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Accord d'entreprise IMPACT LOG

LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LA REMUNERATION, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PROTECTION SOCIALE

Application de l'accord
Début : 01/08/2024
Fin : 31/10/2025

Le 01/08/2024

ACCORD RELATIF À LA SOCIÉTÉ IMPACT LOG

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société IMPACT LOG, dont le siège se situe au ZA LE GRAND CHAMPS 14840 DEMOUVILLE, représentée par XX, Dirigeant, dûment habilitée à cet effet ;

D'une part,

ET :

Le CSE de l’entreprise, dûment représentées par les titulaires élus :

D'autre part.

SOMMAIRE

TOC \o "1-3" \z \u \h

PRÉAMBULE PAGEREF _Toc201558025 \h 2

CHAPITRE 1 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc201558026 \h 3
CHAPITRE 2 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc201558027 \h 13
CHAPITRE 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES PAGEREF _Toc201558028 \h 26
CHAPITRE 4 - TRAVAIL DE SOIRÉE OU DE NUIT PAGEREF _Toc201558029 \h 40
CHAPITRE 5 - PRIME MENSUELLE PAGEREF _Toc201558030 \h 43
CHAPITRE 6 - TICKET RESTAURANT PAGEREF _Toc201558031 \h 45
CHAPITRE 7 – FORFAIT MOBILITÉ DURABLE PAGEREF _Toc201558032 \h 46
CHAPITRE 8 – REGIME COMPLEMENTAIRE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS MEDICAUX PAGEREF _Toc201558033 \h 48
CHAPITRE 9 – REGIMES COMPLEMENTAIRES DE PREVOYANCE PAGEREF _Toc201558034 \h 50
CHAPITRE 10 – REGIME DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE DES CADRES PAGEREF _Toc201558035 \h 52

DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201558036 \h 53

PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions légales, et notamment à l’article L.2261-14 du Code du travail, à la suite de la reprise d’activité et des effectifs issus de la société LOGISTIQUE France au sein de la société IMPACT LOG, l’entreprise est tenue d’appliquer les accords collectifs antérieurs aux salariés transférés pour une durée de 15 mois à compter de la date de reprise.
Dans un souci d’équité de traitement entre l’ensemble des salariés, qu’ils soient issus du transfert de LOGISTIQUE FRANCE ou embauchés au sein d’IMPACT LOG, la direction a décidé de conclure le présent accord. Celui-ci reprend l’ensemble des dispositions issues des anciens accords, désormais applicables de manière uniforme à tous les collaborateurs concernés.
Durant la période transitoire de 15 mois, les membres du Comité Social et Économique engageront des échanges et négociations sur l’ensemble des dispositions reprises, en vue de conclure un nouvel accord d’entreprise commun, garantissant un socle social harmonisé et équitable pour l’ensemble des salariés.

CHAPITRE 1 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS À TEMPS COMPLET

Article 1 – Champ d’application

Sont concernés tous les collaborateurs employés et agents de maîtrise à temps complet, en CDI ou CDD. Les salariés mis à disposition pourront également être soumis aux dispositions du présent accord.

Article 2 - Période de référence

L'année de référence s'entend de la période allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1

.

Article 3 - Durée de travail

A. Durée de travail de référence

Au sein de la société, la durée du travail est la durée légale.
Le temps de travail est décompté sur l'année selon les modalités générales définies ci-après (sauf situations contractuelles spécifiques temps partiel hebdomadaires ou annualisés, forfaits). L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut donc varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
La durée de travail effectif à réaliser au cours de la période de référence est égale à 1607h par an de travail effectif pour un collaborateur présent du 1er juin au 31 mai et ayant acquis l'intégralité de ses congés payés (soit 25 CP ouvrés).
Au titre du présent accord, sont assimilées à du temps de travail effectif les heures travaillées et toutes les heures légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif en particulier heures de délégation, formations, visites médicales, et les pauses (dans la limite des durées prévues dans le présent accord et hors pause repas).
A titre informatif, il est précisé que le seuil légal de 1 607h a été fixé selon les modalités suivantes :
365 jours calendaires
- 52 dimanches
- 52 jours de repos
- 25 CP acquis
- 8 jours fériés chômés (cela est défini par une moyenne légale)
= 228 jours * 35 (base hebdo) /5 (jours travaillés) = 1596h
+ 4h d'arrondi (légal)
= 1600H
+ 1 journée de solidarité (7h)
= 1607 heures
Pour les collaborateurs n'ayant pas acquis l'intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
À l'inverse, les éventuels congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement, report) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer.
Exemple 1 : un salarié ayant acquis 20 CP aura une cible annuelle égale à 1642 heures (soit 1607 +5CPX7h)
Exemple 2 : un salarié ayant acquis 28 CP aura une cible annuelle égale à 1586 heures (soit 1607-3CPX7h)
Il est rappelé que cette durée du travail effectif annuelle inclut la journée de solidarité.
Le coéquipier pourra accéder au suivi de son volume d'heures réalisé et restant à faire à tout moment par voie informatique.

B. Limites maximales de travail

Sauf dérogations légales, les durées maximales du travail sont fixées dans le cadre du présent accord à :

10 heures par jour ;
48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

C. Pause

La pause journalière est collective, payée, et est fixée à trente minutes pour une journée planifiée de plus de 5 heures de travail effectif continu. Par ailleurs, après 9 heures de travail effectif continu (pause de 30 mn incluse) une pause de 15 minutes payée sera octroyée. Une journée planifiée à plus de 9h donnera donc droit à 45 mn de pause payée.

D. Répartition des jours de travail sur la semaine

La planification et le décompte des heures s'effectueront sur la semaine qui s'entend du dimanche 00 heures (1er jour de la semaine) au samedi 24 heures.
Le respect de la qualité de vie au travail et de la santé au travail incite à limiter la planification prévisionnelle de la durée habituelle de travail à 40 heures par semaine, sauf accord du collaborateur. Le dépassement de cette durée hebdomadaire sera donc demandé en cas de circonstances exceptionnelles.
L'activité saisonnière de la Logistique oblige à envisager des périodes plus chargées sur l'année, par exemple la saison estivale sur les mois de juin à août ; et la saison hivernale sur les mois de novembre à décembre.
Les périodes sont définies dans les limites suivantes :

Entre 0 et 4 jours de travail, avec une durée de travail comprise entre 0 et 28 heures par semaine
Sur 4 à 5 jours de travail maximum sauf exception visée à l'art. 3, E, 2, avec une durée de travail comprise entre : 28,5 heures et 40 heures maximum par semaine pour les employés et agents de maîtrise. Le collaborateur aura toutefois la possibilité d'accepter une augmentation de ses heures travaillées à 48 heures par semaine.

C'est donc à titre exceptionnel, que le collaborateur pourra être planifié au-delà de 40 heures par semaine et jusqu'à 48 heures sur une semaine donnée, ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

E. REPOS HEBDOMADAIRE

1. Principe

Sauf dérogation légale, chaque coéquipier bénéficie de 11 heures de repos journalier et 35 heures de repos sur la semaine. Chaque coéquipier à temps complet bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaires fixes dont le dimanche, hormis pour les collaborateurs volontaires pour travailler le dimanche.
Ces deux jours sont fixés par le responsable hiérarchique en tenant compte des besoins de l'activité, des attentes du coéquipier et de l'équipe.
Ils ne peuvent pas être modifiés en cours d'année sociale sauf accord du salarié et de son manager. Avant chaque année sociale, la répartition des jours de repos au sein de l'équipe pourra être revue de façon collaborative.
La priorité pour le mercredi sera donnée dans la mesure du possible aux pères et mères de famille ayant des enfants scolarisés avant 14 ans ou nécessitant une présence parentale.

2. Exception aux 2 jours de repos hebdomadaires

Il sera dérogé au principe de 2 jours de repos par semaine de manière très exceptionnelle dans les conditions suivantes :
• En cas de besoin d'heures dites de « sur activité », demandées par le directeur (cf B.), pour un collaborateur volontaire, dans la limite de 8 jours par année sociale (entre le 1er juin et le 31 mai) ;
• Il ne pourra être dérogé aux 2 jours de repos hebdomadaire plus de 3 semaines consécutives ;
La 2ème journée de repos hebdomadaire ne sera donc pas récupérée, les heures réalisées sur cette journée entrent dans le décompte du travail effectif, seront qualifiées d'heures de « sur activité » (s'agissant d'un changement des plannings demandées collectivement par le directeur-trice) et pourront donner lieu à des heures supplémentaires selon le seuil annuel ainsi atteint. Le collaborateur pourra cependant demander à récupérer ces heures et donc de cibler à 0 h de dépassement dans les conditions fixées à l'art 5, B, 4.

Article 4 – Etablissement des plannings de travail

A. Planning annuel

Le planning annuel vise à fixer notamment les dates de congés, de semaines à 0 heure, les périodes de faible et plus forte activité, éventuels jours fériés travaillés, etc. C'est un calendrier prévisionnel qui sera ensuite précisé par le planning hebdomadaire tel que prévu à l'article 4. B suivant.
1. Calendrier
Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers qui peuvent être soient collectifs soit individuels. Le planning annuel est communiqué au collaborateur au plus tard 2 mois avant l'ouverture de la période de référence annuelle soit au 31 mars.
Le rétroplanning d'élaboration des plannings annuels sera le suivant :

15 janvier au 1er février : les coéquipiers émettent leurs souhaits de congés payés. Ils doivent émettre trois souhaits distincts.
28 février : les congés payés (ceux d'été - à fixer entre le 1er juin au 31 octobre - et autres congés) sont fixés par les responsables et portés à la connaissance des salariés.
31 mars : communication du planning annuel aux collaborateurs (dont la ou les éventuelles semaines à 0).

Le planning mentionne le nombre d'heures par semaine à titre indicatif.
En cas de changement de métier ou de mutation, ce planning annuel pourra être adapté.
2. Congés payés
Les congés payés sont validés par le responsable en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits de ses coéquipiers, de son activité et des règles légales pour y répondre favorablement ou pas, lors de l'établissement des plannings annuels.
L'ordre des départs est fixé par l'employeur compte tenu de la situation familiale des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint, des périodes de vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Le responsable :

Doit accorder minimum 10 CP ouvrés continus (2 semaines) au cours de l'année sociale, sauf souhait contraire du collaborateur, et maxi 20 jours ouvrés de CP consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre ;
Ne peut refuser 15 jours de CP ouvrés continus (3 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre.

Tous les congés payés doivent être soldés au 31 mai N+1. Il sera autorisé des reports de congés payés pour les motifs légaux et quelques cas exceptionnels avec accord des parties : changement de métier, mutation.
Les CP exceptionnellement reportés viennent en déduction de la cible d'heures à faire par le salarié l'année sociale suivante. A l'inverse, pour l'année en cours, ils viennent augmenter le volume annuel. Les CP reportés sont pris en compte pour le déclenchement des majorations liées aux heures excédentaires et supplémentaires.
Exemple :
Sur l'année sociale 2020-2021, je n'ai pu bénéficier que de 20 CP sur 25 pour cause de maternité. 5 sont reportés sur l'année sociale 2021-2022 :
Ma cible annuelle 2020-2021 sera égale à 1642 heures (soit 1607+ 5CPX7h) Ma cible annuelle 2021-2022 sera égale à 1572 heures (soit 1607 - 5CPx7h)

3. La ou les semaines à 0

a) Principe : 1 semaine à 0
Chaque coéquipier à temps complet présent sur toute l'année sociale (du 1er juin au 31 mai de l'année N-1) bénéficie d'une semaine à 0 heure sauf souhait contraire du collaborateur, laquelle ne pourra être prise qu'une fois tous les congés payés posés, à compter du 1er novembre de l'année en cours. Cette semaine, qui ne peut être fractionnée, sera fixée par les responsables sur proposition du collaborateur, en fonction des nécessités de l'activité.
Les salariés embauchés en cours d'année, n'ayant pas de congés, pourront bénéficier d'une semaine à 0 heures, si l'activité le permet.
Les dates de prise de cette semaine à 0 heure seront arrêtées le 31 mars de l'année N-1. Elle sera non modifiable sauf accord de l'employeur sur demande expresse du collaborateur.
Il est précisé que cette semaine à 0 heure constitue une modalité d'aménagement du temps de travail et de la répartition de celui-ci sur l'année. La semaine à 0 heure ne vient pas diminuer le nombre d'heures annuel à effectuer et n'a pas d'incidence sur le seuil d'appréciation des heures supplémentaires.
b) Exception : plus d'1 semaine à 0
Le collaborateur le désirant aura également la possibilité de demander au cours de l'année de référence, une deuxième voir troisième semaine à Oh sur la grille « collaborateurs satisfaits », qui sera acceptée pour peu que la cible soit ainsi atteignable.
Les périodes de prise de cette / ces semaine(s) supplémentaires à 0 heures sont identiques que dans le paragraphe précédent à savoir après le 1er novembre.
Les éventuelles semaines à Oh sont fixées à titre définitif sauf demande expresse du collaborateur.

4. Jours fériés

Tout collaborateur pourra être amené à travailler 5 jours fériés (hors 1er mai) par année sociale pour peu que l'activité le nécessite. Il pourra aussi l'être au-delà, cependant son accord sera nécessaire.
Le nombre d'heures travaillées un jour férié s'impute sur la cible annuelle du coéquipier.
Le travail du jour férié ouvrira droit à une majoration de 100% des heures travaillées en plus du paiement de ce jour déjà inclus dans le salaire mensualisé.
Exemple 1 : Je travaille 7 heures le 1er novembre, je serai payé(e) comme suit :

Une 1ère fois au titre du salaire mensualisé qui intègre ces heures
Une 2nde fois via une majoration à 100% de ces 7 heures sur une 2nde ligne du bulletin

Exemple 2 : Si je chôme le 1er novembre, je percevrai uniquement mon salaire mensualisé ; aucune heure ne sera déduite de ma cible annuelle.

B. Planning hebdomadaire

Etablissement du planning hebdomadaire et délai de communication

Le planning hebdomadaire vise à préciser la durée et les horaires de travail par jour sur la période d'affichage, au regard du planning annuel prévisionnel. Notre volonté partagée est d'ouvrir la possibilité aux coéquipiers de participer à l'élaboration de leurs plannings prévisionnels de façon concertée et collaborative en lien avec leurs contraintes personnelles et les besoins des différents sports sur lesquels ils peuvent être amenés à travailler.
À défaut de planification concertée et/ou ne répondant pas aux besoins de l'activité, les plannings hebdomadaires prévisionnels sont définis par les responsables en tenant compte des besoins de l'activité et dans la mesure du possible des souhaits des coéquipiers. Il sera veillé à une bonne répartition des matinées et après-midi de travail dans les équipes.
Compte tenu des difficultés d'organisation qui peuvent intervenir du fait de l'annualisation pour les mères et pères de famille justifiant de contraintes familiales particulières (conduites scolaires, crèches, garderies, co-voiturage attesté etc ...), il est convenu que l'entreprise doit s'engager périodiquement à rappeler ces difficultés à l'ensemble des responsables d'établissement.
En tout état de cause, les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, sont communiqués aux collaborateurs au moins deux semaines à l'avance.

Modification du planning hebdomadaire

Par principe, le planning n'a pas vocation à être modifié sauf événement imprévisible (maladie ou absence d'un autre collaborateur, accident...), accord du collaborateur ou situations particulières évoquées au paragraphe suivant. Par exception, il sera possible d'apporter des modifications au planning hebdomadaire avec un délai de prévenance réduit dans les cas visés ci-dessous (a et b). Les dispositions prévues aux articles a et b suivants ne doivent pas empêcher les modifications de planning avec accord des deux parties.

Modification du planning en cas de forte activité

Lorsque l'activité globale en entrepôt est plus forte que prévue (volumes constatés et prévus sur les jours qui suivent 15% supérieurs à ceux pilotés), il sera possible, avec l'accord du collaborateur, de réduire le délai de prévenance de modification du planning à 2 jours ouvrables. La modification pourra constituer un changement de la base horaire prévue sur les 7 jours suivants. Le recours à ce dispositif est limité à 3 reprises par collaborateur dans l'année.

Modification du planning en cas de faible activité

Lorsque l'activité globale en entrepôt est plus faible que prévue (volumes constatés et prévus sur les jours qui suivent 15% inférieurs à ceux pilotés), il sera possible, avec l'accord du collaborateur, de réduire le délai de prévenance de modification du planning à 1 jour ouvrable. La modification pourra constituer un changement de la base horaire prévue sur les 7 jours suivants. Le recours à ce dispositif est limité à 3 reprises par collaborateur dans l'année.

Contreparties accordées aux collaborateurs

Tout d'abord, tout collaborateur ayant fait la demande d'une semaine à 0 heure, par le biais de la grille “collaborateurs satisfaits", verra sa demande acceptée. Le collaborateur le désirant aura également la possibilité d'inscrire une demande de deuxième semaine à Oh sur la grille "collaborateurs satisfaits". Cette deuxième semaine à Oh sera accordée au collaborateur si l'activité prévue par le supérieur hiérarchique sur l'année le permet. Les éventuelles semaines à Oh sont fixées à titre définitif sauf demande expresse du collaborateur.

Signature des plannings

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les collaborateurs signent leur planning hebdomadaire réalisé, une fois la semaine accomplie tenant compte des modifications éventuelles d'horaires intervenues. La signature électronique sera étudiée afin de simplifier les démarches administratives des collaborateurs.

Article 5 – Appréciation de la durée de travail annuelle, mode de gestion des heures excédentaires ou déficitaires

A. Heures excédentaires ou déficitaires annuelles

L'objectif est que le collaborateur effectue au 31 mai le nombre d'heures prévu dans sa cible annuelle et en particulier qu'il n'y ait pas d'heures perdues. De surcroît, en cours d'année, des heures excédentaires ou supplémentaires pourront être demandées en fonction des besoins de l'activité dans la limite du contingent conventionnel, après information du C.S.E. Dans la mesure où la situation le permet, l'entreprise s'attache à former les demandes d'heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s'organiser.

Heures excédentaires

La situation individuelle des

salariés est vérifiée, chaque année, à la fin de la période de référence. Dans le cadre annuel il existe deux types d'heures excédentaires :

Les heures excédentaires majorées : ce sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la cible annuelle individuelle mais en deçà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures.
Les heures supplémentaires : ce sont les heures réalisées au-delà du seuil légal de 1607 heures.

Il s'agit donc des heures effectives de travail dépassant le seuil annuel individualisé.
Si un collaborateur a dépassé sa durée annuelle (cf article 3, A) et en tout état de cause 1607 heures de travail effectif pour une année complète, il percevra le salaire correspondant aux heures de dépassement effectuées (solde d'heures payées à 100%) et une majoration de salaire de 25% pour les salariés ayant acquis 25 CP (heures supplémentaires 25%).
Les salariés n'ayant pas acquis 25 CP sur une année complète et dépassant de ce fait 1607 heures bénéficieront d'une majoration de 10% pour ces heures effectuées au-delà de 1607 heures de ce fait et déjà rémunérées (heures supplémentaires 10%).
Ces heures seront comptabilisées et traitées en fin de période d'annualisation. Ces heures excédentaires majorées et/ou supplémentaires annuelles et leur majoration feront l'objet uniquement d'un paiement, en pratique sur le mois de juin eu égard au décalage de paie.
Exemple 1 : Sur l'année sociale 2020-2021, j'ai acquis 20 CP, ma cible annuelle est de 1642 heures. Au 31 mai 2021 (fin d'année sociale), j'ai effectivement travaillé 1642 heures. J'ai donc 35 heures effectuées au-delà du seuil de 1607h, qui me seront majorées à 10%.
Exemple 2 : Sur l'année sociale 2020-2021, j'ai acquis 27 CP (25 normaux + 2 anciennetés). Ma cible annuelle est de 1593 heures. Au 31 mai 2021 (fin d'année sociale), j'ai effectivement travaillé 1610 heures J'ai donc 14 heures excédentaires majorées, payées à 125% (1607 - 1593) et 3 heures supplémentaires, payées à 125% (1610 - 1607).

Heures déficitaires

Si à la fin de la période annuelle, le collaborateur n'a pas accompli, du fait de son employeur, son quota d'heures annuel, sa rémunération est acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ...).

Prime dite « de sur activité »

Objet de la prime

Celle-ci a pour objectif de récompenser les collaborateurs qui, volontairement et à la suite de la sollicitation de leur directeur, accepteront de travailler au-delà de leur planning prévisionnel hebdomadaire, lors de moments de très forte activité en entrepôt.

Heures ouvrant droit à la prime dite « sur activité »

Est considérée comme heure ouvrant droit à la prime dite « de sur activité » toute heure :

Réalisée à la demande du directeur -trice ;
À l'ensemble de l'entrepôt ;
Sur la base du volontariat ;
Au-delà du planning prévisionnel.

Le collaborateur peut donc refuser d'effectuer ces heures « de sur activité » sans qu'il ne le lui soit reproché.

Indemnisation des heures de sur- activité

Les heures dites « de sur activité » seront payées à 150% du taux horaire de l'intéressé sur le mois où les heures ont été effectuées – peu importe la planification du salarié sur le reste du mois concerné. Les heures de sur activité ne sont pas comptabilisées dans la cible.
La compensation en repos est possible. En revanche, le salarié devra en informer sans délai le leader le mois où la suractivité a été effectuée pour que celle-ci ne soit pas rémunérée sur le bulletin de paie.
Exemple 1 :
Je suis planifié en 6h-13h, mon directeur me demande de rester jusqu’à 15h en ouvrant le droit à la suractivité. Sur mon bulletin du mois, apparaîtra donc 3 heures de suractivité payées à 150%, et ma cible de 1607h devra toujours être atteinte. En réalité, j’effectuerai 1607h + 3h sur l’année.
Exemple 2 :
Je suis planifié en 6h-13h, mon directeur me demande de rester jusqu’à 15h en ouvrant le droit à la suractivité. Sur le mois en cours, je décide de choisir la méthode de récupération. Sur mon bulletin du mois, apparaîtra 3 heures de suractivité payées à 100% et je devrais récupérer la majoration de 50% soit 1h30 (sans que cela ne vienne déduire ma cible).

Article 6 – Evènements en cours d’année - Décompte des temps d’absence

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, accident, maternité, congés divers, absences rémunérées ou non rémunérées...), les heures d’absences seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning hebdomadaire connu (semaine en cours et les 2 semaines suivantes).
Par exception, il est convenu que le repos compensateur de remplacement (RCN), pris en raison du statut de travailleur de nuit du coéquipier, et parce qu’il correspond à une contrepartie négociée de cette contrainte professionnelle et que ce repos est imposé, ne sera pas considéré en paie comme un motif d’absence afin que les heures de RCN ne se déduisent pas du quota d’heures de travail effectif.
Ensuite, si l’absence se prolonge au-delà de ces trois semaines, le décompte se fera sur la base de 35 heures, le RCN éventuellement posé au-delà des plannings affichés devant être reporté. En fin d’année, s’il reste un solde inférieur ou égal à 1h, nous procéderons au versement financier du RCN.

Article 7 – Paiement du salaire

Afin d'éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, la rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67H par mois, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué.
L'indemnisation des congés payés, des jours fériés, le complément maladie versé par l'entreprise et plus généralement, les absences rémunérées de toute nature se fera, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, sur la base de la rémunération lissée.
Pour les absences non rémunérées (notamment absence injustifiée, sorties anticipées, retard…), une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée en fonction du nombre d'heures manquantes tel que défini à l'article 6.

Article 8 - Salariés embauchés en cours d’année

Pour les collaborateurs CDI embauchés en cours d'année, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l'article 3. A et proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés décomptés entre la date d'entrée et le 31 mai suivant.
Pour les collaborateurs en CDD, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l'article 3. A et proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés décomptés entre la date de début et de fin de contrat, ramenée à un nombre de jours ouvrés annuels forfaitaire de 261.
Exemple 1 (CDI) :
Je suis embauché en CDI le 01/08/2020. Ma cible annuelle sera égale à 1782 x (216/261) = 1474,75 heures. 1782 est la cible annuelle d'un salarié TC ayant acquis 0 CP (1607h+25CPx7h) . 216 est le nombre de jours ouvrés entre la date d'embauche et le 31/05 suivant 261 est le nombre de jours ouvrés de l'année sociale 2020/2021

Exemple 2 (CDD) :
Je suis embauché en CDD le 01/08/2020 jusqu'au 30/09/2020. Ma cible contractuelle sera égale à 1782 x (43/261) = 293,50 heures. 1782 est la cible annuelle d'un salarié TC n'ayant acquis aucun CP. 43 est le nombre de jours ouvrés entre la date d'embauche et la date de fin du CDD 261 est le nombre de jours ouvrés annuels forfaitaire.

Article 10 - Salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’année

En cas de rupture du contrat en cours d'année la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l'article 3, A et proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés décomptés entre le 1er juin et la date de sortie des effectifs. En cas de fin de CDD la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l'article 3, A et proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés décomptés entre la date d'embauche et la date de fin du CDD.

En cas de rupture de contrat en cours d'année ou fin de CDD, un décompte d'heures sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

Soit le collaborateur a travaillé plus que sa durée du travail à accomplir, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (heures réalisées - durée du travail à accomplir sur la période) X salaire horaire.
Soit le collaborateur a travaillé moins que sa durée du travail à accomplir dans ce cas, il lui sera prélevé sur son solde de tout compte le trop-perçu, conformément aux dispositions légales.

Exemple 1 (CDI) :
Présent au 01/06/2020 (avec 25 CP), je démissionne le 31/10/2020 sans avoir le moindre congé payé. À cette date, j'ai effectivement travaillé 770 heures. Ma durée du travail à accomplir est égale à 1782 (1607+25CP) x (110/261) = 751 heures.
J'ai donc un solde d'heures positif de 19 heures (770-751), qui seront payées sur mon bulletin de sortie à mon taux horaire.

1782 est la cible annuelle d'un salarié TC ayant acquis 0 CP
110 est le nombre de jours ouvrés entre le 01/06/20 et le 31/10/20
261 est le nombre de jours ouvrés de l'année sociale

Exemple 2 (CDI) :
Présent au 01/06/2020 (avec 25 CP), je démissionne le 31/10/2020 et j'ai pris mes 25 congés payés. À cette date, j'ai effectivement travaillé 550 heures. Ma durée du travail à accomplir est égale à 1782 x (110/261) - 25 CP = 576 heures.
J'ai donc un solde d'heures négatif de -26 heures (550 -576), qui seront repris sur mon bulletin de sortie à mon taux horaire.

1782 est la cible annuelle d'un salarié TC ayant acquis 0 CP
153 est le nombre de jours ouvrés entre le 01/06/20 et le 31/10/20
261 est le nombre de jours ouvrés de l'année sociale

Exemple 3 (CDD) :
J'ai eu un CDD du 01/07/2020 au 30/09/2020. Au jour de ma sortie, j'ai effectivement travaillé 460 heures. Ma durée du travail à accomplir est égale à 1782 x (66/261) = 450,5 heures
J'ai donc un solde d'heures positif de 9,5 heures (460 - 450,5), qui seront payées sur mon bulletin de sortie à mon taux horaire.

1782 est la cible annuelle d'un salarié TC ayant acquis 0 CP
153 est le nombre de jours ouvrés entre le 01/06/19 et le 31/10/19
365 est le nombre de jours ouvrés de l'année sociale

CHAPITRE 2 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS À TEMPS PARTIEL

Article 1 – Champ d’application

Sont concernés tous les collaborateurs employés et agents de maîtrise à temps partiel, en CDI ou CDD. Les salariés mis à disposition pourront également être soumis aux dispositions du présent accord.

Article 2 - Période de référence

L'année de référence s'entend de la période allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

Article 3 - Durée de travail

Durée de travail de référence

Le collaborateur est embauché sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne. Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, le calcul de la durée de travail effectif des collaborateurs à temps partiel sera proratisé, en fonction de la base horaire contractuelle, sur la base de 1607 heures pour un salarié ayant acquis 25 CP.

Exemple : un salarié à temps partiel 20 heures (ayant 25 CP) aura une cible annuelle de travail effectif de 20/35 x 1607 = 918,3 heures.
Pour les collaborateurs n'ayant pas acquis l'intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence. À l'inverse, les éventuels congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement, report) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer.
Exemple 1 : un salarié à temps partiel 20 h ayant acquis 20 CP aura une cible annuelle égale à 938,29 heures (soit 1607 x 20/35+ 5CPx1/5e de 20h)
Exemple 2 : un salarié à temps partiel 20 h ayant acquis 28 CP aura une cible annuelle égale à 906,29 heures (soit 1607 x 20/35 - 3CPx1/5e de 20h)
Il est rappelé que cette durée du travail effectif annuelle inclut la journée de solidarité.
Au titre du présent accord, sont assimilées à du temps de travail effectif les heures travaillées et toutes les heures légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif (en particulier heures de délégation, formations, visites médicales, et les pauses (dans la limite des durées prévues dans le présent accord et hors pause repas). Le coéquipier pourra accéder au suivi de son volume d'heures réalisé et restant à faire à tout moment par voie informatique.

Limites minimales de travail

La durée minimale de travail est de 24 heures hebdomadaire sauf accord express du collaborateur pour une durée moindre, qui ne pourra toutefois être inférieure à 7h pour les embauches et passage à temps partiel.
Couverture sociale : chaque collaborateur dont la base horaire pourrait ne pas ou plus lui permettre de bénéficier des prestations en nature de la sécurité sociale en informera son responsable hiérarchique pour que celui-ci prenne les dispositions nécessaires en augmentant sa base horaire.

Limites maximales de travail

Sauf dérogations légales, les durées maximales du travail sont fixées dans le cadre du présent accord à :

10 heures par jour ;
34,5 heures par semaine.

Pause

La pause journalière est collective, payée, et est fixée à trente minutes pour une journée planifiée de plus de 5 heures de travail effectif continu. Par ailleurs, après 9 heures de travail effectif continu (pause de 30 mn incluse) une pause de 15 minutes payée sera octroyée. Une journée planifiée a plus de 9h donnera donc droit à 45 mn de pause payée.

Répartition des jours de travail sur la semaine

La répartition des horaires hebdomadaires se fait de 0 à 5 jours selon les modalités ci-dessous.
Le nombre de jours travaillé par semaine sera limité selon la durée hebdomadaire de travail planifiée, dans les limites suivantes :

Durée hebdomadaire prévisionnelle

Nombre de jours travaillés maximum sur la semaine

Inférieure ou égale à 10h
2 jours maximum
Entre 10.5 et 14h
3 jours maximum
Entre 14.5h et 25.5h
4 jours maximum
Entre 26h et 34.5
5 jours maximum
En cas d’heures de suractivité (cf art 6-C), il pourra déroger à ces limites.

Minimum d'heures par jour

À défaut d'accord exprès du collaborateur, aucun travail continu d'une durée inférieure à 4h ne peut être planifié. L'horaire journalier ne peut comporter qu'une seule interruption, de surcroît limitée à 2 heures.

Repos hebdomadaire

Principe

Chaque coéquipier à temps partiel bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaires fixes dont le dimanche, hormis les collaborateurs volontaires qui travaillent le dimanche. Ces deux jours sont fixés par le responsable hiérarchique en tenant compte des besoins de l'activité, des attentes du coéquipier et de l'équipe.
Ils ne peuvent pas être modifiés en cours d'année sociale sauf accord du salarié et de son manager. Avant chaque année sociale, la répartition des jours de repos au sein de l'équipe pourra être revue de façon collaborative. La priorité pour le mercredi sera donnée dans la mesure du possible aux pères et mères de famille ayant des enfants scolarisés avant 14 ans ou nécessitant une présence parentale.

Exception aux 2 jours de repos hebdomadaires

Il sera dérogé au principe de 2 jours de repos par semaine de manière très exceptionnelle dans les conditions suivantes :
En cas de de besoin d'heures dites « de sur activité », demandées par le directeur (voir art 6, C) :

Pour un collaborateur volontaire ;
Dans la limite de 8 jours par année sociale (entre le 1er juin et le 31 mai) ;
Pas plus de 3 semaines consécutives.

Cette dérogation ne doit pas permettre de dépasser 34h30 de travail effectif par semaine.
La 2ème journée de repos hebdomadaire ne sera donc pas récupérée, les heures réalisées sur cette journée entrent dans le décompte du travail effectif, seront qualifiées d'heures de « sur activité » (s'agissant d'un changement des plannings demandées collectivement par le directeur-trice) et pourront donner lieu à des heures complémentaires selon le seuil annuel ainsi atteint.
Le collaborateur pourra cependant demander à récupérer ces heures et donc à cibler à 0 h de dépassement.

Article 4 – Types de contrats à temps partiel

Deux modes d'organisation du temps partiel sont mis en place : le "Temps partiel dynamique" et le "Temps partiel équilibre".

Temps partiel dynamique

La durée du travail hebdomadaire varie entre 0 et 34,5 heures. Les heures faites entre la base hebdomadaire contractuelle et le plafond de 34,5h ne constituent pas des heures complémentaires. Le responsable hiérarchique peut demander au collaborateur d'exécuter des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée annuelle. La réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne de travail au niveau de la durée légale du travail annuelle.
Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 mai) et qui dépassent la durée annuelle de travail du collaborateur. Dans la limite de 10%, ces heures sont payées au taux normal ; au-delà, ces heures sont majorées au taux légal.

Temps partiel équilibre

Ce contrat, destiné aux collaborateurs en situation de double emploi (salarié ou non salarié) et aux pères et mères de famille, limite la variation de la base horaire contractuelle de plus ou moins 1/3.
A titre d'exemple, un collaborateur ayant une base horaire contractuelle de 15 heures par semaine, verra sa durée de travail hebdomadaire varier entre 10h minimum et 20h maximum.
Dans tous les cas, la durée maximum hebdomadaire ne peut atteindre la durée légale du travail.
Dans tous les cas de figure, la réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale annuelle. Le nombre d'heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée annuelle de travail.

Dispositions communes aux deux types de contrats à temps partiel

Gestion du repos hebdomadaire supplémentaire en cas de congé parental à temps partiel (4/5)

Le collaborateur qui aura émis le souhait d'obtenir un congé parental à temps partiel, sous forme d'une réduction du temps de travail d'1/5 de sa base horaire, bénéficiera d'un troisième jour de repos fixe durant toute la durée de ce congé sauf souhait contraire du collaborateur.

Organisation du temps de travail en cas de passage d'un temps complet vers un temps partiel

Lorsqu'un supérieur hiérarchique a donné son accord pour un passage d'un temps complet à un temps partiel suite à la demande d'un collaborateur, les éventuelles conditions particulières d'aménagement du temps de travail devront être consignées dans un document. Ce document, annexé à l'avenant au contrat de travail de réduction de base horaire, sera conservé dans le dossier du collaborateur.
Ce document sera repris lors de la passation, en cas d'éventuel changement de supérieur hiérarchique, afin que les aménagements accordés au collaborateur et étant à l'origine de la réduction de base horaire soient connus puis respectés par le nouveau supérieur hiérarchique.

Journée de solidarité

Il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel sont soumis au dispositif légal de la journée de solidarité à raison de 1/5 de leur base horaire hebdomadaire contractuelle.

Dépassement récurrent de la durée moyenne hebdomadaire

Lorsque, sur la période annuelle de référence, le volume hebdomadaire moyen réellement accompli par un collaborateur a dépassé d'au moins 2h la base hebdomadaire fixée au contrat, celle-ci est modifiée, sous réserve d'un préavis de 7 jours ou sauf opposition du collaborateur intéressé. L'horaire modifié est égal à la base horaire anciennement fixée au contrat à laquelle est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Exemple :
Je bénéficie d'un contrat à temps partiel comprenant une durée hebdomadaire de travail de 20h. Si, sur l'ensemble de la période d'annualisation, j'ai travaillé, en moyenne, 23h par semaine ; je me verrai proposé un avenant au contrat portant la base horaire à 23h par semaine.

Priorité à un poste à temps complet

En application des dispositions légales, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette disposition est rappelée sur la grille « collaborateurs satisfaits ».

Article 5 – Etablissement des plannings de travail

Planning annuel

Calendrier

Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individuels. Le planning annuel est communiqué au collaborateur au plus tard 2 mois avant l'ouverture de la période annuelle, soit au 31 mars.
Le rétroplanning d'élaboration des plannings annuels sera le suivant :

15 janvier au 1er février : les coéquipiers émettent leurs souhaits de congés payés. Ils doivent émettre trois souhaits distincts.
28 février : les congés payés (ceux d'été, à fixer entre le 1er juin au 31 octobre, et autres congés) sont fixés par les responsables et portés à la connaissance des salariés.
31 mars : communication du planning annuel aux collaborateurs (dont la ou les éventuelles semaines à 0).

Le planning mentionne le nombre d'heures par semaine à titre indicatif. En cas de changement de métier ou de mutation, ce planning annuel pourra être adapté.

Congés payés

Les congés payés sont validés par le responsable en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits de ses coéquipiers, de son activité et des règles légales pour y répondre favorablement ou pas, lors de l'établissement des plannings annuels.
L'ordre des départs est fixé par l'employeur compte tenu de la situation familiale des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint, des périodes de vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Le responsable :

Doit accorder minimum 10 CP ouvrés continus (2 semaines) au cours de l'année sociale sauf souhait contraire du collaborateur, et maxi 20 jours ouvrés de CP consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre
Ne peut refuser 15 jours de CP ouvrés continus (3 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre.

Tous les congés payés doivent être soldés au 31 mai N+1. Il sera autorisé des reports de congés payés pour les motifs légaux et quelques cas exceptionnels avec accord des parties : changement de métier, mutation.
Les CP exceptionnellement reportés viennent en déduction de la cible d'heures à faire par le salarié l'année sociale suivante. A l'inverse, pour l'année en cours, ils viennent augmenter le volume annuel.
Les CP reportés sont pris en compte pour le déclenchement des majorations liées aux heures excédentaires et complémentaires. Ces majorations seront de 10%.
Exemple :
Je suis à temps partiel sur une base de 20h/semaine. Sur l'année sociale 2020-2021, je n'ai pu bénéficier que de 20 CP sur 25 pour cause de maternité. 5 sont reportés sur l'année sociale 2021-2022 :
• Ma cible annuelle 2020-2021 sera égale à 938,29 heures (soit 1607 x 20/35 + 5CPX1/5e de 20h)
• Ma cible annuelle 2021-2022 sera égale à 898,29 heures (soit 1607 x 20/35 - 5CPX1/5e de 20h)
3. La ou les semaines à 0

Principe : 1 semaine à 0

Chaque coéquipier à temps partiel dynamique présent sur toute l'année sociale (du 1er juin au 31 mai de l'année N-1) bénéficie d'une semaine à 0 heure, si le calcul de l'annualisation le permet, sauf souhait contraire du collaborateur, laquelle ne pourra être prise qu'une fois tous les congés payés posés, à compter du 1er novembre de l'année en cours. Cette semaine, qui ne peut être fractionnée, sera fixée par les responsables sur proposition du collaborateur, en fonction des nécessités de l'activité. Les salariés embauchés en cours d'année, n'ayant pas de congés, pourront bénéficier d'une semaine à 0 heures, si l'activité le permet.
Les dates de prise de cette semaine à 0 heure seront arrêtées le 31 mars de l'année N-1. Elle sera non modifiable sauf accord de l'employeur sur demande expresse du collaborateur.
Il est précisé que cette semaine à 0 heure constitue une modalité d'aménagement du temps de travail et de la répartition de celui-ci sur l'année. La semaine à 0 heure ne vient pas diminuer le nombre d'heures annuel à effectuer et n'a pas d'incidence sur le seuil d'appréciation des heures supplémentaires.

Exception : plus d'1 semaine à 0

Le collaborateur le désirant aura également la possibilité de demander de prendre au cours de l'année de référence, une deuxième voir troisième semaine à Oh sur la grille « collaborateurs satisfaits », qui sera acceptée pour peu que la cible soit ainsi atteignable dans le paragraphe précédent

à savoir après le 1er novembre. Les éventuelles semaines à Oh sont fixées à titre définitif sauf demande expresse du collaborateur.

4. Jours fériés
Tout collaborateur pourra être amené à travailler 5 jours fériés (hors 1er mai) par année sociale pour peu que l'activité le nécessite. Il pourra aussi l'être au-delà, cependant son accord sera nécessaire.
Le nombre d'heures travaillées un jour férié s'impute sur la cible annuelle du coéquipier.
Le travail du jour férié ouvrira droit à une majoration de 100% des heures travaillées en plus du paiement de ce jour déjà inclus dans le salaire mensualisé.
Exemple 1 : Je travaille 7 heures le 1er novembre, je serai payé(e) comme suit :

Une 1ère fois au titre du salaire mensualisé qui intègre ces heures
Une 2nde fois via une majoration à 100% de ces 7 heures sur une 2nde ligne du bulletin

Exemple 2 : Si je chôme le 1er novembre, je percevrai uniquement mon salaire mensualisé ; aucune heure ne sera déduite de ma cible annuelle.

Planning hebdomadaire

Le planning hebdomadaire vise à préciser la durée et les horaires de travail par jour sur la période d'affichage, au regard du planning annuel prévisionnel.

Etablissement du planning hebdomadaire et délai de communication

Modification du planning hebdomadaire

Par principe, le planning n'a pas vocation à être modifié sauf événement imprévisible (maladie ou absence d'un autre collaborateur, accident, ...), accord du collaborateur ou situations particulières évoquées au paragraphe suivant. Par exception, il sera possible d'apporter des modifications au planning hebdomadaire avec un délai de prévenance réduit dans les cas visés ci-dessous (a et b). Les dispositions prévues aux articles a et b suivants ne doivent pas empêcher les modifications de planning avec accord des deux parties.

Modification du planning en cas de forte activité

Modification du planning en cas de faible activité

Contreparties accordées aux collaborateurs

Tout d'abord, tout collaborateur ayant fait la demande d'une semaine à 0 heure, par le biais de la grille « collaborateurs satisfaits », verra sa demande acceptée. Le collaborateur le désirant aura également la possibilité d'inscrire une demande de deuxième semaine à Oh sur la grille << collaborateurs satisfaits >>. Cette deuxième semaine à Oh sera accordée au collaborateur si l'activité prévue par le supérieur hiérarchique sur l'année le permet. Les éventuelles semaines à Oh sont fixées à titre définitif sauf demande expresse du collaborateur.
Il est expressément convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses, d'une période d'activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.

Signature des plannings

Communication des plannings annuels et hebdomadaire

Les plannings annuels et hebdomadaires et leurs modifications éventuelles sont transmis individuellement par écrit (quelle qu'en soit la forme remise en main propre, courriel, ou via l'outil de gestion des temps, accessible notamment par tablette...) pour les salariés dont la programmation est individuelle.

Article 6 - Appréciation de la durée de travail annuelle, mode de gestion des heures complémentaires ou déficitaires, primes heures dites de sur activité

Heures complémentaires

L'objectif est que le collaborateur effectue au 31 mai le nombre d'heures prévu dans sa cible annuelle et en particulier qu'il n'y ait pas d'heures perdues.
En cours d'années des heures complémentaires pourront être planifiées en fonction des besoins de l'activité dans la limite du contingent conventionnel.

a) Régime des heures complémentaires

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au 1/3 de la durée contractuelle appréciée sur l'année. Elles sont décomptées sur la période définie à l'article 3 du présent chapitre. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat.

b) Majoration des heures complémentaires

Dans le cadre annuel il existe deux types d'heures de dépassement pour un temps partiel :

Les heures complémentaires majorées à 10% : ce sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la cible annuelle individuelle, mais en dessous du seuil de 110% de la cible annuelle.
Les heures complémentaires majorées à 25% : ce sont les heures réalisées au-delà du seuil de 110% de la cible annuelle jusque 1606 inclus.

Il s'agit donc des heures effectives de travail dépassant le seuil annuel individualisé. Ces heures seront comptabilisées et traitées en fin de période d'annualisation. Ces heures complémentaires annuelles et leur majoration feront l'objet uniquement d'un paiement, en pratique sur le mois de juin eu égard au décalage de paie.
Exemple :
Je suis TP base 20h/sem. Sur l'année sociale 2020-2021, j'ai acquis et pris 27 CP (25 normaux + 2 anciennetés). Ma cible annuelle est de 910,25 heures
Au 31 mai 2021 (fin d'année sociale), j'ai effectivement travaillé 920 heures
J'ai donc 9,75 heures excédentaires (920-910,25), payées à 110%.

Heures déficitaires

Prime dite « de sur activité »

Objet de la prime

Celle-ci a pour objectif de récompenser les collaborateurs qui, volontairement et suite à la sollicitation de leur directeur, accepteront de travailler au-delà de leur planning prévisionnel hebdomadaire, lors de moments de très forte activité en entrepôt.

Heures ouvrant droit à la prime dite « sur activité »

Est considérée comme heure ouvrant droit à la prime dite « de sur activité » toute heure :

Réalisée à la demande du directeur -trice ;
À l'ensemble de l'entrepôt ;
Sur la base du volontariat ;
Au-delà du planning prévisionnel.

Le collaborateur peut donc refuser d'effectuer ces heures « de sur activité » sans qu'il ne le lui soit reproché.

Indemnisation des heures de sur- activité

Les heures dites « de sur activité » seront payées à 150% du taux horaire de l'intéressé sur le mois où les heures ont été effectuées – peu importe la planification du salarié sur le reste du mois concerné. Les heures de sur activité ne sont pas comptabilisées dans la cible. La compensation en repos est possible. En revanche, le salarié devra en informer sans délai le leader le mois où la suractivité a été effectuée pour que celle-ci ne soit pas rémunérée sur le bulletin de paie.
Exemple :
Je suis planifié de 6h-11h et mon patron me demande de rester jusqu'à 14h en ouvrant le droit à la suractivité. Ces heures, non prévues à mon planning, feront l'objet d'un versement des heures de suractivité majorées à 150%.
Exemple 2 :
Je suis planifié en 6h-11h, mon directeur me demande de rester jusqu’à 14h en ouvrant le droit à la suractivité. Sur le mois en cours, je décide de choisir la méthode de récupération. Sur mon bulletin du mois, apparaîtra 3 heures de suractivité payées à 100% et je devrais récupérer la majoration de 50% soit 1h30 (sans que cela ne vienne déduire ma cible).

Article 7 – Evènements en cours d’année - Décompte des temps d’absence

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, accident, maternité, congés divers, absences rémunérées ou non rémunérées...), les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning hebdomadaire connu (semaine en cours et les 2 semaines suivantes).

Par exception, il est convenu que le repos compensateur de remplacement (RCN), pris en raison du statut de travailleur de nuit du coéquipier, et parce qu’il correspond à une contrepartie négociée de cette contrainte professionnelle et que ce repos est imposé, ne sera pas considéré en paie comme un motif d’absence afin que les heures de RCN ne se déduisent pas du quota d’heures de travail effectif.
Puis, si l’absence se prolonge au-delà de ces trois semaines, le décompte se fera sur la base de sa base hebdomadaire contractuelle, le RCN éventuellement posé au-delà des plannings affichés devant être reporté. En fin d’année, s’il reste un solde inférieur ou égal à 1h, nous procéderons au versement financier du RCN.

Article 8 – Paiement du salaire

Afin d'éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, la rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de sa base contractuelle, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué.
L'indemnisation des congés payés, des jours fériés, le complément maladie versé par l'entreprise et plus généralement, les absences rémunérées de toute nature se fera, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, sur la base de la rémunération lissée.
Pour les absences non rémunérées (notamment absence injustifiée, sorties anticipées, retard…), une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée en fonction du nombre d'heures manquantes tel que défini à l'article 7.

Article 9 - Salariés embauchés en cours d’année

1018,25 est la cible annuelle d'un salarié TP 20h/sem ayant acquis 0 CP (1607hx20/35+ 25CPX1/5e de 20h)
216 est le nombre de jours ouvrés entre la date d'embauche et le 31/05 suivant
261 est le nombre de jours ouvrés de l'année sociale

Exemple 2 (CDD) :
Je suis embauché en CDD le 01/08/2020 jusqu'au 30/09/2020 sur la base de 20h/sem.
Ma cible contractuelle sera égale à 1018,25 x (43/261) = 167,75 heures

1018,25 est la cible annuelle d'un salarié TP 20h/sem n'ayant acquis aucun CP
43 est le nombre de jours ouvrés entre la date d'embauche et la date de fin du CDD
261 est le nombre de jours ouvrés annuels forfaitaires

Article 10 - Salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’année

En cas de rupture du contrat en cours d'année la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l'article 3.A et proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés décomptés entre le 1er juin et la date de sortie des effectifs.
En cas de fin de CDD la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l'article 3.A et proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés décomptés entre la date d'embauche et la date de fin du CDD.
En cas de rupture de contrat en cours d'année ou fin de CDD, un décompte d'heures sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

Soit le collaborateur a travaillé plus que sa durée du travail à accomplir, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (heures réalisées - durée du travail à accomplir sur la période) X salaire horaire avec les majorations attachées aux heures complémentaires.
Soit le collaborateur a travaillé moins que sa durée du travail à accomplir dans ce cas, il lui sera prélevé sur son solde de tout compte le trop-perçu, conformément aux dispositions légales.

Exemple 1 (CDI 20h/sem) :
Présent au 01/06/2020 (avec 25 CP), je démissionne le 31/10/2020 sans avoir le moindre congé payé. À cette date, j'ai effectivement travaillé 440 heures. Ma durée du travail à accomplir est égale à 1782 (1607+25CP) x20/35 x (110/261) = 429,25 heures
J'ai donc un solde d'heures positif de 10,75 heures (440 - 429,25), qui seront payées sur mon bulletin de sortie à mon taux horaire.

1782 est la cible annuelle d'un salarié TC ayant acquis 0 CP
110 est le nombre de jours ouvrés entre le 01/06/20 et le 31/10/20
261 est le nombre de jours ouvrés de l'année sociale

Exemple 2 (CDI TP 20 h/sem) :
Présent au 01/06/2020 (avec 25 CP), je démissionne le 31/10/2020 et j'ai pris mes 25 congés payés. À cette date, j'ai effectivement travaillé 300 heures. Ma durée du travail à accomplir est égale à 1782 x 20/35 x (110/261) - 25 CP = 329,25 heures. J'ai donc un solde d'heures négatif de 29,25 heures (300-329,25), qui seront repris sur mon bulletin de sortie à mon taux horaire.

1782 est la cible annuelle d'un salarié TC ayant acquis 0 CP
110 est le nombre de jours ouvrés entre le 01/06/20 et le 31/10/20
261 est le nombre de jours ouvrés de l'année sociale

Exemple 3 (CDD TP 20 h/sem) :
J'ai eu un CDD du 01/07/2020 au 30/09/2020. Au jour de ma sortie, j'ai effectivement travaillé 267 heures. Ma durée du travail à accomplir est égale à 1782 x 20/35 x (66/261) = 257,5 heures.
J'ai donc un solde d'heures positif de 9,5 heures (267 - 257,5), qui seront payées sur mon bulletin de sortie à mon taux horaire.

1782 est la cible annuelle d'un salarié TC ayant acquis O CP
66 est le nombre de jours ouvrés entre le 01/07/20 et le 31/10/20
261 est le nombre de jours ouvrés annuels forfaitaires

Article 11 – Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise. L'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

CHAPITRE 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES

PARTIE 1 - LE FORFAIT JOURS

Article 1 – Champ d’application

Sont soumis au forfait jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entrepôt, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Peuvent être soumis au forfait jours les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie c'est-à-dire d’une latitude dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps sur le court et moyen terme, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment concernés les cadres qui sont amenés à encadrer une équipe, à gérer leur compte d’exploitation, à se déplacer régulièrement, à développer des projets etc.
Conformément à l’article L3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du code du travail.

Article 2 - Caractéristiques du forfait jours

Durée du forfait jours

La période de référence annuelle est la période allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Nombre de jours à travailler pour un cadre à temps complet

Le nombre de jours à travailler est de 212 jours annuels, journée de solidarité incluse, ou 424 demi-journées, pour un salarié présent sur la totalité de l’année sociale de référence et ayant acquis 25 jours de congés payés (indépendamment du nombre de jours fériés chômés).
Il est précisé que la notion de demi-journée est définie par la pause repas*.
*Les cadres assurant une permanence veilleront à avoir une amplitude de travail journalière raisonnable au regard de leur heure d’arrivée.
Le nombre de RTT varie donc selon la configuration de l’année pour respecter le nombre de jours travaillés. Ce nombre est lié au travail effectif.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
A l'inverse, pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), le nombre de jours de travail sera diminué d’autant.

Exemples :
Nombre de jours de congés payés au 1er juin
Nombre de jours à travailler sur l’année sociale
25 CP
212 jours
27 CP
210 jours
20 CP
217 jours

Sous la responsabilité de l’entreprise, les cadres veilleront à une répartition équilibrée des jours travaillés et jours non travaillés tout au long de l'année afin de veiller au bon équilibre vie professionnelle et personnelle.

Nombre de jours à travailler pour un cadre à temps partiel

Pour les collaborateurs en forfait jours réduit, le nombre de jours à travailler sera défini comme suit (pour un cadre présent sur l’année sociale complète et ayant acquis 25 CP).
Les jours non travaillés sont variables d’une année sur l’autre en fonction du calendrier et seront intitulés RTT.

% travaillé

Forfait annuel en jours associé

90%
190,5
80%
169
70%
148
60%
126,5
50%
105,5
40%
84,5
30%
63
20%
42
10%
20.5

Exemples :
Nombre de jours de congés payés au 1er juin
Nombre de jours à travailler sur l’année sociale en temps complet
Nombre de jours à travailler en forfait réduit à 50%
Nombre de jours à travailler en forfait réduit à 80%
Nombre de jours à travailler en forfait réduit à 90%
25 CP
212 jours
105,5 jours
169 jours
190,5 jours
27 CP
210 jours
103,5 jours
167 jours
188,5 jours
20 CP
217 jours
110,5 jours
174 jours
195,5 jours

Sous la responsabilité de l’entreprise, les cadres veilleront à une répartition équilibrée des jours travaillés et jours non travaillés tout au long de l'année afin de veiller à leur équilibre de vie professionnelle et personnelle.

Modalités applicables

Par définition, le forfait jours exclut tout décompte horaire du temps de travail. Ainsi, il est rappelé que les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, à :

La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et 21, et au premier et deuxième alinéa de l’article L3121-22.

Toutefois, l’entreprise souhaite rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
En outre, en application des articles L3131-1 à L3132-3 du Code du travail, le salarié en forfait jours reste soumis :

À la durée minimale de 11 heures de repos entre deux plages d’activité ;
À la durée minimale du repos hebdomadaire de 35h (24 h + 11H).

Caractéristiques principales des conventions individuelles

La convention de forfait en jours sur l’année est prévue dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné.
Cette convention précisera notamment :

La durée en jours du forfait ;
Qu’en application des articles L3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18 ; aux durées maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les règles relatives au télétravail en application de la partie 2 de ce présent accord.

Repos hebdomadaires

Le cadre au forfait jours bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire. Ainsi, les cadres autonomes travaillent par principe 5 jours par semaine.
En plus du dimanche, le second jour de repos hebdomadaire est choisi en toute autonomie par le cadre lors de la réalisation de ses plannings en tenant compte de l’organisation de l’entrepôt et de l’équipe d'encadrement.
La priorité pour le mercredi sera donnée dans la mesure du possible aux pères et mères de famille ayant des enfants scolarisés (avant 14 ans) ou nécessitant une présence parentale.

Arrivée et départ en cours d’année

En cas d’entrée du collaborateur en cours d’année sociale, le nombre de jours travaillés est calculé proportionnellement à la date de prise de fonction sur la base d’un forfait annuel de 237 jours (212 jours + 25 CP).
En cas de rupture du contrat en cours d’année, un décompte sera effectué au prorata du temps de présence sur l’année sociale, et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il n’a été payé, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation de salaire.
Soit le collaborateur a travaillé moins, et il devra alors rembourser à l’entreprise le trop-perçu.

Déduction des absences

Les journées ou demi-journées d'absence - à l'exception des absences liées à un accident de travail ou maladie professionnelle, une dispense d’activité ou un préavis payés - s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Le calcul des droits à RTT étant proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de RTT dû pour l'année de référence sera réduit proportionnellement à la durée de ces absences.

Dépassement du forfait annuel

Dépassement autonome pour les cadres au forfait jours

Les collaborateurs cadres autonomes pourront s’ils le souhaitent au cours de l’année sociale décider de dépasser leur forfait annuel dans la limite de trois jours par année sociale, quel que soit le nombre de congés payés acquis.
Exemple :
Un cadre avec un forfait de 212 jours et 25 CP pourra décider de travailler 215 jours.
Un cadre avec un forfait de 210 jours et 27 CP pourra décider de travailler 213 jours
Un cadre avec un forfait de 217 jours et 20 CP pourra décider de travailler 220 jours.

Dépassement du forfait jours sur accord commun

Au-delà de ces trois jours de dépassement, tout dépassement de forfait pourra être envisagé en cours d’année sociale, à titre exceptionnel sur accord commun du leader et du collaborateur. Il pourrait s'agir par exemple de cas de mutation, changement de fonction ou la contribution à un projet imposant une charge de travail exceptionnelle.

Conditions communes aux deux types de dépassement

Seule la renonciation aux RTT est éligible ici. Le dépassement de forfait ne s’applique donc pas pour les collaborateurs qui n’ont pas posé l’intégralité de leurs congés payés sur l’année sociale et qui de ce fait dépasseraient leur forfait initial, à l’exception des cas de report de congés payés validés par l’entreprise. L’entreprise rappelle que la priorité est donnée à la prise des RTT et au temps de repos dans l’objectif de contribuer à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce dépassement sera formalisé par un avenant temporaire.

Indemnisation du dépassement de forfait

Le dépassement de forfait sera indemnisé comme suit :

Jours de dépassement au-delà du forfait individuel

Majoration

Formalisation

Entre 1 et 3 jours

25%
Décision autonome
Signature d’un avenant
Au-delà de 4 jours (et dans la limite de 5 jours)
25%
Commun accord leader /collaborateur
Signature d’un avenant

Elaboration du planning individuel

Pour mener à bien sa mission, le collaborateur au forfait jours est autonome dans l'organisation de son temps de travail et dans la pose de ses congés payés. Il convient de préciser que le cadre autonome doit poser en priorité, sur la période estivale, ses congés payés.
Le manager veillera à ce que les amplitudes et la charge de travail soient raisonnables pour assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Chaque cadre définit sur l’année les journées ou demi-journées de repos en fonction de ses responsabilités, de ses objectifs et du bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. Ces journées de repos regroupent :

Les congés payés ;
Les repos hebdomadaires ;
Les jours fériés non travaillés ;
Les jours non travaillés appelés RTT.

Ainsi, afin d’anticiper et planifier cette activité, le salarié en forfait jours élabore son planning en mai de chaque année ; ce planning prévisionnel pourra être modifié en cours d’année en toute autonomie.
Pour les cadres en entrepôt, ce planning sera affiché dès son élaboration.

Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif ou de jours accomplis durant la période de paie considérée. Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 3 – Dispositions spécifiques aux cadre autonomes en entrepôt

Les permanences

Pour répondre aux contraintes organisationnelles et sécuritaires de l’entrepôt, des permanences seront organisées par roulement. Les cadres en entrepôt sont autonomes dans la planification collective hebdomadaire de ces permanences. Ce n’est qu’à défaut d’accord des salariés concernés que l’entreprise fixera le roulement des permanences les jours non couverts.
La permanence sera organisée exclusivement en demi-journée. Le permanent de l'après-midi ne pourra pas être permanent le lendemain matin afin de garantir le respect des 11 heures de repos quotidien.
L’entreprise souhaite rappeler que les permanences doivent être réparties équitablement entre l’ensemble de l’équipe encadrement amené à faire des permanences. Les plannings de permanences doivent répondre à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun ainsi qu’à leur état de santé, notamment en lien avec leur âge.

Indemnisation des dimanches et jours fériés travaillés

Le cadre peut être amené à travailler un dimanche (sur la base du volontariat) ou un jour férié. Dans ce cas, il se verra appliquer la majoration de salaire en fonction du temps réellement effectué.
A cet effet, ce temps de travail les dimanches et fériés devra être déclaré sur l’outil de planification afin de valoriser la majoration en conséquence sur le bulletin de paye.

La suractivité

Objet de la prime

Heures ouvrant droit à la prime dite « sur activité »

Est considérée comme heure ouvrant droit à la prime dite « de sur activité » toute heure :

Réalisée à la demande du directeur -trice ;
À l'ensemble de l'entrepôt ;
Sur la base du volontariat, au-delà du planning prévisionnel ;
Réalisée sur l’un des deux jours de repos hebdomadaire initialement prévu.

Le collaborateur peut donc refuser d'effectuer ces heures « de sur activité » sans qu'il ne le lui soit reproché.

Indemnisation et paiement des heures de « sur activité »

Les heures dites « de sur activité » seront payées à 150% du taux horaire de l'intéressé sur le mois où les heures ont été effectuées – peu importe la planification du salarié sur le reste du mois concerné. Les heures de sur activité ne sont pas comptabilisées dans la cible.
La compensation en repos est possible. En revanche, le salarié devra en informer sans délai le leader le mois où la suractivité a été effectuée pour que celle-ci ne soit pas rémunérée sur le bulletin de paie.

Exemple 1 :
Je suis planifié en 6h-13h, mon directeur me demande de rester jusqu’à 15h en ouvrant le droit à la suractivité. Sur mon bulletin du mois, apparaîtra donc 3 heures de suractivité payées à 150%, et ma cible de 1607h devra toujours être atteinte. En réalité, j’effectuerai 1607h + 3h sur l’année.

Exemple 2 :
Je suis planifié en 6h-13h, mon directeur me demande de rester jusqu’à 15h en ouvrant le droit à la suractivité. Sur le mois en cours, je décide de choisir la méthode de récupération. Sur mon bulletin du mois, apparaîtra 3 heures de suractivité payées à 100% et je devrais récupérer la majoration de 50% soit 1h30 (sans que cela ne vienne déduire ma cible).

Article 4 - Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail pour l’ensemble des cadres au forfait jours

Les dispositions ci-après s’appliquent à tous les cadres au forfait jours qu’ils aient signé une convention individuelle de forfait sur la base du présent accord.

Suivi du temps de travail

Pour garantir la prise des jours de repos et veiller ainsi à l’équilibre vie privée / vie professionnelle et à la charge de travail des cadres :

Sous la responsabilité de son manager, le cadre validera sur l’outil de planification la prise de ses temps de repos effectifs en fonction de leur nature (RTT, CP, repos hebdomadaire…) et les jours travaillés. Il est rappelé que le temps de repos journalier est d’au moins 11 heures (temps entre le moment de départ de l’entreprise et sa prise de fonction le lendemain), et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures (24h + 11h) par semaine ;
Chaque mois, le cadre ré-imprimera son planning mis à jour. Il signera son planning et le transmettra à son leader pour archivage.

Dans le cas où la signature des plannings pourrait techniquement se faire par voie dématérialisée, la signature des plannings se fera informatiquement.
Par ailleurs, un état récapitulatif des jours travaillés, des congés et RTT sera mis à disposition des leaders notamment via l’outil de planification des temps. Cet état permettra aux leaders d’animer et de contrôler la pose des jours de repos, mais aussi le respect des temps de repos de leurs collaborateurs cadres. Ce suivi du temps de travail en continu et mensuel, établi par le collaborateur (plannings) servira de base aux échanges relatifs à l’évaluation de la charge de travail ainsi qu’à la conciliation vie privée / vie professionnelle.

Entretiens et suivi de la charge de travail

Afin de garantir la santé et la sécurité des cadres en forfait jours et de veiller à l’équilibre de leur vie privée / vie professionnelle, un entretien annuel spécifique sur la charge de travail sera réalisé par le leader et le collaborateur.
Pour mener à bien cet entretien, les managers seront formés à l’appréhension de la notion de charge de travail et à la mise en place de plans d’actions éventuels.
Il est également rappelé que chaque cadre pourra s’exprimer sur ce sujet lors de chaque entretien (EI, EAA, PMA) ou à toute occasion, s’il l’estime nécessaire.
Lors de ces entretiens, le cadre et son responsable évoqueront notamment :

L’organisation du travail ;
Sa charge de travail et son ressenti sur celle-ci ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

Le cadre abordera le sujet de sa rémunération lors de son entretien annuel, étant entendu que la rémunération mensuelle versée est forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son manager définissent ensemble les mesures de prévention et un plan d’action pour régler les difficultés constatées. Les solutions sont actées dans le support d’entretien qui sera signé par le salarié et archivé.
En outre, le salarié a la possibilité de solliciter par écrit son responsable en cas notamment de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, d’évènements accroissant de façon anormale sa charge de travail. Le leader recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.
Dans tous les cas, le salarié pourra également solliciter le cas échéant un entretien d’échange avec le Responsable Ressources Humaines.

Bien-être au travail et déconnexion

Bien-être au travail

Compte tenu de son activité et des collaborateurs sportifs passionnés qui la compose, l’entreprise encourage le collaborateur cadre qui le désire à organiser la pratique de son sport passion en semaine de façon autonome et responsable. Il est également conseillé d’organiser des activités sportives lors des réunions collectives, entretiens, etc. L’entreprise encourage le cadre à veiller à la bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Droit à la déconnexion

Le digital et les nouveaux outils de communication occupent une place majeure dans l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Les technologies de l'information et de la communication (TIC) induisent une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles. L’entreprise souhaite donc accompagner cette évolution tout en garantissant un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.
Ce droit à la déconnexion se concrétise notamment par :

Le respect des temps de repos et de congés des collaborateurs ;
L’absence d’obligation de répondre aux mails hors temps de travail (repos quotidiens et hebdomadaires, CP, RTT, suspension du contrat de travail), sauf situations exceptionnelles.

Le manager s’abstiendra, sauf urgence avérée, de contacter ses collaborateurs en dehors des horaires de travail. Si le collaborateur ne répond pas aux sollicitations sur ces temps de repos, il ne pourra pas être sanctionné pour ce motif.
Le droit à la déconnexion est couplé à un devoir de déconnexion renvoyant aussi à la responsabilité individuelle et collective en termes d’usage des TIC.
Chaque collaborateur participe à la recherche et à la mise en œuvre du droit à la déconnexion. Ainsi, chacun veillera à l’importance de :

S’interroger sur le moment opportun de l’envoi d’un mail ou appel téléphonique, afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail habituels des interlocuteurs.

Cette sensibilisation passera également par l’exemplarité du responsable hiérarchique.
Chaque collaborateur a le droit d’alerter sa hiérarchie ou le responsable ressources humaines en cas de non-respect de ce droit à la déconnexion.
Soucieux d’un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise rappelle à chaque collaborateur qu’il a le devoir de prendre soin de lui et de son environnement personnel et/ou familial.

PARTIE 2 - LE TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est d’une part un souhait exprimé par les collaborateurs et d’autre part une volonté de l’entreprise d’accompagner cette demande. En harmonisant les pratiques existantes, il est proposé dans le cadre de cette partie un dispositif de travail à distance sécurisé et équitable, adapté à notre modèle managérial et aux réalités opérationnelles.
Ainsi, l’entreprise a fixé les objectifs et enjeux suivants :

Promouvoir une qualité de vie au travail en permettant un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ;
Trouver la juste répartition entre une présence auprès de nos équipes en entrepôt, nos clients et le nécessaire travail administratif qui requiert calme et concentration ;
Maintenir l’importance de travailler ensemble et de nos relations sociales et humaines ;
Poursuivre notre engagement envers des démarches responsables et respectueuses de l’environnement en diminuant les trajets.

Le travail à distance est un apprentissage pour tous : l’autonomie, la confiance et le respect de règles de fonctionnement partagées au sein des équipes sont incontournables pour la réussite de cette organisation.

Article 1 - Définition du télétravail

Le travail à distance appelé aussi télétravail est une organisation du travail selon laquelle un travail qui se fait habituellement dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur, de manière volontaire, hors de ces locaux de manière régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l'informatique et de la communication.

Article 2 – Les différents types de travail à distance

Le télétravail peut être occasionnel ou exceptionnel.
Le télétravail “occasionnel” est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Le télétravail “exceptionnel” est celui imposé par l’entreprise en cas notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, qui est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3 – Les salariés concernés

La réussite du télétravail repose sur une bonne intégration préalable du collaborateur ainsi que sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation.
Les prérequis pour un travail à distance gagnant, occasionnel ou exceptionnel sont les suivants :

Être en CDI ou CDD.
Avoir bénéficié d’une bonne intégration au sein de son entité, connaître ses interlocuteurs et le fonctionnement de l'entreprise : les leaders seront vigilants à la mise en place du télétravail avec les collaborateurs en période d’essai ou ceux qui intègrent leurs équipes pendant les 6 premiers mois de la prise de poste.
Pouvoir réaliser seul sa mission : ceci s’entend par la capacité à réaliser sans accompagnement et grâce aux outils informatiques mis à disposition, ses missions, en étant force d’initiatives et en faisant preuve de responsabilité dans la gestion de sa mission.
Capacité du collaborateur à respecter les règles en matière de temps de travail (temps de travail et de repos, équilibre vie privée/vie professionnelle), savoir gérer son temps, ses priorités, respecter ses livrables.
Les métiers et missions doivent être compatibles avec du télétravail régulier

Toutes ces conditions sont cumulatives.
En cas de doute sur l'éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel du métier et/ou des missions du collaborateur, le leader se rapprochera de son RRH pour garantir un accès équitable au télétravail au sein de l’entreprise.

Article 4 – Les conditions matérielles

En complément des conditions tenant aux collaborateurs visés ci-dessus, le télétravail sera possible au regard des critères suivants :

Le collaborateur choisit et déclare à l’entreprise un lieu unique de télétravail.

L’entreprise étant responsable de l’environnement au sein duquel travaille le collaborateur, le lieu choisi de télétravail devra être un endroit propice au travail et à la concentration, au calme avec le confort matériel nécessaire (assise, hauteur de bureau, éclairage…).
Il s’agira dans la majorité des cas de la résidence principale du collaborateur ; si celle-ci ne permet pas de télétravailler dans de bonnes conditions, il pourrait s'agir d’un autre lieu conforme aux critères ci-dessus.

Le collaborateur dispose d’une connexion internet compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance (par exemple, participer à une visioconférence sans qu’il n’y ait d’interférence).
Le collaborateur atteste de la conformité technique des installations électriques et informe son assurance multirisque habitation de son télétravail régulier.

Les collaborateurs qui n’ont pas les moyens matériels pour télétravailler dans de bonnes conditions ne seront pas éligibles au télétravail. L’entreprise met à disposition les équipements nécessaires au travail à distance, exemple : mise à disposition d’un chromebook et accès sécurisé au réseau à distance. Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat et que sont fournis aux collaborateurs les équipements nécessaires ci-dessus, aucun frais supplémentaire concernant le logement ou d’aménagement de mobilier ne sera pris en charge par l’entreprise.
A ces prérequis, s’ajoutent des conditions spécifiques à chaque mode de travail à distance précisées dans l’articles 5 (le télétravail occasionnel).

Article 5 – Le télétravail occasionnel

Activités concernées

Pour les collaborateurs cadres au forfait jours travaillant en entrepôt ou pour les collaborateurs en services dont les missions ne permettent pas d’accéder au télétravail régulier ci-dessous, ou pour les salariés à temps partiels de moins de 80%, il est prévu une possibilité de travail à distance de manière occasionnelle pour l'exécution d’activités spécifiques et ponctuelles liées à la mission.
Il s’agira par exemple d’une possibilité pour préparer un entretien, réaliser les plannings de l’équipe, la préparation des EI, PMA et EAA, pilotage de l’activité ou toute autre tâche nécessitant calme et concentration.

Conditions d’accès

Le travail à distance repose sur le principe d’autonomie du cadre en entrepôt.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation de télétravail occasionnel informe son leader de son souhait de télétravailler.
En cas de changement de poste, de même qu’en cas de changement de résidence, si le collaborateur concerné souhaite continuer à travailler à distance, il devra s’assurer de la compatibilité de sa nouvelle mission et / ou de sa situation avec le travail à distance.

Modalités d’exécution

Le nombre de jours de télétravail occasionnel est de 12 jours ou 24 demi-journées maximum pour une année sociale complète. Ce nombre de journées ou demi-journées sera proratisé en cas d’arrivée en cours d’année. Il convient de préciser que le collaborateur bénéficiant de ce télétravail doit prendre les 12 jours de manière lissée sur l’année et en cohésion avec la charge de travail sur le terrain.
Dans un souci d’organisation, le collaborateur peut informer en amont par mail son leader de la prise de sa journée ou demi-journée de télétravail.
Les journées ou ½ journées télétravaillées seront déclarées sur l’outil de planification, étant précisé que le collaborateur ne pourra pas télétravailler le samedi ou le dimanche.
Le collaborateur organise librement son activité en télétravail sous réserve de rester joignable via les outils informatiques à sa disposition aux mêmes plages de disponibilité que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 – Le télétravail exceptionnel

Le travail à distance peut également répondre à certaines situations exceptionnelles qui ne sont pas liées à la mission. Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple nombre de jours de télétravail...) seront possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

> travail à distance pour raisons médicales

Le travail à distance pourra être envisagé sur préconisations du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou d’un retour à l’emploi.

> travail à distance en cas d’épisodes de pollution

Conformément à l’article L 223-1 du code de l'environnement, en cas de pic de pollution associée à des consignes des services de l’Etat visant à limiter les déplacements, il sera possible, avec accord préalable du leader, d’être en télétravail au-delà du volume hebdomadaire prévu pour la durée imposée par ces événements et dans la mesure où cela est compatible avec l’exercice des missions du collaborateur.

> travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, sont visées ici des circonstances exceptionnelles telles que menace d’épidémie, conditions climatiques ou cas de force majeure, pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l'entreprise pour permettre la continuité de l’activité et la protection.

Article 8 - Règles de fonctionnement général du télétravail

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation relative à la protection des données, de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d'accès aux outils en ligne de l'entreprise. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.
Le non-respect de ces règles pourra être un motif de sanction.

Droits et obligations

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans l’organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable conformément aux dispositions prévues ci-dessous (point 3) et devra adapter ses jours de travail à distance aux contraintes de présence physique de son équipe.
Le collaborateur qui travaille à distance bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, tels que les tickets restaurant et le remboursement liés aux abonnements transport.
Le leader doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.

Plages de joignabilité

Pour garantir l’efficacité d’un travail en mode hybride, les collaborateurs en télétravail veilleront à être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les plages de déconnexion devront être respectées afin de garantir l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Chaque plage de télétravail sera visible par tous via Google agenda.

Déconnexion et vie privée du salarié

Le télétravailleur, en lien avec son leader, gère l’organisation de son temps, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables. En dehors des plages de disponibilité, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre missions et vie personnelle.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs et sa charge de travail.

Santé et sécurité

Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié travaillant à distance.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail validé.
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son leader de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés. Elle s’interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur ; à l’exception, cette dernière, ainsi que la CSSCT dans le cadre de ses missions d’enquête, notamment en cas d’accident de travail, peut être amenée à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur.
Cette démarche ne pourra avoir lieu qu’en présence du collaborateur et avec son accord préalable.
Dans un souci d’ergonomie au poste de travail, l’entreprise sensibilisera les collaborateurs, de concert avec les services de santé au travail, aux bonnes postures liées au travail sur écran et au temps consécutif de réunions en visioconférence.

Télétravail et handicap

Chaque fois que cela permettra de maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer les conditions de travail, le leader s’engage en coordination avec la Mission handicap et sur préconisations du médecin du travail à étudier la possibilité d’aménagements de poste de travail à distance dans le cadre de cet accord et de fournir le matériel adapté.

Formations des leaders et salariés

L’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs et leaders par la mise en place d’actions de formations et de sensibilisation.

Adaptation des locaux

Face à l’évolution des modes de travail hybrides, l’entreprise adaptera l’aménagement des locaux afin de permettre une interactivité de qualité entre télétravailleurs et travailleurs sur site.

CHAPITRE 4 - TRAVAIL DE SOIRÉE OU DE NUIT

Article 1 - Modalités de recours au travail de nuit

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d'assurer une continuité de service à nos clients. Tous les collaborateurs (CDD, CDI, temps complet, temps partiel) sont concernés par les dispositions prévues au présent chapitre.

Article 2 - Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Toutes les heures effectuées entre 21h et 6h sont considérées comme travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout collaborateur qui accomplit :

Soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif quotidien en travail de nuit selon la définition apportée ci-dessus ;
Soit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

Article 3 – Volontariat des collaborateurs

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu'il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l'activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n'est pas indispensable dans cette période.
Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du collaborateur.
Le refus du collaborateur à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné.

Article 4 - Contreparties

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties qui se déclinent :

Pour l'ensemble des collaborateurs concernés par le travail de nuit sous forme de majoration de salaire ;
Pour le collaborateur considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur.

Ces deux contreparties peuvent se cumuler.

Contrepartie sous forme de majoration de salaire pour le travail de nuit

En cas de travail de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h du matin, le collaborateur bénéficie :

D’une majoration de 25% pour les heures effectuées de nuit sur la période allant du lundi à 21h jusqu'au vendredi à 23h59 ;
D’une majoration de 35% pour les heures effectuées de nuit sur la période allant du samedi à Oh jusqu'au lundi à 6h.

Contrepartie sous forme de repos pour les travailleurs de nuit

Le collaborateur, travailleur de nuit, bénéficie, d'une contrepartie sous forme de repos, pour toute heure effectuée de nuit. Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectives réalisées. Ce temps correspond à 10% de son temps de travail effectif de nuit.
Cette mesure ne s'applique qu'au travailleur de nuit, défini au point 2 du présent accord.
Les heures de nuit sont comptabilisées dès la première heure travaillée dans l'amplitude 21h 6h du matin.
En concertation avec le patron, le travailleur de nuit pourra prendre ce repos compensateur si :

Le volume de repos compensateur acquis représente au moins 1/5 de sa base horaire hebdomadaire contractuelle ;
La "prise" de repos compensateur est effectuée sur un ou plusieurs créneau(-x) horaire(-s) correspondant au minimum à 1/5 de sa base horaire hebdomadaire contractuelle.

Exemple :
Dans mon contrat, j'ai une base horaire de 35h par semaine. Je pourrai bénéficier de la pose du repos compensateur si:
=> j'ai acquis au moins 7h à ce titre
=> je pose un ou plusieurs repos compensateur(-s) représentant au moins 7h.

Article 5 – Organisation du temps de travail du travailleur de nuit

Le travailleur de nuit devra bénéficier :

D'un temps de pause rémunéré de 30 minutes sur chaque période quotidienne de travail de nuit d'une durée minimale de 6 heures ;
D'une durée quotidienne de travail de 8 heures maximum ;
D'une durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaine consécutive, de 40 heures maximum.

Article 6 – Protection de la santé du travailleur de nuit

Les collaborateurs acquérant le statut de travailleur de nuit bénéficieront d'une surveillance médicale obligatoire dès qu'ils atteignent le seuil de 270 heures de travail de nuit impliquant une visite médicale planifiée tous les 6 mois.

Article 7 – Information des collaborateurs travaillant de nuit

Lors de l'embauche, quel que soit le type de contrat (CDD, CDI, temps complet, temps partiel), le responsable remettra au nouveau collaborateur une plaquette précisant :

Les impacts possibles du travail de nuit sur la santé des collaborateurs selon la fiche « Travail de nuit » du Ministère du travail ;
Les modalités prévues au présent accord.

Cette plaquette sera également remise aux collaborateurs dont le contrat est en cours à la date d'application de l'accord et qui émettent le souhait de travailler de nuit.
Un exemplaire de cette plaquette sera affiché en entrepôt au même titre que le présent chapitre.
Par ailleurs, chaque trimestre, un récapitulatif des heures de nuit effectuées et des repos compensateurs acquis et pris sur cette période, pour les collaborateurs en bénéficiant, sera joint au bulletin de paie.

Article 8 - Présentation de bilans sur les heures de nuit effectuées aux représentants du personnel

Outre les consultations réalisées auprès du CSE avant le recours aux heures de nuit, les différentes institutions représentatives du personnel seront informées à ce sujet de la façon suivante : Le CSSCT sera informé des heures de nuit effectuées sur l'entrepôt lors de chacune des réunions trimestrielles.

Articulation vie privée/vie professionnelle

Dans la planification des heures de nuit, les managers devront tenir compte des contraintes d'ordre privé exposées par les collaborateurs (garde d'enfants, covoiturage).

Egalite professionnelle entre hommes et femmes

Concernant l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, les dispositions prévues par la Société IMPACT LOG sont contenues dans le chapitre en vigueur dédié à ce thème.
CHAPITRE 5 - PRIME MENSUELLE

Article 1 - Périmètre

Ce présent chapitre s’applique pour l’ensemble des salariés des établissements de la société IMPACT LOG ayant 3 mois d’ancienneté révolus à la date de versement de ladite prime.

Article 2 - Taux applicable

La prime mensuelle brute sera calculée sur le salaire de base de chaque salarié. Son taux pourra varier de 0% à 10% selon les modalités exposées à l’article 3 ci-après.

Article 3 - Calcul de la prime

La prime mensuelle sera calculée en fonction des paramètres cumulatifs suivants :

Coût article

Calcul : toutes les charges/volumes expédiés. La base de calcul correspond au cout par article établie au moment de la période budgétaire et le barème de prime dépend de la progression réalisée.
Objectifs :

Si le coût article est à 0%, la prime est de 0.42% du salaire brut ;
Si le coût article est à -1%, la prime est de 0.90% du salaire brut ;
Si le coût article est à -2%, la prime est de 1.80% du salaire brut ;
Si le coût article est à -3%, la prime est de 2.55% du salaire brut ;
Si le coût article est à -4%, la prime est de 2.70% du salaire brut ;
Si le coût article est à -5%, la prime est de 2.85% du salaire brut ;
Si le coût article est à -6%, la prime est de 3% du salaire brut.

Productivité par article

Calcul : volumes expédiés/heures payées. La base de calcul correspond à la productivité établie au moment de la période budgétaire et le barème de prime dépend de la progression réalisée.
Objectifs :

Si la productivité est à 0%, la prime est de 0.28% du salaire brut ;
Si la productivité est à -1%, la prime est de 0.60% du salaire brut ;
Si la productivité est à -2%, la prime est de 1.20% du salaire brut ;
Si la productivité est à -3%, la prime est de 1.70% du salaire brut ;
Si la productivité est à -4%, la prime est de 1.80% du salaire brut ;
Si la productivité est à -5%, la prime est de 1.90% du salaire brut ;
Si la productivité est à -6%, la prime est de 2.00% du salaire brut.

Promesse F&R

Calcul : % de respect du délai d’expéditions vers les magasins Décathlon.
Objectifs :

Si la F&R est à 86%, la prime est de 0.25% du salaire brut ;
Si la F&R est à 87%, la prime est de 0.50% du salaire brut ;
Si la F&R est à 88%, la prime est de 0.75% du salaire brut ;
Si la F&R est à 89%, prime est de 1.00% du salaire brut ;
Si la F&R est à 90%, la prime est de 1.50% du salaire brut ;
Si la F&R est à 91%, la prime est de 2.50% du salaire brut ;
Si la F&R est à 92%, la prime est de 2.70% du salaire brut ;
Si la F&R est à 93%, la prime est de 2.80% du salaire brut ;
Si la F&R est à 94%, la prime est de 2.90% du salaire brut ;
Si la F&R est à 95%, la prime est de 3.00% du salaire brut.

Promesse Réception

Calcul : % de colis réceptionnés en 24h
Objectifs :

Si la réception est à 86%, la prime est de 0.05% du salaire brut ;
Si la réception est à 87%, la prime est de 0.15% du salaire brut ;
Si la réception est à 88%, la prime est de 0.20% du salaire brut ;
Si la réception est à 89%, prime est de 0.40% du salaire brut ;
Si la réception est à 90%, la prime est de 0.70% du salaire brut ;
Si la réception est à 91%, la prime est de 1.00% du salaire brut ;
Si la réception est à 92%, la prime est de 1.50% du salaire brut ;
Si la réception est à 93%, la prime est de 1.75% du salaire brut ;
Si la réception est à 94%, la prime est de 1.95% du salaire brut ;
Si la réception est à 95%, la prime est de 2.00% du salaire brut.

Article 4 - Modalités de versement

La prime sera versée avec le salaire du mois suivant.

CHAPITRE 6 - TICKET RESTAURANT

Article 1 - Périmètre

Ce présent chapitre s’applique pour l’ensemble des salariés des établissements de la société IMPACT LOG ayant 3 mois d’ancienneté révolus au moment du versement trimestriel.

Article 2 - Valeur faciale

La valeur faciale du ticket restaurant est de 7€ pris en charge à 60% par l’employeur et à 40% par le salarié.

Article 3 - Répartition dans l’année

Les salariés éligibles bénéficieront de 170 tickets restaurant par an répartis de la façon suivante :

42 pour le trimestre 1 (décembre à février) ;
42 pour le trimestre 2 (mars à mai) ;
42 pour le trimestre 3 (juin à août) ;
44 pour le trimestre 4 (septembre à novembre).

Le nombre des tickets restaurant pour les temps partiel sont proratisés en fonction de leur bashe horaire (arrondis au-dessus).
Exemple : Un temps partiel en base horaire à 28h/semaine. On se base sur le trimestre 1 (42 TR) :

(42/35) *28 = 33.6 soit 34 TR
34 TR * 7€ = 238€

Un certain nombre d’absence sont impactantes pour l’attribution des TR. Ceux-ci sont donc proratisés en fonction des absences (arrondis au-dessus) :

Exemple 1 : Un salarié à temps complet sur une base de 42 TR a 3 jours d’absence sur la période :

(42/90) *3 = 1.4
42 – 1.4 = 40.6 soit 41 TR

Exemple 2 : Un salarié à temps partiel 28h/semaine sur une base de 42 TR a 3 jours d’absence sur la période :

(34/90) * 3 = 1.13
34 – 1.13 = 32.87 soit 33 TR

CHAPITRE 7 – FORFAIT MOBILITÉ DURABLE

Article 1 - Définition du forfait mobilité durable

Le forfait mobilités durables consiste en la prise en charge par l'employeur des frais engagés par ses collaborateurs se déplaçant entre leur résidence habituelle et leurs lieux de travail avec :

Leur vélo mécanique ou à assistance électrique ;
Ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage (sous réserve de l’utilisation d’une application de Covoiturage) ;
Ou en transports publics de personnes (hors les frais d'abonnement de transports en commun obligatoirement pris en charge par l’employeur) ;
Ou à l'aide d'autres services de mobilité : la location de cyclomoteurs, motocyclettes, vélos et engins de déplacement personnel motorisé ou non motorisé (i.e. trottinettes, ...) à assistance ou électriques, ainsi que les services d'autopartage sous certaines conditions (véhicules à faible émission au sens du code de l’environnement ou doté d’un moteur non thermique ou une assistance non thermique).

En plus, entrent dans le forfait mobilités durables les frais de réparation et d’entretien de vélo appartenant au collaborateur, ainsi que l’achat d'accessoires vélo (Ex : casque, antivol, pièces détachées, etc).

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel et contrat d’alternance), et quel que soit leur niveau de rémunération. Il n’est prévu aucune condition d’ancienneté. Sont exclus : les prestataires, le personnel intérimaire et les stagiaires.

Article 3 - Montant du forfait mobilité durable

Le montant du forfait mobilités durables est forfaitaire et fixé à 500 euros par année civile et par collaborateur, sous présentation de justificatifs tels qu’exposés au point 5 de la présente.
Tout en intégrant désormais le dispositif du forfait mobilités durables, le barème kilométrique vélo reste valorisé à hauteur 0,25 €/ km parcouru pour la réalisation du trajet domicile - lieu de travail.
Pour un collaborateur à temps partiel :

Dont la base hebdomadaire est égale ou supérieure à 17,5h : il bénéficie d'une prise en charge équivalente à celle d'un collaborateur à temps complet ;
Dont la base hebdomadaire est inférieure à 17,5h : il bénéficie d'une prise en charge calculée au prorata de sa base hebdomadaire.

Article 4 - Conditions d’attribution

Cette allocation forfaitaire est cumulable avec la participation de l’entreprise à l’abonnement de transports en commun (article L. 3261-2 code du travail) dans la limite de 500 euros par année civile et par collaborateur.
Exemples :

La prise en charge de mon abonnement de transports en commun par l’entreprise atteint 425 €/ an. Je pourrais bénéficier en plus du Forfait mobilités durables à hauteur de 75 € ;
La prise en charge de mon abonnement de transports en commun par l’entreprise atteint 600 €/ an. Je ne pourrais pas bénéficier du Forfait mobilités durables car je dépasse le plafond ;
Le trajet pris en compte correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du collaborateur et son lieu de travail ou encore le cas échéant entre sa résidence habituelle et la gare ou la station de transport en commun ou inversement dans le cas d’un trajet de rabattement. Il sera considéré 1 trajet Aller/Retour par jour travaillé.

Il est précisé que la distance la plus courte prise en compte sera estimée par l’application Itinéraire Vélo du site MAPPY.fr.

Article 5 - Modalités de mise en œuvre

Périodes de versement

Le versement sera annuel. En fin d’année civile, il/elle pourra bénéficier du forfait mobilités durables, après déduction de la participation, dans la limite du plafond du forfait tel qu’énoncé à l’article 3 de la présente. L’allocation forfaitaire sera versée au collaborateur au plus tard au 31 décembre de l’année de la dépense. L’entreprise se réserve le droit d’effectuer des contrôles. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur et le forfait mobilités durables ne sera pas dû.

Attestation sur l’honneur et justificatifs

Les collaborateurs souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devront avoir complété et signé l’attestation sur l’honneur, accompagnée des justificatifs à déposés sur l’application UpOne. En plus :

Pour les frais de réparation et d’entretien de vélo, ainsi que l’achat d'accessoires vélo (casque, antivol, pièces détachées, etc) joindre le justificatif de paiement.
Pour les collaborateurs utilisant leur vélo mécanique ou à assistance électrique, dans l’attestation sur l’honneur, indiquer le nombre de kilomètres parcourus en se basant sur l’application Itinéraire Vélo du site Mappy.fr.
Pour les collaborateurs ayant recours au covoiturage (en tant que conducteur ou passager), joindre le justificatif de paiement des courses réalisées disponible sur l’application de covoiturage utilisé.
Pour les collaborateurs ayant recours ponctuellement aux transports en commun (hors abonnement), aux services d’autopartage (uniquement véhicules à faible émission au sens du code de l’environnement) ou la location de cyclomoteurs, motocyclettes, vélos et engins de déplacement personnel motorisé ou non motorisé (i.e. trottinettes, ...) à assistance ou électriques, joindre le justificatif de paiement daté.

CHAPITRE 8 – REGIME COMPLEMENTAIRE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS MEDICAUX

Article 1 - Objet

L’objet de ce présent chapitre est d’instituer un régime complémentaire frais de santé permettant aux salariés concernés de bénéficier de prestations complétant celles servies par les organismes de Sécurité sociale.

Article 2 - Salariés bénéficiaires

Le présent régime bénéficie à l’ensemble des salariés de la société présents et à venir.

Article 3 - Caractère obligatoire de l’affiliation et cas de dispense

L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés, ci-dessus définis, dans les conditions de la présente décision.

Par exception, peuvent refuser d’adhérer au régime :

Les salariés bénéficiaires d’une couverture complémentaire en application de l’article L.861-3 du Code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture.
Les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission si la durée de la couverture dont ils bénéficieraient est inférieure à trois mois, sous réserve qu’ils justifient d’une couverture responsable, dans les conditions prévues à l’article D. 911-5 du Code de la sécurité sociale ;
Les salariés bénéficiant, en qualité d’ayants droit ou dans le cadre d’un autre emploi, d’une couverture collective de remboursement de frais de santé servie dans le cadre d’un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 4° du II de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, étant précisé que :
Pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense joue si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire et facultatif ;
Pour les couples de salariés travaillant au sein de la même entreprise, les salariés peuvent s’affilier ensemble ou séparément.
Les salariés ou apprentis embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, bénéficiant d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
Les salariés ou apprentis embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
Les salariés à temps partiel ou apprentis dont l'adhésion au système de garanties conduit à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10% de la rémunération brute.

Un bordereau de dispense d’adhésion est accessible au sein du service des ressources humaines. Cette demande de dispense devra être formulée dans les 30 jours suivant l'événement ouvrant droit à la demande de dispense (date d’embauche ou survenance du motif de dispense).

À défaut d’écrit et/ou de justificatif adressé à l’employeur avant les dates mentionnées à l’alinéa précédents selon les hypothèses concernées, ils seront obligatoirement affiliés au régime. Les salariés sollicitant le bénéfice d’une dispense voient leur attention attirée sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, ils ne pourront, tant que vaudra la dispense, solliciter le bénéfice ni des contributions patronales ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif de frais médicaux. Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés ne pourront en aucun cas pendant cette période bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du présent régime.

Article 4 - Financement des garanties

La cotisation servant au financement du contrat d’assurance de remboursement de frais de santé est exprimée comme suit :

Elle s’élève à 1,05 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), pour les salariés relevant du régime général et est prise en charge par la société et par les salariés dans les proportions suivantes :

Part patronale : 0,75% du PMSS pour une rémunération inférieure au PMSS. Et 0,70% pour les rémunérations supérieures au PMSS.
Part salariale : 0,30 % du PMSS pour une rémunération inférieure au PMSS. Et 0,35% pour les rémunérations supérieures au plafond PMSS.

Les éventuelles évolutions futures des cotisations, notamment liées à une évolution du rapport sinistre/prime ou à une évolution légale, réglementaire ou jurisprudentielle, seront entièrement prises en charge par les salariés, sous réserve que l’entreprise finance toujours à minima 50% du régime.

Article 5 - Portabilité

Les salariés bénéficiaires du présent régime auront droit au maintien des garanties en vigueur dans l’entreprise en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions fixées par l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale. Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation. Le coût correspondant est intégré dans les cotisations prévues au présent acte.

Article 6 - Organisme assureur

La couverture du régime frais de santé fait l’objet d’un contrat souscrit auprès d’un organisme assureur. La notice d’information du contrat d’assurance souscrit par l’entreprise auprès de l’organisme assureur pour la couverture du présent régime frais de santé sera remise par l’entreprise à chaque salarié lors de son affiliation au contrat.

CHAPITRE 9 – REGIMES COMPLEMENTAIRES DE PREVOYANCE

Article 1 - Objet et bénéficiaire

Le présent chapitre a pour objet d'instituer, en conformité avec les dispositions de l'article L911-1 du Code de la Sécurité Sociale, les conditions de couverture complémentaire de prévoyance à adhésion obligatoire de tous les salariés entrant dans les catégories cadres, agents de maîtrise et employés sans condition d'ancienneté, présents et à venir.

Article 2 - Souscription et gestion du régime

Pour la mise en œuvre du présent régime, IMPACT LOG a souscrit des contrats d'assurance auprès d'AXA France Vie qui en assure la totale gestion.

Article 3 - Risques couverts

Le régime mis en place a pour objet de couvrir les risques suivants :

Risque décès ;
Risque incapacité de travail ;
Risque invalidité ;
Remboursement des frais d'obsèques.

Les prestations sont garanties par AXA France Vie et relèvent de sa seule responsabilité. L'employeur n'est tenu, à l'égard des salariés, que du seul paiement des cotisations.
Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier les conditions d'exonérations sociale et fiscale ou de déductibilité, s'appliquera de plein droit au présent régime. Les garanties seront automatiquement adaptées, de telle sorte que le contrat souscrit réponde en permanence à l'ensemble de ces dispositions.
Les variations de cotisations résultant de ces modifications seront réparties entre l'entreprise et les salariés, dans la même proportion que la répartition initiale, sans qu'il soit nécessaire de notifier un avenant au présent accord.

Article 4 - Financement du régime

Les cotisations servant de base au financement du régime PREVOYANCE sont prises en charge par la société et les salariés dans les conditions suivantes :
Régime
Part salariale
Part patronale
Total
Employés
0.084% TA et TB
0.126% TA et TB
0.21% TA et TB
Agents de maîtrise
0.16% TA et TB
0.24% TA et TB
0.40% TA et TB
Cadres
0.90% TA
0.75M TC
0.72% TB
0.75% TC
0.90% TA
0.72% TB
1.50% TC

TA = salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
TB salaire compris entre 1 fois el 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
TC = salaire compris entre 4 fois et 8 fois le plafond annuel de la sécurité sociale
Les cotisations correspondant à la participation des salariés feront l'objet d'une retenue directe sur leur salaire de base.

Article 5 - Prestations

Les conditions d'ouverture des droits, le niveau et les modalités de calcul et de paiement des prestations sont définies aux contrats d'assurance souscrits par IMPACT LOG. Le régime est exclusif de tout versement d'un capital, sauf pour la couverture du risque Décès et Perte Totale Irréversible d'Autonomie.

Article 6 - Revalorisation des prestations

Les prestations périodiques servies sous forme de rentes ou d'indemnités journalières sont revalorisées chaque année en fonction de l'évolution du point du régime de retraite AGIRC.

En application de l'article L 912-3 du Code de la Sécurité Sociale, les prestations périodiques continueront- en cas de résiliation des contrats d'assurance souscrits auprès de AXA France Vie - à être revalorisées par le nouvel assureur sur la base de la revalorisation prévue dans le contrat initial résilié.

CHAPITRE 10 – REGIME DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE DES CADRES

Article 1 - Bénéficiaire

Le régime de retraite supplémentaire (conformément à l'article 83 du code général des impôts) défini dans le présent accord est à adhésion obligatoire et s'applique à l'ensemble des cadres de l'Entreprise.

Article 2 - Financement

Taux, assiette, répartition de la cotisation obligatoire du régime de retraite à cotisations définies

Le financement de régime de retraite est assuré par des cotisations exprimées en pourcentage des salaires bruts déclarés par l'entreprise aux administrations fiscale et sociale.
Les cotisations actuelles du régime de retraite (8 % Tranche B et 16% Tranche C) sont complétées par une cotisation de :

1 % sur la tranche A des salaires

Ces cotisations sont financées à 50 % par l'entreprise et à 50% par les salariés concernés, par prélèvement mensuel sur les salaires.

Engagement de l'entreprise

L'engagement de la société ne porte que sur le financement défini à l'article 2.1 et en aucun cas, sur le montant des prestations de retraite, lesquelles dépendent uniquement de la gestion de l'épargne proposée par l'assureur, ainsi que des modalités techniques et réglementaires de restitution de cette épargne en rente viagère.

Article 3 - Prestations

Les prestations ainsi versées seront celles résultant des contrats d'assurance souscrits auprès de l'organisme assureur. Le régime de retraite à cotisations définies est un dispositif à droits acquis. Ainsi, les droits des salariés concernés, résultant des cotisations versées, leurs seront définitivement acquis, même s'ils ne terminent pas leur carrière au sein de l'entreprise. Le bénéfice des prestations versées sous forme de rentes viagères au moment du départ en retraite est expressément soumis au respect par le bénéficiaire des obligations déclaratives, de fourniture de pièces justificatives ou de contrôle.

Article 4 - Information individuelle des salariés

Les notices d'informations des contrats d'assurances conclus entre l'entreprise et l'organisme assureur pour la mise en œuvre du présent régime, seront remises par l'entreprise à chaque salarié bénéficiaire du contrat. Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.
Les salariés bénéficiaires recevront par ailleurs, chaque année, un relevé de compte récapitulant leurs droits par l'Assureur.

DISPOSITIONS FINALES

Durée de l'accord et date d'application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable à la société IMPACT LOG à compter du 1er août 2024 et jusqu’au 31 octobre 2025. Il pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales.

Dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment par les parties signataires en respectant un préavis de 4 mois. La dénonciation se fait conformément aux dispositions légales.

Publication

Conformément aux dispositions de l'article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l'adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Fait à Démouville, le 01 août 2024

Pour la société Impact Log,

Pour les élues du CSE,

Mise à jour : 2025-09-19

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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Accord d'entreprise IMPACT LOG

LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LA REMUNERATION, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PROTECTION SOCIALE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

ET :

PRÉAMBULE PAGEREF _Toc201558025 \h 2

DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201558036 \h 53

PRÉAMBULE

Article 1 – Champ d’application

Article 2 - Période de référence

.

Article 3 - Durée de travail

A. Durée de travail de référence

B. Limites maximales de travail

C. Pause

D. Répartition des jours de travail sur la semaine

E. REPOS HEBDOMADAIRE

1. Principe

2. Exception aux 2 jours de repos hebdomadaires

Article 4 – Etablissement des plannings de travail

A. Planning annuel

3. La ou les semaines à 0

4. Jours fériés

B. Planning hebdomadaire

Modification du planning en cas de forte activité

Modification du planning en cas de faible activité

Contreparties accordées aux collaborateurs

Article 5 – Appréciation de la durée de travail annuelle, mode de gestion des heures excédentaires ou déficitaires

A. Heures excédentaires ou déficitaires annuelles

Heures excédentaires

salariés est vérifiée, chaque année, à la fin de la période de référence. Dans le cadre annuel il existe deux types d'heures excédentaires :

Heures déficitaires

Prime dite « de sur activité »

Article 6 – Evènements en cours d’année - Décompte des temps d’absence

Article 7 – Paiement du salaire

Article 8 - Salariés embauchés en cours d’année

Article 10 - Salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’année

Article 1 – Champ d’application

Article 2 - Période de référence

Article 3 - Durée de travail

Durée de travail de référence

Limites minimales de travail

Limites maximales de travail

Pause

Répartition des jours de travail sur la semaine

Durée hebdomadaire prévisionnelle

Nombre de jours travaillés maximum sur la semaine

Minimum d'heures par jour

Repos hebdomadaire

Article 4 – Types de contrats à temps partiel

Temps partiel dynamique

Temps partiel équilibre

Dispositions communes aux deux types de contrats à temps partiel

Gestion du repos hebdomadaire supplémentaire en cas de congé parental à temps partiel (4/5)

Organisation du temps de travail en cas de passage d'un temps complet vers un temps partiel

Journée de solidarité

Dépassement récurrent de la durée moyenne hebdomadaire

Priorité à un poste à temps complet

Article 5 – Etablissement des plannings de travail

Planning annuel

à savoir après le 1er novembre. Les éventuelles semaines à Oh sont fixées à titre définitif sauf demande expresse du collaborateur.

Planning hebdomadaire

Modification du planning en cas de forte activité

Modification du planning en cas de faible activité

Contreparties accordées aux collaborateurs

Communication des plannings annuels et hebdomadaire

Article 6 - Appréciation de la durée de travail annuelle, mode de gestion des heures complémentaires ou déficitaires, primes heures dites de sur activité

Heures complémentaires

a) Régime des heures complémentaires

b) Majoration des heures complémentaires

Heures déficitaires

Prime dite « de sur activité »

Article 7 – Evènements en cours d’année - Décompte des temps d’absence

Article 8 – Paiement du salaire

Article 9 - Salariés embauchés en cours d’année

Article 10 - Salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’année

Article 11 – Statut des salariés à temps partiel

PARTIE 1 - LE FORFAIT JOURS

Article 1 – Champ d’application

Article 2 - Caractéristiques du forfait jours

Durée du forfait jours