Table des matières TOC \o "1-4" \h \z \u ARTICLE 1 : QVCT - FAVORISER UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL BIENVEILLANT ET PERFORMANT PAGEREF _Toc213405567 \h 6 I.L’INTEGRATION DU COLLABORATEUR PAGEREF _Toc213405568 \h 6 II.LE QUOTIDIEN DU COLLABORATEUR PAGEREF _Toc213405569 \h 7 A.Maintenir un environnement de travail sécuritaire PAGEREF _Toc213405570 \h 7 B.Pérenniser les temps de dialogue et d’échanges PAGEREF _Toc213405571 \h 9 C.Contribuer à l’évolution professionnelle des collaborateurs PAGEREF _Toc213405572 \h 10 ARTICLE 2 : QVCT - GARANTIR L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc213405573 \h 11 I.FACILITER L’HARMONISATION DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc213405574 \h 11 A.Recours à l’aménagement du temps de travail trimestriel PAGEREF _Toc213405575 \h 11 B.Recours au volontariat en priorité pour les périodes de travail « hors habituelles » PAGEREF _Toc213405576 \h 11 C.Le télétravail PAGEREF _Toc213405577 \h 11 D.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213405578 \h 12 II.LIMITER L’UTILISATION DES DONNEES PERSONNELLES PAGEREF _Toc213405579 \h 12 III.ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AUX EVENEMENTS DE LA VIE PAGEREF _Toc213405580 \h 13 A.Soutien à la parentalité PAGEREF _Toc213405581 \h 13 B.Le congé de proche aidant PAGEREF _Toc213405582 \h 13 C.Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc213405583 \h 14 D.Dons de jours de repos PAGEREF _Toc213405584 \h 15 E.Accompagnement au retour du salarié ayant une absence longue durée que ce soit pour raison familiale ou pour raison de santé PAGEREF _Toc213405585 \h 16 IV.Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et complémentaire santé PAGEREF _Toc213405586 \h 16 A.Le Régime de Prévoyance PAGEREF _Toc213405587 \h 16 B.Le Régime Complémentaire de frais de santé PAGEREF _Toc213405588 \h 16 V.La mobilité des salariés entre le lieu d’habitation habituel et leur lieu de travail PAGEREF _Toc213405589 \h 16 ARTICLE 3 : PRESERVER LA SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc213405590 \h 17 I.LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc213405591 \h 17 II.MOBILISATION DES ACTEURS DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LEURS ROLE PAGEREF _Toc213405592 \h 18 A.Les Acteurs internes PAGEREF _Toc213405593 \h 18 B.Les Acteurs externes PAGEREF _Toc213405594 \h 19 III.LA DEMARCHE DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc213405595 \h 20 1.La prévention primaire PAGEREF _Toc213405596 \h 20 2.La prévention secondaire PAGEREF _Toc213405597 \h 20 3.La prévention tertiaire PAGEREF _Toc213405598 \h 21 ARTICLE 4 : MODALITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213405599 \h 21 I.DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213405600 \h 21 II.CHAMPS D’APPLICATION ET PORTEE PAGEREF _Toc213405601 \h 21 III.ADHESION PAGEREF _Toc213405602 \h 22 ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213405603 \h 22 ARTICLE 6 : INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213405604 \h 22 ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213405605 \h 22 ARTICLE 8 : DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213405606 \h 22 ARTICLE 9 : COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213405607 \h 22 ARTICLE 10 : DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213405608 \h 23 ARTICLE 11 : PUBLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213405609 \h 23 ARTICLE 12 : ACTION EN NULLITE PAGEREF _Toc213405610 \h 23
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société IDEA Logistique, dont le siège social est situé ZAC de Cadréan à MONTOIR DE BRETAGNE, représentée par XXX agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité,
L’organisation syndicale CGT représentée par XXX agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité,
L’organisation syndicale CGT-FO représentée XXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilité,
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit.
PREAMBULE
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) constitue un enjeu majeur pour le bien-être des collaborateurs et la performance collective au sein de l’entreprise. La QVCT regroupe l'ensemble des actions visant à améliorer les conditions de travail des salariés, participant à leur épanouissement professionnel. La loi du 2 août 2021 (Art. L.1226-1-3) sur le renforcement de la prévention au sein des entreprises transpose l’Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 et introduit la qualité de vie et des conditions de travail dans le Code du travail. Dans le cadre de la négociation obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, l’entreprise a fait le choix de conclure deux accords distincts :
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Un accord consacré à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Cette séparation permet un traitement approfondi et adapté des enjeux spécifiques à chacun de ces deux domaines, en garantissant le respect des obligations légales en matière de négociation et de contenu. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives reconnaissent également la nécessité d’intégrer la prévention des risques psychosociaux comme un levier essentiel pour répondre aux obligations légales en matière de santé et de sécurité, en veillant à maintenir un environnement de travail sain, respectueux et propice au bien-être des salariés. En 2022, un plan d’action en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de travail a été établi au sein de la société. Afin de conclure un accord collectif sur la thématique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, des négociations ont été engagées. Les Parties se sont réunies les 06 octobre et 04 novembre 2025.
Lors de la négociation, les Parties se sont entendues pour définir les principales orientations à mettre en œuvre au sein de l’entreprise. La Qualité de Vie et des Conditions au Travail intègre, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail différentes dimensions dont certaines sont déjà reprises par nos accords collectifs en vigueur. L’accord traitera des points suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
L’amélioration des conditions de travail,
Le droit à la déconnexion,
Le droit d’expression directe et collective des salariés,
La définition d’un régime de Prévoyance et d’un régime de remboursements de frais de soins de santé,
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Cet accord s’articule en trois axes :
QVCT - Favoriser un environnement de travail bienveillant et performant,
QVCT - Garantir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,
Préserver la santé physique et mentale des collaborateurs.
ARTICLE 1 : QVCT - FAVORISER UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL BIENVEILLANT ET PERFORMANT Les parties s’engagent à veiller à la réussite de l’intégration et à maintenir un environnement de travail bienveillant. Ces éléments auront un impact sur l’engagement et la performance des salariés au sein de l’entreprise. L’INTEGRATION DU COLLABORATEUR L’intégration constitue une étape clé dans la vie professionnelle du collaborateur. Elle permet d’informer le collaborateur sur le fonctionnement et les valeurs de l’entreprise. Elle contribue à la transmission des informations et outils importants dans le cadre de sa prise de fonction. L’intégration favorise une relation de confiance et de fidélisation avec l’employeur. Dans ce cadre, le groupe a construit et déployé différents outils permettant d’optimiser l’intégration culturelle, opérationnelle et relationnelle au sein de l’entreprise.
Livret d’accueil :
Parmi eux, un livret d’accueil est remis lors de l’intégration de chaque salarié. Ce document a pour vocation de se familiariser rapidement avec l’entreprise, ses valeurs et sa culture. Il regroupe les informations essentielles (contacts clés, procédures, outils internes...) et garantit une communication homogène pour chaque nouveau collaborateur, suivant leur service ou niveau de poste.
Le parcours d’intégration
Par ailleurs, des parcours d’intégration OETAM sont mis en place sur site pour chaque nouvel arrivant. Accueilli par son manager dès son premier jour, celui-ci l’accompagne dans la découverte de son environnement de travail, organise une présentation aux équipes et assure une visite des lieux afin de lui transmettre les enjeux du site. Ce processus vise à clarifier les attentes et à structurer la prise de poste. Les collaborateurs Cadres bénéficient également d’un parcours d’intégration Groupe leur permettant de se familiariser avec les processus internes et de rencontrer les différents interlocuteurs supports qu’ils seront amenés à côtoyer au quotidien.
Suivi de la période d’essai
L’entreprise s’engage également à poursuivre le suivi individuel de chaque collaborateur au cours de sa période d’essai. Des échanges réguliers permettent d’évaluer la progression dans les missions confiées et d’adapter l’accompagnement pour favoriser la confirmation du collaborateur dans son poste.
Rapport d’étonnement
En outre, l’entreprise s’engage à ce que chaque collaborateur puisse s’exprimer à l’issue de sa période d’essai par l’intermédiaire d’un rapport d’étonnement puis d’un échange avec son Responsable. Il permet également à chacun de faire part de ses observations, de ses impressions concernant son intégration, l’organisation, les processus, la culture d’entreprise.
Journée des alternants
Pouvant être identifiés comme les futurs collaborateurs de demain, l’intégration des alternants fait partie intégrante de la stratégie de l’entreprise, notamment par l’organisation d’une journée dédiée. Cette dernière permet de présenter l’entreprise, ses valeurs, sa culture, ses enjeux, favorisant un sentiment d’appartenance
L’intégration constitue donc un levier de performance sociale économique et durable. Elle participe par ailleurs à la fidélisation des équipes sur le long terme au sein de l’entreprise.
La QVCT se traduit dans l’intégration du collaborateur mais également dans son quotidien : son environnement physique de travail, ses relations de travail et ses opportunités de développement personnel et professionnel.
LE QUOTIDIEN DU COLLABORATEUR IDEA participe à la vie du collaborateur en entreprise tant dans son environnement physique, ses relations sociales et son développement personnel et professionnel.
Maintenir un environnement de travail sécuritaire IDEA est attentif à l’environnement physique de ses collaborateurs et s’engage à fournir les ressources nécessaires pour faciliter l’accomplissement de leur travail. La sécurité au travail demeure un enjeu prioritaire au sein de l’entreprise. Chaque collaborateur de l’entreprise, de la direction aux équipes opérationnelle, en est acteur. L’entreprise a mis en place une politique santé et sécurité qui se déploie à travers différents outils. Tout d’abord, au sein du Groupe, divers temps d’échanges ont été déployés pour veiller à la santé et sécurité au travail.
La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
La CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) assiste le Comité Social et Economique sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail. Elle participe à la prévention des risques professionnels, à l’amélioration des conditions de travail et au suivi des actions QVCT. Elle réalise des visites, enquêtes et propositions pour améliorer le bien-être et la sécurité des salariés.
Le réseau d’animateur SQE (Sécurité Qualité Environnement)
Ce réseau a pour vocation de renforcer la prévention et la culture de la sécurité au sein de l’entreprise, tout en contribuant à l’amélioration continue des conditions de travail.Il s’attache à garantir la sécurité physique des collaborateurs et à préserver leur santé, en identifiant les situations à risque, en analysant les causes d’accidentologie et en déployant des actions concrètes de prévention. Par ailleurs, les Responsables SQE BU sont réunis une fois par mois par le Directeur Sécurité, et l’ensemble des Animateurs SQE, une à deux fois par an, de façon à partager les sujets sécurité.
COT SQE
Cette instance regroupe, 2 à 3 fois par an, des représentants de la direction et des représentants opérationnels (COMOP). Elle est mise en place pour superviser, coordonner les actions liées à la sécurité, à la qualité et l’environnement. C’est un levier essentiel pour le pilotage des enjeux sécurité, qualité et environnement dans la stratégie de l’entreprise. Ce comité permet de faire un point d’avancement sur la feuille de route annuelle de la Direction Sécurité. Ces acteurs contribuent ainsi directement à l’amélioration du quotidien des équipes, à la réduction des accidents et incidents, et à la promotion d’une culture partagée de vigilance, de responsabilité et de bien-être au travail.
SQA / SQCDP
Régulièrement les collaborateurs se réunissent pour échanger sur la sécurité lors de réunions SQA (Sécurité, Qualité, Activités) des SQCDP (Sécurité, Qualité, Coût, Délai, Personnes), de causerie sécurité, de formations/webinaires (ex : Gestes et Postures). Une semaine sécurité est également organisée dans l’année.
En outre, différents moyens ont été développés pour maintenir un environnement adapté à chaque collaborateur.
Fiche Santé Sécurité
Une fiche Santé Sécurité au poste est transmis au collaborateur ainsi que ses équipements de protection individuelle (EPI) qui tiendront compte des spécificités par genre
Tableau des habilitations et poly compétences
Sur chaque site opérationnel, un tableau de polycompétences recense, pour chaque poste, l’ensemble des compétences attendues et les collaborateurs affectés. Pour chaque salarié, un parcours de formation individualisé est défini dès son arrivée, permettant de valider la détention de chacune des compétences requises pour son poste.
Arbre des causes
En cas d’accident de travail, un arbre des causes et un flash accident sont réalisés afin de comprendre les raisons de l’accident/du sinistre et d’éviter la récidive.
Remontées de situations dangereuses
Un outil appelé « Remontée de situations dangereuses » a également été mis en place pour permettre aux salariés de remonter toute situation considérée comme dangereuse ou suggérer des améliorations.
La QVCT inclut l’environnement physique de travail, mais aussi les relations professionnelles. Dans ce cadre, les parties valorisent des moments de dialogue et d’échange, favorisant l’écoute, la confiance et l’implication des salariés. Pérenniser les temps de dialogue et d’échanges Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, conformément à l’article L 2281-1 du Code du Travail, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité dans l’entreprise. Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lient à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté ou leur emploi. Ainsi, les Parties réaffirme l’importance du droit d’expression qu’à chaque salarié au sein de l’entreprise pour co-construire ensemble l’entreprise d’aujourd’hui et de demain. Néanmoins, les Parties rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues. Elle ne doit en aucun cas se traduire par notamment la diffusion sur les réseaux sociaux d’éléments visant à discréditer l’entreprise. Dans le cadre de la démarche QVCT, l’entreprise veille à préserver et à développer la qualité de vie et les conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs. Elle reconnaît l’importance de la liberté d’expression sur le vécu au travail, qu’il s’agisse de l’expression du bien-être ou du mal-être. L’entreprise rappelle que de nombreux dispositifs d’expressions existent dans l’entreprise, tant à titre collectif qu’individuel. D’une part, les salariés s’expriment de manière collective lors de divers moments d’échange (SQCDP, SQA…). D’autre part, des temps d’échange individuels sont dédiés à chaque collaborateur :
Les Entretiens Annuels de Progrès et Entretiens Professionnels réalisés chaque année permettent également aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail, souhait d’évolution,
Un entretien de liaison peut être proposé durant l’arrêt du collaborateur, supérieur à 30 jours. Cet entretien de liaison a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’une visite de pré-reprise et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
L’entretien de reprise est réalisé au retour du collaborateur à son poste de travail, après 30 jours d’absence dans le cadre d’un accident de travail, d’une maladie professionnelle ou d’un congé maternité. Celui-ci est réalisé après 60 jours d’absence du collaborateur pour un arrêt maladie.
L’entretien de reprise pour objectif d’accompagner le salarié dans son retour au poste, d’identifier d’éventuels besoins d’adaptation (organisation, charge de travail, formation, aménagements) et de favoriser une reprise dans les meilleures conditions.
Par ailleurs, le salarié a la possibilité de s’impliquer dans l’évolution de l’entreprise en exprimant son avis et en apportant des solutions novatrices, par l’intermédiaire de différents outils :
Le Baromètre Social : Les salariés sont sollicités pour exprimer leur avis au travers du Baromètre social qui se déroule tous les deux ans dans l’entreprise. Cet outil doit permettre à l’ensemble des salariés d’exprimer librement une opinion/un avis sur la société et son « bien-être au travail ».
Des espaces de discussions ou canaux sur l’intranet de l’entreprise permettant aux salariés de remonter des informations.
« IDEACTIONS » : Un challenge de l'innovation interne permet aux salariés d’exprimer et de mettre en œuvre, de façon individuelle ou collective, leurs idées d’améliorer la qualité, la performance ou encore la sécurité de leur travail au quotidien. Chaque année, les meilleures initiatives sont récompensées et déployées sur les sites.
Dialogue social : afin de pérenniser le dialogue social, les Parties soulignent l’importance des Représentants du Personnel dont la mission est d’assurer la représentation des salariés et de veiller au respect de leurs droits, notamment en matière de conditions de travail, d’évolution de carrière et de rémunération.
L’ensemble de ces temps d’échanges peuvent favoriser un environnement stimulant et propice au développement professionnel. Contribuer à l’évolution professionnelle des collaborateurs IDEA est impliqué dans l’épanouissement professionnel des collaborateurs et représente un acteur clé de leur parcours d’évolution au sein de l’entreprise. L’entreprise met en place les dispositifs suivants visant à valoriser le parcours professionnel de chaque collaborateur :
Une campagne d’entretiens annuels : celle-ci regroupe l’entretien annuel de progrès, l’entretien professionnel, ainsi que le bilan à 6 ans.
L’interface “Ma Carrière chez IDEA” sur l’Intranet de l’entreprise. Cet espace dédié informe les collaborateurs, dès leur arrivée et tout au long de leur parcours, sur divers aspects clés liés à leur vie professionnelle (parcours d’intégration, livret d’accueil, supports et programmes de formation, offre d’emploi etc.…)
Des opportunités de mobilité interne définitive ou temporaire peuvent se présenter aux collaborateurs dans le cadre du développement des compétences et l’épanouissement personnel. Toutes les opportunités sont diffusées sur le site internet du Groupe IDEA.
« Une cartographie des métiers » : IDEA s’engage à la mettre en place au premier trimestre 2026. Elle recensera les emplois existants au sein de l’entreprise et mettant en lumière les possibilités d’évolution et de transition professionnelle entre les différents métiers.
Dans une démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), ces dispositifs valorisent l’engagement, la confiance et le sentiment d’appartenance des collaborateurs. ARTICLE 2 : QVCT - GARANTIR L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE Le Groupe s’engage à garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Celui-ci permet de favoriser des temps de vie et ainsi contribuer à une meilleure santé physique et mentale des salariés.
FACILITER L’HARMONISATION DES TEMPS DE VIE
Les mesures suivantes mise en place ont pour objet de faciliter l’équilibre entre la vie privée et professionnelle du salarié, d’améliorer ses conditions de travail et ainsi de le fidéliser.
Recours à l’aménagement du temps de travail trimestriel
Les parties souhaitent rappeler par le présent accord le principe d’un aménagement du temps de travail trimestriel permettant de bénéficier, en fonction de l’organisation du travail, de repos modulation au cours du trimestre puis de transformer s’ils le souhaitent les éventuelles heures supplémentaires réalisées en repos compensateurs. De même et lorsque cela est possible, la mise en place du dispositif d’horaire souple sur les tranches de début et de fin de journée permet aux salariés d’adapter leur organisation de travail avec leurs éventuelles contraintes familiales.
Recours au volontariat en priorité pour les périodes de travail « hors habituelles » Soucieuses de faire en sorte que les nécessités de service n’impactent pas de manière significative sur la vie personnelle des salariés, les Parties conviennent en cas de travail le samedi/dimanche, ou de modification d’horaire (dans le cas où cette modification correspond à un changement des conditions de travail) que le volontariat est toujours privilégié dans un 1er temps. Le recours au volontariat permet dans la majorité des situations de satisfaire les besoins de l’activité et c’est seulement si les effectifs nécessaires n’étaient pas suffisants que l’employeur a pu imposer, de façon exceptionnelle, des heures supplémentaires.
Le télétravail La transformation numérique a, en quelques années, bouleversé nos modes de vie et produit des effets importants sur le monde du travail. Elle a un impact sur les formes, les conditions et l’organisation du travail et implique de nouveaux modes de production et de collaboration. Dans le contexte de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, l’entreprise s’est engagée dans le renouvellement de la Charte Télétravail signée le 1er Avril 2024. Le télétravail, lorsque le poste de travail le permet, repose à la fois sur le volontariat et subordonné à l’accord préalable du manager. Il constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail et de nous adapter aux nouvelles technologies et nouveaux modes de management, avec résultats et qualité du travail accompli. Il participe également à la démarche de développement durable : limitation des déplacements et des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre. Il répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
Droit à la déconnexion La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit un droit à la déconnexion pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Les Parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et la communication (NTIC) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation des entreprises. Les NTIC sont porteuses de lien social, facilitent les échanges et l’accès à l’information. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. Afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du personnel, les Parties rappellent que le principe du droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble du personnel qu’il soit ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre conformément aux dispositions de l’accord signé le 27 Avril 2018. Par le présent accord, l’entreprise entend rappeler les principes du droit à la déconnexion, à savoir :
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateur portable, téléphone mobile, smartphone, etc.) mises à disposition des collaborateurs par l’Entreprise doit respecter les temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale de chacun.
Les outils de communication à distance mis à disposition par l’Entreprise ont vocation à être utilisés pendant le temps de travail du collaborateur. Dans ce cadre, chaque collaborateur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion pendant ses temps de repos et ses congés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail ;
L’usage des coordonnées téléphoniques personnelles des collaborateurs par l’employeur doit être strictement limité aux cas d’urgence objective et les outils numériques personnels n’ont pas vocation à être utilisés dans un but professionnel
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jour, un bilan sur la charge de travail doit être réalisé annuellement dans le cadre de l’entretien annuel de progrès ou à tout moment lorsque le collaborateur en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique.
LIMITER L’UTILISATION DES DONNEES PERSONNELLES
Les Parties souhaitent rappeler par le présent accord que l’utilisation des coordonnées personnelles doit être encadrée et les règles de bons usages de celle-ci doivent être fixées. L’utilisation des coordonnées personnelles doit être limitée aux communications devant être faites dans un délai court et qui ne serait pas possible sur le temps professionnel (exemple : envoi d’un planning mis à jour pendant une période d’absence du salarié et impactant sa reprise du travail). L’utilisation du mail personnel ne peut se faire que si le salarié concerné a expressément communiqué son accord.
ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AUX EVENEMENTS DE LA VIE
Soutien à la parentalité
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. Les impératifs de la vie personnelle du salarié contribuent à l’évolution du rapport au travail des salariés. Les Parties réaffirment leur souhait que chaque salarié puisse trouver un équilibre entre sa vie privée et professionnelle qui favorisera le bien-être de chacun au travail. Celui-ci sera facteur de réussite pour l’entreprise et de fidélisation de ses collaborateurs. Dans cette perspective, et afin de favoriser un environnement de travail inclusif et respectueux, un guide de la parentalité a été mis en place en 2025. Ce guide vise à accompagner les salariés tout au long de leur parcours parental, en apportant une information claire sur les droits et dispositifs existants. Les parties rappellent les différentes mesures en vigueur lorsqu’un enfant souffre d’une pathologie nécessitant une hospitalisation, se trouve en situation de handicap ou est atteint d’une pathologie chronique.
Le congé pour enfant hospitalisé
Lorsqu’un enfant est hospitalisé, l’entreprise permet aux salariés de bénéficier d’un congé rémunéré. Tout parent d’un enfant, jusqu’à 16 ans (l’année d’anniversaire étant prise en compte), pourra bénéficier par an et par enfant, jusqu’à 3 jours de congés exceptionnels sous réserve d’un justificatif d’hospitalisation de l’enfant.
Le congé pour annonce d’une pathologie d’un enfant
En cas d'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique, longue durée, évolutive, ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne, les salariés peuvent également bénéficier d'un congé de 5 jours ouvrables rémunéré.
Le congé de présence parentale
Le salarié peut bénéficier, lorsque son enfant à charge (de moins de 20 ans) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants d’un congé d’au maximum de 310 jours ouvrés sur 3 ans. Il peut être transformé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné, et est renouvelable 310 jours avant les 3 ans de l’enfant sur certificat médical. Le congé de présence parentale n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié peut percevoir, sous conditions, de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Ajap). Le congé de proche aidant L’objet de ce congé est de permettre à toute personne de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche devenu dépendant ou gravement handicapé.
Un Proche Aidant est défini comme étant une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. Les salariés ont droit à un congé proche aidant lorsqu’une des personnes ci-dessous présente un handicap ou une perte d’autonomie :
Son conjoint ou concubin,
Son partenaire lié par un PACS,
Un ascendant ou un descendant,
L'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales
Un collatéral jusqu'au 4ème degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grands-oncles ou grands-tantes, petits-neveux ou petites-nièces),
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La durée de congé est de 3 mois, renouvelable pour une durée d’1 an maximum pour l’ensemble de la carrière du salarié. Le congé Proche Aidant n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié peut percevoir, sous conditions, de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Ajap).
Par ailleurs, la Direction souhaite reconnaitre leur rôle essentiel et les soutenir au quotidien. Sensibiliser l’ensemble des équipes à cette réalité, c’est favoriser une culture d’écoute, de compréhension et d’entraide. C’est aussi rappeler que des dispositifs existent pour les aider : aménagement du temps de travail, accès à des ressources d’information, ou encore un soutien psychologique. Pour soutenir les collaborateurs proches aidants, le Groupe entretien un partenariat avec l’organisme KLESIA acteur clé sur le sujet. Cet organisme propose différentes aides à disposition des collaborateurs :
Des outils digitaux : (Kit’aide, Ma Boussole aidants)
Des aides financières : CESU Aidants, Participation au financement de séjours de répit
Des accompagnements des aidants : Soutien psychologique, accompagnement des situations budgétaires difficiles
Le congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie.
Le salarié peut demander un congé de solidarité familiale pour s'occuper d'une des personnes suivantes, si elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable :
Ascendant
Descendant
Frère ou sœur
Personne partageant le même domicile que le salarié ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.
La durée du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié peut percevoir, sous conditions, de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Ajap).
Dons de jours de repos En accord avec son employeur, un salarié peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos acquis, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident, d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié devra alors fournir un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence du parent et des soins. Sont également éligibles :
Les salariés en charge d’une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (article L. 3142-16 du code du travail) ;
Les salariés venant de perdre un enfant de moins de 25 ans (article L. 1225-65-1 du code du travail)
Les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (article L. 3142-94-1du code du travail)
Afin de préserver les temps de repos et la santé des collaborateurs, seuls seront autorisés : Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés acquis et non- consommés dans la limite de 3 jours :
Les jours de repos forfait jour, acquis au jour de la demande de don
Les jours de repos compensateurs acquis au titre du trimestre précédent.
Il sera possible de faire l'objet d'un don solidaire dans la limite maximale de 5 jours par journée entière. Ce don, volontaire et irrévocable, est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur. La demande sera à formuler auprès de son service ressources humaines. Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Accompagnement au retour du salarié ayant une absence longue durée que ce soit pour raison familiale ou pour raison de santé Afin de garantir le retour au poste de travail dans de bonnes conditions à l’issue d’un congé familial (congé maternité/adoption/parental/de solidarité familiale/de présence familiale/enfant gravement malade/proche aidant), d’une absence pour raison personnelle (congé sabbatique par exemple) ou d’une absence pour raison de santé (arrêt maladie, arrêt pour accident de travail…), la Direction a mis en place un entretien professionnel de reprise, avec le responsable hiérarchique et/ou le Responsable RH afin de mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement adapté. Aussi, pour tout arrêt d’une durée supérieure ou égale à 30 jours, le service Ressources Humaines, proposera un entretien dit de « Liaison » afin d’évoquer la situation du salarié vis-à-vis d’un éventuel retour à son poste de travail et faciliter son retour. Selon les besoins, ces personnes pourront se voir proposer :
D’être en doublon les 1ers jours de son retour ;
De bénéficier d’une action de formation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, dans les 3 mois suivants le retour.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et complémentaire santé La loi ANI, qui s’appuie sur l’Accord National Interprofessionnel signé en 2013, est entrée en vigueur le 1er janvier 2016. Celle-ci rend obligatoire à tous les employeurs du privé à fournir une complémentaire santé à leurs salariés. Dans le cadre de la Qualité de vie et des Conditions de Travail, l’entreprise met en place un régime de prévoyance et une complémentaire santé. Ces dispositifs permettent aux salariés d’accéder plus facilement aux soins réduisant le stress lié aux dépenses de santé, améliorant ainsi leur bien-être général.
Le Régime de Prévoyance
L’entreprise bénéficie d’un régime de prévoyance applicable à tous les salariés de l’entreprise.
Le Régime Complémentaire de frais de santé L’entreprise est affiliée à un contrat de complémentaire santé. Un bilan annuel est présenté aux membres du CSE. Le contrat frais de santé actuellement en vigueur prévoit que les hommes/femmes puissent bénéficier d’un maintien de la mutuelle pendant leur congé parental.
La mobilité des salariés entre le lieu d’habitation habituel et leur lieu de travail L’employeur a l’obligation de mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, dans les entreprises de plus de cinquante salariés employés sur un même site. Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, l’entreprise s’engage à faciliter les trajets domicile-travail des salariés, en proposant des solutions de mobilité plus durables et accessibles. Dans cette optique, l’entreprise a mis en place un partenariat avec une plateforme de covoiturage, dédiée aux trajets domicile-travail. Cette solution permet aux salariés de partager leurs trajets quotidiens avec des collègues ou d'autres usagers effectuant des itinéraires similaires contribuant ainsi :
à la réduction du coût des déplacements individuels,
à la diminution de l’empreinte carbone liée aux trajets en voiture,
à une amélioration du confort et de la convivialité des trajets quotidiens.
A ce jour, la plateforme KAROS est utilisée. Afin d'encourager les mobilités durables, l’entreprise prend également en charge 80% du coût des titres de transport (y compris les abonnements de vélos électriques). ARTICLE 3 : PRESERVER LA SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DES COLLABORATEURS
L’Organisation mondiale de la santé rappelle que « la santé mentale fait partie intégrante du bien- être général et en est une composante essentielle. » (*Plan d’action global pour la santé mentale 2013-2030 réalisé par l’OMS). Être en bonne santé comprend donc aussi bien une dimension physique que mentale. Le Groupe place la santé mentale de ses collaborateurs au centre de ses préoccupations. Les risques psychosociaux faisant partie intégrante de la santé mentale.
LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Les Risques Psychosociaux regroupent à la fois :
Le Stress
L’INRS définit un état de stress, lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Les Violences externes
La violence externe désigne les agressions exercées contre un salarié sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l'entreprise, telles que des clients ou des usagers. Cela inclut des actes de violence physique, verbale ou psychologique (agissements sexistes, harcèlement moral et ou sexuel). En général, la violence externe se produit dans le cadre des activités professionnelles et peut prendre diverses formes, y compris des menaces et des comportements d'incivilité.
Les Violences internes
Les violences internes se caractérisent essentiellement par le harcèlement moral et sexuel. L’article L.1152-1 du code du travail dispose “qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”. Le code du travail précise en son article L.1153-1 “qu’aucun salarié ne doit subir des faits : 1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit de tiers”. Cette interdiction vaut également pour toute « personne en formation ou en stage, candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation » (article L.1153-2). Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à évaluer les risques psychosociaux et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
MOBILISATION DES ACTEURS DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LEURS ROLE L’action coordonnée de différents acteurs permet de construire des solutions plus adaptées.
Les Acteurs internes
La Direction
L’implication de la Direction est un facteur indispensable dans cette négociation. Au-delà de ces obligations légales, la Direction attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent l’ensemble de ses collaborateurs et a conscience de l’importance que revêt la prévention des risques psychosociaux.
La Direction des Ressources Humaines
Dispose d’une perception globale des métiers, une vision large des interactions entre les services ou équipes de travail. Elle est en proximité de l’ensemble des salariés et accompagne les managers à l’utilisation des outils et dispositifs RH. Dans le cadre des préventions risques psycho-sociaux, la Direction des Ressources Humaines reste l’interlocuteur privilégié, un lien central avec les différents acteurs internes et externes.
Les équipes managériales
Le personnel d’encadrement a une position stratégique sur les enjeux de santé et sécurité au travail dans la mesure où ils sont au cœur des relations de travail, en relations quotidiennes avec les collaborateurs. Une attention doit être apportée au rôle de l’encadrement à tous les niveaux dans les plans de prévention des risques psychosociaux. Si, de part leur place et leur rôle dans les services, les encadrants peuvent participer à la prévention des risques psychosociaux, ils peuvent aussi eux-mêmes y être exposés.
La filière Sécurité Qualité Environnement (SQE)
Au travers des sujets sur la santé, la sécurité et la pénibilité, ils assurent une expertise ainsi qu’une proximité de conseil aux opérationnels.
Les Référents harcèlement et RPS
Telle que définie par la loi et la règlementation, le CSE contribue à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Le CSE (Comité Social Economique) et CSSCT (Commission santé sécurité et condition de travail) représentent les instances privilégiées en matière d’échange d’informations, de consultation et de suivi pour la santé au travail. Chaque CSE désigne un référent « en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité et ce, en application de l’article L.2314-1 du Code du travail. Celui-ci est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes.
L’ensemble des collaborateurs
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié dans le respect, le soutien, la prévention et l’identification des situations sensibles est essentielle. Les parties rappellent ainsi le principe selon lequel tout salarié doit veiller à sa propre santé et sécurité mais également à celle de ses collègues de travail. Il est ainsi un acteur à part entière de la préservation et de l’amélioration de son cadre de vie au travail.
Les Acteurs externes
Le Service de Santé au Travail
Les partenaires souhaitent réaffirmer le rôle pivot du médecin du travail soumis au secret médical, ce qui garantit au travailleur de préserver son anonymat. Les services de santé au travail ont pour mission de veiller à la préservation de la santé au travail des salariés, tout au long de leur parcours professionnel. Ce service est un lieu privilégié d’accueil et d’écoute des salariés. Un accompagnement individualisé peut être mis en œuvre en cas de besoin. Le médecin du travail peut solliciter une concertation avec l’entreprise en vue d’examiner les moyens à mettre en œuvre. A ce titre, il constitue une ressource et son expertise peut être sollicitée aussi bien au sujet des actions de prévention que des axes d’amélioration.
Un service social du travail
Chacun de nos collaborateurs bénéficie d’une possibilité d’accueil auprès d’une assistante sociale s’il ressent le besoin d’être écouté, soutenu, conseillé et orienter pour résoudre des problématiques professionnels ou personnels. En parallèle, la Direction s’engage à mettre en place une ligne d’écoute permettant aux salariés en difficulté d’être en relation avec des professionnelles de la santé et de l’accompagnement social.
LA DEMARCHE DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Attaché au respect d’un environnement de travail respectueux et bienveillant, le groupe s’engage à travers différentes mesures. L’entreprise promeut la qualité de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs pour prévenir les situations de violences et de harcèlement. L’entreprise participe à la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation sur la prévention des risques psychosociaux. Le dispositif de prévention s’établit sur trois niveaux :
La prévention primaire La prévention primaire vise à réduire ou à éliminer les facteurs de risque à la source. Elle s’adresse à l’ensemble des salariés et concerne l’organisation du travail, les conditions de travail, la charge de travail, les relations professionnelles et la culture d’entreprise. Elle s’applique en amont des difficultés, permet par ailleurs d’agir sur le long terme et vise à supprimer les facteurs de risques. Dans ce cadre, la Direction, la Direction SQE, la DRH, les Directeurs de BU et les Responsables de site, dans le cadre de la mise à jour du Document Unique et d’Evaluation des Risques, révisent les processus de travail, étudient les améliorations des conditions ergonomiques possible, et promeuvent de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. L’objectif étant que le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) recense les risques psychosociaux mentionnés dans le décret du 18 mars 2022 de la loi Santé au Travail. Ce dernier est mis à jour au fur et à mesure des évolutions de travail sur le site. La CSSCT participe également à l’actualisation du DUERP.
La prévention secondaire La prévention secondaire a pour objectif de détecter précocement les situations à risque et de limiter l’apparition de troubles liés aux RPS. Elle s’adresse aux salariés exposés ou susceptibles d’être exposés à des facteurs de stress. Dans ce cadre, l’entreprise met en place des actions de formation, de sensibilisation et de communication. Les Responsables RH, l’équipe SQE et les élus à la CSSCT bénéficient d’une formation sur les risques psychosociaux afin de comprendre leurs enjeux, d’identifier les niveaux et moyens de prévention, de repérer les symptômes et de définir leur rôle dans la démarche de prévention. Des webinaires, accessibles à l’ensemble des collaborateurs, permettent de sensibiliser à l’identification des symptômes, des facteurs de risques et de leurs conséquences. Ils présentent également les méthodes d’alerte, tant pour soi-même que pour un collègue, et encouragent chacun à intervenir le cas échéant. Par ailleurs, afin de communiquer sur les éventuelles situations de harcèlement moral et sexuel, des affiches sont déployées sur les sites. Aussi, l’entreprise s’engage à mettre en place une procédure de lutte contre le harcèlement, accessible aux managers, afin de leur permettre d’adopter les comportements appropriés lorsqu’une situation de harcèlement est signalée Enfin, l’entreprise s’engage à mettre en place une cellule d’écoute à disposition des salariés faisant face à des difficultés personnelles ou professionnelles. Celle-ci sera animée par des psychologues du travail. Cette cellule offrira un espace confidentiel permettant à chacun de s’exprimer librement sur ses difficultés, ses émotions en lien avec son activité professionnelle ou personnelle ayant un impact sur le travail. Cette cellule d’écoute préviendra les risques psychosociaux en favorisant l’expression du collaborateur afin d’anticiper et d’éviter l’apparition de situations de mal-être.
La prévention tertiaire La prévention tertiaire intervient lorsqu’un dommage a eu lieu et a pour objectif de définir les actions permettant de limiter les conséquences. En cas de signalement, l’entreprise s’engage à mener une enquête interne (Direction des Ressources Humaines accompagnée d’un Référent Harcèlement et RPS) afin d’analyser la situation et de proposer des mesures de protection et d’accompagnement adaptées (accompagnement interne et/ou externe selon les besoins). Une procédure de médiation pourra être mise en place visant à concilier les parties impliquées et d’identifier ensuite les solutions adaptées pour faire cesser le trouble constaté. ARTICLE 4 : MODALITE DE L’ACCORD
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter du 1er Décembre 2025 et cessera au 30 novembre 2028
CHAMPS D’APPLICATION ET PORTEE Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la société IDEA LOGISTIQUE. L’entreprise rappelle que les salariés exerçants des responsabilités syndicales seront informés dans les mêmes conditions et bénéficieront des mêmes avantages prévus au présent accord que les autres salariés de l’entreprise. Les stipulations du présent accord ont été conclues entre les parties dans le respect des dispositions d'ordre public.
ADHESION Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires. ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD Il est institué une commission de suivi de l’accord, composée de deux représentants par organisation syndicale signataire qui se réunira une fois par an au cours du 2ème semestre, ou à la demande de 2 OS signataires, pour faire un bilan des actions de l’année écoulée. ARTICLE 6 : INTERPRETATION DE L’ACCORD Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L’Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen écrit permettant de conférer une date certaine à la réception de la demande de révision. ARTICLE 8 : DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les Parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. ARTICLE 9 : COMMUNICATION DE L’ACCORD Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. ARTICLE 10 : DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » ainsi, qu’en un exemplaire, auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. ARTICLE 11 : PUBLICATION DE L’ACCORD Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. ARTICLE 12 : ACTION EN NULLITE Toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : - De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; - De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.
Fait à Montoir de Bretagne, le 04 novembre 2025.
Pour l’Entreprise IDEA LOGISTIQUE
Directeur des Ressources Humaines
Pour l’Organisation Syndicale CFDTPour l’Organisation Syndicale CGT
