AVENANT PORTANT REVISION DE L’ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL DU 1ER FEVRIER 2000 RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société XXX, Société Anonyme à Conseil d’Administration immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 9999 ayant son siège social , représentée par , agissant en qualité de Directeur Général.
D’UNE PART,
ET :
Le Syndicat YYY, représenté par , agissant en qualité de Délégué Syndical dûment habilité,
D’AUTRE PART,
Titre 1 - contexte et objets du présent accord collectif
Article 1- Contexte et objet du présent accord collectif
La durée du travail au sein de la société XXX est actuellement régie par un accord collectif signé le 1er février 2000.
Le présent accord a pour objet de réviser cet accord du 1er février 2000 afin d’adapter certaines modalités de durée du travail au regard tant des évolutions législatives intervenues depuis l’accord initial, que de l’évolution de l’organisation du travail au sein de la société XXX.
L’ensemble des dispositions prévues ci-après s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts de l’entreprise et de ses collaborateurs.
En application de l’article L2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet, prévues par les différentes Conventions Collectives du domaine de l’assurance applicables dans l’entreprise.
Titre 2 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL : DISPOSITIONS GENERALES
Article 2 -Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société XXX, à l’exception des collaborateurs ayant la qualité de « cadre dirigeant » au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail. Ont la qualité de cadres dirigeants les collaborateurs cadres participant à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans l'entreprise.
Article 3 -Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires pour le décompte du temps de travail du collaborateur et le calcul des durées maximales de travail.
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
la pause déjeuner ;
les pauses de courte durée dans la journée ne sont pas décomptées du temps de travail effectif du collaborateur dès lors qu’elles restent ponctuelles et limitées dans leur durée (5 minutes).
le temps de déplacement professionnel entre le domicile du collaborateur (comme point de départ ou point d’arrivée) et le lieu d'exécution du contrat de travail.
Ainsi et à titre d’exemples non exhaustifs, ne constituent pas du temps de travail effectif : le temps de déplacement entre le domicile du collaborateur et l’entreprise ; le temps de déplacement entre le domicile du collaborateur et un autre lieu que l’entreprise où le collaborateur doit se rendre pour son travail (rendez-vous client, réunion, salon professionnel…) ; le temps de déplacement depuis l’entreprise après le travail pour se rendre sur un lieu où il doit être présent pour son travail (déplacement à l’étranger, déplacement vers un lieu d’hébergement avant un rendez-vous professionnel le lendemain…).
La partie du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l'horaire de travail du collaborateur n'entraîne aucune perte de salaire.
Titre 3 – Les différentes modalités d’aménagement
du temps de travail
Les parties signataires reconnaissent que les modalités d’exécution du contrat de travail se différencient selon la nature des missions confiées, le degré d’initiative ou d’autonomie du collaborateur dans l’organisation de son activité.
Ces différentes situations impliquent un traitement différencié dans le cadre de l’organisation du temps de travail.
Au regard de la nature des fonctions existants au sein de l’entreprise, deux modalités de durée du travail ont été distinguées : - une durée du travail en heures sur la semaine pour les collaborateurs non cadres et les collaborateurs cadres relevant des classes 1 à 5 inclus. La gestion de la durée du travail se fera dans le cadre d’un horaire variable dont les modalités sont fixées ci-après. - une durée du travail forfaitaire annuelle en jours applicable aux collaborateurs cadres relevant des classes 6 et 7, aux cadres de direction ainsi qu‘aux collaborateurs du réseau commercial : producteurs salariés, échelons intermédiaires et inspecteurs.
Article 4 – Modalités applicables aux collaborateurs soumis à une durée du travail en heures
4.1 -Collaborateurs concernés
Sont ici concernés les collaborateurs non-cadres et les collaborateurs cadres des classes 1 à 5 inclus dont l’horaire de travail peut être prédéterminé et ne bénéficiant pas d’une autonomie suffisante pour bénéficier d’une durée du travail forfaitaire en jours. Afin de permettre une certaine souplesse dans la gestion de leurs horaires de travail, ces collaborateurs bénéficient d’un système d’horaires variables.
4.2 -Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail est fixée selon deux modalités au choix du collaborateur :
- une durée du travail hebdomadaire de 35 heures réparties du lundi au vendredi ;
- une durée du travail de 36h45mn réparties du lundi au vendredi, avec bénéfice de 11 jours RTT permettant d’aboutir à une durée hebdomadaire moyenne du travail de 35 heures sur l’année civile.
Le choix de la modalité de durée du travail (35H ou 36h45mn avec 11 jours RTT) est fixé par le collaborateur en accord avec son responsable au plus tard dans les 15 jours précédant le début de l’année civile suivante. Le choix, qui est transmis au service du personnel par le biais d’un formulaire, est par principe applicable pour une année civile entière.
Chaque responsable de service établira un planning annuel reprenant la répartition et les modalités choisies pour l’année civile par chaque collaborateur.
Il est rappelé que le collaborateur doit respecter les limites suivantes en termes de durée du travail :
- la durée journalière du travail ne peut pas excéder 10 heures. - la durée moyenne hebdomadaire du travail ne peut pas dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. - la durée hebdomadaire maximale absolue est de 48 heures au cours d’une même semaine, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Par ailleurs, le collaborateur bénéficie au moins d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit 35h de repos consécutifs hebdomadaires).
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile, étant entendu que, sauf circonstances exceptionnelles, le repos hebdomadaire doit être pris le dimanche.
4.3 : système d’horaires variables
4.3.1 : Principes
L’horaire variable conduit à fractionner la journée de travail en « plages fixes » et en « plages variables ».
Les plages horaires dites « fixes » correspondent à des plages horaires durant lesquelles le collaborateur doit impérativement être à son poste de travail.
Les plages horaires dites « variables » correspondent à des plages horaires permettant l’aménagement de l’heure de prise ou de fin de poste, à des horaires laissés au choix du collaborateur, L’horaire variable permet donc aux collaborateurs de bénéficier d’une souplesse dans leurs horaires de travail pour tenir compte de leurs besoins ou contraintes personnelles. Il s’agit d’un outil permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur.
La pérennité du système d’horaires variables suppose le respect des règles suivantes par chaque collaborateur :
- la présence du collaborateur à son poste sur l’intégralité des plages horaires fixes ;
- pour le suivi des horaires de travail et afin de pouvoir justifier du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire auprès des services de l’Inspection du travail, le collaborateur doit se soumettre au contrôle de sa durée du travail. Ce contrôle de la durée du travail s’effectuera par un logiciel de suivi du temps de travail mis à la disposition du collaborateur. Le collaborateur s’engage à une transmission fidèle à la réalité de sa durée du travail, et à se mettre immédiatement au travail après son badgeage et en débadgeant/badgeant dès le début et à la fin de ses pauses. La journée de travail ne peut pas débuter avant le début de la plage d’horaire variable. Dans l’hypothèse où, à titre exceptionnel, le collaborateur arriverait avant le début de la plage d’horaire variable, il doit attendre en dehors des zones de travail le début de la plage d’horaire variable.
4.3.2 – Crédit d’heures - Report
Au-delà du nombre d’heures de travail hebdomadaire auxquelles le collaborateur est contractuellement astreint, les éventuelles heures excédentaires pourront être reportées sur le mois suivant, dans la limite de 7 heures par mois civil.
La récupération devra par principe s’effectuer sur les plages d’horaires variables.
Le collaborateur est co-responsable du suivi et de la gestion de son compteur d’heures. Il devra impérativement veiller à ce que le crédit d’heures cumulé sur son compteur ne dépasse pas 7 heures par mois civil.
4.4 - Heures supplémentaires
Il est rappelé que sont considérées comme étant des heures supplémentaires, les seules heures effectuées par le collaborateur au-delà de la durée hebdomadaire du travail,
à la demande expresse et préalable de l’employeur.
Les heures supplémentaires et leur majoration feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement égal à :
- 110% pour les heures effectuées au-delà de 35H ou de 36H45mn selon l’option applicable au collaborateur et jusqu’à la 39ème heure incluse. - 125% au-delà de la 39ème heure et jusqu’à la 43ème heure de travail incluse ;
Les heures supplémentaires et leurs majorations étant intégralement remplacées par un repos compensateur de remplacement, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement pourra :
- soit être affecté au Compte Epargne Temps du collaborateur ; - soit être pris en repos à compter de la date à laquelle le collaborateur aura cumulé un repos de 7H. Ce repos devra être pris par journée entière (7 heures) avant le 31 décembre de l’année où le repos a atteint 7H.
Le collaborateur pourra consulter le suivi de ses droits à repos compensateur de remplacement sur le logiciel de suivi des temps de travail.
Article 5 – Dispositions relatives aux collaborateurs relevant d’une durée du travail forfaitaire annuelle en jours
5.1 -Définition des collaborateurs concernés
Les collaborateurs concernés par le forfait annuel en jours sont les collaborateurs dont les fonctions ne leur permettent pas de suivre un horaire de travail prédéterminé et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Au regard de ces critères, les collaborateurs de la société XXX relevant du forfait annuel en jours sont les cadres relevant des classes 6 et 7, les cadres de direction, ainsi que les collaborateurs du réseau commercial (producteurs salariés, échelons intermédiaires, inspecteurs).
5.2 - Principes du forfait annuel en jours
5.2.1- Durée du travail
Chaque salarié relevant d’une durée du travail forfaitaire annuelle en jours bénéficiera, pour une année complète travaillée et des droits complets à congés payés, de 11 jours RTT
Le nombre de jours travaillés est déterminé comme suit chaque année :
Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366) - nombre de jours non travaillés sur l’année (2 jours par semaine dont le dimanche X 52 semaines) - nombre de jours fériés chômés tombant un jour normalement travaillé (variable selon les années) - nombre de jours de congés payés pour une année compète travaillée et des droits complets à congés payés - 11 jours RTT = nombre de jours travaillés sur l’année civile
Conformément à l’article L3121-59 du Code du Travail, la durée du travail du collaborateur soumis au forfait annuel en jours ne pourra pas dépasser 235 jours travaillés sur l’année civile, journée de solidarité comprise, étant précisé que le travail du collaborateur au-delà de 218 jours (journée de solidarité comprise) sur l’année civile ne pourra intervenir que par une renonciation de ce dernier aux jours RTT nécessaires, le paiement de ces jours RTT étant majoré de 10% conformément aux dispositions légales en vigueur.
5.2.2- Décompte du temps de travail ; repos quotidien et hebdomadaire
Le décompte de la durée du travail se fera par journée travaillée. Le décompte d’une journée travaillée nécessite l’accomplissement de deux demi-journées de travail, consécutives ou non. Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail seront comptabilisées comme si le collaborateur soumis au forfait annuel en jours avait effectivement travaillé.
Les collaborateurs en forfait jours doivent pouvoir bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Le nombre de jours consécutivement travaillés dans la semaine est de 6 jours maximum et doit permettre la prise d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le respect effectif du repos quotidien et hebdomadaire impose de connaître l’heure de début et de fin de la journée du travail.
Les collaborateurs relevant du forfait annuel en jours et travaillant dans les locaux de la société XXX devront badger en début et fin de journée.
5.3 - principes d’acquisition et de prise des jours RTT
5.3.1 – Acquisition des jours RTT
La réduction du temps de travail des collaborateurs soumis au forfait annuel en jours se fait par la prise de 11 jours RTT sur l’année civile.
Pour chaque mois travaillé, le collaborateur soumis au forfait annuel en jours acquiert 1/12ème du nombre total de jours RTT prévu pour l’année civile.
Les absences du collaborateur qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif n’ont pas de conséquence sur l’acquisition des jours RTT par le collaborateur, qui acquiert donc les jours RTT correspondant à sa période d’absence.
Le collaborateur sera informé sur ses droits de jours RTT via son bulletin de paye ou tout autre support.
5.3.2 – Prise des jours RTT
Les jours RTT devront impérativement être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, sauf cas des jours RTT que le collaborateur aurait affecté à son Compte Epargne Temps.
Les jours RTT seront pris au choix du collaborateur, par journée entière ou demi-journée, en tenant compte des contraintes de fonctionnement de la société XXX, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires.
Les jours RTT pourront être accolés à des jours de congés.
Dans l’hypothèse où la date souhaitée par le collaborateur pour prendre son/ses jours RTT ne serait pas compatible avec l’organisation du service auquel il appartient (par exemple, simultanéité d’absences de plusieurs collaborateurs…), le responsable de service pourra demander au collaborateur de choisir une autre date.
5.4 - Entrée et sortie en cours d’année
En cas d’entrée dans les effectifs en cours d’année, le nombre de jours de RTT pour l’année en cours est fixé au prorata de la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile en cours.
De même, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés par le collaborateur est déterminé au prorata de la période effectivement travaillée dans l’entreprise, compte tenu notamment des jours fériés tombant un jour ouvré.
5.5 - Maîtrise du temps de travail et de la charge de travail des collaborateurs soumis au forfait annuel en jours – droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien a lieu chaque année avec le collaborateur soumis au forfait annuel en jours pour examiner la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Cet entretien pourra se faire dans le cadre de l’entretien professionnel.
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le collaborateur en forfait annuel jours dans l’organisation de son temps de travail, il doit être acteur dans la gestion de sa charge de travail.
En cas de difficultés, le collaborateur doit en informer immédiatement son responsable pour que des solutions concrètes puissent être trouvées. A l’inverse, le responsable pourra provoquer un entretien avec le collaborateur s’il constate une anomalie dans l’organisation du travail ou une charge de travail aboutissant à une situation anormale.
Les parties signataires réaffirment l’importance du droit à la déconnexion du collaborateur en forfait annuel jours, permettant à ce dernier un usage raisonné des outils de travail technologiques mis à sa disposition (mails, téléphone portable, connexion à distance) et le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
L'effectivité du respect par le collaborateur des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Afin de garantir son droit à la déconnexion, il est rappelé que l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux heures de travail et que le collaborateur n’est pas tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc.
Il appartient au collaborateur de se conformer à cette obligation : -soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ...) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ; -soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition en dehors des heures habituelles de travail.
Titre IV – AUTRES DISPOSITIONS LIEES A LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 6 : TELETRAVAIL
6.1 – observations préalables
L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et le service du personnel. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, à donner aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
6.2 – définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur
.
Le télétravail peut être occasionnel ou régulier. Le télétravail occasionnel a vocation à permettre la bonne exécution de la prestation de travail en cas d’imprévu, notamment grève des transports, pic de pollution… Le télétravail occasionnel ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail et peut être formalisé par un échange de mails entre le collaborateur et son responsable.
6.3 – conditions de passage au télétravail régulier : critères d’éligibilité
Le télétravail régulier est ouvert aux salariés de l’entreprise dont les activités et fonctions dans l'entreprise peuvent être exercées à distance.
Ne sont toutefois pas éligibles au télétravail, occasionnel ou régulier, les collaborateurs exerçant les fonctions qui exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment fonctions d’accueil de clients (standard, service client, …), gestion du courrier et archives, fonctions de support informatique et maintenance des réseaux et systèmes.
Ne sont également pas éligibles au travail les collaborateurs suivants : -les collaborateurs en contrats à durée déterminée, -les apprentis et collaborateurs en contrat de professionnalisation, -les stagiaires, -les collaborateurs à temps partiel en deçà de 80%.
Par ailleurs, pour les fonctions éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes :
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance - avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 12 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du collaborateur et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise - disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Au sein d'un même service (hors groupe des producteurs salariés), un seul collaborateur pourra être à un moment donné en situation de télétravail, ce qui impliquera le cas échéant la mise en place d’un « tour de rôle ».
Dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre des collaborateurs sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, parents d’enfant handicapé, travailleurs handicapés.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise
6.4 – fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin d’éviter l’isolement des collaborateurs, les parties conviennent que le temps au cours duquel le collaborateur pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 1 et 4 jours par mois, sans que le collaborateur puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 2 jours d’affilée.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
6.5 – modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Le passage au télétravail régulier doit reposer sur la base du volontariat. Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Le refus sera motivé. Si le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son supérieur hiérarchique, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du collaborateur et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
6.6 – modalités du télétravail régulier
6.6.1 : Le lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.7.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
6.6.2 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :entre 9H00 et12H30 et entre 14H00 et 17H00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique et téléphonique.
6.6.3 : Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
- pour les collaborateurs ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail rappelées à l’article 4.2 du présent accord ; Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué et le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
- pour les collaborateurs relevant d’un forfait annuel en jours : les durées minimales de repos rappelées à l’article 5.2.2 du présent accord.
6.6.4 – Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan au plus tard tous les 12 mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
6.6.5 – Equipements liés au télétravail régulier
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera son propre matériel, à l’exception de l’équipement informatique qui sera fourni par l’entreprise.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
6.6.6 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail régulier
Les frais engagés par le collaborateur pour exercer son activité en télétravail devront préalablement être validés par la société et seront remboursés. La société ne prendra toutefois pas à sa charge les frais courants liés au fonctionnement du domicile du collaborateur en télétravail, tels que électricité, chauffage, eau, forfait internet, nettoyage….
6.6.7 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail régulier
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
6.6.8 – Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
6.6.9 – Santé et sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable, dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
6.7 – conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier
6.7.1 : Retour à une exécution du travail sans télétravail régulier demandée par le collaborateur
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). La société s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit.
6.7.2 : Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
Le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatibles avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données....
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 2 mois après la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.
article 7 - Compte Epargne Temps (CET)
7.1 – Ouverture et tenue du compte
Chaque collaborateur de la société XXX justifiant d’une ancienneté de 12 mois peut bénéficier d’un Compte Epargne Temps (ci-après CET).
L’ouverture d’un CET et son alimentation relèvent du seul choix du collaborateur, dans les conditions et limites fixées par le présent accord.
Ce compte est ouvert sur simple demande écrite du collaborateur remise au service du personnel.
Chaque collaborateur titulaire d’un CET est informé, mensuellement via son bulletin de paye, du solde de son CET.
Les CET sont gérés par la société XXX. Les droits affectés dans ce cadre sont couverts par l’Association pour la Gestion du régime de garantie des créances de Collaborateurs (« AGS ») dans les conditions légales applicables.
7.2 – Alimentation du compte épargne temps
Chaque collaborateur aura la possibilité d’alimenter le CET avec les éléments suivants : - les jours RTT, dans la limite de six jours RTT par année civile ; - les jours de congés payés, étant précisé que les jours de congés crédités sur le CET sur une année civile ne peuvent pas avoir pour effet de réduire le droit à congés payés du collaborateur en-deça de 24 jours ouvrables sur l’année de prise des congés payés ; - les heures de repos compensateur de remplacement non prises.
7.3 – Utilisation du compte
7.3.1 – Possibilités d’utilisation du CET
Le CET peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés suivants :
- congé pour création d’entreprise ; - congé parental d’éducation ; - congé formation ; - congé sabbatique ; - congé sans solde ;
Le CET peut également être utilisé pour : - financer une période de cessation partielle d’activité avant le départ à la retraite ; - alimenter un PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif)
Le CET peut également être utilisé pour financer un passage à temps partiel.
7.3.2 – Modalités pratiques
Le collaborateur qui souhaite utiliser son CET doit en faire la demande par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée A.R adressée au service du personnel, en précisant l’utilisation qu’il souhaite faire de ses droits, le nombre de jours qu’il souhaite prélever sur le CET et la période d’utilisation souhaitée.
La demande du collaborateur devra être faite au moins 3 mois avant la date souhaitée d’utilisation du CET, sauf si le congé sollicité est soumis, de par la loi ou la convention collective, à un délai spécifique d’information de l’employeur par le collaborateur.
Le collaborateur finançant un congé avec les droits figurant sur son CET recevra, pendant sa période de congé, l’indemnité correspondante à l’échéance normale de paie, cette indemnité ayant la nature d’un salaire en matière sociale et fiscale.
Les congés pris dans le cadre du Compte Epargne Temps ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congé et RTT.
7.4 – Valorisation des droits
7.4.1 – Valorisation des éléments affectés au CET
Le CET étant utilisé en jours, il est nécessaire de convertir en jour les droits qui seraient affectés en heures sur le CET. Il est convenu des règles suivantes de conversion : - une heure affectée = 0,143 jour ; - un jour ouvré affecté = 1 jour ;
7.4.2 – Valorisation des droits lors de l’utilisation du CET
La valorisation des droits du CET est effectuée en multipliant le nombre de jours existants sur le CET par le salaire journalier du collaborateur (salaire horaire X 7h pour les collaborateurs non soumis au forfait en jours), calculé sur la base de son salaire mensuel au moment de la prise du congé.
7.5 – Garantie des droits
Les droits affectés par le collaborateur sur son CET sont garantis par l’AGS dans les limites légales applicables actuellement 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
7.6 – transfert - clôture du CET
7.6.1 – Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, la valeur du CET du collaborateur à la date de la rupture peut être transférée au nouvel employeur s’il dispose également d’un CET et donne son accord sur le transfert.
En l’absence de CET chez le nouvel employeur, ou si ce dernier s’oppose au transfert des droits acquis, le collaborateur perçoit alors une indemnité compensatrice correspondant aux droits existants sur son CET à la date de rupture.
7.6.2 – Clôture du CET
Pendant la vie du contrat de travail, le collaborateur peut renoncer au CET qu’il a ouvert et en solliciter la clôture par courrier écrit remis en main propre contre signature ou lettre recommandée AR remise au service du personnel.
La liquidation des droits figurant sur le CET interviendra, au choix du salarié, selon les modalités suivantes :
- soit par le versement d’un complément de rémunération égal, par année civile, à 25% du nombre de jours figurant sur le CET (ex : pour un CET ayant un solde de 20 jours à la date de clôture, le salarié recevra chaque année la valeur de 5 jours en complément de salaire) ; - soit par l‘utilisation en temps à raison de 10 jours maximum par année civile ;
Le salarié doit indiquer dans sa demande de clôture la modalité de liquidation qu’il choisit. La modalité de liquidation choisie est définitive et irrévocable.
article 8 – Journée de solidarité
La loi du 30 juin 2004 a instauré une journée de solidarité à la charge de chaque collaborateur, prenant la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
La journée de solidarité (dans la limite de 7 heures de travail) sera définie d’un commun accord entre la direction et le comité d’entreprise ou comité social d’entreprise.
article 9 -travail a temps partiel
Sont considérés, pour l’application du présent accord, comme travaillant à temps partiel les collaborateurs dont la durée du travail prévue au contrat de travail est inférieure à 35 hebdomadaires.
9.1 - Modalités spécifiques au passage à temps complet ou à temps partiel
Le collaborateur à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ainsi que le collaborateur à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi appartenant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
A cet effet, dans la mesure du possible, la liste des emplois disponibles de la société XXX est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le passage de temps plein à temps partiel, ou inversement, doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il est rappelé que les demandes de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation sont régies par les seules dispositions légales en vigueur, et n’entrent donc pas dans le cadre exposé ci-dessus.
9.2 -Autres garanties
La rémunération du collaborateur à temps partiel est celle que ce collaborateur aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein, au prorata de son temps de travail. Il en va de même, le cas échéant, des primes et des indemnités conventionnelles.
La journée de solidarité sera réduite proportionnellement à la durée du travail prévue au contrat de travail du collaborateur.
Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le collaborateur bénéficie d’une priorité pour l’attribution de tout emploi qui viendrait à être créé ou à devenir vacant, dès lors que sa qualification initiale, acquise ou qu’il aurait la possibilité d’acquérir rapidement moyennant une formation de simple adaptation, lui permettrait d’occuper.
titre V - DISPOSITIONS FINALES
article 10 - suivi de l’accord
Le suivi des dispositions du présent accord relatives à la durée du travail sera assuré dans le cadre du Comité d’Entreprise. Ce suivi a pour objet d'examiner l'évolution de l'application de l'accord et de remédier aux éventuelles difficultés d’application qui auraient été relevées. Le suivi sera assuré trois fois sur la première année d’application de l’accord, et une fois par année au-delà.
article 11 - entrée en vigueur et durée de l’accord
11.1- Consultation préalable des instances représentatives du personnel
Le Comité Social et Economique de la société XXX a été informé et consulté sur le projet d’accord et a donné son avis au terme de sa réunion du 23 juillet 2019.
11.2- Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
A l’exception des dispositions concernant les collaborateurs relevant d’une durée du travail en jours, qui entreront en vigueur au plus tard le 1er janvier 2020, le contenu du présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 11.5.
11.3-Révision
Chaque partie signataire pourra demander une révision du présent accord collectif. Toute demande de révision devra être motivée, l’autre partie signataire devant en être informée par lettre remise en main propre contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Une négociation devra être engagée par la société XXX dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision. A compter de la première réunion de négociation, les parties disposeront d’un délai de trois mois pour conclure un avenant de révision. A défaut de signature d’un avenant de révision dans ce délai de trois mois, le présent accord collectif restera en vigueur.
Dans l’hypothèse où l’évolution des dispositions légales ou réglementaires remettrait en cause l’équilibre du présent accord, les parties signataires s’engagent à se réunir en vue d’examiner les éventuelles modifications à apporter à l’accord.
11.4-Dénonciation
Le présent accord ainsi conclu, formant un tout indivisible et équilibré, les parties conviennent qu’une dénonciation partielle est impossible. En revanche, ce même accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de 3 mois et des modalités prévues par les dispositions légales en matière de dénonciation des accords collectifs.
11.5 -Notification – Publicité et dépôt
Le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives existantes dans l’entreprise, à savoir ici l’organisation syndicale YYY par l’intermédiaire de son délégué syndical.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la société XXX, sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE.
Un exemplaire original du présent accord sera également remis à chaque partie signataire.
