuffisants ou de périodes d’astreintes non couvertes par le fait d’absences simultanées des salariés d’un service (quels qu’en soient les motifs : congés payés ou autres), l’Entreprise désigne des salariés soumis à l’astreinte parmi les salariés présents.
Il est rappelé que les « cadres de permanence sol » sont éligibles aux dispositions régissant l’astreinte et ses contreparties ; les modalités, délimitations et fonctions concernées sont définies par voie de note interne.
Dans l’hypothèse où un salarié accepterait d’être planifié plus de 7 jours d’astreinte par mois, la règle des 7 jours consécutifs maximum pour chaque période d’astreinte reste applicable. Il est précisé que chaque période d’astreinte d’au moins 5 jours consécutifs est séparée au minimum de 7 jours calendaires.
2.9.2 Organisation des périodes d’astreinte
Les conditions de mise en œuvre, les périodes et les durées d’astreinte sont adaptées par les chefs de service en fonction des contraintes opérationnelles de continuité de l’exploitation auxquelles ils sont confrontés, dans le respect des dispositions ci-dessous.
Les périodes d’astreinte sont programmées pour des périodes minimales de douze heures, sur une période maximale de 7 jours consécutifs.
Les périodes d’astreinte sont positionnées sur des périodes glissantes de 12 à 24 heures ; une période de recouvrement jugée nécessaire à la passation de consignes entre deux salariés d’astreinte, «sortant» et «entrant», peut être positionnée par le chef de service.
Les salariés exposés à l’astreinte ne peuvent être sollicités plus de 7 jours au total par mois civil, consécutifs ou non. L’accord exprès du salarié est nécessaire pour programmer plus de 7 jours d’astreinte par mois civil, sauf circonstance exceptionnelle de type crise d’exploitation, migration informatique, etc.
Le délai de prévenance des planifications des temps d’astreinte est de 15 jours calendaires au minimum ; ce temps peut être réduit à un jour en cas de circonstances exceptionnelles, aléas d’exploitation, remplacement inopiné de salarié absent.
Compte tenu du dispositif, une astreinte qui aurait été programmée dans un délai inférieur à 7 jours ouvrira droit au versement d’une compensation forfaitaire équivalente à la compensation prévue en cas de modification des horaires en deçà des délais de prévenance et définie dans le cadre de l’Accord portant sur la Structure de Rémunération du Personnel sol de la Société HOP!.
Les périodes d’astreintes peuvent être positionnées sur les temps de repos quotidien ou hebdomadaire ; il est rappelé qu’un salarié ne pourra être positionné à la fois en astreinte et en congés payés, maladie, accident du travail, JRTT, récupération.
L’astreinte, attachée aux fonctions et responsabilités dévolues au salarié, n’est pas considérée comme un élément essentiel du contrat de travail ; à ce titre, la contrepartie financière à la programmation en astreinte n’a pas la nature d’un élément essentiel de rémunération. Ainsi, si la suppression ou la réduction significative des astreintes planifiées à l’initiative de la Direction donne lieu au respect d’un délai de prévenance d’un mois, il n’y aura pas d’application de prime dégressive dite «biseau», sauf dispositions transitoires définies en annexe et liées à la mise en place de l’accord dans le cadre des réorganisations des astreintes existantes.
2.9.3 Contreparties financières à l’astreinte
Toute période d’astreinte donne lieu à contrepartie financière. Les contreparties financières à l’astreinte sont déterminées à l’article 1.5.2 de l’Accord portant sur la Structure de Rémunération du Personnel sol de la Société HOP!.
2.9.4 Décompte du temps de travail et contreparties liées au déclenchement de l’astreinte
2.9.4.1 Déclenchement d’astreinte nécessitant un déplacement sur site
Le salarié dont l’astreinte est déclenchée doit, si nécessaire et selon le type d’intervention, se rendre dans les délais les plus courts sur son lieu d’intervention (site ou base de travail/aéroport pour départ vers le lieu d’intervention).
Le temps de déplacement pour se rendre de son domicile ou du lieu auquel il est déclenché à son lieu d’exécution de l’astreinte est déclaré, décompté et rémunéré au réel comme du temps de travail effectif, avec les majorations éventuellement associées : heures supplémentaires (hors salariés cadres au forfait jour), heures de nuit, dimanche, fériés.
Les frais kilométriques et de péages éventuels sont remboursés selon les modalités pratiquées dans l’entreprise (IKV).
2.9.4.2 Déclenchement d’astreinte ne nécessitant pas un déplacement sur site
Compte tenu des évolutions technologiques, l’astreinte, même déclenchée, ne donne pas lieu systématiquement à un déplacement sur site.
Dans cette hypothèse, l’Intervention A Distance/Domicile (IAD) est décomptée au temps réel d’intervention. Les conditions de rémunération des IAD sont définies à l’article 1.5.2 de l’Accord portant sur la Structure de Rémunération du Personnel sol de la Société HOP!.
2.9.4.3 Repos associé au temps d’astreinte déclenché
Chaque période d’astreinte ayant nécessité un déplacement sur site ou chaque IAD en dehors des horaires de travail planifiés du salarié, donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent au temps d’intervention ; ce temps de repos est égal au temps réel de déplacement et d’intervention additionnés.
Ce repos est accolé par le salarié au plus tard au repos suivant, après en avoir informé sa hiérarchie, soit en début de vacation suivante (en arrivant plus tard), soit en fin de vacation suivante (en partant plus tôt).
Ainsi, seul l’horaire de prise de poste ou l’horaire de départ du salarié sera avancé/reculé. L’heure de début ou de fin initialement programmés de la vacation restera la référence pour le calcul de la rémunération associée à la vacation.
2.9.4.4 Particularité des temps d’astreinte des salariés décomptés en jours (salariés cadres au forfait jours)
L’entreprise reconnaît les contraintes spécifiques auxquelles sont exposés les salariés cadres décomptés au forfait jours dans le cadre d’une astreinte.
Les salariés cadres au forfait jours positionnés en astreinte, déclenchée ou non, sont éligibles aux mêmes règles de majorations que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (nuit, dimanche, fériés), hors heures supplémentaires.
Les conditions d’indemnisation des astreintes pour les salariés cadres au forfait-jours sont détaillées à l’article 1.5.2 de l’Accord portant sur la Structure de Rémunération du Personnel sol de la Société HOP!.
2.10 Heures de nuit
Conformément aux dispositions de la CCNTA-PS, au titre de l’alimentation du compteur de Repos Compensateur de Nuit (RCN), les heures de nuit sont comptabilisées entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de nuit réalisées au-delà de 250 heures par an donnent lieu à l’alimentation d’un compteur de récupération dénommé RCN (Repos Compensateur de Nuit) dans les conditions suivantes : 1 jour de 250 heures à 379 heures de nuit, 2 jours de 380 heures à 879 heures, 3 jours de 880 heures à 1379 heures et 4 jours au-delà de 1380 heures travaillées de nuit dans l’année civile.
Les jours de récupération « RCN » positionnés sur des vacations de nuit ne génèrent pas d’acquisition de RCN et ne rentrent pas en compte dans la comptabilisation du nombre d’heures de nuit annuel maximum.
Il est rappelé que le seuil de déclenchement des majorations d’heures de nuit ne se confond pas avec les seuils de déclenchement de l’alimentation du compteur de repos compensateur de nuit. Conformément aux dispositions déjà harmonisées existantes dans les ex-compagnies, il est rappelé que le seuil de déclenchement des majorations d’heures de nuit est compris entre 22 heures et 6 heures.
2.11 Heures Supplémentaires
2.11.1 Cadre légal des heures supplémentaires
Il est rappelé le cadre légal : « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent » (Article L. 3121-28 du Code du Travail).
« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos » (Article L. 3121-30 du Code du Travail).
La décision du déclenchement des heures supplémentaires est du ressort exclusif de la Direction.
2.11.2 Contingent annuel, calcul des heures supplémentaires et seuil de déclenchement
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé selon les dispositions légales en vigueur. Le contingent annuel d’heures supplémentaires à la date de mise en œuvre du présent accord est de 220 heures par salarié.
Hors travail en cycle, le décompte du temps de travail est réalisé sur une base hebdomadaire, du Lundi 0h00 au Dimanche 24h00.
Toute heure effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, est considérée comme une heure supplémentaire.
Toute heure effectuée au-delà de 37 heures hebdomadaires pour un salarié cadre à temps plein à 37 heures est considérée comme une heure supplémentaire.
Toute heure effectuée au-delà de 35 heures en moyenne sur la durée du cycle pour un salarié à temps plein dont le temps de travail est décompté sur un cycle de travail est considérée comme une heure supplémentaire.
Pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la semaine ou le cycle considéré, tout jour férié ou d’absence rémunérée (CP isolé ou JRTT isolé) sera comptabilisé comme ayant été travaillé sur la base de l’horaire programmé.
Les taux de majorations des heures supplémentaires et les modalités de récupération et/ou rémunération des heures supplémentaires sont détaillées à l’article 1.5.1 de l’accord sur la Rémunération du Personnel au Sol.
Le salarié indique son choix (récupération et/ou rémunération) une fois par année civile auprès du Service Paie et en informera sa hiérarchie.
2.11.3 Repos générés par les heures supplémentaires, dit repos compensateur
Les heures de récupération acquises alimentent un compteur consultable à tout moment par le salarié.
L’acquisition de ces heures de récupération et la prise de celles-ci se fera sur deux périodes distinctes dans l’année :
Une période du 1er avril au 30 septembre
Une période du 1er octobre au 31 mars.
Le droit est acquis lorsque le compteur d’heures de récupération atteint un minimum d’une heure.
Les heures de récupération sont : - positionnées pour moitié par le salarié lui-même, - positionnées pour moitié à la main de l’Encadrement.
Le salarié formule sa demande auprès de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, délai qui peut être réduit par entente entre les deux parties. Un refus du responsable hiérarchique doit être motivé par des raisons de service. Dans ce cas, la date initialement prévue pour la pose de l’heure/des heures de récupération peut être reportée dans un délai maximum de 15 jours calendaires, sous réserve que le salarié ait été prévenu au moins 24 heures à l’avance. Si tel n’a pas été le cas, le salarié peut refuser le report de ses heures de récupération.
Toute heure de récupération posée à l’initiative de l’encadrement fera l’objet, sauf circonstances exceptionnelles liées à l’exploitation, d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, délai qui pourra être réduit par entente entre les deux parties.
Les heures supplémentaires comptabilisées sous forme d’heures de récupération ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Au 31 mars et au 30 septembre de chaque année, les heures de récupération non prises par le salarié sont, en priorité : a) placées par le salarié dans le Compte Epargne Temps (CET) dans les limites et conditions édictées par l’accord «ad hoc» b) payées par l’Entreprise c) positionnées par l’Entreprise
Le choix (hors placement CET) s’effectue par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique et à défaut, par l’Entreprise.
CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL S’EFFECTUE EN HEURES
Il est rappelé que les horaires de travail applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont définis :
En horaires dits « de type administratif » (vacations de travail planifiées sur une base fixe de 35 heures hebdomadaires, réparties du lundi au vendredi dans des plages horaires entre 7h30 et 19h)
Et
En horaires dits « de type non administratif » (les horaires de travail ne répondant pas aux critères des horaires de type administratif), au sein desquels les vacations peuvent être planifiées selon des amplitudes différentes, sur un nombre de semaine donné.
Le type d’activité du salarié ou du service auquel il est rattaché ne préjuge ainsi pas des horaires qui lui seront appliqués : un salarié affecté à un poste administratif pourra travailler selon des horaires non administratifs et inversement.
3.1 Aménagement du temps de travail en horaire de type «administratif» des salariés à temps plein
3.1.1 Définition
Sauf dispositions conventionnelles autres, est considéré comme salarié travaillant en horaire administratif tout salarié planifié sur base 35 heures hebdomadaires, réparties du Lundi au Vendredi sur les tranches horaires minimale et maximale de 7 heures 30 à 19 heures.
3.1.2 Modalités d’aménagement du temps de travail
Les horaires du service sont planifiés par l’Encadrement en fonction des besoins nécessaires au bon fonctionnement de son service.
L’organisation du travail par service est définie par l’encadrement en «horaires fixes» par principe. Lorsque les horaires d’un service sont fixes, l’Encadrement détermine et communique les horaires collectifs applicables à l’ensemble des salariés du service.
L’encadrement peut décider et favorisera le temps de travail en «horaires variables» si le fonctionnement du service le permet.
Le chef de service recherche, en concertation avec les salariés du service, la meilleure organisation possible de nature à concilier continuité du service et équilibre vie professionnelle/vie privée.
3.1.2.1 Principe de planification appliqué au salarié en horaire administratif fixe
La planification hebdomadaire «35 heures en horaire administratif» est organisée par le chef de service de manière collective et/ou individuelle selon deux organisations possibles :
35 heures de travail planifiées et réparties sur 5 jours
35 heures de travail planifiées et réparties sur 4,5 jours
Sur une semaine considérée, les Parties conviennent de la possibilité, sur demande du salarié et avec l’accord du manager, de la modification du placement de la demi-journée OFF (dans le cadre d’une programmation 4,5 jours).
Ces horaires administratifs sont organisés avec l’accord du manager à l’intérieur des plages suivantes :
Début des horaires collectifs de travail : à partir de 7h30 heures et jusqu’à 9 heures 30 le matin
Fin des horaires collectifs de travail : entre 16 heures 30 et 19 heures le soir
La programmation de la demi-journée non travaillée (dans le cadre d’une planification 35 heures sur 4,5 jours) sera réalisée par le responsable du salarié, en fonction des nécessités de continuité du service, après concertation avec le salarié et en favorisant, dans la mesure du possible les lundis, mercredis, vendredis. A titre dérogatoire, à la demande d’un salarié et lorsque les horaires qu’il propose sont jugés compatibles avec le bon fonctionnement du service, des horaires collectifs autres, «sortant» des bornes indiquées ci-dessus pourront être étudiés et éventuellement mis en place.
3.1.2.2 Principe de planification appliqué au salarié en horaire administratif variable
Lorsque l’Encadrement du service juge possible l’organisation de son service en horaire administratif variable, l’ensemble des salariés du service considéré est soumis à l’organisation définie ci-dessous.
Les plages variables sont délimitées comme suit :
Plage variable d’arrivée (PVA) : Le salarié devra arriver entre 7 heures 30 et 9 heures 30
Plage variable de départ (PVD) : Le salarié pourra partir entre 15 heures 30 et 19 heures
L’ensemble des salariés des services qui bénéficieront d’un horaire administratif variable, devront ainsi être obligatoirement présents à l’intérieur des plages horaires suivantes :
Plage obligatoire de présence Matin (POP-AM) : 9 heures 30 à 12 heures
Plage obligatoire de présence Après-midi : (POP-PM) : 14 heures à 15 heures 30
Sur la base de ces horaires, le salarié dispose de la latitude d’organiser son temps de présence sur le lieu de travail (heure de prise de poste, temps de repas, heure de départ), après information et accord de son responsable et en coordination avec ses collègues. Des horaires théoriques du service seront ainsi communiqués par l’encadrement pour alimenter le système informatique de GTA.
Toute demande de changement d’horaire devra être réalisée après information préalable, accord du responsable de service et en coordination avec les collègues du service si nécessaire.
L’Entreprise dispose de la possibilité de revenir à un système d’organisation du temps de travail en «horaire administratif fixe» en cas de changement rendu nécessaire par une évolution de l’organisation de l’Entreprise ou lorsque le fonctionnement d’un service en horaires administratifs variables est jugé insatisfaisant par le responsable du service, et ce après information des salariés et moyennant un délai de prévenance d’un mois.
3.2 Aménagement du temps de travail en horaire de type «non administratif» des salariés à temps plein
3.2.1 Contexte et personnels éligibles
Les spécificités du transport aérien imposent à l’entreprise d’être ouverte 365 jours par an, avec ou sans plage(s) quotidienne(s) de fermeture. En conséquence, le temps de travail peut être réparti sur des vacations d’amplitudes différentes et dont le nombre hebdomadaire peut varier.
Les personnels éligibles à une organisation du travail en cycle, rotation et/ou équipe alternante successive appartiennent majoritairement aux populations Maintenance, Logistique, Production PN, Exploitation opérationnelle, CCO, MCC.
Lorsque les nécessités de bon fonctionnement du service l’exigent, les services administratifs peuvent être organisés en rotation ou en cycle.
3.2.2 Définitions
Il est rappelé les définitions des types d’horaires non administratifs :
3.2.2.1 Définition du travail alternant, dit «en cycle»
L’horaire alternant, dit en cycle, est un aménagement du temps de travail organisé sur une période de référence répétitive supérieure à la semaine calendaire.
Les durées hebdomadaires planifiées de travail ne doivent pas excéder, en moyenne sur la durée du cycle, la durée légale du travail ; les périodes hautes et basses doivent se compenser à la fin du cycle.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur la durée du cycle sont comptabilisées et rémunérées ou récupérées en tant qu’heures supplémentaires. 3.2.2.2 Définition du travail dit «en rotation»
L’horaire en rotation est un aménagement du temps de travail par lequel les équipes se succèdent sur la base d’un horaire théorique de 35 heures hebdomadaires et dont les heures de début et de fin pour chaque équipe ou salarié peuvent varier chaque semaine.
Les horaires en rotation, comme les horaires en cycle, sont présentés soumis aux mêmes règles d’information et/ou de consultation des instances concernées.
Les heures supplémentaires sont comptabilisées et décomptées à la semaine calendaire.
3.2.2.3 Définition du travail en équipes alternantes successives
Le travail en équipes alternantes successives est le mode d’organisation rendu nécessaire par des impératifs de «production et nécessités de service en continu» ; il implique l’organisation d’horaires qui pourront inclure des vacations programmées dites «de nuit».
3.2.3 Répartition de la durée du travail en rotation
Conformément à la définition de l’horaire en rotation, les heures de travail en rotation sont comptabilisées à la semaine, sur une base de 35 heures hebdomadaires de travail, sur un minimum de deux semaines consécutives.
Les horaires de début et de fin de rotation peuvent varier chaque semaine, à l’intérieur des plages horaires administratives ou non, selon l’activité du salarié ou du service.
Dans le cadre de l’horaire en rotation, les heures supplémentaires sont comptabilisées et décomptées à la semaine calendaire.
3.2.4 Répartition de la durée du travail en cycle
3.2.4.1 Règles générales
La durée et le nombre de vacations sont définis en fonction de la charge d’activité et des contraintes d’exploitation, tout en veillant à garantir des conditions économiques et sociales équilibrées.
Les horaires de travail en cycle sont planifiés sur une durée minimale de 2 semaines et maximale de 12 semaines.
Les durées hebdomadaires de planification en cycle vont de 24 heures au minimum à 46 heures au maximum.
L’horaire d’une vacation ne pourra être inférieur à 4 heures ni supérieur à 10 heures.
Est considérée et comptabilisée comme ouvrant la notion de «week-end non travaillé» la période de vacation entamée le vendredi soir et se terminant le samedi matin avant 6 heures, suivie d’un temps de repos minimal de 48 heures avant reprise d’une activité programmée.
3.2.4.2 Dispositions spécifiques à certaines populations
Pour tenir compte des contraintes d’exploitation de certains services, il est établi des règles propres à certaines activités éligibles à une organisation du temps de travail en cycle. La modification éventuelle des règles ci-dessous devra faire l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives.
Les services de la Maintenance (Hangar et MEL) :
Principe
La durée du cycle est limitée à 12 semaines consécutives
En équilibre à cette durée de cycle de 12 semaines consécutives :
La durée hebdomadaire minimale planifiée : 24 heures
La durée hebdomadaire maximale planifiée : 46 heures.
Si toutefois la durée du cycle est inférieure à 12 semaines consécutives :
La durée hebdomadaire planifiée minimale sera de 24 heures
La durée hebdomadaire planifiée maximale sera de 46 heures
Sans pouvoir présager d’un nombre maximum de week-ends travaillés sur le cycle, tout salarié pourra, dans le cadre d’un cycle Maintenance, se voir programmer un maximum de 26 week-ends travaillés par année civile. Dans le cadre d’une programmation qui engagerait une vacation le vendredi soir/nuit, l’Entreprise s’efforcera de programmer également des vacations sur les samedis et dimanches à suivre. De plus, la programmation du cycle ne saurait inclure plus de 3 week-ends travaillés consécutifs.
Les services opérationnels autres :
Cela concerne notamment les populations Production PN, CCO, MCC.
La durée du cycle est limitée à 12 semaines consécutives.
En équilibre à cette durée de cycle, les durées hebdomadaires minimales et maximales planifiées sont respectivement de 24 heures et 46 heures.
Les services administratifs planifiables en cycle :
Lorsque le bon fonctionnement du service l’exige ou à la demande d’un salarié et avec l’accord de son responsable, certains services administratifs ou salariés peuvent être planifiés en cycle.
La durée du cycle sera organisée sur une durée variant de 2 à 12 semaines consécutives au maximum.
Les durées minimales et maximales hebdomadaires sont respectivement de 24 heures et 46 heures.
Les cycles des salariés de services administratifs éligibles seront organisés sur la base programmée d’une semaine de 4 jours suivie d’une semaine de 5 jours, ou de deux semaines de 5 jours, suivies de 2 semaines de 4 jours.
La programmation du jour non travaillé sur la semaine à 4 jours sera réalisée par le responsable du salarié, en fonction des nécessités de continuité du service, après concertation avec le salarié et en favorisant, dans la mesure du possible les lundis, mercredis, vendredis.
Sur une semaine considérée, les Parties conviennent de la possibilité, sur demande du salarié et avec l’accord du manager, de la modification du placement de la journée OFF (dans le cadre d’un cycle une semaine 4/une semaine 5 jours).
CHAPITRE 4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES CADRES
4.1 Règles générales et définition
L’Entreprise entend se conformer strictement aux critères, définitions et évolutions jurisprudentielles attachés à la population des salariés cadres.
Il existe trois catégories de salariés cadres, exclusives les unes des autres.
Les cadres dirigeants : Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique (Art. L3111-2 CT) une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein du Personnel Sol. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise. Leur nombre est nécessairement limité et les règles de temps de travail ne s’appliquent pas à cette catégorie. Ils sont exclus du champ d’application du présent accord.
Les salariés cadres «intégrés» (ou salariés cadres dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures) sont les salariés cadres dont les fonctions les conduisent à suivre les horaires des équipes, ateliers ou services auxquels ils sont intégrés.
Les salariés cadres «au forfait jours» sont définis comme les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; le temps de travail de ces salariés cadres ne peut être déterminé à priori : il est dès lors possible de forfaitiser leur temps de travail en jours.
Si le cadre au forfait jours jouit d’une autonomie certaine dans l’organisation de son emploi du temps, il doit cependant répondre à certains impératifs concernant sa présence sur le lieu de travail : c’est le cas en particulier quant à la participation à des réunions ou à l’exercice de ses responsabilités dans la supervision et l’encadrement des salariés qui lui sont rattachés.
L’entreprise positionne ses salariés cadres dans le respect des dispositions ci-dessus ; elle leur attribue les droits associés prévus par le présent accord, moyennant signature d’un contrat ou avenant au contrat et d’une convention de forfait si nécessaire.
4.1.1 Décompte du temps de travail des salariés cadres intégrés
Les salariés cadres intégrés sont planifiés sur une base horaire hebdomadaire de 35 ou 37 heures.
En tant que salariés cadres dont le temps de travail est décompté en heures, ils bénéficient de l’ensemble des dispositions du présent accord portant sur une référence horaire.
Les salariés cadres intégrés «base 37 heures» bénéficient en contrepartie de leur horaire contractuel hebdomadaire supérieur à 35 heures, de l’attribution de 11 JRTT par an ; les modalités d’acquisition, de décompte et de prise de ces JRTT sont définies aux articles 4.2 et suivants du présent accord. 4.1.2 Décompte du temps de travail des salariés cadres au forfait jours
4.1.2.1 Principe
Les salariés cadres au forfait jours qui répondent aux conditions énoncées à l’article 4.1 du présent accord, bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, conformément aux dispositions intégrées à leur contrat ou avenant à leur contrat de travail.
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif ; ces salariés ne sont par conséquent pas éligibles ni au décompte, ni au paiement d’heures supplémentaires.
Ils bénéficient néanmoins des dispositions suivantes :
respect des temps minimas de repos quotidien et hebdomadaire,
majorations de nuits, dimanche, fériés lorsqu’ils sont travaillés dans le cadre de l’astreinte déclenchée, selon les dispositions prévues à l’article 2.8.4.4 du présent accord,
décompte de journées ON dans le cadre d’une astreinte déclenchée selon les conditions définies à l’article 2.8.4.4,
versement d’Unités de Compensation Forfaitaire (UCF) dans le cadre des déplacements professionnels et selon les modalités définies à l’article 2.7 de l’accord,
attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) tels que prévus à l’article 4.2 de l’accord.
Ils ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail.
4.1.2.2 Détermination du nombre annuel de jours travaillés
Le nombre de jours de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (salariés cadre au forfait jours) est de maximum 215 jours annuels.
Il est rappelé que les cadres au forfait jours et dirigeants seront dispensés de réaliser la Journée de Solidarité.
En cas d’entrée ou de sortie dans les effectifs en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sur l’année est proratisé en fonction du nombre de mois restant à accomplir ou accomplis. Il en va de même pour le nombre de JRTT.
Les modalités d’acquisition, de décompte et de prise des JRTT des salariés cadres au forfait jours sont définies à l’article 4.2 du présent accord.
4.1.2.3 Modalités de décompte et de suivi des jours travaillés/non travaillés Le suivi de la charge de travail des salariés cadres au forfait jours sera effectué au moyen d’un décompte informatisé auto-déclaratif des jours travaillés, validé systématiquement de manière formelle par le responsable hiérarchique.
Ce système permettra de mesurer de manière objective le nombre de jours travaillés et le respect du cadre légal dans lequel doivent s’exécuter les conventions de forfait en jours.
Le suivi du temps de travail effectif ne devra en aucun cas donner lieu à un décompte horaire du temps de travail effectif ; le supérieur hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés.
Un relevé de décompte sera disponible à tout moment sur l’outil GTA. Ce relevé portera mention des :
jours travaillés
jours versés au CET
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, JRTT…)
temps de repos hebdomadaire.
Décompte du nombre de jours travaillés
Le décompte des jours de travail est réalisé par comptabilisation hebdomadaire du nombre de journées « ON ». Le comparatif entre le nombre de jours travaillés constatés et le nombre annuel théorique de jours travaillés de chaque salarié est obtenu par le décompte du nombre de jours de présence constatés sur l’année, en reconstituant le cas échéant le principe de prise effective d’un nombre minimal de 25 jours de Congés Payés ouvrés, de 11 jours de JRTT sur l’année civile et des jours d’ancienneté éventuels.
Dans l’hypothèse d’un dépassement du nombre théorique de jours travaillés de 215 jours dans l’année N, l’Entreprise communiquera au cadre au forfait jours en janvier de chaque année N+1 le nombre de jours de récupération, dénommé RCF (Récupération Cadres au Forfait), que le salarié devra positionner avant le 31 janvier et prendre de manière effective avant le 31 mars de l’année N+1. A défaut de positionnement par le salarié lui-même dans les délais impartis, l’Entreprise lui positionnera unilatéralement ces RCF afin de garantir la prise effective de ce temps de récupération. Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année civile N doivent être soldés ou versés au CET avant le 28 février N+1 ; à défaut, ils sont supprimés.
Comptabilisation du nombre de JOFF :
Les journées OFF sont comptabilisées sur le même principe que les JON.
Suivi de la charge de travail :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, il sera organisé par l’employeur au moins un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ; il pourra demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions projetées concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 3 semaines suivant la demande du salarié.
4.1.2.4 Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos
En cas de période de référence incomplète (suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et par conséquent les jours de JRTT, seront réduits à due concurrence.
Il est rappelé que les jours d’absence conventionnelle pour ancienneté viendront minorer le nombre de jours annuels travaillés sur l’année.
4.1.2.5 Maitrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié cadre au forfait jours soient garants du respect des dispositions prévues ci-après.
A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés concernés.
4.1.2.6 Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Le supérieur hiérarchique veille à répartir tout au long de l’année la charge de travail.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés ou non doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans une durée quotidienne de 12 heures avertira son supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines afin d’envisager les mesures appropriées.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail qu’il estime incompatible avec l’organisation de son temps de travail et/ou avec le respect des dispositions du présent accord.
4.1.2.7 Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur la garantie et le respect d’un temps de repos suffisant.
4.1.2.8 Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles ; les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée.
Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leurs situations respectives et ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, dépasser 12 heures de travail effectif sur 13 heures d’amplitude.
4.1.2.9 Mesures complémentaires
S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail, d’amplitude ou les durées minimales de repos n’ont pas pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Ces mesures pourront notamment consister à organiser à leur initiative l’entretien supplémentaire visé ci-dessus, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle. Il pourra être pris toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.
4.2 Acquisition, décompte et prise de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
4.2.1 Principe d’attribution
Il est attribué des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) aux salariés cadres dont le temps de travail est décompté en heures sur base de 37 heures hebdomadaires et aux salariés cadres au forfait jours.
Hors salariés cadres au forfait jours à temps partiel et dans les conditions définies à l’article 5.1, les salariés cadres à temps partiel dont le temps de travail est décompté en heures ne sont légalement pas éligibles à l’attribution de JRTT.
4.2.2 Principe d’acquisition
Un JRTT est attribué par mois civil travaillé, avec un total de 11 JRTT maximum sur une année civile.
Pour tenir compte de la prise de congé intervenant sur la période estivale et par convention :
l’acquisition de JRTT reste conventionnellement active sur les périodes de prise du congé principal,
il n’y a pas d’acquisition de JRTT sur le mois de décembre, sauf entrée sur ce mois et temps de présence minimal de 15 jours.
L’acquisition de JRTT se fait par période minimale de 15 jours calendaires de présence sur un mois civil ; en application de ce principe :
un demi-JRTT est acquis et peut être posé par le salarié dès 15 jours de présence sur un mois civil,
une présence de moins de 15 jours sur un mois civil neutralise l’acquisition de JRTT sur le mois considéré, quelle que soit la cause de l’absence, hors congés payés, maladie, AT, congé pour événement familial, arrivée ou départ en cours de mois, etc.
Les JRTT rentrent en compte dans le calcul des périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
A compter du 1er janvier 2022, les droits relatifs aux JRTT sont crédités en début d’année civile. Une régularisation éventuelle, en fonction des droits réellement acquis tels que définis ci-dessus sur l’année N, sera opérée en début d’année N+1 ou en cours d’année en cas de départ. En cas de régularisation, les jours pris sous forme de JRTT qui seront au-delà du solde acquis de l’année seront transformés en jours de congés payés.
4.2.3 Principes de pose des JRTT
Aux fins de garantir une prise de repos effective des salariés éligibles aux JRTT, les JRTT sont positionnables par le salarié ou l’Entreprise. L’Entreprise favorisera la pose de JRTT à l’initiative intégrale du salarié ; la pose à l’initiative de l’Entreprise n’est qu’une valeur supplétive.
Les demandes de JRTT sont soumises à l’approbation de l’encadrement, en fonction des contraintes propres au service (nombre d’absences simultanées, continuité du service etc.),
Les JRTT peuvent être pris sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre de l’année N).
Les JRTT non pris ou non positionnés au 31 décembre de l’année N doivent être versés dans le CET avant le 15 décembre de l’année N ; à défaut, ils sont supprimés. CHAPITRE 5. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
5.1 Définition
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures par semaine.
Les salariés, cadres ou non cadres à temps partiels, signent un contrat ou un avenant à leur contrat de travail régissant la mise en œuvre de leur temps partiel ; les salariés à temps partiels peuvent être planifiés en cycle et rotation, dans les conditions et au prorata de leur horaire contractuel, telles que définies à l’article 3-2 et suivants du présent accord.
Les «bornes» de semaine basse et haute applicables aux salariés à temps partiel cyclés sont proportionnelles à leur horaire de travail contractuel. Le temps de travail programmé sur une semaine ne pourra pas être inférieur à 10 heures.
Pour la population cadre au forfait jours, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont le nombre de jours de travail hebdomadaire est égal à 4 jours ou moins. Les salariés cadres au forfait jours pourront par conséquent demander de passer à temps partiel en réduisant leur horaire contractuel par tranche de 20 %, tout en continuant à bénéficier de l’acquisition de JRTT, au prorata de leur contrat de travail.
Les salariés souhaitant passer à temps partiel devront en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines, copie au supérieur hiérarchique, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande du salarié devra respecter un préavis d’un mois par rapport à la date souhaitée d’entrée dans le nouvel horaire. Cette demande, lorsqu'elle vise l'obtention d'un temps partiel, doit préciser l'horaire ainsi que les modalités de répartition souhaitées.
Dans la mesure du possible, et au plus tard un mois après la réception de cette demande, la Direction des Ressources Humaines doit apporter une réponse écrite. Cette réponse précise l’acceptation ou le refus de la demande :
en cas d'acceptation, la date de passage à temps partiel est fixée d’un commun accord et un avenant est établi conformément aux dispositions du code du travail ;
en cas de refus, l'employeur doit en expliciter le motif.
S’il le souhaite, le salarié pourra renouveler sa demande.
Lorsque la Direction envisage de proposer à un salarié à temps partiel un passage à temps plein, la procédure est identique.
5.2 Durées hebdomadaires minimale et maximale du temps de travail d’un salarié à temps partiel (temps de travail décompté en heures)
En l’état actuel de la législation, sauf demande expresse émanant du salarié lui-même, les contrats de travail à temps partiel sont d’une durée minimale de 24 heures hebdomadaires.
Hors dispositions conventionnelles propres aux salariés au forfait jours à temps partiel définies à l’article 5.1, ou demande émanant du salarié, les salariés à temps partiel décompté en heures sur un horaire inférieur ou égal à 28 heures ne peuvent être planifiés sur plus de 4 jours par semaine.
5.3 Horaire minimal journalier
Sauf dispositions conventionnelles spécifiques ou demande émanant du salarié, un salarié à temps partiel au temps de travail décompté en heures ne peut être planifié moins de 3 heures 30 minutes en continu par jour de travail.
5.4 Réalisation et Rémunération des heures complémentaires
Conformément aux dispositions d’ordre public du Code du Travail, les heures complémentaires sont obligatoirement majorées, payées et ne peuvent légalement donner lieu à récupération.
Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales. La rémunération des heures complémentaires est réalisée selon les modalités rappelées dans le cadre de l’accord portant sur la Rémunération du Personnel au Sol en vigueur.
Pour rappel, le salarié à temps partiel peut être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un dixième de la durée hebdomadaire contractuelle. De plus, le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’Employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Au-delà du dixième, et dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire contractuelle, des heures complémentaires pourront être réalisées avec l’accord du salarié.
En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d’atteindre la durée légale du travail.
CHAPITRE 6 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
A cet effet, l’ensemble du personnel sol de HOP! devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
En outre, l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail. Etant entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés en astreinte.
Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus (hors astreinte) d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en «forfait jours», pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, les salariés hors astreinte ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Les salariés souhaitant activer leur droit à la déconnexion seront encouragés à utiliser leur gestionnaire d’absence (réponse automatique email, répondeur téléphonique) en mentionnant l’exercice de ce droit.
Le droit à la déconnexion sera mentionné dans la Charte de Système Informatique, applicable à tous et opposable en droit.
L’entreprise intégrera une information spécifique sur le droit à la déconnexion dans ses supports sur l’utilisation de la messagerie électronique.
CHAPITRE 7 : PRINCIPES GENERAUX PORTANT SUR LES CONGES PAYES, JOURS FERIES, ABSENCES CONVENTIONNELLES
L’ensemble des dispositions du présent Chapitre sont applicables aux salariés cadres dirigeants.
7.1 Période de Droit à Congés payés
L’ouverture du droit à congés du personnel sol s’apprécie au cours d’une année dite « période de référence » fixée dans le cadre du présent accord du 1er Juin N au 31 Mai N+1.
A compter du 1er janvier 2026, l’ouverture du droit à congés du personnel sol s’apprécie au cours d’une année dite « période de référence » fixée dans le cadre du présent accord du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
7.2 Ouverture du droit à Congés Payés
L’acquisition de droit à congés payés se fait selon la législation en vigueur sur la période de référence.
7.3 Type d’acquisition et de décompte des jours de congés
7.3.1 Les jours de congés payés
Le calcul d’acquisition et de décompte des congés est déterminé en jours ouvrés (décompte «base 5») à raison de 5 jours par semaine entière d’absence.
Le droit à congé s’acquiert au mois le mois ; les jours de congés acquis le mois M peuvent être positionnés dès le mois M+1.
A compter du 1er janvier 2026, le droit à congé s’acquiert au début de la période de référence, les congés peuvent être positionnés dès le premier mois de la période d’acquisition.
Tout salarié acquiert :
5 semaines de congés payés équivalant à 25 jours ouvrés de congés payés par an
Soit
2,08 jours de congés payés pour un mois complet de travail.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés telles que définies à l’Article L.3141-5 du Code du Travail entrent dans le calcul d’acquisition des droits à congés payés. A titre indicatif et à la rédaction de l’accord, les dispositions légales sont les suivantes : «Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé: 1° Les périodes de congé payé ; 2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; 3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ; 5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle; 6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque».
Pour rappel, l’article L3141-8 du Code du Travail prévoit que « deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge soient accordés à «tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap», sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel (soient 30 jours ouvrables, 25 jours ouvrés).
La consultation des droits à jours de congés payés se fait via l’outil informatisé de décompte du temps de travail et sur le bulletin de paie.
7.3.2 Les jours de congés d’ancienneté
Le personnel bénéficie de jours de congés annuels supplémentaires en fonction de son ancienneté dans l’Entreprise :
1 jour de congé ouvré d’ancienneté après 5 ans d’ancienneté,
2 jours de congés ouvrés d’ancienneté après 10 ans d’ancienneté,
3 jours de congés ouvrés d’ancienneté après 15 ans d’ancienneté.
Les dispositions du présent article s’appliquent également pour les salariés provenant des entités juridiques appartenant au périmètre du Comité de Groupe Air France.
Les jours de congés d’ancienneté acquis avant le début de la période de référence (1er Juin de chaque année) sont crédités au salarié le 1er Juin de l’année N.
Le jour de congé d’ancienneté acquis en cours de période de référence du 1er Juin N au 31 Mai N+1 est crédité, pour l’année en question, au salarié le mois suivant la date anniversaire (5 ans, 10 ans, 15 ans) d’entrée dans l’Entreprise.
La consultation des droits à congé d’ancienneté se fait via l’outil informatisé de décompte du temps de travail GTA et sur le bulletin de paie.
A compter du 1er janvier 2026, le personnel bénéficie de jours de congés annuels supplémentaires en fonction de son ancienneté dans l’Entreprise :
1 jour de congé ouvré d’ancienneté après 5 ans d’ancienneté,
2 jours de congés ouvrés d’ancienneté après 10 ans d’ancienneté,
3 jours de congés ouvrés d’ancienneté après 15 ans d’ancienneté.
Les dispositions du présent article s’appliquent également pour les salariés provenant des entités juridiques appartenant au périmètre du Comité de Groupe Air France.
Les jours de congés d’ancienneté acquis avant le début de la période de référence (1er janvier de chaque année) sont crédités au salarié le 1er janvier de l’année N.
Le jour de congé d’ancienneté acquis en cours de période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année N est crédité, pour l’année en question, au salarié le mois suivant la date anniversaire (5 ans, 10 ans, 15 ans) d’entrée dans l’Entreprise.
La consultation des droits à congé d’ancienneté se fait via l’outil informatisé de décompte du temps de travail GTA et sur le bulletin de paie.
7.3.3 Les jours de congés de fractionnement
Conformément à la convention collective, le personnel bénéficie de jours de congés de fractionnement dans les conditions suivantes :
1 jour de congé ouvré de fractionnement pour une prise de 3 à 4 jours de CP N-1 entre le 1er Novembre N et le 30 avril N+1
2 jours de congé ouvré de fractionnement pour une prise de 5 à 9 jours de CP N-1 entre le 1er Novembre N et le 30 avril N+1
3 jours de congé ouvré de fractionnement pour une prise de 10 jours et plus de CP N-1 entre le 1er Novembre N et le 30 avril N+1
La période de congés étant étendue à l’année entière, l’ouverture des droits à congés de fractionnement n’est pas subordonnée à la prise effective de 10 jours de congés payés sur la période du 1er Mai au 31 Octobre N.
Les jours de fractionnement sont crédités dès le mois suivant la pose effective de jours de congés N-1 sur la période du 1er Novembre N au 30 avril N+1.
La consultation des droits à congé de fractionnement se fait via l’outil informatisé de décompte du temps de travail et sur le bulletin de paie.
A compter du 1er janvier 2026, chaque année, les salariés peuvent bénéficier d’un maximum de 3 jours de congés supplémentaires dits de « fractionnement ».
Les jours de fractionnement sont acquis au prorata du nombre de jours de congés payés acquis sur l’année N, ils sont attribués dans les conditions suivantes :
1 jour de fractionnement pour 4 à 9 jours de congés acquis durant la période de référence.
2 jours de fractionnement pour 10 à 19 jours de congés acquis durant la période de référence.
3 jours de fractionnement au-delà de 20 jours de congés acquis durant la période de référence.
Les congés de fractionnement ne sont pas reportables, ils doivent être pris au cours de la période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis.
Seul les jours de congés payés (définis à l’article 7.3.1 du présent accord) ouvrent droit à l’acquisition de jours de congés de fractionnement. Les jours de congés de fractionnement sont pris en fonction des nécessités de service, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. Ils peuvent être pris isolément.
7.3.4 Les jours de congés exceptionnels pour évènements de famille
Congés exceptionnels
Des congés exceptionnels pour évènements de famille, posés payés et exprimés en jours ouvrés, sont accordés aux salariés personnel sol dans les conditions suivantes :
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés
Mariage ou toute forme d’union légale d’un enfant : 2 jours ouvrés
Mariage civil ou toute forme d’union légale : 5 jours ouvrés
Décès de son enfant : 8 jours ouvrés
Décès du conjoint marié, du concubin déclaré ou du partenaire de PACS : 8 jours ouvrés
Hospitalisation ou invalidité brutale d’un enfant, conjoint marié, du concubin déclaré ou du partenaire de PACS : 5 jours ouvrés
Décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrés
Décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrés
Décès des grands parents, belle fille, gendre, petit enfant, enfant du conjoint marié ou lié par PACS : 2 jours ouvrés
Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés.
Ces jours seront cumulables sur une même année civile.
Les modalités de prise et de pose de ces jours sont celles définies dans le cadre légal et conventionnel.
Jours Enfants malades
Conformément à l’article 28 de la CCNTA-PS, les parents peuvent disposer d’un maximum annuel de 4 à 6 jours d’absence rémunérée et sur justificatifs médical pour demeurer auprès d’un enfant qui serait malade ; les «jours enfants malades» n’ont pas vocation à être positionnés ni octroyés pour des rendez-vous planifiés de longue date avec des médecins généralistes ou spécialistes mais uniquement à permettre d’indemniser les absences non prévisibles et inopinées pour ce même objet ; à titre dérogatoire, les salariés parents d’un enfant atteint d’une longue maladie ou d’un handicap pourront bénéficier du crédit de jours conventionnels pour enfant malade (article 28 c) Parentalité – CCNTA-PS ) pour tout rendez-vous médical lié à la pathologie ou au handicap de l’enfant, sur présentation d’un certificat médical. Dans ce cas, le salarié avertira le plus en amont possible son Encadrement de son absence.
Pour rappel, le même article prévoit que « Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative ».
7.4 Modalités de prise des congés payés
Les 25 jours de congés payés acquis – ou 5 semaines – dont bénéficient les salariés sont positionnés selon 2 types d’organisation complémentaires :
Prises de 3 semaines complètes au minimum, dont 2 au minimum consécutives dénommées «congé principal», en décompte «base 5» par période de référence et selon une organisation en semaine civile «calendaire», soit du Lundi au Dimanche, telle que décrite à l’article 7.5,
Le nombre de semaines ou de jours restants peut être pris, sous réserve du respect des dispositions ci-dessus, en «semaines incomplètes», tels que détaillées à l’article 7.6.
7.5 La prise des congés payés en semaine complète
7.5.1 Période et durée
Chaque salarié dispose du droit de prendre 10 jours de congés payés consécutifs, dit congé principal, octroyé en une seule prise, sur la période du 1er Juin N au 31 Mai N+1, soit un minimum de 2 semaines civiles consécutives.
A compter du 1er janvier 2026, chaque salarié dispose du droit de prendre 10 jours de congés payés consécutifs, dit congé principal, octroyé en une seule prise, sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, soit un minimum de 2 semaines civiles consécutives.
La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, soit 4 semaines consécutives, dans le respect des deux modalités et dérogations suivantes :
En cas de congés payés compris entre 10 et 20 jours ouvrés consécutifs, l’employeur peut, avec l’accord du salarié, diviser la prise effective en semaines civiles.
En cas de contraintes géographiques particulières, de présence au sein du foyer d’un enfant ou adulte en situation de handicap ou personne âgée en situation de perte d’autonomie au sens de l’article L. 3141-17 du Code du Travail, il peut être permis au salarié justifiant de sa situation personnelle de prendre 5 semaines de congés payés d’affilée.
Pour garantir le bénéfice de 3 semaines entières au minimum sur la période de référence et lorsque la pose de congés payés, combinée avec d’autres motifs d’absence conventionnelles (de type repos compensateur, repos compensateur de nuit, JRTT, etc.) aboutit à une absence totale sur une semaine entière du Lundi au Dimanche, il sera décompté en priorité des congés payés à hauteur de 5 jours, dans la limite des droits restants en CP N-2, CP N-1, jours d’ancienneté, jours de fractionnement et en lieu et place des autres motifs d’absence posés.
Dès bénéfice effectif des 3 semaines de congés payés en semaines entières sur la période de référence, la pose de congés payés combinée avec d’autres motifs d’absence tels qu’énumérés ci-dessus sera possible.
7.5.2 Situation spécifique des salariés travaillant en décalé et/ou le week-end
Les salariés travaillant en décalé ne souhaitant pas travailler le samedi et le dimanche précédant la semaine entière d’absence pour CP poseront deux jours décomptés prioritairement en RC, RCN ou CP.
7.5.3 Situation spécifique des salariés dits «techniciens mobiles»
Pour tenir compte des contraintes particulières de leurs fonctions et spécificités de leur planning, le planning de la semaine précédant la période de congés payés prise en semaine entière est adapté pour permettre le week-end non travaillé avant la semaine entière de congé.
7.6 La prise de congés en «semaines incomplètes»
Pour toute semaine de congé prise en semaine incomplète (absence constatée inférieure à 7 jours du Lundi au Dimanche), toute absence pour congé payé inférieure à 5 jours ouvrés, donnera lieu à un décompte de 1 congé payé par journée d’absence, dans la limite des droits acquis au titre des 4ème et 5ème semaine de congés payés et, le cas échéant, des jours de congé conventionnels supplémentaires attribués au titre de l’ancienneté et/ou du fractionnement.
Dans l’hypothèse où un salarié dispose de droits suffisants, ces jours de congés payés seront décomptés en priorité en CP N-2 puis CP N-1, puis ancienneté, puis fractionnement. 7.7 Priorité et modalités de décompte des congés payés
Par principe, les congés sont pris en semaine civile entière, soit du Lundi au Dimanche, dans la limite de la règle des 3 semaines entières définie à l’article 7.5 ; dans ce cadre, une période de congés en semaine entière ne peut aboutir à une absence inférieure à 7 jours consécutifs du Lundi au Dimanche, décomptés 5 jours ouvrés sauf droit à congés acquis insuffisant.
Les jours de congés payés sont décomptés avec les ordres de priorité suivants : CP N-2, puis CP N-1, puis CP d’ancienneté, puis CP de fractionnement, puis CP N.
Les autres motifs de congés exceptionnels pour évènements de famille tels que définis à l’article 7.3.4 de l’accord sont décomptés au moment de leur prise ; ce type de congé ne peut venir remplacer d’autres types de congés payés posés et acceptés au préalable.
Le congé payé correspond à une période de repos effectif obligatoire ; en lien avec les dispositions de l’article 2.8.2 portant sur les astreintes, il est rappelé que la période de congé payé ne peut en aucun cas être cumulée avec un positionnement d’astreinte.
Les salariés à temps plein qui bénéficient d’une organisation du temps de travail selon un mode inférieur à 5 jours (4,5 jours ou une semaine 4 jours / une semaine 5 jours) ne peuvent bénéficier de droits à congés supérieurs aux salariés dont l’organisation du temps de travail est planifiée sur 5 jours par semaine. A ce titre, il sera décompté une journée entière de congé payé pour les journées OFF ou demi-journées travaillées, si la pose du congé aboutit à une absence sur une semaine entière.
Les congés payés peuvent être pris en demi-journée (demi-CP - hors dispositions spécifiques aux salariés planifiés sur une base inférieure à 5 jours ouvrés par semaine) ou en journée entière (CP).
7.8 Fixation de l’ordre des départs en congés payés
Il est rappelé les dispositions de l’article 27 de la CCN-TA qui dispose notamment que « l’ordre des départs en congés est fixé compte tenu des nécessités de service, des situations familiales, de l’ancienneté ».
En application de ces principes, le cadre légal et conventionnel donne toute compétence à l’employeur pour la fixation de l’ordre des départs en congés ; le salarié ne dispose pas de la possibilité d’imposer les dates de congés payés de son choix.
Le départ des salariés en congés payés doit faire l’objet d’un accord exprès, formalisé et non équivoque de l’Employeur.
Pour la fixation de l’ordre des départs en vacances au sein d’un service, il est institué de manière indicative 2 périodes de congés payés :
Été / automne : congés pris du 1er juin au 30 novembre : le recensement des souhaits et l’accord des dates de congés seront traités au plus tard le 15 avril.
hiver / printemps : congés pris entre le 1er décembre N et le 31 mai N+1: le recensement des souhaits et l’accord des dates de congés seront traités au plus tard le 30 Novembre N (15 novembre N pour les vacances de fin d’année).
Selon la taille des équipes et contraintes d’organisation des services, il sera possible de déterminer des périodes de recensement et d’organisation des départs différentes des périodes indicatives mentionnées ci-dessus.
Après avoir analysé et fait part des nécessités de service, l’employeur respecte la procédure dans l’ordre suivant :
recueille les souhaits des salariés
recherche l’accord des membres d’une même unité de travail en tenant compte de la situation de famille des salariés (enfants scolarisés, garde d’enfants, présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte en situation de handicap, personne âgée en situation de perte d’autonomie) et de l’ancienneté dans l’Entreprise
tient compte des situations de famille identiques sur la base du critère de l’ancienneté
arbitre l’ordre de départ selon les «desiderata» qui n’auraient pas été acceptés les années précédentes.
Il est rappelé que les conjoints et partenaires pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé principal simultané.
L’employeur ne dispose pas de la faculté de modifier des dates de congés accordés au-delà d’un délai d’un mois avant la date de départ prévu, sauf conditions cumulatives de 1) nécessité impérieuse de service et 2) accord exprès du salarié.
Le responsable du service qui souhaite fermer temporairement un service pendant une période déterminée (de type Vacances d’été, Vacances de Noël ou « ponts ») en informera les salariés moyennant un délai de prévenance minimal d’un mois ; en deçà, la fermeture temporaire sera possible avec l’accord exprès du salarié.
7.9 Situation spécifique des salariés planifiés sur une vacation «à cheval» sur les journées du Dimanche et du Lundi
7.9.1 Principe
Par principe, une vacation à cheval sur deux journées «appartient» à la journée sur laquelle elle débute ; la demande d’absence doit donc être datée de cette journée.
7.9.2 Situation des semaines complètes d’absence sur un horaire de nuit
Lorsque le salarié souhaitera déposer une semaine d’absence débutant à minima le lundi à 0h00, l’Entreprise ne le planifiera pas dans la nuit du Dimanche au Lundi précédant une ou plusieurs semaines complètes et consécutives de congés payés.
Le salarié pourra être planifié sur une vacation de journée s’achevant avant minuit.
En tout état de cause, sauf jour férié, la semaine d’absence de 7 jours du Lundi au Dimanche, sera décomptée 5 jours de congés payés ; toute absence supérieure à 7 jours donnera lieu à pose d’une demande de CP supplémentaire.
Le salarié ne souhaitant pas travailler le samedi et le dimanche précédant la semaine d’absence, posera deux jours de RC/RCN ou CP. 7.9.3 Situation des journées posées isolément sur un horaire de nuit
Le salarié ne souhaitant pas travailler « un jour J » (ex Lundi) en matinée posera une demande de congé payé pour la journée « du jour J-1 » (ex Dimanche) pour la vacation de nuit qu’il ne souhaite pas effectuer ; la reprise d’activité sera alors programmée dès la vacation de soir du Jour J (ex le lundi soir)
Le salarié ne souhaitant pas travailler le jour J (ex Lundi ) en matinée, journée ou soirée du Jour J (ex Lundi ) devra poser deux demandes d’absence, une portant sur l’absence pour congé dans la nuit du Dimanche Jour j-1 au jour J Lundi, une pour la journée d’absence sur la vacation planifiée sur la nuit du jour J (lundi) au jour J+1 (ex Mardi) ; deux journées de congés payés seront décomptées ; la reprise d’activité sera alors programmée dès le J+1 soir (mardi soir).
7.10 Congés payés et temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés et conventionnels que les salariés à temps plein.
Toute absence sur une semaine complète du lundi au dimanche sera décomptée 5 jours de congés payés.
Toute absence isolée sur une journée programmée sera décomptée une journée de congé.
Le salarié programmé ½ journée et absent ce jour, se verra décompter une journée de congé complète. 7.11 Sort des congés payés non pris en fin de période de référence
Conformément au principe légal selon lequel les congés payés sont pris annuellement sans possibilité de report d’une année sur l’autre, les congés payés non pris à l’issue de la période de référence sont par principe perdus dans la limite du respect des règles cumulatives et préalables suivantes :
Après que l’Entreprise ait demandé au salarié de les prendre avec un délai de prévenance raisonnable et qu’elle ait mis en place une organisation et un niveau d’activité du service permettant au salarié de s’absenter, sauf cas exceptionnels de dérogation étudiés au cas par cas et accordés par le manager et le service des RH,
Sauf dispositions légales portant sur les situations de maternité, congé d’adoption (L.3141-2) et dispositions jurisprudentielles portant sur les arrêts de travail / AT / maladie professionnelle,
Sauf dispositions conventionnelles permettant de basculer toute ou partie du solde restant dans un dispositif de type Compte Epargne Temps (CET).
Sauf :
Congés de fractionnement non pris crédités après le 1er Avril ou congés d’ancienneté acquis sur les mois d’avril et mai de l’année considérée ;
A compter du 1er janvier 2026 : sauf congés d’ancienneté acquis sur les mois de novembre et décembre de l’année considérée.
7.12 Jours Fériés
7.12.1 Rappel des dispositions conventionnelles L’article 29 de la CCN-TA dispose que : « Tout salarié bénéficie annuellement de 9 jours de fêtes légales autres que le 1er mai s’il a régulièrement travaillé ou s’il s’est trouvé en absence régulière le jour de travail suivant le jour férié considéré. Le chômage de ces jours de fêtes légales ne peut être cause de réduction des traitements et salaires. Il peut donner lieu à récupération dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur. Le personnel, qui, en raison des nécessités de service, travaille un de ces jours de fêtes légales, est rémunéré dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai, ou est crédité d’un jour de congé supplémentaire, le choix s’effectuant par accord des parties ; ces dispositions ne sont pas applicables si l’intéressé bénéficie de compensations forfaitaires ».
Il résulte de la lecture de ces dispositions et de l’application des règles édictées à l’article 3133-1 et suivants du Code du travail que :
le transport aérien est un secteur professionnel qui nécessite que les établissements et services poursuivent leurs activités en continu tout au long de l’année,
la CCNTA-PS institue que :
certains personnels puissent être planifiés et travailler les jours fériés en raison des nécessités de service,
si le jour férié est travaillé, il donne lieu à paiement avec majoration
si le jour férié n’est pas travaillé, il ne peut donner lieu à réduction de rémunération (maintien de la rémunération dans le cadre du principe légal de mensualisation des salaires)
Il en résulte que le jour férié coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire, ne donne pas de droit à une absence payée sur un autre jour.
En application des dispositions ci-dessus, les dispositions ci-après sont mises en œuvre :
7.12.2 Décompte
Si une semaine complète de congés inclut un jour ouvré férié, il sera décompté un jour de moins en congé, le jour férié n’étant pas décompté comme un CP.
7.12.3 Non récupération des jours fériés tombant sur un jour de repos hebdomadaire
Il ne peut y avoir de récupération d’un jour férié non travaillé qui équivaudrait à verser une indemnisation supplémentaire sur un jour férié non travaillé coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire.
La survenance d’un jour férié légal coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire et/ou un jour non travaillé n’a aucune incidence sur le décompte des congés ; en application de cette disposition et dans une telle hypothèse, il n’est pas attribué sur une autre date un jour de repos hebdomadaire ou jour «off non travaillé» en remplacement du jour férié non travaillé tombant sur le jour de repos hebdomadaire programmé sur la semaine considérée.
7.12.4 Neutralisation des impacts Temps de travail d’un jour férié non travaillé
Il est rappelé le principe selon lequel la survenance d’un jour férié tombant sur un jour non travaillé ne peut être source de réduction de la rémunération pour les salariés dont la programmation des Repos Hebdomadaires n’est pas fixe.
En application de ce principe et pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la semaine considérée, le jour férié sera comptabilisé comme ayant été travaillé, sur la base de l’horaire programmé.
7.12.5 Majorations de rémunération et compensation sur les jours fériés travaillés
Les majorations de rémunération et/ou de compensation applicables à un jour férié travaillé sont définies dans le cadre de l’accord portant sur la Rémunération du Personnel au Sol.
7.12.6 Demande d’absence sur un jour férié programmé travaillé
Un salarié programmé pour travailler un jour férié doit, pour pouvoir s’absenter, déposer une demande de congés (AJF) en respectant un délai de prévenance minimal de 30 jours. Néanmoins, le jour de congé correspondant, s’il est accepté et pris, ne sera pas décompté comme un jour de congé payé.
CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES MAINTENANCE : DEPANNAGE ET REMPLACEMENTS SUR LES ESCALES TECHNIQUES
8.1 Modalités d’organisation des Dépannages : Dispositions communes
L’entreprise distingue deux (2) dispositifs de dépannage :
Dispositif Dépannage Escale CDG (D²ECDG)
Dispositif Dépannage Additionnel (D²A) ;
Les dispositifs sont ouverts à l’ensemble des personnels ayant les qualifications, l’expérience et l’autonomie requises pour effectuer les dépannages sur avion.
Le personnel du Dispositif Dépannage Escale CDG (D²ECDG) est sollicité en priorité pour les dépannages. Lorsque le personnel de la D²ECDG n’est pas disponible ou déjà engagé, il sera fait appel au personnel inscrit dans le dispositif D²A.
8.1.1 Accès aux dispositifs
Le principe du volontariat est posé en priorité pour les dispositifs de dépannage. Les personnels volontaires auront les qualifications, l’expérience et l’autonomie requises pour intervenir sur dépannage avion.
En cas de dépannage lourd, des profils expérimentés (fort niveau de qualification) pourront être accompagnés de profils moins expérimentés.
Si le nombre de volontaires s’avérait insuffisant, des personnels répondant aux critères requis, seront désignés selon les modalités suivantes :
La direction établit la liste des personnels ayant les qualifications requises pour la tâche à réaliser : licence ; qualification de type ; habilitations (type : APRS ; Contrôle, run-up, NDT, …).
Pour procéder à la désignation, l’Entreprise prendra en compte :
La programmation initiale des personnels,
Leur ancienneté (dans l’ordre inverse),
La situation familiale.
8.1.2 Appel à volontariat :
Un appel à volontariat sera lancé à la suite de la signature du présent accord, pour s’inscrire dans chacun de ces dispositifs. Les personnels pourront par ailleurs se déclarer volontaires à tout moment auprès de leur hiérarchie ou signifier leur souhait de sortir du dispositif en respectant un délai préalable d’un (1) mois. Les modalités de ces appels à volontariat (profils requis, délais etc.) seront déterminées par la Direction Engineering et Maintenance.
8.1.3 Respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire
Le temps de repos quotidien sur un dépannage de plusieurs jours pourra exceptionnellement être réduit à 9 heures, sur accord du salarié/des salariés, dans les conditions suivantes :
entre deux journées d’un même dépannage, en raison de la nécessité d’assurer la remise en service d’un avion le plus rapidement possible ;
afin d’assurer la mise en place entre le domicile et le lieu de travail ou entre deux lieux de travail.
Si le salarié revient sur un jour travaillé, le repos quotidien ne sera décompté qu’au retour sur base d’affectation. Il devra être alors de 11 heures minimum consécutives, le technicien ne pouvant reprendre sa vacation qu’après ces 11 heures consécutives. Le temps s’écoulant entre l’éventuelle heure planifiée de reprise et l’heure réelle de prise de poste sera payé comme du temps de travail effectif mais ne déclenchera pas d’heures supplémentaires (il ne sera ainsi pas décompté comme du temps de travail effectif).
Si le salarié revient sur un jour OFF, il devra alors bénéficier de 35 heures de repos consécutifs minimum à compter de son arrivée sur sa base d’affectation, dont un jour calendaire entier (0h-24h).
Il ne reprendra sa vacation qu’à l’heure programmée de reprise de son poste et, au plus tôt, lorsque les 35 heures continues de repos auront été effectives. Le temps entre l’heure programmée de début de la vacation et l’heure de prise de poste effective sera payé en temps de travail, sans déclencher d’heures supplémentaires (il ne sera ainsi pas décompté comme du temps de travail effectif). L’heure programmée de fin de la vacation ne sera pas décalée.
8.1.4 Modalités de décompte du temps de travail
Entrent dans le décompte du temps de travail effectif, les périodes suivantes :
D²ECDG
D²A
Départ
Temps de déplacement entre le site d’affectation et CDG OU Temps de déplacement entre le site d’affectation et le lieu de dépannage si le dépannage est à effectuer dès le premier jour de D²ECDG Temps de déplacement entre le site d’affectation et le lieu de dépannage
En cours de mission
Temps de déplacement entre CDG et le lieu de dépannage /
Retour
1. En cas de dépannage :
Dépannage se termine avant la fin du D²ECDG : trajet entre le lieu de dépannage et CDG
Dépannage se termine à la fin du D²ECDG : trajet entre le lieu de dépannage et le site d’affectation
2. En l’absence de dépannage : Temps de déplacement entre CDG et le site d’affectation Temps de déplacement entre le lieu de dépannage et le site d’affectation
Entrent également dans le décompte du temps de travail effectif :
le temps de trajet rendu nécessaire à l’exécution des missions de dépannage successives, entre 2 bases d’intervention,
le temps d’intervention sur le lieu d’exécution du dépannage jusqu’à l’arrivée à l’hôtel
Le jour du retour, le temps de travail effectif s’arrête quand le technicien revient sur l’aéroport de sa base d’affectation ou, le cas échéant, après le temps de finalisation du dépannage sur base.
Dans le cas d’un retour sur base d’affectation consécutif à un repos quotidien pris sur le lieu de dépannage, le décompte du temps de transport débute à l’horaire du vol moins 30 minutes (ou heure de départ du train).
8.1.5 Modalités de rémunération
En cas de programmation pour le D²ECDG ou de déclenchement pour le D²A, la rémunération du personnel se fera au plus favorable (comparatif entre l’horaire programmé et l’horaire réalisé par le personnel dans le cadre du dépannage). Le dépannage ouvre droit au versement d’une prime telle que définie dans l’ASR (confer Annexe 2 ASR) et du versement d’UCF.
8.2 DISPOSITIF DEPANNAGE ESCALE CDG (D²ECDG)
Afin de faciliter l’organisation personnelle, les plannings hebdomadaires, sont communiqués sur trois (3) mois glissants.
Sur la semaine identifiée en D²ECDG, la présence des personnels volontaires sur CDG (plus ou moins 4 personnes) sera programmée du lundi au jeudi et du jeudi au dimanche sur des horaires de matin ou du soir de l’escale de CDG, communiqués en amont au personnel concerné.
Dans l’attente d’une sollicitation ou en l’absence de dépannage sur une escale autre que CDG, les personnels en D²ECDG effectuent des vacations sur l’escale de CDG, selon une activité organisée par le management de CDG.
En cas de sollicitation pour un dépannage, les personnels D²CDG identifiés rejoindront le lieu de la mission au départ de CDG en respectant les règles d’amplitude journalière et de repos mentionnées ci-dessus.
8.3 dISPOSITIF DEPANNAGE ADDITIONNEL (D²A)
8.3.1 Principe du dispositif et population concernée
Afin de faciliter l’organisation personnelle, les plannings hebdomadaires, sont communiqués sur trois (3) mois glissants.
Sur la semaine identifiée en D²A, les personnels sont planifiés en tant que volontaires par semaine complète (au moins 6 (six) personnes planifiées en D²A chaque semaine dans la mesure du possible).
Dans l’attente d’une sollicitation pour un dépannage, les personnels planifiés en D²A suivent l’horaire collectif et les missions habituelles de leur service d’affectation.
En cas de sollicitation pour un dépannage, les personnels planifiés en D²A rejoindront le lieu de la mission en respectant les règles d’amplitude journalière et de repos mentionnées ci-dessus.
8.3.2 Modalités de déclenchement
Il sera fait appel aux personnels inscrits sur la liste de volontaires dépannages (paragraphe 8.1.2 du présent accord) qui seront informés du contenu et de la durée estimée de la mission de dépannage. Il sera constitué une équipe de volontaires en fonction de leurs compétences et de leur horaire programmé.
Il sera porté une attention particulière à la répartition de dépannages par volontaire.
Le déclenchement pour un dépannage pourra intervenir entre 6 heures et 22 heures du lundi au dimanche.
Le départ interviendra dans les heures qui suivent le déclenchement en respectant les règles d’amplitude journalière et de repos mentionnées ci-dessus.
8.4 Remplacement et renfort des techniciens de la maintenance en ligne : Techniciens Mobiles et RSV (Remplacement sur volontariat)
A la date de signature du présent accord, les parties conviennent de la nécessité d’entamer une négociation sur les remplacements et renforts des techniciens de la maintenance en ligne, au cours du 1er semestre 2025. Dans l’attente d’une révision des dispositifs de remplacement et renfort des techniciens de la maintenance en ligne, les dispositions ci-dessous sont appliquées.
Deux types de remplacements/renforts ont vocation à suppléer deux types d’absence ou besoin de renforts :
Les absences inopinées : Il convient de pouvoir remplacer en urgence les absences qui pourraient pénaliser l’exploitation. De plus, il faut pouvoir répondre à un besoin ponctuel urgent (type charter). Une équipe composée de «techniciens mobiles» sera ainsi mobilisable pour intervention immédiate sur le réseau.
Les absences / besoins de renfort programmés ou prolongés : Les absences programmées (comme les congés payés, les formations…), ou qui se prolongent au-delà de 7 jours (notamment maladies), ou les renforts sur les changements de programme, pourront être couvert par d’autres techniciens issus des escales techniques ou des sites de production.
8.4.1 L’organisation du remplacement des absences inopinées sur escales par l’équipe de Techniciens mobiles
Le dispositif est gréé par des Techniciens mobiles affectés à des escales :
dont la taille critique est suffisante pour assurer la continuité du service en cas de mobilisation dudit technicien,
et positionnées géographiquement de telle manière que les temps de mise en place sont limités.
La direction Engineering et Maintenance définit à chaque saison IATA le nombre de techniciens mobiles et leur positionnement.
8.4.1.1 Statut du Technicien Mobile
La fonction de technicien mobile entraîne obligatoirement la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 24 mois, renouvelable.
Le temps de déplacement en mission du Technicien Mobile, est considéré comme du temps de travail effectif, sauf trajet départ et retour en mission sur sa base contractuelle qui sont traités par versement des compensations forfaitaires de déplacement (UCF) définies aux paragraphes 2.7.2 et 2.7.5 du présent accord. Le temps de déplacement en mission en voiture est considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement entre deux lieux d’intervention (hors base d’affectation) est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif. 8.4.1.2 Modalités de déclenchement du Technicien mobile
Lorsqu’il n’est pas engagé sur une autre escale, le technicien mobile est intégré dans l’horaire de son escale d’affectation. Il pourra être affecté en remplacement/renfort sur une autre escale ou sur une autre vacation de la même escale à tout moment, dans le respect des temps de repos.
Les plannings en escale, lorsqu’un technicien mobile y est intégré, comprennent un intitulé «DISPO». Cet intitulé ne correspond pas à du repos prévu mais à une possibilité de faire évoluer l’horaire de programmation, dans le respect des temps de repos obligatoires.
Cet intitulé DISPO indique au technicien programmé :
qu’il peut être amené à changer d’horaire en remplacement sur sa propre escale.
qu’il peut être affecté sur une autre escale en cas de besoin, pour le remplacement d’un salarié absent de façon inopinée ou pour un renfort ponctuel.
En cas d’affectation sur une autre escale ou en cas de remplacement sur son escale, le technicien mobile se verra affecter l’horaire du salarié remplacé. Un comparatif avec un horaire théorique fictif de 18h - 1h (qui ne déclenchera pas de repos compensateurs) sera réalisé et le technicien mobile sera rémunéré selon la règle du « plus favorable ».
8.4.1.3 Repos quotidien et repos hebdomadaire
Dans la mesure du possible, le repos hebdomadaire du technicien mobile sera effectué sur la base d’affectation du salarié.
Le technicien mobile ne voyage pas sur son temps de repos hebdomadaire puisque celui-ci commence au moment où il arrive sur sa base d'affectation. En effet, le technicien mobile, à son retour sur base d’affectation en fin de remplacement, bénéficiera d’un repos de 35 heures (décompté à partir de l’heure réelle de retour sur base) incluant un jour calendaire complet de 0h à 24h.
La durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures afin d’assurer la mise en place aller ou retour entre le domicile et le lieu de travail ou entre deux lieux de travail (hors base d’affectation). 8.4.2 L’organisation du remplacement des absences durables / besoins de renfort prolongés (remplacement sur volontariat, RSV)
8.4.2.1 Volontariat
Le principe du volontariat est posé en priorité pour les remplacements. Ces techniciens volontaires auront les qualifications, l’expérience et l’autonomie requises pour intervenir.
Les techniciens pourront être issus indifféremment des sites de production ou des escales techniques de HOP!, dont la taille critique est estimée suffisante pour assurer la continuité du service en cas d’absence du technicien dans le cadre du présent dispositif.
8.4.2.2 Appel à candidature
Un appel à candidature sera lancé par l’Entreprise pour les remplacements, les techniciens pourront se déclarer volontaire à tout moment auprès de leur hiérarchie. Les modalités de cet appel à candidature (profils requis, délais, etc.) seront déterminées par la Direction Engineering et Maintenance.
La liste des volontaires sera tenue à la disposition des représentants du personnel.
8.4.2.3 Modalités de déclenchement
Pour les remplacements ou les renforts courts (1 jour à 1 semaine), il est fait appel en priorité aux personnels volontaires des escales techniques les plus proches du lieu de la mission ou dont la position sur le réseau limite au maximum les temps de mise en place.
Pour les remplacements et les renforts au-delà d’une semaine (exemple : remplacement d’un technicien en congés annuels ou en qualification de type), il sera fait appel aux techniciens des sites de production en complément des personnels des escales.
En cas de baisse temporaire de charge sur une escale technique, il pourra aussi être fait appel à des techniciens volontaires de cette escale, ils seront alors aussi inscrits sur la liste de volontaires et se verront confier des missions longues afin d’équilibrer les effectifs.
En cas de besoin, l’encadrement des sites de production et des escales techniques fait appel aux personnels inscrits sur la liste de volontaires et les informe du contenu et de la durée de la mission. L’encadrement affecte la mission à un volontaire en fonction de ses compétences, de la charge de son service et de son horaire programmé. Les missions seront réparties équitablement entre les salariés de la liste tout en prenant en compte la charge de chaque service.
En l’absence de volontaire, la direction mettra en œuvre la solution de remplacement ou de renfort qu’elle jugera la plus adaptée (non-remplacement, intérim, sous-traitance …).
Un préavis minimum (information de principe) de 7 jours sera respecté pour le déclenchement de ce dispositif.
Sauf dispositions conventionnelles autres, la durée des renforts/remplacements ne pourra pas dépasser la durée conventionnelle prévue à l’article 23 CCNTA-PS sans l’accord exprès du salarié.
En matière de déplacement, les dispositions du paragraphe 2.7 sont applicables.
CHAPITRE 9 : CLAUSES LEGALES ET REGLEMENTAIRES, DISPOSITIONS FINALES
9.1 Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au moment de sa signature, la date de mise en œuvre de certaines dispositions pourra être différée en raison des spécificités techniques nécessaire à leur mise en place.
9.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
9.3 Révision
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues à l'article L.2261-7-1 du Code du travail. Un avenant sera alors signé par les Parties.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les Parties conviennent du fait que, à des fins de lisibilité et de pédagogie des accords et des avenants correctifs conclus, la signature d’un avenant au présent accord donnera lieu à la rédaction d’une version dite « consolidée» de l’accord. Ce texte, validé par les organisations syndicales signataires, aura pour objectif de mettre à la disposition du Personnel Sol une version complète, pédagogique et actualisée de l’accord ADOTT qui lui est applicable.
9.4 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
9.5 Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent accord, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception au Directeur Général Adjoint en charge des ressources humaines et des relations sociales de la Société HOP!.
L’adhésion est notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à sa réception.
Elle prend effet au lendemain de la date de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
9.6 Publicité et dépôt
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Il fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
Date & Signataires
Fait à Nantes, le 26 novembre 2024,
Pour la Société HOP!
Hervé BOURY Président
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Dans le cadre de l’accord ADOTT et des dispositions légales, les modifications d’horaires collectifs peuvent parfois nécessiter de respecter d’une procédure spécifique
L’information et la consultation des instances (CSSCT et CSE) est prévue dans les cas suivants :
Création d’une grille horaire collective : information CSSCT et consultation CSE ;
Modification collective identifié comme majeure : information CSSCT et consultation CSE.
Toute modification collective identifiée comme mineure devra suivre la procédure suivante :
Information CSSCT et inscription à l’ordre du jour de la CSSCT suivante ;
Affichage de la grille modifiée pour information des salariés concernés.
Rappel :
Les modifications individuelles ne font l’objet d’aucune information ni consultation ni dépôt ;
Les salariés doivent être informés des rythmes et heures de travail en respectant un certain délai de prévenance.
OUTIL D’AIDE A L’IDENTIFICATION DE LA MODIFICATION
Dans une logique d’homogénéisation des pratiques, les points énumérés ci-dessous constitue une grille de lecture à l’attention des managers et RRH pour analyser les modifications d’horaire collectif envisagées.
Ce listing est un outil d’aide à la décision sur les étapes à prévoir en amont de la mise en place des horaires, en matière d’information et de consultation des instances.
Est ainsi considéré comme une modification majeure d’un horaire collectif :
La modification qui change de façon permanente ou régulière type horaire (décalé, admin) ;
La modification qui change de façon permanente ou régulière période de référence ;
La modification qui change de façon permanente ou régulière le rythme de travail :
Périodes de repos et de jours ON (avec ou sans impact sur la rémunération) ;
Tendance des vacations matin, soir et nuit.
En cas de modification temporaire, il est rappelé qu’il n’y a pas d’information auprès des instances de représentation du personnel.
