Accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail
Accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société IKOULA dont le siège social est situé 2 cité de Paradis 75010 PARIS représentée par M XXXXXXXXX agissant en sa qualité de Directeur Général.
D’une part, ET :
Les membres de la délégation du personnel du CSE de la société IKOULA à savoir M XXXXXXXXX, en qualité de membre titulaire du CSE dument mandaté à cet effet lors de la réunion du 29 mars 2022,
D’autre part. Ci-après dénommées « les parties »
PREAMBULE
La société a, depuis plusieurs années, pris conscience des enjeux tant sociaux qu’économiques de l’aménagement du temps de travail. L’environnement économique et juridique a, ces dernières années, profondément évolué. Il est donc apparu indispensable, tant aux représentants du personnel qu’à la Direction, afin de tenir compte de l’activité et de l’organisation de la société d’engager des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Il s’agit, dans ce cadre, d’apporter des réponses pratiques et concrètes aux souhaits des collaborateurs et retenir un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de l’entreprise intégrant, notamment, les différentes catégories de salariés et une certaine flexibilité. L’objectif de cet accord est à la fois de tenir compte des contraintes de l’activité de la société mais aussi de contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Dans ce cadre, les parties, qui réaffirment l’autonomie du présent accord par rapport aux dispositions conventionnelles, ont décidé de conclure le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui se substitue à toutes pratiques, usages, accords collectifs, avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature. Compte tenu de l’absence de délégué syndical, le présent accord est conclu avec les membres élus du Comité social et économique.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Les parties ont néanmoins souhaité, dans un souci de flexibilité et d’adaptation aux particularités de l’entreprise, retenir un dispositif autonome des dispositions de la Convention Collective et, dans ces circonstances, ont prévu les dispositions du présent accord. Si les dispositions légales et règlementaires étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord. Les dispositions du présent accord portent révision de plein droit et se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause est un temps de repos pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pauses, y compris pause déjeuner, ainsi que les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas du temps de travail effectif.
Repos hebdomadaire et quotidien
Les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir notamment en l’état actuel de la règlementation : - Le repos quotidien de 11 heures consécutives, - Le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Durée maximale de travail journalière et hebdomadaire
La durée quotidienne maximale du travail effectif est en principe de 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à un maximum de 12 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour les motifs liés à l’organisation de formations. La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 46 heures sur une semaine et pourra être portée à 44 heures sur une période quelconque de 10 semaines consécutives TITRE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS TRAVAIL APPLICABLE AUX DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES AU FORFAIT EN JOURS
L’organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Personnel concerné
Selon l’article L 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent accord, les parties aux présentes ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition, y compris conventionnelle :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours ou en demi-journée(s) par an, sur la période annuelle de référence. Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif. Cette liste pourra évoluer unilatéralement en fonction de l’évolution des fonctions/métiers pour autant que les collaborateurs concernés répondent à la définition du cadre autonome.
Forfait annuel de référence
La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel. Le nombre de jours de travail est fixé à
217 jours pour une année complète, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires.
Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés est le suivant : 365 jours calendaires – 104 jours de week-end (samedi et dimanche) - 7 jours fériés (en moyenne hors samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés légaux = 229 – 12 jours de repos supplémentaires
= 217 jours (incluant la journée de solidarité)
Ce calcul n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours pour circonstances familiales, …), qui viendront en déduction des 217 jours travaillés. La période de référence du forfait servant pour le décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à cette période annuelle de référence. Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leur autonomie et leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Dispositions communes aux collaborateurs au forfait annuel en jours
Conventions individuelles de forfait
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prend la forme d’un avenant ou d’une stipulation au contrat de travail.
Garanties applicables au forfait en jours
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire ;
Application de la législation sur les jours fériés et congés payés.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables. Dans le respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, les parties signataires du présent accord limitent à 11 heures la durée quotidienne maximum du temps de travail des collaborateurs concernés, cette amplitude devant, en tout état de cause, être occasionnelle.
Organisation des jours de repos
Nombre de jours de repos :
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise sur une période concernée.
Période d’acquisition des jours de repos :
La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires correspond à la période annuelle de référence.
Prise des jours de repos :
Les repos accordés peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. À ce titre, est considérée comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 13 heures et 14 heures. Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les collaborateurs s’efforceront de répartir leurs jours de repos de manière équilibrée sur l’année, idéalement à raison d’un par mois. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront, en conséquence, impérativement être soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, ils seront perdus.
Rémunération des jours de repos
Les jours de repos non pris ne seront pas rémunérés.
Contrôle et suivi de la charge de travail des collaborateurs au forfait
Suivi et contrôle
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuelle voient la mise en place d’un contrôle de leur temps de travail précisé dans la convention de forfait. Pour répondre aux besoins de souplesse de l’entreprise et aux attentes des salariés, le décompte du temps de travail se fait dans le cadre de l’année, la période de référence étant fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le suivi du nombre de jours travaillés sur l’année sera effectué mensuellement et soumis à validation par le manager. Au moins une fois par an, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné et son manager, afin de faire le point avec lui notamment sur :
sa charge de travail et les prévisions d’évolution ;
son organisation du travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Un deuxième entretien pourra être organisé à la demande du salarié. L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives. En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié a la possibilité de solliciter de nouveau sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes. En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son manager. Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Droit à la déconnexion
Conformément à L 3121-64 du Code du travail, les salariés bénéficient, en dehors des heures habituelles de travail, d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et il est rappelé la possibilité, y compris technique, de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition au cours de ces périodes. Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours de repos ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
À titre d’exemple, il est, par ailleurs, recommandé, dans la mesure du possible :
en cas d’absence prolongée, l’utilisateur peut activer son « gestionnaire d’absence du bureau » permettant ainsi de limiter les relances pour non-réponse. Il est important de s’interroger sur le contenu du message informant de l’absence, en indiquant par exemple le nom d’une personne à contacter,
en cas d’indisponibilité, il est recommandé de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message, de travailler en mode hors connexion ou fermer le logiciel de messagerie et se réserver 1 à 3 plages horaires par demi-journées pour consulter l’arrivée de nouveaux messages.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié en dehors de son temps de travail, un entretien pourra être organisé à l’initiative du collaborateur ou du manager afin d’évoquer les raisons de cette utilisation excessive et les actions correctives envisagées.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Impact des absences et arrivées / départ en cours de période et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours ou d’heures de travail effectif sur l’année. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique. TITRE 3 : Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel applicable au personnel non soumis à une convention de forfait en jours
3.1 Champ d’application et personnel concerné
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de l’année, selon les modalités ci-après définies, s’applique, à titre indicatif, aux salariés soumis à une durée de temps de travail de 35 heures en moyenne sur l’année (non-cadre et cadre non autonome en heure) et qui ne répondent pas à la définition du cadre autonome. Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants.
Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année
Conformément à la législation, le temps de travail des salariés éligibles à ce dispositif est annualisé sur une base de 1 607 heures, incluant la journée de solidarité. La
période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Cette durée de travail effectif s’établit à
35 heures par semaine en moyenne sur la période annuelle de référence, dans la limite de 1 607 heures de travail effectif par année de telle sorte que les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées par des heures supplémentaires réglées en cours de période et/ou par l’octroi de jours de JRTT par an à chaque salarié.
Ainsi : Les salariés travaillent 39 heures de temps de travail effectif par semaine en application de leur contrat de travail qui se composent de 35 heures + 2 heures supplémentaires majorées à 25% payées + 2 heures compensées par 1 JRTT par mois. Le salaire reste inchangé.
Horaire collectif
Les collaborateurs concernés sont soumis à un horaire collectif. A titre informatif (hors support en rotation), les horaires collectifs affichés sont, à date, les suivants :
Pour les salariés à 39h par semaine :
Du lundi au jeudi Vendredi Horaire du matin 09h00 -13h00 (4h00) 09h00 -13h00 (4h00) Horaire de l’après-midi 14h00 – 18h00 (4h00) 14h00 – 17h00 (3h00)
Les horaires collectifs seront susceptibles d’évoluer dans le cadre de notes de services.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
La durée de travail annuelle des salariés est fixée à 1607 heures sur l’année. La programmation indicative des horaires de travail sera portée à la connaissance des salariés, chaque fois que nécessaire, par toutes voies pertinentes y compris le cas échéant par courrier électronique suivant les caractéristiques de l’activité (horaires collectifs, affichage etc.).
Cette programmation est susceptible de modification par la Direction, en respectant un délai de prévenance de 7 jours, en conformité avec les dispositions légales qui prévoient un délai de prévenance de 7 jours au minimum.
Bilan de l’aménagement du temps de travail sur l’année
Au terme de la période annuelle de référence, si le total des heures de travail effectif est supérieur à 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires rémunérées en cours d’année, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1 607 heures seront qualifiées d’heures supplémentaires (et traitées comme telles), sauf si elles ont déjà été rémunérées au cours de la période annuelle de référence. Les périodes non travaillées rémunérées, assimilées à du temps de travail effectif, sont valorisées dans le décompte des heures travaillées.
Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires et rémunération
Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie en cours de période. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies après validation expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration conformément à la législation donnant lieu à rémunération ou repos laissé à l’appréciation de la direction, après discussion avec le collaborateur
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Rémunération : mensualisation et lissage
La rémunération des collaborateurs soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera lissée indépendamment des horaires effectués au cours du mois. La durée hebdomadaire moyenne de travail qui est rémunérée par la rémunération lissée correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur la période de référence.
Horaires de nuit
Les heures de nuit sont rémunérées au-delà de la plage horaire quotidienne soit entre 21h et 6h du matin. Seules les heures de nuit demandées expressément par la hiérarchie donneront lieu à rémunération majorée.
Incidence des absences, arrivées et départs en cours de période
Dans l’hypothèse d’une entrée en cours de période annuelle de référence, la durée hebdomadaire de 35 heures est calculée en moyenne sur la période comprise entre la date d’entrée et celle de la fin de l’annualisation. Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d’absence. Les absences indemnisées seront comptabilisées sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Modalités de prise des jours de repos (RTT)
Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. Les collaborateurs devront veiller à équilibrer la prise de leurs jours de repos sur l’année et à respecter le bon fonctionnement de leur service. Pour les non-cadres dont le temps de travail est décompté en heures, les jours de RTT sont acquis à raison d’un jour par mois et proratisés en fonction du temps de travail effectif. Les jours de repos devront être pris d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Egalité de traitement pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail, étant précisé que pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle-ci est décomptée comme si ces salariés travaillaient à temps plein. La Direction garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1 Entrée en vigueur – Durée
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.
Suivi et clause de rendez-vous
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord et ce, à l’initiative de l’une des parties signataires.
4.4 Dépôt – Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du travail. Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Paris, le 11 janvier 2023 (en 4 exemplaires)
Pour la société IKOULAM XXXXXXXXX, Directeur Général
Pour délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal de la séance du 10 janvier 2023 est annexé au présent accord.
