ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET LES CONGES PAYES
ADOPTÉ PAR REFERENDUM
La société HUMAN SIGHT, SAS au capital de 109.988,00 €, dont le siège social est situé au 18, rue Pierre et Marie Curie - 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 912 176 435, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée la « Société »
D’UNE PART,
ET :
La
majorité des deux tiers du personnel, selon procès-verbal annexé au présent accord,
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement dénommées ensemble, les « Parties »
sont convenues des dispositions suivantes :
PREAMBULE
Les Parties sont convenues de conclure le présent accord d’entreprise relatif aux modalités d’organisation de la durée du travail et aux congés payés.
Afin d’assurer le respect de la vie privée et de la santé des collaborateurs, et de garantir pour chacun les meilleures conditions de travail possibles, tout en considérant les impératifs économiques de l’activité de
HUMAN SIGHT, il a été décidé de proposer d’aménager le temps de travail des salariés.
L'ensemble des dispositions ci-après définies s'inscrit dans le strict respect de la réglementation en vigueur au moment de son adoption, notamment concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et les règles relatives aux repos.
Le présent accord définit ci-dessous les principes d’organisation de la durée du travail ainsi que les règles relatives aux congés payés en intégrant les spécificités des projets et de l’activité de la Société.
En l'absence de délégué syndical dans la Société, les présentes dispositions sont conclues en application de l’article L. 2232-21 du code du travail.
2.5.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc184199902 \h 16
2.6.Jours de repos PAGEREF _Toc184199903 \h 16
2.7.Contrôle du décompte du temps de travail PAGEREF _Toc184199904 \h 17
2.8.Garanties : temps de repos / déconnexion / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien individuel PAGEREF _Toc184199905 \h 17
2.9.Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération PAGEREF _Toc184199906 \h 19
2.10.Renonciation à des jours de repos – nombre maximum annuel de jours travaillés PAGEREF _Toc184199907 \h 19
IV.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184199908 \h 19
1.Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet PAGEREF _Toc184199909 \h 19
2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc184199910 \h 19
3.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc184199911 \h 20
4.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc184199912 \h 20
5.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc184199913 \h 20
CADRE JURIDIQUE
Négociation dérogatoire
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 permet de négocier des accords collectifs dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel et dont l’effectif habituel est inférieur à vingt salariés.
Aussi, en application de l’article L.2232-21 du code du travail l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.
Lorsque le projet d'accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide, conformément aux dispositions du premier alinéa de l’article L. 2232-22 du code du travail.
Le présent accord se substitue à tout accord, toute disposition conventionnelle, usages, engagements unilatéraux ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Champs d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions qui leur sont propres.
Il s’applique à l’ensemble des établissements et sites de la Société, existants ou à venir.
Il ne s’applique pas aux salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou sous contrat en lien avec une école ou un organisme de formation.
PRINCIPES GENERAUX COMMUNS A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Ce temps de travail effectif ne comprend pas les temps de pause, de restauration, les temps de trajet domicile/travail.
Durée du travail maximale et repos minimum
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que sauf dérogations, la durée du travail ne peut excéder les plafonds suivants :
durée maximale journalière : 10 heures ;
durée maximale du travail au cours de la même semaine : 48 heures ;
durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures ;
durée minimale de repos entre deux jours de travail : 11 heures consécutives ;
durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, correspondant à deux jours.
Congés payés
Acquisition des congés payés
Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er juin et se termine le 31 mai.
L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois, soit 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile.
Les salariés bénéficient également de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté selon les termes et conditions prévus par la convention collective Syntec appliquée par la Société à la date de conclusion du présent accord et, ce tant que cette convention collective demeurera applicable à la Société.
Ainsi, en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans la Société, soit le 1er mai, il est accordé :
après une période de cinq (5) années d'ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire ;
après une période de dix (10) années d'ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de quinze (15) années d'ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de vingt (20) années d'ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires.
Prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre
.
La demande de jours de congés est effectuée par le salarié auprès de sa hiérarchie via l’outils de demande de congés.
Les périodes de congés seront déterminées en accord avec la Société, compte tenu des souhaits du Salarié, les exigences et nécessités de la Société restant prioritaires.
Les salariés devront privilégier le mois d’août pour poser leur congé principal (au minimum 3 semaines). Il est également demandé d’éviter de poser des congés payés durant les périodes durant lesquelles l’activité est particulièrement chargée telles que les mois de décembre et janvier.
Renoncement au fractionnement
En fonction de l’activité de la Société et avec l’autorisation de sa hiérarchie, il est possible pour un salarié de prendre une partie de ses congés payés en dehors de la période mentionnée ci-dessus allant du 1er mai au 31 octobre.
Dans ce cas, si un salarié pose des jours de congés pendant la période du 1er novembre au 30 avril, il ne bénéficie pas des jours de congés supplémentaires ouverts par ce fractionnement.
En effet, il est expressément convenu entre les Parties que cet accord tient lieu de renonciation collective à l’acquisition de jours de congés de fractionnement.
Report des congés payés
Les congés payés non pris à l’issue de la période de prise des congés seront perdus (sous réserve de l’application de la règlementation issue de la loi 2024-364 du 22 avril 2023 relative aux congés payés acquis durant les périodes d’arrêt maladie) et sauf dérogation exceptionnelle expressément octroyée par la Direction.
Congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par la convention collective Syntec
Les salariés bénéficient également de congés exceptionnels pour évènements familiaux selon les termes et conditions prévus par la convention collective Syntec appliquée par la Société à la date de conclusion du présent accord et, ce tant que cette convention collective demeurera applicable à la Société.
Le nombre de jour de congés est fixé comme suit :
Mariage / Pacs : 4 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré ;
Décès d’un enfant âgé d'au moins 25 ans : 5 jours ouvrés ;
Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours ouvrés ;
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés ;
Décès conjoint, partenaire de PACS, concubin, père, mère, collatéraux (frère, sœur) : 3 jours ouvrés ;
Décès d’un autre ascendant : 2 jours ouvrés ;
Deuil en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 8 jours (pouvant être pris dans un délai d’un an à compter du décès) ;
Annonce de la survenue d'un handicap d’un enfant : 2 jours ;
Maladie ou accident d’un enfant de moins de 16 ans : 3 jours non rémunérés (portés à 5 jours si enfant âgé de moins de 1 an ou lorsque le salarié à la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans).
Congé en cas d'interruption spontanée de grossesse prévu par la convention collective Syntec
Conformément aux dispositions de la convention collective Syntec appliquée par la Société à la date de conclusion du présent accord et, ce tant que cette convention collective demeurera applicable à la Société, les salariées ayant subi une interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines aménorrhée peuvent bénéficier de 2 jours de congés rémunérés, ainsi que son conjoint partenaire de PACS ou concubin.
Un certificat médical doit être fourni dans les 15 jours suivant l’évènement.
Journée de solidarité
Il est convenu que la journée de solidarité sera exercée collectivement le Lundi de Pentecôte.
Le lundi de Pentecôte sera donc une journée collectivement travaillée dans la Société.
Le travail de cette journée ne donnera pas lieu à paiement supplémentaire.
Néanmoins, il est prévu qu’un jour de R.T.T. ou « Jour de repos » pour les salariés au forfait jours sera imposé chaque année le jour de la Pentecôte.
Le droit à la déconnexion
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures ou jours habituels de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, sauf situation d’urgence.
Si un salarié reçoit un email ou message pendant une absence, il n’est pas attendu de lui qu’il y réponde si le caractère d’urgence n’est pas expressément mentionné par l’expéditeur. Etant précisé qu’il ne peut être reproché à un salarié de ne pas répondre pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences justifiées et ce, même en cas d’urgence.
MODALITES d’organisation du temps de travail
Les modalités d'organisation du temps de travail concernent deux catégories de salariés au sein de la Société :
les salariés dont la durée du travail peut être prédéterminée et est donc comptabilisée en heures ;
les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et est donc comptabilisée en jours.
DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE
Sont concernés par les dispositions suivantes, les salariés employés, agents de maîtrise et cadres dont la charge de travail est prévisible.
Horaire collectif
La durée du travail effectif de cette catégorie de personnel est de 1.607 heures par an soit 35 heures en moyenne sur l'année grâce à la combinaison d’un horaire collectif hebdomadaire de 36 heures 30 de travail effectif et à l'octroi de jours de réduction du temps de travail (ci-après désignés par " J.R.T.T. ").
Le personnel soumis à l'horaire collectif hebdomadaire de 36,5 heures, affiché sur les lieux de travail, bénéficie de J.R.T.T., ceci ayant pour effet de ramener la durée de travail en moyenne à 35 heures par semaine.
Il bénéficie de ce fait d'une rémunération basée sur un horaire hebdomadaire de 35 heures.
En cas de difficultés persistantes dans l'organisation du temps de travail et pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans l'exercice de leur mission en ce qui concerne notamment leur charge de travail ou la compatibilité de leurs objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle, il est nécessaire que ceux-ci portent à la connaissance de leur supérieur hiérarchique ces difficultés afin de trouver avec lui dans les meilleurs délais les mesures d'adaptations nécessaires à mettre en œuvre.
Les dispositions relatives aux durées maximales du travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées.
La relation de travail est basée sur la confiance et la souplesse pour le bienêtre des salariés. Les salariés décompteront en toute bonne foi les temps de pause utilisés pour effectuer des activités extra-professionnelles, que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.
Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées :
au-delà de 36h30 heures par semaine,
au-delà de 1.607 heures par an.
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande préalable de la Direction ou du Supérieur hiérarchique seront prises en considération.
L’initiative de réaliser des heures supplémentaires ne peut en revenir au salarié qu’avec la validation expresse et préalable de son responsable hiérarchique et la justification des travaux à accomplir au-delà du temps de travail quotidien prévu.
Les heures supplémentaires effectuées ainsi que leur majoration peuvent donner lieu soit à un paiement selon les dispositions légales en vigueur soit au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur de remplacement équivalent.
La formule du repos compensateur de remplacement sera appliquée en priorité.
La majoration des heures supplémentaires est fixée comme suit :
25% pour les 8 premières heures (soit 1h15 de repos) ;
50% (soit 1h30 de repos) pour les suivantes
Ce repos compensateur pourra être pris par heures, demi-journée ou journée. Chaque demi-journée, journée ou heure sera décomptée sur la base du nombre d'heures qui auraient été travaillées par le salarié.
Les heures supplémentaires remplacées par du repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Pour le déclenchement de la majoration au titre des heures supplémentaires, sont considérées comme temps de travail effectif, ou assimilé, les périodes suivantes :
temps pendant lequel le salarié effectue son travail,
heures supplémentaires décidées par l’employeur,
temps d’intervention en cours d’astreinte,
congés pour événements familiaux,
repos compensateur (obligatoire, acquis en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires),
jours fériés chômés,
heures de délégation des représentants du personnel.
Sont en revanche exclus du décompte du temps de travail pour calculer les majorations au titre des heures supplémentaires : les temps de repas ou pause, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les congés payés (y compris les congés supplémentaires d’ancienneté), les heures correspondant à la journée de solidarité, ainsi que les jours de repos supplémentaires dits JRTT.
Modalités d'acquisition des jours de repos supplémentaires, dits J.R.T.T.
L’aménagement du temps de travail repose sur une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures de travail effectif avec attribution d’un nombre de jours de repos (JRTT) en fonction du temps de travail effectivement réalisé.
Période de référence
La période de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année conformément au calendrier de pointage des événements de paie.
Décompte du temps de travail dans le cadre annuel
Les salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail effectueront 36h30 heures hebdomadaire de temps de travail effectif, réparties du lundi au vendredi de chaque semaine.
Les horaires de travail sont fixés par note de service. A titre indicatif, les horaires sont actuellement prévus comme suit : du lundi au vendredi 9 heures à 17 heures 20 (avec une heure de pause déjeuner).
Attribution de jours de repos
Il est convenu de l’attribution d’environ 8 jours de repos pour une année de travail complète calculés comme suit :
365 jours / an
104 repos hebdomadaires
25 congés payés
8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé en moyenne
= 228 jours ouvrés travaillés
228 / 5 = 45.6 semaines travaillées 45.6 x 36h30 = 1.664.40 heures de travail effectif
Le nombre de jours de J.R.T.T. acquis dans le cadre de l'aménagement du temps de travail est donc d’environ 8 jours pour une année pleine.
En dehors des absences pour congés payés, JRTT, repos compensateurs, jours de récupération pour astreintes, jours fériés, toute autre absence aura un impact sur le nombre de JRTT, qui sera réduit au prorata du nombre de jours ou de semaines travaillées dans l’année.
L’attribution des jours de J.R.T.T. se fera alors avec un arrondi à l’entier le plus proche.
Les absences viennent débiter le compte de la façon suivante :
pour un mois d'absence : nombre de JRTT prévu par l'accord × 1/12 ;
pour une semaine d'absence : nombre de JRTT prévu par l'accord × (1/nombre de semaines travaillées) ;
pour un jour d'absence : nombre de JRTT prévu par l'accord × (1/nombre de jours travaillés).
Justifient d’un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), congé individuel de formation, congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle.
En revanche, n’entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d’ancienneté, et congés pour événements familiaux.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d'année de référence (du 1er janvier au 31 décembre) le nombre de jours de R.T.T. sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés.
Enfin, il est rappelé que la prise d’un ou plusieurs jours de R.T.T. pendant le préavis de départ ne modifie pas la date de sortie des effectifs du salarié concerné.
Modalités de prise des jours de RTT
Les règles de prise de ces journées sont fixées comme suit :
5 jours sont pris à l’initiative du salarié par journée (les périodes d’intercontrat devront être priorisées pour la pose de ces JRTT) ;
les jours restants (environ 3 jours ) sont imposés par l’employeur et seront définis annuellement par la Direction en début d’année. Une communication sera faite à cet effet à chaque début d’année. La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte sur lequel est imputé un jour de J.R.T.T. à l'initiative de l’employeur.
Les journées prises à l’initiative du salarié font l’objet d’une demande d’autorisation d’absence déposée auprès du responsable hiérarchique 7 jours ouvrés au moins avant la date de prise de repos.
L’accord ou le refus est notifié au salarié dans les meilleurs délais suivant la demande d’autorisation d’absence.
Toute modification de la date de prise de JRTT devra respecter un délai de 5 jours, sauf contraintes exceptionnelles.
L’ensemble des jours R.T.T. disponibles devra être planifié par le collaborateur concerné au plus tard le 30 septembre de l’année en cours, y compris par anticipation. À défaut, ils pourront être imposés par l’employeur.
A partir du mois d’octobre, ces jours pourront être planifiés par l’employeur en ne respectant qu’un délai de prévenance minimum de 72h. Les jours R.T.T. ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre.
Ils ne peuvent donner lieu à rémunération.
Rémunération et incidence des absences
Les jours de R.T.T. sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire permettant un récapitulatif annuel.
Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération brute constante, quel que soit le nombre de JRTT pris au cours du mois considéré.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’absences réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Suivi de l’organisation du travail du personnel dont la durée du travail est décomptée en heures
Pour assurer le suivi du temps de travail, il est convenu qu’un document individuel reprenant les heures travaillées soit tenu par l’employeur.
Ce document de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Dans le cadre de ce suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées.
Cet entretien sera également l’occasion de s’assurer de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager.
Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d’adaptation nécessaires.
DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES « AUTONOMES » DANS LA GESTION DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT JOURS
Catégorie de salariés concernés
Au sens de l’article L.3121-58 du code du travail, sont concernés l’ensemble des salariés suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte-tenu de la taille de l’entreprise, de l’autonomie accordée aux collaborateurs ainsi qu’à ses spécificités propres, les conditions posées par la convention collective des bureaux d’études techniques pour permettre aux salariés de bénéficier d’un forfait jours sont expressément exclues.
Plus précisément, les Parties conviennent que sont concernés par cette modalité d’organisation du travail les salariés appartenant a minima à la catégorie cadres position 2 de la grille de classification de la convention collective des bureaux d’études techniques.
Conditions de mise en place
Le forfait jours est inscrit dans le contrat de travail ou un avenant et nécessite l’accord écrit du salarié.
La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord et préciser :
le fait que le salarié est autonome, justifiant le recours à la convention de forfait ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la convention de forfait.
La convention individuelle précise également les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises des journées ou demi-journées de repos.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, s’appréciant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), pour un salarié présent sur une année complète et ayant pris la totalité des droits à congés payés.
La durée du travail des salariés au forfait annuel en jours est décomptée sur la période de référence par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chacun d’eux. Dans ce cadre, est considérée comme une :
journée de travail toute période dont l’amplitude est, sur la journée, supérieure à 5 heures ;
demi-journée de travail toute période dont l’amplitude est, sur la journée, inférieure ou égale à 5 heures.
Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Forfait en jours réduit
La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 2.3 du présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos.
Chaque année, la Société informe les salariés concernés du nombre de jours de repos auxquels ils ont droit pour l’année pleine à venir.
Les règles de prise de ces journées sont fixées comme suit :
3 jours sont imposés par l’employeur et seront définis annuellement par la Direction en début d’année. Une communication sera faite à cet effet à chaque début d’année. La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte sur lequel est imputé un jour de jour de repos à l'initiative de l’employeur.
les jours de repos restants sont pris à l’initiative du salarié par journée (les périodes d’intercontrat devront être priorisées pour la pose de ces jours de repos).
Les journées prises à l’initiative du salarié font l’objet d’une demande d’autorisation d’absence déposée auprès du responsable hiérarchique 7 jours ouvrés au moins avant la date de prise de repos.
L’accord ou le refus est notifié au salarié dans les meilleurs délais suivant la demande d’autorisation d’absence.
Toute modification de la date de prise de jour de repos devra respecter un délai de 5 jours, sauf contraintes exceptionnelles.
L’ensemble des jours de repos disponibles devra être planifié par le collaborateur concerné au plus tard le 30 septembre de l’année en cours, y compris par anticipation. À défaut, ils pourront être imposés par l’employeur. A partir du mois d’octobre, ces jours pourront être planifiés par l’employeur en ne respectant qu’un délai de prévenance minimum de 72h.
Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre.
Ils ne peuvent donner lieu à rémunération.
Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre maximal de jours travaillés, et par conséquent de jours de repos, est calculé au prorata du temps de présence sur l’année.
Contrôle du décompte du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-65 du code du travail, chaque salarié sera tenu d’établir, sous le contrôle de sa hiérarchie, un document auto-déclaratif de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, etc.) ;
ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.
Ce document de suivi est le support obligatoire des situations suivantes pouvant éventuellement être rencontrées :
difficultés dans l’organisation et/ou la répartition du travail ;
charge de travail excessive, en particulier dépassement d’une durée hebdomadaire de 48 heures ;
alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Garanties : temps de repos / déconnexion / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien individuel
Temps de repos
Il appartient aux salariés de respecter :
un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Evaluation et suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle / Dispositif d’alerte
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, il est assuré un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail (non-respect des repos et/ou du nombre de jours travaillés prévus au forfait, par exemple) ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier devra émettre, par écrit (par exemple sur le document auto-déclaratif de suivi), une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Outre ce droit d’alerte, il est rappelé que le salarié peut demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles qu’une surcharge de travail ou relatives à la répartition et à l'organisation de son travail.
Enfin, il est rappelé que le salarié dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.
La relation de travail est basée sur la confiance et la souplesse pour le bienêtre des salariés. Les salariés décompteront en toute bonne foi les temps de pause utilisés pour effectuer des activités extra-professionnelles, que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.
Entretiens individuels
La Direction s’assurera que le salarié respecte ce temps de travail et que sa charge de travail reste raisonnable, notamment par le biais d’un entretien annuel, dans le but d’évoquer le bilan et la charge de travail de la période écoulée, qui doit être raisonnable, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Cet entretien annuel n’est pas exclusif de tout autre entretien sur les mêmes problématiques qui pourrait être sollicité à tout moment par le salarié concerné, sans que la Direction ne puisse lui refuser.
Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Le salarié et sa hiérarchie examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
Traitement des absences
Les absences sont en principe décomptées en journées ou demi-journées.
En cas d’absence injustifiée devant faire l’objet d’une retenue sur salaire, cette retenue de rémunération sera calculée sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé sera valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Renonciation à des jours de repos – nombre maximum annuel de jours travaillés
Si la Société entend privilégier la prise de jours de repos, le salarié a la possibilité de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos (possibilité qui n’est ouverte que sous réserve d’obtenir l’accord de l'employeur), en contrepartie d’une majoration de 10% de son salaire établi sur la valeur journalière de travail. Cet accord devra être formalisé par écrit, le cas échéant.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra toutefois pas excéder le plafond de 235 jours.
DISPOSITIONS FINALES
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Au jour de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation de l’accord
L’accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par écrit dans les 15 jours à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).
Par ailleurs, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords qui assure la transmission dématérialisée à la DREETS compétente.
Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent (Nanterre) et à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche Syntec.
Enfin, il sera tenu à la disposition de chaque salarié.
Entrée en vigueur
Le présent accord prend effet, après ratification de la majorité des salariés inscrits, le 1er janvier 2025.
Les résultats du référendum, organisé le jeudi 19 décembre 2024, sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d'une lettre simple à leur attention.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le mardi 03 décembre 2024.
