Association de Droit Local immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 823 084 412, Dont le siège social est situé 2 Place d' Armes à 57000 METZ Représentée par en qualité de Président.
Ci-après dénommée« l'Agence ou l'Entreprise »
ET:
Les titulaires élus en date des élections de CSE du 26/09/2022 :
Collège « cadres » : Collège « non cadres » et guides :
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
PREAMBULE4
PARTIE PRELIMINAIRE : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD D'ENTREPRISE5
PREMIERE PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL5
Section 1. Aménagement général5
Article 1. Période d'essai5 Article 2. Durée de Préavis5 Article 3. Amplitude horaire5 Article 4. Heures majorées pour les personnels non soumis au forfait jour6 Article 5. Travail à temps partiel7 Article 6. Télétravail8 Article 7. Voyage - Déplacement13 Article 8. Absences14 Article 9 : Jours de repos supplémentaires dits "Jours de RTT"18
Section Il. Forfait annuel en Jours19
Article 1. Champ d'application19 Article 2. Conventions individuelles de forfait annuel en jour:19 Article 3. Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail. 20 Article 4. Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion21
Section Ill. Modulation des guides23
Article 1. Durée du travail24 Article 2. Période de référence24 Article 3: Répartition du temps de travail - Etablissement du planning24 Article 4 : Garanties et contreparties accordées au salarié24 Article 5 : Programme prévisionnel de l'activité25 Article 6 : Prise en compte des absences25 Article 7: Information du salarié sur le nombre d'heures réalisé lors de la période de référence. 25 Article 8 : Dépassement du temps de travail sur la période de référence25
DEUXIEME PARTIE : REMUNERATIONS25
Article 1. Prime d'ancienneté25 Article 2 : Indemnités26 Article 3. Gratification Annuelle27 Article 4 : Rémunération des heures supplémentaires28 Article 5: Rémunération des jours d'absences pour Maladie ou Maladie Professionnelle ou Accident du Travail ou non28 Article 6 : Rémunération Forfait Annuel en Jours29 Article 7 : Mutuelle et prévoyance29 Article 9: Classification des Emplois et barème des salaires30
TROISIEME PARTIE : MODALITES D'APPLICATION DE L'ACCORD30
Article 1 : Durée de l'accord30 Article 2 : Adhésion30 Article 3 : Interprétation de l'accord30 Article 4 : Révision de l'accord30 Article 5 : Dénonciation de l'accord31
Article 6: Communication et publicité31
PREAMBULE
Après 7 ans de fusion entre l'Office de tourisme de Metz Cathédrale et l'agence Metz Métropole Développement qui est intervenue le 1e, septembre 2017, une grande partie des dispositions applicables au sein de l'Agence INSPIRE METZ a évolué. Pour rappel, l'Association INSPIRE METZ est l'agence d'attractivité de l'Eurométropole de Metz regroupant 46 communes.
L'association agit sur 3 domaines de compétences : le Tourisme, le Tourisme d'affaires et l'Attractivité Economique avec 2 pôles transverses : la Communication et le Secrétariat Général (finance, RH, juridique, intendance du bâtiment). Depuis 2020, l'agence fonctionne avec un Président à sa tête, un Secrétaire Général pour le seconder et 4 Directeurs de pôle : tourisme, tourisme d'affaires, attractivité économique et communication. Ainsi, la volonté des parties est de rendre plus transparent les règles applicables à l'ensemble de ses salariés et de répondre à une volonté de concilier le développement de l'agence et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
Par conséquent, les parties à la présente ont décidé de se rencontrer afin d'harmoniser les règles applicables aux salariés de l'agence INSPIRE METZ et d'unifier les règles communes aux différents pôles de la structure.
Partie Préliminaire : Champ d'application de l'accord d'entreprise Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'agence INSPIRE METZ à quelque titre que ce soit, dès son embauche, ainsi qu'aux salariés présents dans les effectifs de l'Agence à la signature du présent accord.
Certaines de ses dispositions s'appliquent sélectivement à certaines catégories de salariés.
Première Partie : Aménagement du temps de travail
Section l._Aménagement général
Article 1. Période d'essai La durée de la période d'essai est fixée à :
2 mois pour les employés,
3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise,
4 mois pour les cadres.
Article 2. Durée de Préavis En cas de rupture du CDI, passée la période d'essai et sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu à un préavis.
Quelle que soit la partie qui prend l'initiative de la rupture et conformément au droit local Alsace-Moselle, les périodes de préavis sont raccourcies à :
15 jours pour les non-cadres et
6 semaines pour les cadres.
En cas de licenciement et pendant toute la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de 2 demi-journées par semaine fixées d'un commun accord en fonction des impératifs de service.
En cas de désaccord, elles seront fixées par moitié au choix du salarié et par moitié au choix de l'employeur.
En cas d'accord entre les parties, ces heures de recherche d'emploi peuvent être cumulées en fin de période de préavis.
Article 3. Amplitude horaire Les articles suivants tiennent compte des différentes amplitudes de travail hebdomadaire des salariés de l'agence (35h, 39h et forfaits jours). On y distinguera les salariés non-cadres au 35h ou 39h et les salariés cadres au forfait jours.
Article 4. Heures majorées pour les personnels non soumis au forfait jour
Travail les dimanches et jours fériés
Les règles régissant le travail du dimanche, des jours fériés et le travail de nuit sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La comptabilisation du nombre de dimanches et jours fériés s'entend par année civile.
Le délai de récupération des heures est de 3 mois à partir de la date d'ouverture des droits (à partir de l'acquisition de 7 heures de repos compensateur, soit 1 jour).
Les demandes de repos se feront par le formulaire adéquat des congés et est soumis à l'autorisation du supérieur hiérarchique et du Secrétariat Général avec un délai de prévenance de 7 jours.
Le salarié devra déposer sa demande dans un délai de 7 jours minimum avant le départ en repos.
Les dates de prise des récupérations seront fixées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur. En cas de désaccord, les dates seront fixées alternativement par l'employeur et par le salarié.
Il est expressément prévu que ces repos ne peuvent être accolés aux congés payés sauf accord contraire de l'employeur.
Les heures travaillées le dimanche dans le cadre de l'horaire hebdomadaire légal ou conventionnel ne sont pas des heures supplémentaires.
Les heures dépassant l'horaire hebdomadaire sont des heures supplémentaires et donnent lieu aux compensations en vigueur.
Travail du dimanche
Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante :
Pour le personnel travaillant habituellement le dimanche et plus de a dimanches par an: Paiement des heures travaillées au taux de 150 % (c'est-à-dire une majoration de 50 %) et récupération des heures sur la base de 100 %, soit 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée. Pour le personnel travaillant exceptionnellement le dimanche, dans la limite de a dimanches par an : soit le paiement des heures au taux horaire de 150 % (c'est-à-dire une majoration de 50 %) ; soit la possibilité de récupération des heures sur la base de 150 %. soit 3 heures récupérées pour 2 heures travaillées.
Le choix entre ces deux possibilités fera l'objet d'un accord entre les deux parties, préalablement au recours au travail du dimanche.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture des droits et ne peut être accolé aux congés payés, sauf accord de l'employeur.
Les demandes de repos se feront par le formulaire adéquat des congés et seront soumises à l'autorisation du supérieur hiérarchique et du secrétariat général.
Les dates de prise des récupérations seront fixées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur. En cas de désaccord, les dates seront fixées alternativement par l'employeur et par le salarié.
Le salarié devra déposer sa demande dans un délai de 7 jours avant le départ en repos.
Travail des Jours fériés
Les heures travaillées les jours fériés et le 1°' mai donnent droit à un repos compensateur de 100 % (c'est-à-dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est à-dire une majoration de 100 %).
Le repos compensateur doit être pris dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture des droits et ne peut être accolé aux congés payés, sauf accord de l'employeur.
Les demandes de repos se feront par le formulaire adéquat des congés et seront soumises à l'autorisation du supérieur hiérarchique et du secrétariat général.
Les dates de prise des récupérations seront fixées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur. En cas de désaccord, les dates seront fixées alternativement par l'employeur et par le salarié.
Le salarié devra déposer sa demande dans un délai de 7 jours avant le départ en repos.
Travail nocturne (21h - 6h)
Les heures de travail nocturne donnent droit au paiement des heures de travail au taux horaire majoré de 100 % (c'est-à-dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée).
Le repos compensateur doit être pris dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture des droits et ne peut être accolé aux congés payés, sauf accord de l'employeur.
Les demandes de repos se feront par le formulaire adéquat des congés et seront soumises à l'autorisation du supérieur hiérarchique et du secrétariat général.
Les dates de prise des récupérations seront fixées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur. En cas de désaccord, les dates seront fixées alternativement par l'employeur et par le salarié.
Le salarié devra déposer sa demande dans un délai de 7 jours avant le départ en repos.
Article 5. Travail à temps partiel Conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, l'agence peut également employer des salariés à temps partiel.
La durée minimale de travail ne peut être inférieure à 22 heures hebdomadaires pour les conseillers en séjour et 5 heures par semaine pour le personnel d'entretien et le ménage.
Pour les salariés qui choisissent personnellement de travailler à temps partiel pour une durée inférieure à 22 heures, le seuil minimum peut être porté à 18 heures.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à 24 heures par semaine, les horaires de travail seront regroupés sur des demi-journées ou des journées complètes, dans la limite de 5 par semaine.
En cas de regroupement sur une journée complète, celle-ci ne peut comporter qu'une seule coupure d'une durée de 4 heures maximum, l'amplitude journalière étant limitée à 12 heures.
La répartition de la durée de travail pourra faire l'objet d'une modification à condition d'être notifiée au salarié 7 jours calendaires à l'avance.
Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de remplacement d'un salarié absent et pendant les périodes de forte activité, notamment lors des saisons touristiques.
L'agence pourra augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel au-delà du tiers de la durée contractuelle, par la conclusion d'avenants « complément d'heures» et dans la limite de 6 avenants par an et par salarié (en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné et des salariés à temps partiels modulés).
La rémunération des heures effectuées dans le cadre d'un tel avenant sera majorée de 20%.
Les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel sont limitées à 1/3 de la durée contractuelle de travail.
Elles bénéficieront des majorations suivantes: 30% pour celles effectuées dans la limite de 1/3 de cette durée.
Article 6. Télétravail Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit après 6 mois de présence dans l'entreprise soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les dispositions applicables au télétravail ne rentreront en application qu'à compter du 1e, janvier 2026.
Champ d'application
Le télétravail a vocation à s'appliquer aux salariés dont le lieu de résidence se situe à une distance géographique de plus de 25 km du siège de l'agence Inspire Metz situé 2, Place d'Armes à Metz, et dont l'ancienneté est d'au moins 6 mois.
Condition de passage au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'agence, qui nécessite une présence physique constante comme notamment les salariés du service accueil de l'agence et les guides.
Le télétravail est limité à 1 jour par semaine ou 1 jour tous les 15 jours selon les salariés qui en font la demande. Le choix du jour de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'agence et garantir la protection des salariés.
Procédure de passage en télétravail
A la demande du salarié : Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite au Secrétaire Général de l'association dans un délai d'un mois avant le passage en télétravail. L'agence devra y répondre dans un délai de 15 jours. Le refus de l'agence sera motivé et le salarié ne pourra le contester.
A la demande de l'employeur: Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l'agence peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation du passage en télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.
Lieu du télétravatl
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le Secrétaire Général de l'agence et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Travailleurs handicapés, femmes enceintes et proches aidants
L'organisation en télétravail des travailleurs handicapés s'effectue selon les modalités d'accès suivantes : poste de travail adapté, téléphone, imprimante/scan, ... L'agence pourra contribuer partiellement à l'installation du poste de travail complet en cas de demande et de besoin.
L'organisation en télétravail des salariées enceintes s'effectue selon les modalités d'accès suivantes : poste de travail et téléphone seront mis à disposition de la salariée afin d'assurer son poste, au même titre que si elle était au bureau.
L'organisation en télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les modalités d'accès suivantes : ordinateur portable et téléphone portable de façon à ce que la ou le salarié(e) puisse accomplir les missions pour lesquelles il/elle a été embauché(e).
Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter : les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ; les plages horaires de disponibilité : entre 9h00 et 12h30 et de 14h à 17h30 pour les personnes aux 35 heures et de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 18h00 pour les salariés aux 39 heures. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie, consulter sa messagerie et répondre aux messages.
Ces plages sont fixées par le Secrétaire Général en concertation avec le salarié.
Il est précisé qu'en cas de besoin découlant de l'intérêt de l'agence, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l'employeur sous réserve d'en informer le salarié dans un délai de 7 jours. Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié (et non comme un moyen de contrôle de ses horaires).
Le salarié procédera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra - signé - chaque mois et avant le 5 du mois suivant, à l'assistante du Secrétaire Général.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Un modèle de rapport d'activité est transmis à tout nouveau salarié entrant à l'agence.
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera tous les états d'avancement de ses travaux à son supérieur hiérarchique. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Le Secrétaire Général peut également être saisi en cas de besoin.
Équipement de travail
L'agence fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié, à savoir un ordinateur portable et un téléphone.
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement le Secrétaire Général de l'agence en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel, les équipements mis à sa disposition par l'agence ainsi que les lignes téléphoniques installées au nom de l'agence sauf exception pour les salariés ayant un avantage en nature permanent sur leurs bulletins de paie.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 7 jours à l'avance.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
L'ensemble des équipements fournis par l'agence INSPIRE METZ reste sa propriété et à ce titre est insaisissable.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par le Secrétaire Général de l'agence dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Le salarié s'engage à avertir immédiatement le Secrétaire Général de l'agence en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Prise en charge des frais et assurance
L'agence s'engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel du salarié ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien.
Le coût du télétravail sera pris en charge par l'employeur, en fonction du barème légal en vigueur, s'il est régulier de façon hebdomadaire.
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l'entreprise au salarié selon les modalités suivantes : justificatifs originaux à transmettre via le formulaire type de notes de frais ou via l'application mise à disposition de l'ensemble du personnel de l'agence.
Par ailleurs, le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l'agence et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Protection des données
Le salarié s'engage à respecter les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est présent sur les tableaux d'affichage de l'agence et un fascicule est remis à chaque salarié lors de son entrée à l'agence tout comme le guide d'intégration du nouveau salarié.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l'agence immédiatement et à fournir un justificatif dans le délai de 48 heures. Le non-respect de cette règle entraînera des sanctions envers le salarié concerné.
Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.
Modalités de retour à une exécution sans télétravail
A ta demande du salarié : La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L'agence devra y répondre dans un délai de 7 jours. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). A cet effet, l'Association s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature ;
A ta demande de l'employeur: l'agence peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : meilleure organisation de
service, meilleure communication entre les collègues et le supérieur hiérarchique, meilleur suivi des dossiers, ... Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 7 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 3 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Pour l'ensemble des personnes effectuant un jour de télétravail par semaine, l'agence versera une allocation forfaitaire dont le tarif est transmis chaque année par l'URSSAF en compensation des frais exposés par le salarié dans le cadre de ce jour de télétravail hebdomadaire.
Article 7. Voyage- Déplacement
Décompte et indemnisation des temps de déplacement professionnel
Définition
Il y a "déplacement" lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail.
Il y a "voyage" lorsque l'éloignement, le temps du trajet aller-retour et/ou le contenu de la mission empêche le salarié de rejoindre chaque soir son domicile.
Le temps de mission correspond au temps réel passé dans son exécution (heures de salon, de réunion de travail...) et est considéré comme temps de travail effectif.
Le temps de déplacement est assimilé à du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où il n'excède pas la durée normale de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Modalités d'indemnisation
Pour bénéficier d'une indemnisation pour un déplacement professionnel, un ordre de mission signé du salarié et du Secrétaire Général détermine le départ et la durée de la mission. Sans ordre de mission signé, les frais d'indemnisation pourraient ne pas être remboursés.
Dans le cadre de l'acceptation de la mission par le Secrétaire Général, les déplacements et les voyages sont indemnisés comme suit :
Quand le voyage (aller-retour) est pris en dehors du temps de travail, les 5 premières heures sont payées et comptabilisées comme temps de travail à 100%.
Au-delà de 5 heures, elles sont indemnisées ou récupérées à 50% du temps passé.
Le repos compensateur doit être pris :
immédiatement à l'issue du déplacement ou du voyage lorsque celui-ci est effectué en dehors du
territoire européen ;
dans les 15 jours qui suivent le déplacement/voyage lorsque celui-ci est effectué sur le territoire européen et hors du territoire métropolitain. Dans ce cas le repos compensateur est fixé d'un commun accord;
dans le mois qui suit le déplacement/voyage lorsque celui-ci est effectué sur le territoire métropolitain.
Dans ce cas le congé de récupération est pris à l'initiative du salarié.
Modalités de défraiement
Tout voyage à caractère professionnel, soit le transport, le repas et l'hébergement, effectué sur et hors territoire métropolitain ainsi qu'à l'étranger, est pris en charge par l'employeur, dès lors
que les frais induits restent dans les limites des modalités des coûts fixées et annoncées par le Secrétaire Général par note de service.
que la fiche de mission est acceptée par le Secrétaire Général.
La prise en charge comprend l'organisation, la réservation et le paiement des frais principaux de transport collectif (bateau/train/avion/métro/bus) et l'hébergement.
Le remboursement s'effectuera sur présentation des justificatifs originaux via le formulaire approprié ou via l'application mise à disposition des salariés, dans un délai ne pouvant excéder 60 jours.
Les frais de transport sur un véhicule personnel ou assimilé sont remboursés selon le barème fiscal en vigueur sans pouvoir être supérieurs au barème prévu pour un véhicule de 7 CV fiscaux.
Prise en charge des frais de transport en commun
L'agence prend en charge 50% des frais de transport en commun des salariés, entre leur domicile et leur lieu de travail habituel.
Les salariés à mobilité réduite peuvent également demander la prise en charge de leurs frais de stationnement à hauteur de 50%, quand ils ne disposent pas de solution en transport en commun praticable.
Pour se faire rembourser, les salariés doivent en faire la demande et présenter une note de frais avec les justificatifs originaux.
Article 8. Absences
Pour rappel: toute absence doit être justifiée auprès du S_ecrétariaLGériéral dans les 48 heures, au vu du règlement intérieur, sous peine d'un avertissement.
Congés payés
Concernant les demandes de congés, celles-ci doivent être faites via le logiciel mis en place par l'agence Inspire Metz. Les arrêts maladie doivent également être saisis via cette application.
Pour les jours de congés, un délai de prévenance réciproque minimum de 7 jours devra être respecté. Si ce délai n'est pas respecté, la demande pourra être refusée.
Prise des jours de congés
Les jours de congés pourront être
pris en journée ou demi-journée dite "matinée" ou "après-midi".
L'employeur disposera de 5 jours, après la dépose de la demande, pour faire part de son refus éventuel, notamment lorsque la présence des salariés ne serait pas assurée en nombre suffisant pour une bonne continuité du service.
A fin mai N+1, le compteur des congés payés N-1 des salariés devra être à zéro sinon les jours de congés seront perdus. Aucun rappel ne sera fait au salarié qui peut suivre son compteur sur son bulletin de paie et via l'application mise à disposition.
Pour les salariés concernés, le compteur des jours de RTT ne devra pas excéder 20 jours au 31/05 de l'année N+1 sinon les jours de RTT seront perdus.
Durée et périodes de congés payés
Régime A compter du 1er juin 2025, l'ensemble des salariés sera soumis à l'acquisition et aux décomptes des jours de congés payés en jours ouvrés.
Conformément à la loi, lorsqu'il est décompté en jours ouvrés, le salarié bénéficie d'un congé de 2.08 jours par mois de travail effectif durant l'année de référence, soit 25 jours ouvrés de congés par an.
Les salariés travaillant régulièrement les samedis, dimanches et jours fériés, bénéficieront, en contrepartie, de 5 jours ouvrés supplémentaires.
Jours de Fractionnement Le salarié a droit à un congé principal de 4 semaines, plus une cinquième ne pouvant être accolée aux quatre semaines précédentes.
En cas de fractionnement, qui ne peut être imposé par l'employeur, un congé principal de 12 jours ouvrables minimum
(soit 2 semaines consécutives avec 12jours) devra être accordé entre le 1er mai et le 31 octobre. Le fractionnement ne concerne que le congé principal de 24 jours ; chaque fractionnement compris entre 3 et 5 jours donne droit à une journée supplémentaire ; chaque fractionnement au-delà de 5 jours donne droit à 2 journées supplémentaires. Le maximum de jours accordés est limité à 2 jours par année.
Congés maladie
Le salarié est tenu de prévenir immédiatement l'employeur de toute absence, quelle qu'elle soit, et de lui adresser tout justificatif approprié, dans un 1e, temps par mail puis par envoi original puis de saisir son absence maladie dans le logiciel prévu à cet effet.
Le délai de prévenance doit être immédiat et ne peut excéder 48 heures (le cachet de la poste faisant foi).
Si un salarié est malade pendant son congé annuel payé, l'employeur ne peut être tenu responsable et c'est la 1ère demande qui fait foi. Aucun report de congés ne pourra être demandé à l'employeur.
Les périodes d'absences indemnisées sont décomptées rétroactivement sur 12 mois consécutifs à partir du premier jour d'absence (voir ci-après Deuxième partie -Article 5).
L'employeur est tenu de s'affilier à une caisse de régime complémentaire pour assurer les indemnités dues pour les périodes suscitées et de se conformer aux dispositions du code du travail.
Conges spéciaux et jours fériés
Ces congés, calculés en jours ouvrables, doivent être pris impérativement au moment de l'événement, sans condition d'ancienneté :
Mariage d'un salarié : 4 jours
Mariage d'un enfant : 2 jours
Mariage d'une sœur ou d'un frère du salarié : 1 jour
Naissance ou adoption d'un enfant (au foyer du salarié): 3 jours
Décès du conjoint ou d'un enfant de la cellule familiale : 5 jours
Décès d'un ascendant du salarié ou du conjoint : 3 jours
Décès du frère ou de la sœur du salarié : 1 jour
Déménagement du salarié : 2 jours/an, avec preuve du changement d'adresse et modification sur la fiche de paie du collaborateur. Un seul déménagement/an autorisé.
Pour chaque absence, le salarié devra fournir à l'employeur un justificatif original.
Outre les 11 jours fériés légaux (1e, janvier, lundi de Pâques, 1e, mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Assomption, Toussaint et 11 novembre), l'agence applique également les jours fériés prévus par le droit local, à savoir le Vendredi Saint dans les communes ayant une église protestante ou une église mixte et le 26 décembre.
Si ces événements ont lieu durant une absence du salarié dans l'entreprise ou tombe un samedi ou dimanche (congés payés, maladie, formation...), ils ne donneront pas lieu à récupération.
Maternité / paternité
L'entreprise ne pratiquera pas de subrogation pendant le congé de maternité-paternité, de sorte que le salarié concerné percevra directement les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
Une salariée à temps complet bénéficie à partir du Gé""' mois de grossesse d'une réduction du temps de travail d'une heure par jour.
Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, éventuellement après avis du médecin du travail, ce changement sera temporaire et devra cesser dès que l'état de santé de la salariée lui permettra de reprendre son emploi initial.
Le changement de poste de travail se fera après acceptation de chacune des parties et sera contractualisé par un avenant temporaire au contrat de travail de la salariée.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
Une salariée absente durant l'année en raison d'un congé de maternité doit bénéficier d'une augmentation annuelle de salaire similaire à la moyenne des augmentations des salariés relevant de sa catégorie professionnelle dans l'entreprise.
Conformément à l'article L.1225-17 du Code du travail, la salariée a droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 1O semaines après cette date.
Pour le congé paternité, le salarié a droit à 4 jours obligatoires (à prendre après les 3 jours naissance accordés) et peut prendre - s'il le souhaite - 21 jours de congés supplémentaires (autour de la date de la naissance) et 28 jours en cas de naissance multiple. Ces 21 ou 28 jours pourront être fractionnés par deux périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune, pouvant suivre immédiatement la période obligatoire ou être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Congé parental
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an, à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption, a le droit, sous réserve des dispositions du code du travail, soit de bénéficier d'un congé parental durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins 1/5ème sans que son activité puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Le salarié ayant obtenu un congé parental ou une durée de travail réduite prenant fin au 3ème anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer, a droit à une prolongation d'un an.
Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants. L'employeur doit être avisé par pli recommandé avec accusé de réception :
soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption ;
soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption.
Pendant l'activité à temps partiel ou à l'occasion de prolongation, le salarié ne peut modifier la durée choisie, sauf accord de l'employeur.
Congé enfant malade
Tout salarié, père ou mère, présentant un certificat médical concernant un enfant de moins de 16 ans, malade, accidenté ou handicapé, dont il a la charge, a droit à un congé rémunéré de 3 jours par année civile. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants, ou plus, âgés de moins de 16 ans.
Au-delà de ce congé rémunéré, les parents ont droit à des congés sans solde, sans que ta somme de ceux-ci puisse être supérieure à 3 mois par an.
En cas de maladie, d'accident ou de handicap d'un enfant à charge au sens de la sécurité sociale, tout salarié ayant 1 an d'ancienneté a le droit de travailler à temps partiel pendant une durée de 6 mois, renouvelable 1 fois. A l'issue de cette période, l'intéressé retrouve son emploi ou un emploi similaire ayant une rémunération équivalente.
Congé Solidaire familial
Ce congé permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause). Dans cette hypothèse, le salarié concerné traitera directement avec le Secrétaire Général d'un aménagement de son temps de travail voire du télétravail ou encore la mise en place d'un temps partiel, dans le respect des dispositions visées aux articles L3142-6 à L3142-13 et à l'article L3142-15 du code du travail.
Article 9 : Jours de repos supplémentaires dits "Jours de RTT" Dispositif concernant les salaries sous le regime des 39h par semaine.
Calcul du nombre de jour de RTT
En compensation de l'horaire déterminé ci-avant, il sera accordé aux salariés concernés par les présentes dispositions des jours de repos venant compenser 4 heures de travail hebdomadaire.
La période de référence sera du 18' janvier au 31 décembre de chaque année civile. Le nombre de jours de repos acquis chaque année est de 20. Les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de jours de RTT pour la semaine considérée.
La durée moyenne hebdomadaire de travail sera respectée dès lors que, conformément aux dispositions du Code du travail, et en tenant compte des jours fériés prévus tant par le Code du travail, le volume annuel d'heures de travail effectif n'est pas supérieur à 1 607 heures.
Prise des jours de RTT
Les jours de RTT pourront être pris par journée ou par demi-journée. La demi-journée correspond à la période qui commence ou qui finit avec l'interruption usuellement consacrée au déjeuner.
Les jours de RTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de RTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
En fin d'année les jours de RTT non pris, et non reportés du fait de l'employeur seront perdus. Une période de report est accordée par l'employeur jusqu'à fin mai pour pouvoir solder l'excèdent.
Indemnisation
Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen tissé.
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Section Il. Forfait annuel en Jours
Article 1. Champ d'application Le présent article s'applique aux salariés de l'Agence relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Sont notamment concernés les cadres autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, sans horaire prédéterminé.
Il s'agit des cadres bénéficiant d'une liberté d'organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d'être soumis à l'horaire collectif.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
La période de décompte du forfait, dite période de référence, est fixée du 18' janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 2. Conventions individuelles de forfait annuel en jours :
Modalités des décomptes
La période de décompte du forfait individuel de forfait jours conclue avec les collaborateurs visés par le présent article ne peut dépasser 205 jours par an.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés calculés comme suit:
365,24 jours X 5 jours/ 7 jours= 260,9 jours
25 jours de congés légaux
4 jours fériés ne tombant pas un dimanche (avec prise en compte du vendredi saint issu du régime local)
(9 X 5/7) autres jours fériés (avec prise en compte du 26 décembre issu du régime local)
20 jours de repos visés au C. du présent article
= 205jours.
Stipulations applicables aux départs et arrivées en cours de période et aux absences
En cas d'arrivée en cours de période, le nombre de jours de travail maximum fixé dans le forfait, sous réserve du rachat de droits au repos prévus au C. du présent article, sera calculé comme suit :
(Nombre de jours calendaires entre la date d'arrivée et le 31 décembre-ianvier de l'année en cause} x 205 365 En cas de départ en cours de période, le nombre de jours de travail maximum fixé dans le forfait sera, sous réserve du rachat de droits au repos prévus au C. du présent article, calculé comme suit :
(Nombre de jours calendaires entre la date de départ et le 19' ianvier de l'année en cause} x 205 365 En cas de départ et d'arrivée en cours de période, le nombre de jours de travail maximum fixé dans le forfait sera, sous réserve du rachat de droits au repos prévus au C. du présent article, calculé comme suit:
(Nombre de iours calendaires entre la date de départ et la date d'arrivée) x 205 365 Pour l'application des conventions de forfait-jours, les périodes d'absences pendant des jours ouvrés ne donneront pas lieu à récupération et donneront lieu, sans préjudice du droit éventuel à maintien total ou partiel de rémunération, à une retenue calculée comme suit:
Rémunération mensuelle X 12 / 205 X nombre de jours d'absences.
Droit au repos
Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait-jours se verront octroyer 20 jours de repos compris dans le forfait jours, dénommés RTT forfait jours, par an.
Les jours de repos doivent être pris obligatoirement dans la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, sous peine d'être perdus. Une période de décalage pour la prise de jours de repos est toutefois prévue au 31 mai de l'année suivante.
Les repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. La demi-journée correspond à la période qui commence ou qui finit avec l'interruption usuellement consacrée au déjeuner.
Article 3. Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail Le temps de travail du salarié travaillant sous forfait jours est décompté en nombre de jours travaillés au travers du rapport d'activité à remplir chaque mois par le salarié.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1);
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs, sauf obligation de service.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte mensuel en jours de travail effectif (document : rapport d'activité).
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir mensuellement un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de RTT). Ce document établi sous la responsabilité de l'employeur sera cosigné par le salarié.
Le supérieur hiérarchique du salarié sous convention de forfait en jours assure le suivi mensuel de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail ainsi que le respect des durées minimales de repos.
L'employeur veillera à ce que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du temps de travail du salarié en forfait jours.
Article 4. Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Document de suivi du forfait dit "Rapport d'activité mensuelle"
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du fo'rfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi appelé « rapport d'activité mensuel» du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
repos prévus au paragraphe C ;
jours fériés chômés ;
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Le rapport d'activité devra être transmis au Secrétariat Général avant le 05 du mois suivant.
Dépassement - dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'Agence.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l'Agence afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé l'Agence des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de l'Agence qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Le salarié est également informé qu'en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
SuJétions régulières
Par dérogation, les salariés en forfait-jours soumis à des sujétions professionnelles régulières (accueil régulier de groupes en soirée ou week-end, salons réguliers le soir ou le week-end, etc.) peuvent bénéficier de mesures dérogatoires, après accord de l'employeur, sous forme de jours de récupération exceptionnels à proximité de ces sujétions.
Entretien périodique
Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année au cours duquel seront évoquées:
Son organisation du travail;
Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'Agence.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui devront demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié.
Conformément aux dispositions légales, le comité social et économique sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Droit à la déconnexion
Les représentants du personnel doivent être saisis en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels...) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.,...) en fonction des plannings et de l'urgence des sujets.
Les salariés en congés devront mettre un message d'absence stipulant que leurs mails ne sont pas lus et orienter les personnes destinataires vers un autre collaborateur de l'agence qui travaillera durant leur période de congés.
Il est également demandé au personnel de l'agence INSPIRE Metz de mettre un message en début de mail : « Si vous êtes en vacances, merci de ne pas lire ce message ni même d'y répondre» lorsqu'ils ont connaissance des absences de leurs collègues ou prestataires.
Les directeurs de pôle, responsables et autres salariés de l'agence devront programmer l'envoi des mails tant que cela est possible, dès lors qu'ils ont connaissance des congés des uns et des autres et que leurs messages ne sont pas urgents.
Le but de ces mesures est de préserver le respect de la vie privée.
Section Ill. Modulation des guides
Conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail, afin de tenir compte des variations saisonnières et de la coexistence d'activités différentes, à savoir, pour les guides et les chargés de promotion, salons, presse, actions à l'international, il est convenu le maintien du temps de travail à temps partiel aménagé sur tout ou
partie de l'année, appelé « temps partiel modulé», prévu par l'article 7 de l'avenant no 13 du 3 décembre 2014 relative au travail à temps partiel de la Convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996.
Article 1. Durée du travail Dans le cadre de la modulation du temps de travail à temps partiel, la durée de travail minimale est de 10 heures sur l'année.
Pour les salariés en cumul emploi-retraite, la durée de travail minimale est de 10 heures par an.
Un planning est établi au fur et à mesure des mois de l'année comportant les heures d'interventions, de formations et/ou d'heures de visites attribuées.
Article 2. Période de référence La période de référence pour l'aménagement du temps de travail est fixée par l'entreprise du 1e, janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Pour le salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.
Article 3: Répartition du temps de travail - Etablissement du planning Un planning annuel est établi sur les mois de l'année comportant les semaines ou les mois d'intervention ainsi que le nombre d'heures de travail pendant ces périodes.
La programmation prévisionnelle est communiquée au salarié dès que possible au plus tard une semaine avant le début de la période de référence.
Un 1e, planning est envoyé en milieu de mois puis un second planning est envoyé la dernière semaine du mois pour le mois suivant. Si des visites se rajoutent ou s'annulent, les guides sont alors avertis des modifications de planning par mail.
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié 3 jours avant sa mise en œuvre.
Article 4: Garanties et contreparties accordées au salarié Afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d'activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire ou selon le mode d'aménagement choisi, les garanties suivantes sont accordées aux salariés à temps partiel de la présente section :
le salarié bénéficiant d'un cumul d'emplois dispose de la faculté de refuser le changement de planning sans que ce refus puisse tomber sous le coup d'une sanction disciplinaire ;
le salarié peut demander une modification de son planning 48 heures avant son intervention ou même refuser une intervention dans ce même délai ;
les interventions sont regroupées par demi-journées de travail effectif ou par journées complètes ; dans le cadre de cette section, une demi-journée s'entend de toute période de 2 heures de travail ;
lorsque le regroupement s'effectue sur une journée complète de travail, celle-ci peut comporter deux interruptions d'activité, chacune étant limitée à une durée de 2 heures, ou une interruption d'activité limitée à une durée de 4 heures.
L'amplitude de la journée est alors limitée à 12 heures.
Article 5: Programme prévisionnel de l'activité Une programmation indicative définit la ou les périodes de forte et de faible activité au cours de la période de référence.
Le projet de programmation est soumis à la consultation des instances représentatives du personnel au sein de l'Agence.
Le projet de programmation est également porté à la connaissance de l'ensemble du personnel, par voie d'affichage, au plus tard un mois avant le début de la période de référence.
Article 6 : Prise en compte des absences Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d'heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s'inscrit l'absence et éventuellement sur les mois suivants.
Article 7: Information du salarié sur le nombre d'heures réalisées lors de la période de référence Les salariés sont individuellement informés, d'une part au terme de chaque mois, d'autre part au terme de la période de référence, du nombre d'heures de travail qu'ils ont réalisées sur la période concernée.
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L'information est communiquée au moyen d'un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 8: Dépassement du temps de travail sur la période de référence
En cas de dépassement du temps de travail contractuel sur la période de référence, les heures ainsi constatées sont majorées :
Pour les heures portant dépassement de moins de 10% : à hauteur de 10%.
Pour les heures portant dépassement de plus de 10 % et de moins de 25 % : à hauteur de 25%.
Pour les heures portant dépassement de plus de 25 % : à hauteur de 50 %.
Deuxième partie : Rémunérations Article 1. Prime d'anciennete
Les salariés bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.
On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps de présence pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise, ses différents établissement ou filiales, annexes ou autres.
Pour les salariés à temps partiel, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Sont assimilés au temps de présence dans l'entreprise :
les interruptions pour période militaire obligatoire, le rendez-vous citoyen,
les périodes de congés payés, maladie, maternité, accident, congé parental, congé de formation économique social et syndical et autres congés de formation.
Pour les salariés non-cadres et cadres:
Pour les salariés embauchés à compter de 2019, la prime d'ancienneté est calculée sur le salaire de base de l'intéressé, à raison de 3% après 3 années de présence, puis 1o/o pour chaque année supplémentaire, avec un maximum de 20%.
S'agissant des salariés déjà présents dans les effectifs avant 2019, le mode de calcul de la prime d'ancienneté initialement prévu leur reste acquis. Aucune modification ne sera être apportée ni revendiquée en raison de la signature du présent accord.
Le bénéfice de la prime d'ancienneté interviendra pour la première paie du mois civil suivant la date à laquelle le salarié réunit les conditions d'ouverture du bénéfice de la prime.
Article 2 : indemnités
Champ d'application
Le présent article s'applique à l'intégralité des salariés de l'entreprise, quelles que soient leurs dates d'embauche et de sortie des effectifs, sans préjudice des conditions d'ouvertures spécifiques à chacune des indemnités.
indemnité de licenciement
Tout salarié ayant au minimum 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, sauf faute grave ou lourde ou de force majeure, d'une indemnité calculée comme suit:
25% du salaire brut mensuel, par année de présence effective pour les 10 premières années.
1/3 du salaire brut mensuel par année de présence effective à partir de la 11ème année.
En cas de période de travail à temps partiel et de temps de travail à temps complet, cette indemnité sera calculée au "prorata temporis" des périodes travaillées à temps partiel.
Pour les salariés de plus de 50 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté, l'indemnité prévue ci-dessus est doublée.
Les calculs de l'indemnité s'effectueront selon l'article R1234-4 du code du travail.
Pendant une durée de 12 mois suivant le licenciement, le salarié bénéficie d'une priorité d'embauche pour tout poste à qualification et compétences identiques.
Indemnité de Fin de Carrière
Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité brute de fin de carrière égale à 25% du salaire brut mensuel par année de présence effective. Le salaire servant de base de calcul est le salaire de base, les avantages en nature et la prime d'ancienneté perçus au cours du mois précédent le départ.
Pour les salariés qui ont exercé une activité à temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite est calculée au prorata temporis des années travaillées à temps complet et des années travaillées à temps partiel. Le calcul pour la période à temps partiel s'effectue sur le salaire mensuel brut de base moyen des 12 derniers mois.
Article 3. Gratification Annuelle
Champ d'application
Le présent article s'applique à l'intégralité des salariés de l'entreprise dès lors qu'ils cumulent au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Dispositif
Les salariés bénéficient d'une gratification annuelle versée au mois de décembre et calculée sur la base du salaire de base, avantages en nature et prime d'ancienneté du mois de novembre.
Le montant brut de cette prime ne peut être inférieur à 17,50 % de la rémunération moyenne mensuelle brute de base des 12 mois précédant son versement. (Article 21 de l'accord de branche - en vigueur étendu).
Ce pourcentage plancher (17,5%) correspond au montant minimum de prime octroyée à un collaborateur ne remplissant aucun des critères d'attribution de gratification supplémentaire.
Pour les salariés ayant entre 6 et 12 mois d'ancienneté, la gratification est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.
Le montant de cette gratification est fixé pour chaque salarié selon les critères suivants :
A hauteur de 45%, sur l'assiduité et le temps de présence, selon les modalités suivantes (en- dehors des maternités, hospitalisations et accidents) :
De O à 1O jours : 45%
De 11 à 20 jours: 30%
De 21 à 29 jours : 15%
A hauteur de 45%, par rapport à l'implication du salarié et des résultats, selon les modalités suivantes:
Satisfaction totale, proactif, gestion efficace d'équipes ou de projets : 45%
Accomplissement régulier des fonctions sans proactivité, ou implication sans efficacité: 30%
Absence d'implication, passivité : 15%
Mauvais esprit, déstabilisation des équipes : 0%.
Le montant de la gratification annuelle ne peut excéder 100% de la rémunération mensuelle brute de base.
Sur demande du salarié et sous réserve d'acceptation par l'employeur, une avance de cette gratification annuelle, d'un montant de 50%, peut être versée avec le salaire du mois de juin. Un salarié qui viendrait à toucher moins de 50% de sa gratification annuelle versée en juin, se verra régulariser de cette dernière au mois de décembre ou de façon anticipée en cas de départ.
Pour toucher ce prorata au 30/06, le salarié doit en faire la demande par mail au Secrétaire Général, au plus tard pour le 05/06.
En cas de départ en cours d'année, la gratification annuelle est calculée au prorata temporis des mois travaillés.
Article 4: Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées à la demande du supérieur hiérarchique sont soumises à autorisation préalable du Secrétaire Général. Elles sont majorées à hauteur de 30 % de la 366me heure à la
43èmeheure et à hauteur de 50 % pour les heures suivantes.
A la demande du salarié, ces majorations pourront être prises sous forme de repos compensateur. Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par année et par salarié. Article 5: Rémunération des jours d'absences pour Maladie ou Maladie Professionnelle ou Accident du Travail ou non
Tout salarié interrompant le travail pour cause de maladie ou d'hospitalisation, sans télétravail possible, et ayant adressé sous 48 heures le certificat médical justificatif à l'employeur, a droit:
pendant une première période, dite de pleine indemnité, au maintien intégral du salaire ;
pendant une seconde période au versement d'une indemnité réduite correspondant aux 2/3 de la rémunération brute.
Les indemnités ainsi définies sont versées par l'employeur pendant les périodes suivantes et ce à partir du 1e, jour d'absence pour les salariés ayant+ d'un an d'ancienneté:
Présence dans l'entreprise Indemnité pleine (100%) Indemnité réduite (2/3) De0à 2ans 2mois 2mois Au-delà de 2 ans 3mois 3mois
Pour le calcul de l'indemnité, les sommes versées par la sécurité sociale et par tous organismes de prévoyance sont déduits de l'indemnité à verser par l'employeur.
Les avantages en nature éventuellement perçus par le salarié ne sont pas pris en compte par ce calcul.
Sont considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant au moins 1 an de présence, les absences pour maladie dans la limite de 3 mois par période de référence.
Les périodes d'absences indemnisées sont décomptées rétroactivement sur 12 mois consécutifs à partir du premier jour d'absence. L'employeur est tenu de s'affilier à une caisse de régime complémentaire pour assurer les indemnités dues pour les périodes suscitées et de se conformer aux dispositions du code du travail.
Article 6: Rémunération Forfait Annuel en Jours Sans préjudice de la faculté ouverte à l'alinéa 2 de l'article 5 de la Section Il du présent article, le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 7 : Mutuelle et prévoyance
Régime complémentaire "Frais de santé"
La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l'agence Inspire Metz, en vue d'améliorer significativement la protection sociale de son personnel dans un cadre mutualisé permettant de bénéficier de tarifs collectifs plus favorables.
Inspire Metz a souscrit un contrat collectif d'assurance auprès d'une mutuelle reconnue, dont le financement est assuré par répartition entre l'employeur et le salarié selon les quotes-parts :
70% pris en charge par l'employeur sur la base du tarif de la formule isolée de sa catégorie (cadre ou non cadre). 30% pris en charge par le salarié selon la formule de son choix.
Les conditions d'affiliation, les cas de dispense et l'entendue des garanties seront portées à la connaissance des salariés par la remise d'une notice d'informations.
Régime complémentaire prévoyance
Dans le même souci de protection de ses salariés, Inspire Metz a considéré qu'il était opportun d'instaurer des garanties de protection sociale complémentaire offrant une couverture en cas de décès, d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Inspire Metz souscrit un contrat collectif de prévoyance auprès d'un établissement reconnu, dont le financement est assuré exclusivement par l'employeur.
Les conditions d'affiliation, les cas de dispense et l'entendue des garanties seront portées à la connaissance des salariés par la remise d'une notice d'informations.
Article 9 : Classification des Emplois et barème des salaires
En ce qui concerne la classification des salariés de l'entreprise, il est renvoyé aux dispositions de la Convention Collective des Organismes de Tourisme (IDCC 1909 Brochure JO 3175) et plus particulièrement aux grilles de classification et aux barèmes des salaires prévus par cette convention collective.
Seront ainsi applicables les dispositions étendues les plus récentes de cette convention.
Il en est de même pour la valeur du point qui est réévaluée en lien avec les dispositions de la convention collective.
Troisième partie : Modalités d'application de l'accord Article 1 : Durée de l'accord La Direction ainsi que le CSE conviennent de se réunir tous les 5 ans afin de faire un bilan d'application du présent accord. Ils jugeront ainsi de l'opportunité du renouvellement des dispositions de l'accord dans les mêmes conditions ou d'y apporter des modifications éventuelles.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
Article 2 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 3: Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4 : Révision de l'accord Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du Travail.
Article 5 : Dénonciation de l'accord Conformément aux dispositions de l'article L 2261-9 du Code du Travail, le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de METZ.
Dans ce cas, la direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
L'Agence ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie de 18 mois suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés bénéficieront d'une « garantie des rémunérations» dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieure à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.
Article 6 : Communication et publicité Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des salariés dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « télé accords», accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D 2231-7 du Code du Travail par le représentant légal de l'entreprise conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Metz.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
