Avenant de révision n°3 à l’accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail du 2 mai 2016
ENTRE
La SELAS INOVIE LABOSUD,
Société d’exercice libéral par actions simplifiée au capital de 113 891 788,50 €, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 329 208 771, Dont le siège social est situé 90 Rue Nicolas Chedeville, 34075 MONTPELLIER, représentée par …………………………………………………………………………….., agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
LA FEDERATION CFDT SANTE SOCIAUX
Représentée par ……………………………………………………………., délégués syndicaux dûment habilités,
LA FEDERATION NATIONALE INDUSTRIES CHIMIQUES CGT
Représentée par ……………………………………………………………., délégués syndicaux dûment habilités,
L’UNSA
Représenté par ………………………………………………………………, délégués syndicaux dûment habilités,
D’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de la NAO 2024, les parties ont convenu d’adapter les dispositions relatives aux forfait jours et de permettre pour les salariés annualisés de remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur de remplacement.
Les articles suivant de l’accord du 2 mai 2016 sont donc modifiés comme suit.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée comme l’accord qu’il révise.
Article 1. Modification de l’article 3 « Heures supplémentaires » du II « Modalités de répartition annuelle du temps de travail des temps complets » du titre II « Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail » du Chapitre I « Temps de travail et aménagement sur l’année »
Pour une facilité de lecture l’article est repris en intégralité et la modification qui est un ajout est indiqué en
gras.
« Article 3 – Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies :
Au-delà de la limite haute de 42 heures. Ces heures sont décomptées à la semaine et rémunérées sur
avec la paie du mois civil ou du mois suivant, compte tenu du décalage dans ‘l’établissement des bulletins de salaire ; les heures effectuées dès la 43ème heure sont majorés à 150%.
Au-delà de la durée de 1607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire, visée à l’alinéa ci-dessus. Ces heures sont majorées selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Au choix du salarié, le paiement des heures supplémentaires, ci avant définies, et de leur majoration pourront faire l’objet d’un remplacement par un repos compensateur de remplacement appelé « Récup HS ».
Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150% peut être remplacé par un repos d’une durée d’1h30.
Il est précisé que les heures supplémentaires compensées en Récup HS ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La « Récup HS » peut être posée en heures. Ainsi, le droit à poser un repos est ouvert dès lors que la durée de ce repos atteint la durée journalière de travail du salarié concerné. La date de pose est fixée en concertation avec l’employeur.
Les modalités de mises en place de la Récup HS sont les suivantes :
En ce qui concerne les heures accomplies au-delà de la limite haute de 42 heures :
Elles seront arbitrées par le salarié :
soit payées avec la majoration correspondante,
soit récupérées en temps majoré et placées dans un compteur spécifique.
A défaut de prise ou de planification de ces Récup HS au 31 décembre de l’année d’acquisition, elles seront automatiquement payées et soldées au 31 décembre. Il est précisé qu’à tout moment le salarié peut demander à ce que ces heures soient payées sur le mois en cours.
En ce qui concerne les heures accomplies au-delà de 1607 heures pour l’année N :
Le principe est le paiement.
Le salarié qui souhaite compenser ces heures en Récup HS à prendre avant le 31 décembre de l’année N+1 devra faire alors faire sa demande au manager ou au responsable de service avant le 10 février de chaque année.
Le suivi du compteur des droits acquis en matière de Récup HS sont indiqués sur le SIRH KELIO :
Un compteur « récup HS 125% » de l’année N à solder avant le 31/12 de l’année N+1 correspondant aux heures réalisées au-delà de 1607 heures pour le salarié qui a demandé la compensation en temps plutôt qu’en argent,
Un compteur « récup HS 150% » des heures accomplies au-delà de 42 heures de l’année N à solder avant le 31 décembre de l’année N, et à défaut paiement.
Concernant les salariés contractualisés sur une durée du travail supérieure à 35 heures, les heures supplémentaires seront payées par anticipation chaque mois sans attendre la clôture de la période annuelle de référence avec les majorations aux taux légal.
Le dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires ne peut être que la conséquence de la survenance d’un événement imprévisible et irrésistible.
Article 2. Modification de l’article 6 « suivi des forfaits jours » au sein du chapitre II de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail du 2 mai 2016.
Pour une facilité de lecture l’article est repris en intégralité et la modification qui est un ajout est indiqué en
gras, et celle qui est une suppression est barrée.
« Article 6.
Evaluation et Suivi des forfaits jours
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) est suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel contresigné par le responsable hiérarchique, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition ) cet effet.
(État mensuel visé à l’article précédent)
Afin de tenir compte des outils digitaux mis à disposition et notamment du SIRH en place dans l’entreprise qui centralise notamment les prises de repos et de congés payés, les parties conviennent de tenir cet état mensuel à travers cet outil.
Cet état mensuel est établi par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ainsi, l’indication des jours travaillés se réalise par la déclaration une fois le matin et une fois l’après midi (13 heures étant l’heure de bascule entre le matin et l’après-midi).
Le logiciel va alors indiquer la présence du salarié sur les demies journées avec des horaires automatiques dont il ne faut pas tenir compte.
Il est précisé que les déclarations de présence ne constituent pas un moyen de surveillance du salarié en forfait jours, celui-ci étant évalué non pas sur ses horaires mais sur le travail rendu, mais constitue un moyen de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié.
Lorsque le salarié aura renseigné ses jours de repos, congés payés ou autre, le logiciel l’indiquera avec le code couleur correspondant.
Le salarié va alors devoir indiquer dans la partie « commentaire de la journée » sur l’espace exploitation Kelio, qui apparaitra sous l’intitulé « Evènement » dans le bilan de fin de période avec détail des compteurs : si l’amplitude et la charge de travail est raisonnable et s’il a respecté ses temps de repos, tels que rappelés par le présent accord.
La direction s’assure, chaque mois, au vu des informations portées sur ledit formulaire, que l’amplitude et la charge de travail du salarié reste raisonnables et assurent, compte tenu de l’organisation du travail, une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.
Le responsable hiérarchique de chaque salarié bénéficiaire de convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Il veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu’aucun salarié ne travaille au-delà de 212 jours par an.
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours organise son activité en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de son service.
Le suivi du système déclaratif par le supérieur hiérarchique, ainsi que l’entretien individuel visé ci -après, au cours de l’année, avec chaque salarié concerné, permet à l’entreprise de s’assurer du respect de la législation et d’adapter, si nécessaire,
la charge de travail au nombre de jours travaillés. Si en milieu d’année, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail sur le reste de l’année.
Le salarié bénéficie ainsi chaque année, d’un entretien (au sens de l’article L.3121-65 du code du travail) avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activités, le respect des différents seuils quantitatifs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.
Un compte rendu de cet entretien est établi et signé des deux parties. Si, au terme de l’entretien, le décompte fait apparaitre un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail ou le programme.
Sans attendre la tenue de cet entretien annuel, le salarié peut à tout moment de l’année, solliciter un entretien avec la direction s’il estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail peut l’amener à dépasser les limites applicables en matière de durée du travail ou repos. En pareil cas, il doit si possible alerter au préalable son supérieur hiérarchique par écrit, en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Les représentants du personnel sont tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinées notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Article 3. Intégration de l’article 7 « condition de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période » au sein du chapitre II
« Article 7. – Condition de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
7.1. Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité si elle a été déjà réalisée chez un précédent employeur, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Exemple pour un salarié rentré au 1er avril 2024, le nombres de jours calendaires du 1er avril au 31 décembre 2024 est de 275 jours – 78 jours de samedi et dimanche – 9 jours fériés chômés qui tombent en semaine – 20 jours de congés payés sans compter le samedi déjà inclut dans les 78 jours de week end – 12 jours de repos au titre du forfait jours = 156 jours.
S le salarié ne pose pas ses jours de congés payés sur l’année de son entrée, le nombre de jours à travailler sera revalorisé d’autant.
7.2. Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence (calcul du maintien maladie, accident du travail, congé maternité, etc.).
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire de base mensuel brut divisé par 21.67 (nombre de jours ouvrés moyen).
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif), ne conduiront pas à la réduction du nombre de jours de repos.
En revanche, les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Article 3. Intégration de l’article 8 « Droit à la déconnexion » au sein du chapitre II
Les dispositions sur le droit à la déconnexion et
« Article 8. – droit à la déconnexion Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail par tout moyen numérique professionnel ou non professionnel.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique et de type Line, WhatsApp, Messenger, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Selon l’art L 3121-1, le temps de travail effectif est défini comme « la durée du travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
La présente mesure s’applique à l’ensemble du personnel de la société dont les fonctions requièrent l’utilisation d’outils numériques professionnels physiques et ou dématérialisés et qui sont, de ce fait, joignables à distance lorsqu’ils ne sont pas physiquement présents à leur poste de travail. Au sein de la société, il s’agit notamment des salariés occupant des postes d’Encadrement et ou du personnel au forfait jour.
3.7.1. Principes du droit à la déconnexion.
Spécificités liées à l’organisation du travail et à la variabilité des plannings
Il est rappelé que les salariés relevant de la présente mesure sont astreints au respect des plannings et de leurs journées travaillées pour les forfaits jours qui leur sont communiqués et qui définissent strictement leurs périodes d’activité dans l’entreprise. L’usage des moyens numériques peut conduire des salariés à consulter leur messagerie professionnelle, voire correspondre à l’aide de cette messagerie, en dehors des horaires de travail. Cet usage peut être involontairement encouragé par les variations ou les changements de planning qui sont susceptibles de générer flux de messages et/ou de communications en dehors des horaires planifiés de travail. La présente mesure a notamment pour objet de sensibiliser les salariés et les encadrants au fait que la variabilité des plannings ne doit pas faire obstacle au droit à la déconnexion.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes -en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par leur planning, -pendant le temps de repos pour les salariés en forfait jours. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail, il doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
3.7.2 Actions de sensibilisation et d’information
Information et sensibilisation de l’ensemble des salariés afin que le droit à la déconnexion des salariés concernés (personnel au forfait jours) soit efficient
Une note d’information sera diffusée sur l’intranet afin de sensibiliser l’ensemble des salariés aux bonnes pratiques à adopter pour un usage raisonnable des outils numériques professionnels. Ces recommandations seront les suivantes :
Éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur ; éviter les soirées, week-end lorsque le salarié n’est pas présent dans l’entreprise tout en respectant la durée légale de repos quotidien ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Avoir un bon usage de la messagerie électronique
Il est important de rappeler à chacun les bonnes pratiques dans l’usage de la messagerie électronique afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie, mais au contraire gérer ses priorités ;
Se fixer des plages horaires pour répondre ;
Se déconnecter pour pouvoir consacrer la réflexion nécessaire au sujet de fond.
Éviter la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Actions d’information et de sensibilisation spécifiques pour le personnel encadrant
La conclusion de cet avenant donnera lieu à une communication de la DRH/Direction aux salariés exerçant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser à :
La nécessaire effectivité du droit au repos garanti aux salariés en dehors de leur horaire de travail ;
La nécessité de s’abstenir, en vue de cette règle, de solliciter par téléphone ou email les salariés de leurs équipes en dehors de ces horaires et ou pendant ses périodes de repos,
Afin d’inciter les salariés encadrants à veiller à adopter des comportements respectueux de l’équilibre de vie des membres de leurs équipes, les efforts faits en ce sens seront pris en compte lors de l’évaluation de leurs performances annuelles.
Article 4. Date entrée en vigueur
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur au 1er juillet 2024.
Article 5. Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6. Suivi de l’accord et rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO précédent le terme du 30 juin 2025, pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.
Article 7. Révision
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une procédure de révision et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 8. Dénonciation
Le présent avenant et l’accord qu’il révise pourra être dénoncé dans les conditions définies par la loi aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 8. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version anonymisée, ne comportant donc pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, accessible en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr
Le présent accord fera l’objet d’une communication au personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction.
Fait à Montpellier, le 18 Juin 2024
En
8 exemplaires originaux
LA SELAS INOVIE LABOSUD
Représentée par ………………………………………………………………………. agissant en qualité de Président
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
LA FEDERATION CFDT SANTE SOCIAUX
Représentée par ……………………………………………………………, délégués syndicaux dûment habilités,
LA FEDERATION NATIONALE INDUSTRIES CHIMIQUES CGT
Représentée par ……………………………………………………………………. délégués syndicaux dûment habilités,
L’UNSA
Représenté par ………………………………………………………………. délégués syndicaux dûment habilités,
