Accord sur l’aménagement du temps de travail au sein d’IDEX SERVICES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
IDEX SERVICES, dont le siège social est situé au 18-20 Quai du Point du Jour, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 632 037 982 à Nanterre,
Représentée par Madame XXXXX XXXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée “
la Société”,
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale CFDT,
Représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXX XXXXX.
D’autre part, Ci-après dénommée “
l’organisation syndicale”,
PREAMBULE
La société IDEX SERVICES assure les fonctions de Holding pour ses différentes filiales, leur apportant un support dans les domaines suivants: ressources humaines, informatique, communication, finances, juridique, achats et comptabilité.
La société avait négocié et conclu un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail le 3 juillet 2000.
Il est apparu indispensable et nécessaire aux différentes parties de mettre à jour cet accord en tenant compte des évolutions législatives en la matière.
Le présent accord annule et remplace les dispositions antérieures des accords, avenants, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet et en vigueur dans la société Idex SERVICES.
L’accord sur le télétravail en vigueur au sein de la Société IDEX SERVICES ainsi que le futur accord relatif au droit à la déconnexion viennent compléter le présent accord.
A l’issue des réunions de négociation des 27 novembre 2025, 4 et 12 décembre 2025, 5, 12 et 23 janvier 2026, il a été convenu ce qui suit en matière d’organisation du temps de travail :
1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s (cadres et non-cadres) de la société IDEX SERVICES, à l’exclusion des cadres dirigeants, tels que définis ci-après.
2. Principes généraux
2.1. Définition du temps de travail effectif Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, dès lors que les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner ou toutes autres pauses, ainsi que le temps d’astreinte (à l’exception des durées d’intervention), ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.
Par ailleurs, conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas non plus un temps de travail effectif.
2.2. Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salarié(e)s, à l’exception des cadres dirigeants :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L3131-1 du code du travail).
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives (article L3132-2 du code du travail). Le repos hebdomadaire est donné par principe le dimanche.
2.3. Durées maximales du travail
Les salarié(e)s dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Ces dispositions prévoient que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf circonstances exceptionnelles et dérogations prévues par décret, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur période quelconque de 12 semaines consécutives.
3. Les cadres dirigeants
3.1. Définition Sont considérés comme ayant la qualité de Cadre dirigeant, les collaborateurs qui :
● participent aux prises de décisions de l’entreprise, ● se voient confier des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ● sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, ● perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
3.2. Dispositions applicables
Conformément à l'article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, et ont toute latitude pour organiser leur temps en fonction des impératifs de leur mission. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et conventionnels.
4. Les cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
4.1. Salarié(e)s éligibles à une convention individuelle de forfait annuel en jours Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, des conventions de forfait annuel en jours sont conclues avec les salarié(e)s (hors cadres dirigeants) :
-qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
-Ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les Parties conviennent que tous les cadres, quelles que soient leur position conventionnelle, sont éligibles à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, dès lors que les critères des dispositions d’ordre public rappelés précédemment sont remplis et à l’exclusion de tout autre critère.
Il est précisé que l’autonomie est caractérisée par la liberté dont bénéficient les salarié(e)s cadres pour déterminer leur emploi du temps (horaires, prises de rendez-vous, organisation de leurs déplacements professionnels, …) en fonction de leur charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie afin de mener à bien leurs missions et objectifs avec professionnalisme.
En conséquence, le travail des cadres est mesuré par les résultats obtenus par rapport aux objectifs qui leur sont fixés et par l’avancement des missions qui leur sont confiées.
4.2 Durée du travail
4.1.1. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence, soit du 1er juin au 31 mai n+1, pour les salarié(e)s en convention de forfait annuel en jours est de 218 jours pour un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence et ayant acquis un droit complet à congés payés et à jours de repos non travaillés dits JNT.
Ce forfait de 218 jours inclut la journée de solidarité (soit 217 jours + la journée de solidarité).
Il est expressément indiqué que les congés spéciaux, jours d’ancienneté et le cas échéant le pont offert seront déduits du nombre de jours travaillés de façon à ne pas priver les salarié(e)s de leur bénéfice effectif. Le décompte du nombre de jours travaillés sur la période de référence (du 1er juin au 31 mai n+1) s’effectuera par journée entière ou demi-journée.
4.1.2. Calcul du forfait annuel
Compte tenu du nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos tenant compte :
- des samedis et dimanches non travaillés, - des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés, - des jours de congés payés annuels, - d’un nombre total de 218 jours à travailler par période de référence complète (dont la journée de solidarité).
Le nombre de jours de repos, qui peut varier en fonction des jours fériés, ne peut être inférieur à 12 jours de repos (« jours non travaillés » ou « JNT ») par période de référence. Ce contingent inclut les journées cadre conventionnelles.
Il est convenu que les JNT sont attribués suivant une logique d’acquisition en fonction du temps de travail effectif sur l’année, à raison d’un jour par mois de présence effective.
Pour les salarié(e)s entrés en cours d’année de référence, le nombre de JNT sera calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise. En cas de résultat avec une décimale, le nombre de JNT est arrondi à la ½ journée supérieure.
Exemple d’un salarié embauché le 1er octobre (période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1) : 12 ?????? ?? 5/12è???? = 5 ??????
4.1.3. Forfaits jours réduits
Un forfait jours réduit pourra être convenu sous réserve de l’accord du manager.
Les salarié(e)s en forfait jours réduits bénéficieront du maintien des cotisations retraite de base.
Sauf disposition contractuelle contraire, les salarié(e)s en forfait jours réduits ne bénéficieront pas de JNT (jours non travaillés).
Néanmoins, les salarié(e)s bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou ayant la charge d’un enfant en situation de handicap ou étant salarié aidant bénéficieront de l’attribution de JNT au prorata de leur temps de travail.
Le forfait réduit peut : -soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche, -soit être proposé au salarié par le manager et/ou la direction des ressources humaines en cours de contrat, notamment pour des raisons médicales (mi-temps thérapeutique); -soit être sollicité par le salarié auprès du manager et/ou de la direction des ressources humaines en cours de contrat.
En cas d’acceptation, le contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalise la mise en œuvre du forfait jours réduit.
Cette acceptation s'accompagne d’une réduction à due proportion de la rémunération brute mensuelle. Pour les collaborateurs qui bénéficient d’objectifs, ces derniers seront adaptés avec le manager dans le cadre de l’entretien de performance annuel pour tenir compte du forfait jours réduit.
5. Rémunération
La rémunération versée au salarié en forfait annuel en jours est une rémunération forfaitaire. La rémunération prévue contractuellement ne tient pas compte du nombre de journées ou demi-journées réellement travaillées durant la période de référence.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
6. Prise en compte des absences, des départs, des embauches en cours d’année
6.1. Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indication ou disposition contraire, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Les jours de repos pour une année complète de travail sont attribués suivant une logique d’acquisition au prorata de son temps de présence et de son temps de travail effectif. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail, le nombre de jours de repos peut être proratisé.
6.1. Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète
Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Pour les salarié(e)s ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salarié(e)s qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
En cas d’embauche en cours de période de référence :
- le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la Période de référence ; - un « forfait réduit » sera calculé avant application d’un prorata en 365ème (ou 366ème) ; - Le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir.
7. Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Le dispositif de forfait en jours sur l’année est subordonné à l’accord écrit du salarié à travers la conclusion d'une convention individuelle de forfait établie soit dans le contrat initial soit dans le cadre d’un avenant.
La convention individuelle de forfait annuel en jours signée par le salarié à son embauche ou en cas de passage au forfait annuel en jours au cours de l’exécution de son contrat comporte, notamment, les éléments suivants :
Le nombre de jours travaillés sur l’année,
- La rémunération mensuelle forfaitaire correspondante, - La nature de la fonction justifiant l’autonomie du salarié permettant le recours au forfait en jours, - Un rappel des règles relatives au contrôle et au suivi de la charge de travail et des temps de repos ainsi que les modalités de prise des jours de repos.
8. Suivi de la charge de travail de chaque salarié
Afin de veiller à la santé et la sécurité des collaborateurs, la charge de travail, l'amplitude des journées et la prise des jours de repos devront faire l’objet d’un suivi régulier de la part des managers afin de permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
De son côté, le collaborateur devra également veiller à ses soldes de congés et JNT afin de les poser régulièrement tout au long de l’année, via l’outil prévu à cet effet.
8.1 Suivi individuel du salarié dans le cadre d’un entretien annuel de suivi
Chaque année, chaque salarié sera reçu pour un entretien au cours duquel seront abordées :
- Sa charge de travail, qui doit rester raisonnable; - L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise.
Afin de s’assurer de la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, un point sur la prise des congés payés et RTT ainsi que, s’il y a lieu, sur les déplacements professionnels, devra être réalisé lors de l’entretien annuel de suivi.
Cet entretien se tiendra concomitamment à l’entretien annuel de performance.
En cas de besoin, le salarié peut également solliciter un entretien supplémentaire et distinct.
L’organisation du travail fait par ailleurs l’objet d’un suivi régulier par le manager qui veille notamment au respect des durées minimales de repos, suivant les modalités définies ci-dessus.
8.2 Mécanisme d’alerte
En dehors de cet entretien, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Il peut, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et sa charge de travail, émettre par écrit une alerte auprès de la Direction des ressources humaines, qui recevra le salarié dans les 10 jours ouvrés afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
La Direction des ressources humaines formulera par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Le nombre d’alertes traitées dans ce cadre sera transmis à la CSSCT.
Le manager et/ou la Direction des ressources humaines pourra également prendre l’initiative d’organiser un entretien si elle le juge nécessaire, notamment s’il est constaté que la charge de travail du salarié n’est pas compatible avec une durée raisonnable de travail.
8.3 Campagne de communication et de sensibilisation
Les Parties conviennent de l’importance de sensibiliser les managers et les salarié(e)s sur le nécessaire respect de l’équilibre vie privée/ vie professionnelle.
A ce titre, chaque manager est encouragé à suivre les soldes de congés payés et RTT régulièrement via le portail RH.
Également, afin de s’assurer de la prise régulière de congés payés et RTT, la DRH envoie 3 fois par an, fin septembre, fin janvier et fin mars à chaque manager un état des soldes de congés payés et RTT des collaborateurs de son équipe.
9. Salarié(e)s dont le temps de travail est décompté en heures
Les salarié(e)s dont le temps de travail est décompté en heures, sont ceux n’appartenant pas à la catégorie des cadres dirigeants, ou à celle des cadres autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
9.1. Durée du travail
La durée effective de travail au sein de la société est de 37 heures par semaine pour les salarié(e)s à temps complet.
La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi, soit 7h40 de travail effectif par jour.
En contrepartie de cette durée hebdomadaire, les salarié(e)s bénéficieront de 12 jours d’aménagement du temps de travail (JATT dits “JRTT”) pour une année complète de travail et une base de travail à temps plein.
Il est convenu que les collaborateurs dont le contrat de travail prévoit à la date de signature du présent accord, un durée de travail à 39 h/ semaine + contingent annuel de 23 JRTT ou 35h/ semaine sans JRTT conserveront le bénéfice de leur organisation du temps de travail.
Toutefois, à leur initiative ou celle de leur manager, ces salariés pourront évoluer vers un aménagement du temps de travail à 37 heures par semaine à temps complet, avec 12 jours d’aménagement du temps de travail (JATT dits “JRTT”) par année complète.
9.2. Organisation du temps de travail
Les horaires collectifs sont définis au sein de chaque service par note de la hiérarchie. A défaut de disposition particulière, l’horaire collectif suivant s’applique : -Lundi au jeudi : 09h00 – 12h30 & 13h30 – 17h30 -Vendredi : 09h00 - 12h30 & 13h30 - 17h
9.3. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail en application de l’article L.3121-28 et suivants du code du travail sur demande du manager. Les heures hebdomadaires accomplies entre 35h et 37h ne donnent pas lieu à majoration puisqu’il ne s’agit pas d’heures supplémentaires, étant compensées par l’attribution de jours d’aménagement du temps de travail (JATT dits JRTT).
Les heures effectuées au-delà de 37 heures seront majorées conformément à l’article L.3121-36 du code du travail.
Les heures effectuées au-delà de 37 heures seront majorées conformément à la législation en vigueur : -25% pour les 6 premières heures (de la 38ème à la 43ème heure) -50% pour les heures suivantes.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.
9.4. Salarié(e)s à temps partiel
9.4.1 Durée du travail
Conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, sont considérés comme salarié(e)s à temps partiel les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. La durée du travail des salarié(e)s à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail ou avenants des salarié(e)s concernés. Il est rappelé que conformément à l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail à temps partiel est de 24 heures par semaine.
9.4.2 Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée prévue au contrat de travail dans la limite d’un tiers de la durée prévue pour la période annuelle de référence. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail. Les heures complémentaires effectuées seront majorées conformément à l’article L. 3123-19 du code du travail. En contrepartie de la réalisation des heures complémentaires, les salariés bénéficieront d’une : -Majoration de 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du 1/10ème de la durée du travail ; -Majoration de 25% pour chacune des heures accomplies entre le 1/10ème et le tiers des heures prévues au contrat. En conséquence, constituent des heures complémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée prévue par le contrat de travail. Les collaborateurs en temps partiel ne bénéficient pas de jours d’aménagement du temps de travail (JATT dits “JRTT”).
10. Dispositions communes
10.1. Période de référence des JNT / JRTT
La période de référence et de prise des JNT / JRTT est alignée sur celle de la prise des congés payés, allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les JNT / JRTT sont à prendre entre le 1er juin de l’année n et le 31 mai de l’année n+1, après accord du manager et après avoir respecté un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Il est convenu que les JNT/JRTT seront dénommés communément RTT.
10.2. Traitement de la période transitoire
Afin d'assurer une transition harmonieuse vers la nouvelle période d’acquisition des JNT/JRTT alignée sur celle des congés payés, les mesures transitoires suivantes sont mises en place :
1. Solde des JNT/JRTT au 31.12.25
Il sera ici rappelé que les salariés ont dûment soldé leurs jours JNT/JRTT au 31.12.25, en application du précédent accord relatif à l’aménagement du temps de travail. Les jours non soldés à cette date ont été perdus, conformément à la réglementation en vigueur.
2. Période transitoire du 01.01.2026 au 31.05.2026
-Acquisition spécifique : Durant la période transitoire du 1er janvier au 31 mai 2026, un jour de JNT/JRTT sera acquis par mois de travail effectif, soit un total de 5 jours. - Obligation de prise : Les jours de JNT/JRTT acquis durant cette période transitoire devront impérativement être pris au 31 mai 2026. -Début du nouvel exercice : Le nouvel exercice d'acquisition des JNT/JRTT débutera le 1er juin 2026, conformément à la nouvelle période d'acquisition définie dans le présent accord.
3. Modalités de prise des jours de JNT/JRTT pendant la période transitoire :
Les jours de JNT/JRTT acquis pendant la période transitoire seront pris selon les modalités habituelles de prise des JNT/JRTT définies au présent accord.
Une campagne de communication sera réalisée auprès des salarié(e)s de la Société;
10.3. Modalités de prise des JNT / JRTT
Les salarié(e)s visés par le présent accord peuvent librement disposer de leurs JNT / JRTT dans le respect des modalités suivantes :
Les parties conviennent de la nécessité pour les salarié(e)s de poser leurs JNT / JRTT régulièrement au cours de l’année, afin d’assurer un bon équilibre de la charge de travail aux salarié(e)s bénéficiant d’un décompte de leur durée du travail en jours sur l’année.
Les JNT / JRTT sont pris à l’initiative du salarié après information et avec l’accord du manager. Conformément à l’article 11, la Direction se réserve la possibilité d’imposer jusqu’à 2 jours de JNT / JRTT par période de référence, pendant les jours de fermeture du Siège.
Il est convenu que les salarié(e)s pourront prendre leurs JNT / JRTT par journée complète ou par demie journée. Les jours de JNT / JRTT peuvent également être accolés à des congés payés.
Les parties signataires conviennent que les salarié(e)s, ainsi que les managers doivent veiller à une prise régulière de ses JNT / JRTT. A cet effet, une campagne de communication sera réalisée 3 fois par an, par la Direction.
Il est précisé que les JNT / JRTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de la période de référence. A défaut, aucun report de JNT/JRTT sur la période de référence suivante ne s’appliquera.
Le suivi de la prise des jours de repos par le salarié s’opère via l’outil paie. Les compteurs de JNT/JRTT sont mis à jour de manière automatique dans l’outil. Les salarié(e)s ont directement accès à ces informations pour leur situation individuelle ainsi que pour celle des salarié(e)s dont ils ont la responsabilité.
11. Fermeture du Siège
Chaque année, la Direction d’IDEX SERVICES pourra décider de fermer l’Entreprise, à raison de 2 jours ouvrés maximum par année d’acquisition des congés payés (soit du 1er juin au 31 mai n+1).
Ces journées de fermeture correspondront à des jours où l’activité est traditionnellement moins importante (par exemple la veille de Noël ou le pont du 15 Août).
A titre exceptionnel, pour des raisons de continuité de service, le télétravail pourra être autorisé sur décision expresse de la Direction des ressources humaines du Siège.
Les dates choisies pour les jours de fermeture seront communiquées au CSE puis aux salariés de la Société au plus tard en Mai, de chaque année.
Les jours de fermeture seront déduits du solde de JNT/ JATT acquis ou à acquérir. Pour les collaborateurs étant historiquement à 35h, les jours de fermeture seront déduits du solde de congés payés le plus ancien.
12. Temps de déplacement professionnel
Il sera ici rappelé que le temps de déplacement professionnel fait hors temps de travail, pour se rendre à un rdv professionnel, n'est pas un temps de travail effectif.
Sauf cas exceptionnels ayant fait l’objet d’une autorisation préalable du manager, ces trajets doivent, par principe, avoir lieu du lundi au vendredi.
Après chaque déplacement, les salariés devront bénéficier de leur temps de repos quotidien.
13. Télétravail
Il est rappelé que les collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail, dans les conditions prévues par l’accord en vigueur au sein de l'entreprise.
L’accord relatif au télétravail est accessible sur l’intranet de l’entreprise.
14. Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus tôt le 1er janvier 2026.
15. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La procédure de révision du présent accord pourra ainsi être engagée :
● Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
● A l'issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par les des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de négocier un nouvel accord.
16. Dépôt et publication
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera :
-Notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, -Déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords », -Déposé par la Direction des Ressources Humaines en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes. L’accord sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.
