RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ACCORD DE METHODE
ENTRE
L’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve, située à Lamballe, 29 rue Charles Cartel, identifiée sous le numéro de Siren 777380783, convention collective du 31 octobre 1951 (CCN 51 - Féhap)
représentée par Monsieur ……………………………….., en sa qualité de Directeur Général,
ci-après dénommée « l’Hospitalité »
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale C.G.T.,représentée à cet effet par Madame ……………………………….. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée à cet effet par Madame ……………………………….. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale F.O., représentée à cet effet par Madame ……………………………….. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
D’AUTRE PART
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis quelques années, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) a laissé sa place à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui constitue un thème obligatoire de négociation annuelle. Au-delà de cette obligation, le sujet revêt un caractère fondamental pour toute structure ou entreprise afin d’adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de sa stratégie et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEPP est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.
Pour l’Hospitalité, cette démarche constitue une démarche prioritaire lui permettant de mettre en œuvre sa démarche de transformation des services apportés à ses usagers, inscrite dans le cadre de son projet stratégique 2021-2025, dans un contexte de mutations profondes du système de santé et de tensions sociales fortes à l’échelle nationale. L’allongement des carrières, issue de la réforme des retraites de 2023, ainsi que le vieillissement général de la population sont des éléments à intégrer dans la réflexion. En accord avec les partenaires sociaux, ce sujet constitue donc le cœur de la politique RH de l’Hospitalité.
A la lumière de cette ambition, et après un travail exploratoire d’un an (rappelé dans le présent accord) ayant permis de poser les contours de cette GEPP, l’Hospitalité et les partenaires sociaux ont convenu de s’accorder sur une méthode listant les enjeux posés et les thèmes de réflexion permettant de mettre en œuvre des mesures concrètes.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord constitue le cadre de discussion pour les 3 (trois) années à venir entre les signataires, afin de mettre en œuvre des mesures concrètes visant à répondre aux enjeux posés dans le cadre posé.
D’un commun accord, les parties conviennent que la signature du présent document, conformément aux dispositions de l’article L 2242-20 du Code du Travail, permet de porter l’obligation de négociation GEPP à une période triennale. Cette thématique sera donc exclue des séances de négociations annuelles obligatoires pour les années 2024-2025-2026, et intégrée dans le calendrier de discussion proposé à l’article 3.
ARTICLE 2 : RESUME DU CADRE DE LA GEPP DE L’HOSPITALITE
L’Hospitalité Saint-Thomas de Villeneuve s’est engagée dans la construction d’un accord collectif d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Au-delà de la réponse à une obligation réglementaire quant à la négociation triennale sur le sujet imposée par le code du travail, cette démarche vise à décliner, au sein de sa politique RH, un certain nombre d’enjeux auxquels est confrontée l’Hospitalité dans la gestion des emplois et compétences. Dès sa réflexion initiale, et à la lumière des enjeux posés nécessitant de dépasser les postures traditionnelles des acteurs concernés, il a été décidé de sortir du cadre classique de négociation, en intégrant une phase de co-construction entre les partenaires sociaux et la direction de l’Hospitalité. L’aboutissement de cette démarche, par sa méthode et les enjeux qu’elle impose, se traduit par la prise d’engagements forts et structurants inscrits dans le présent accord. Une 2nde phase de la démarche impliquera de faire vivre les engagements pris pour atteindre les objectifs posés, en mettant en œuvre un plan d’actions concret.
Phase introductive : définition des enjeux, co-construction et fil rouge
Conformément aux engagements posés, en particulier en termes de méthode, une première phase de concertation et de co-construction s’est tenue de mai à septembre 2023.
Elle s’est engagée lors d’une séance de NAO, au cours de laquelle ont été recherchés les enjeux propres à l’Hospitalité, à partir d’un diagnostic actuel et prospectif.
A l’issue, 3 enjeux prioritaires ont été définis entre les OS et la direction d’HSTV :
Porteur d’une vision commune, les partenaires sociaux ont engagés un travail de co-construction, à travers des ateliers thématiques structurés autour des 3 enjeux posés, afin de discuter, échanger, et proposer des pistes pouvant nourrir le futur accord GEPP. Ces ateliers se sont tenus les 16/05, 07/06 et 27/09/2023.
Au-delà des représentants des 3 organisations syndicales et de la direction d’HSTV, les groupes de travail étaient composés de personnalités internes et externes invitées en raison de leur expertise relative au sujet travaillé : formateurs, professionnels de terrain (IPA, IDE, AS), responsables RH, directeur d’IFAS (dans et hors HSTV), ergothérapeute, PRAP, etc…).
Les réflexions de ces ateliers ont été consignés dans un document synthèse, qui alimentera la suite de la démarche (cf annexe 1)
La conclusion commune de cette phase de travail de co-construction a permis de définir avec les organisations syndicales un fil rouge des négociations à engager dans le cadre de la GEPP, qui confère une identité particulière à la démarche engagée par l’Hospitalité, tenant compte de son contexte propre : L’accompagnement aux parcours professionnels
Phase de négociation : à partir du fil rouge, quelles déclinaisons ?
Retour en position de négociation le 08/11/2023. A partir des travaux menés en atelier, et appuyés sur l’identité/fil rouge convenue, les partenaires ont élaboré conjointement la structuration de l’accord à venir. Cette structuration doit permettre de décliner de manière opérationnelle, à partir d’objectifs mesurables et de mesures concrètes, une GEPP à l’échelle de l’Hospitalité qui tienne compte des enjeux particuliers qui la concerne.
ARTICLE 3 – CALENDRIER ET METHODE
Les cinq thématiques identifiées feront l’objet d’une réflexion approfondie pendant les trois années de durée du présent accord, selon le calendrier suivant :
2024 : Générations et Politique de formation
2025 : Ressources Humaines et Mobilités Professionnelles
2026 : Prospectifs
Chacune de ces thématiques fera l’objet de 2 séances de négociations dédiées, avec pour objectif de définir les éléments suivants au sein d’un plan d’action :
La définition d’actions concrètes emmenant l’Hospitalité dans la voie désirée,
Un calendrier de mise en œuvre de chaque action, la détermination d’un pilote et l’engagement des moyens (humains, techniques, technologiques, etc…) nécessaires,
Des objectifs mesurables, quantitatifs et qualitatifs, permettant d’évaluer l’impact de chaque action à la lumière des enjeux posés
Pour appuyer cette démarche, un Observatoire des Métiers de l’Hospitalité est installé avant le 31/12/2024. Sa mission est d’accompagner la démarche de transformation engagée par l’Hospitalité sur le versant des métiers et compétences. Cet observatoire sera chargé de définir les référentiels métiers/compétences nécessaires à l’Hospitalité, dans une logique prospective et personnalisée à ses enjeux, valeurs et stratégie. L’observatoire sera composé de la manière suivante :
Catégorie des membres
Nombre de membres
Direction RH (siège et établissements)
5
Direction/coordination des soins (siège et établissements)
5
DIREF (dont Centre de formation)
2
Représentants du personnel
9
Délégué syndical central
3
Représentants des usagers
5
Experts externes
3
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, sans clause de reconduction automatique, à effet au 1er septembre 2024 et prenant fin le 31 août 2027.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du code du travail.
Article 5 – Publicité et dépôt de l’accord
A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Hospitalité par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT-BRIEUC.
Le présent accord a été porté à l’information des Comités sociaux et économiques des établissements et du Comité social et économique Central.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires. A Lamballe, le
en sept exemplaires originaux
Pour l’Hospitalité Monsieur ……………………………….. Directeur Général
Pour la C.G.T.Pour la C.F.T.C. Madame ………………………………..Madame ……………………………….., Déléguée Syndicale CentraleDéléguée Syndicale Centrale
Pour F.O. Madame ……………………………….. Déléguée Syndicale Centrale
Annexe 1 : LINK Excel.Sheet.12 "\\\\lble-files\\LBLE-Commun\\RESSOURCES HUMAINES\\NEGOCIATIONS\\2023\\GPEC\\GPEC 8 novembre 2023\\Synthèse des groupes de travail GPEC 08 11 2023.xlsx" "résultats!L2C1:L24C4" \a \f 5 \h \* MERGEFORMAT
Synthèses des réflexions menées par les 3 groupes de travail GPEC
08/11/2023
Méthode: - identification d'enjeux prioritaires en format négociation
- réflexions menées dans le cadre de groupes de travail pluridisciplinaires
NAO
QVCT - compléter l'accord
GPEC
accord télétravail
rémunération :PPV chaque annéeun salaire de base pour tous > SMICrevoir la valorisation des RIPprime décentralisée =13ème moisprime D / JF triplée
QVCT : augmentation des œuvres socialesdes salles de pause confortablesdes moments de pause selon les besoins de chaque professionnelavoir recours à des ostéeos, séances de yoga … prolonger Trainmediffusion d'un livret avec les avantages pour les salariéscommission QVCT dans chaque établissementprésence ponctuel.le d'un.e assistant.e social.e
santé : politique de prévention : identifier les métiers pénibles au sein de l'Hospitalité, et bâtir un plan d'action avec la CSSCT Centraleadapter les conditions de travail selon les spécificités de chaque métierpas de carence en cas d'arrêt maladie un temps PRAP, référent santé, APA, identifiéun.e ergothérapeute dans chaque établissementinstaurer un binôme référent santé / membre CSSCT dans chaque établissementfaire participer un PRAP au COPIL achats centraldéploiement de la démarche ALM avec le matériel adéquat qui fonctionneprise en compte des spécificités de santé des professionnels --> conduites addictives, charte cancer et emploi
ouvert aux soignants (bilans HDJ, psychologues, secrétaires médicales)
temps de travail : proposer des journées supplémentaires en fonction de l'anciennetérevaloriser le travail de nuit (32h au lieu de 35h)semaine de 4 jours
attirer : prime de bienvenue nouveaux CDI
innovations techniques et numériques au service du salarié : une connexion +++des tablettes
mutuelle / prévoyance : pec 100% mutuelle par l'employeur
mobilité : Participer aux frais de transport
fidéliser : prime tous les 5 ans
séniors : ils restent à l'Hospitalité,les horaires sont adaptésles compétences sont adaptées pour transmettre : tutoratils sont formateurs internespromotion de la retraite progressiveles entretiens séniors : communication sur les possibilités conventionnelles (indemnité de fin de carrière)étudier le mode d'organisation journalière (7h30 et non plus 12h)
organisation : Adapter le nombre de professionnels à la charge de travailreconnaissance financière travail en mode dégradérevaloriser le travail de nuitun assistant administratif dans les services de soin (cf expérience paris st joseph - hospimédia)
valoriser les compétences diverses : DU, ASG …
jeunes : rédaction d'une charteproposition de modes de garde d'enfantsadapter les horaires aux contraintes familialesparcours d'intégration avec formations socles au niveau de l'Hospitalitépartage des connaissances en sortant de l'école
parcours d'intégration des nouveaux arrivés, des nouveaux métiers, des remplaçantsparcours de promotionparcours métiers, et notamment favoriser les parcours AS --> IDE
rapport au temps : QVT?temps d'expression des salariés: chaque expression à une valeur égale aux autrestemps administratiftemps de travail pluridisciplinaire avec les usagerstemps des cadres sur le terrainorganiser mon temps de travail pour faire vivre les PPAéquilibre vie professionnelle / vie personnelle
politique intergénérationnelle : QVCT?un référent intergénération + QVCT dans chaque établissementun comité de suivi
autonomie des équipes
utiliser les méthodes de recrutement de Pôle Emploi / OPCO :POECMRS …
