ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE XXX
ENTRE
L’Association XXX », dont le siège social est XXX – XXX, représentée par XXX, Directrice Générale,
D’une part
ET
Les membres élus du Comité Social et Economique,
D’autre part
PREAMBULE
L’XXX a souhaité conclure un accord collectif dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité liés aux besoins des personnes accompagnées et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.
Le présent accord vient donc réviser et remplacer les dispositions prévues au sein de l’accord collectif d’entreprise pour l’aménagement du temps de travail signé en date du 10 mai 2010, lequel n’est plus adapté au fonctionnement de l’Association.
L’objectif recherché par les parties est donc de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettant ainsi :
de mieux faire face aux contraintes de l’activité en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’Association ;
d’optimiser les ressources de l’Association , qui lui permettent de répondre aux besoins divers des personnes accompagnées et d’assurer une continuité de service ;
de concilier les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle en passant par une organisation du temps de travail plus souple, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement et d’attractivité de l’Association ;
de formaliser les pratiques déjà en place et les mettre en adéquation.
Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail, qui dérogatoires par rapport aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la branche dont relève l’Association apportent une réponse pertinente aux nécessités de son fonctionnement. Les aménagements convenus ci-après dans le cadre du présent accord et notamment ceux porté au travers des dispositifs relatifs au forfait-jours, au droit à la déconnexion et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle s’appliquent à l’ensemble des salariés. Conscients de l’importance d’assurer une équité de traitement et de garantir des conditions de travail de qualité pour l’ensemble des salariés, les parties au présent accord affirment donc leur volonté d’étendre clairement ces principes à tous les personnels, y compris ceux soumis à un régime d’annualisation du temps de travail. Le présent accord s’inscrit ainsi dans une démarche de cohésion sociale et d’amélioration continue, visant à offrir à chacun un cadre de travail respectueux, équilibré et adapté aux exigences de son activité. L’Association couvre le champ sanitaire, et médical-social et applique à ce titre la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. La durée du travail des salariés est principalement régie par les dispositions de la convention collective ainsi que l’accord susvisé. Dans ce contexte, l’Association souhaiterait pouvoir aménager le temps de travail des salariés dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
d’une part, par la majorité des membres élus du Comité Social et Economique ;
d’autre part, son dépôt auprès de l’autorité administrative.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU LE PRESENT ACCORD :
CHAPITRE 1 - ORGANISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Au vu de l’organisation du travail des différentes équipes et de la variabilité de l’activité, les parties ont convenu de retenir les dispositions suivantes.
CHAMP D’APPLICATION
Au regard de la charge de travail des services, le temps de travail est réparti sur l’année civile par l’attribution de jours ou demi-journées de repos dans l’année pour l’ensemble du personnel dont la durée hebdomadaire du travail excède la durée légale, à l’exception des salariés disposant de modalités particulières de durée du travail.
A ce titre, les salariés en forfait jours ne relèvent pas des dispositions du présent chapitre.
Il est également précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
Aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 semaine,
Aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaire,
Aux salariés sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
REFERENCES
Durée effective de travail
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont exclus du temps de travail effectif les temps de vestiaire non obligatoires et les temps de trajet, tant pour les durées maximales de travail que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ou repos compensateur.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié ne se tient pas à la disposition de l’employeur et qu’il peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Durée quotidienne de travail
Compte tenu des impératifs liés aux particularités de l’activité, il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures pour la porter à 12 heures.
Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf pour les travailleurs de nuit, pour lesquels la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur 12 semaines.
Temps de pause
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.
Repos quotidien
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
A titre dérogatoire en cas de circonstance exceptionnelle, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.
Repos hebdomadaire
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la branche, en raison de l’activité et des anomalies du rythme de travail (par référence aux articles 20.8 et 21 de la convention collective).
Répartition des jours de travail dans la semaine
En fonction des impératifs de l’activité, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 3 à 6 jours.
ORGANISATION
L’activité de l’Association est sujette à des variations liées aux besoins des personnes accompagnées, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail, en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’Association.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la flexibilité et de garantir la continuité de service tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activités.
Période de référence
Conformément aux dispositions légales, la période de référence correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Principes de l’organisation sur l’année
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
La durée du temps de travail est de 1607 heures par an, décomptée sur une période d’un an. Il est précisé que ce quantum correspond à un temps complet qui doit être effectué chaque année.
Il est expressément convenu que les durées de référence pourront être modifiées à la hausse ou à la baisse, temporairement ou de manière pérenne, en fonction des nécessités de l’activité de l’Association.
Cette possibilité de variation pourra amener :
à des semaines de basse activité à 0 heures.
à l’inverse, à porter la durée hebdomadaire de travail à 48 heures, sans que la durée moyenne sur 12 semaines consécutives ne dépasse 46 heures.
La modification des plannings de travail pourra être effectuée en respectant un délai de prévenance de trois jours calendaires.
REMUNERATION
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation pluri hebdomadaire sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
REGULARISATION EN FIN DE PERIODE ANNUELLE
Chaque trimestre, l’Association arrêtera le nombre individuel d’heures de travail effectuées, ce qui pourra donner lieu à l’octroi de journées ou demi-journées de repos du salarié.
L’Association clôturera également chaque compte individuel d’heures à l’issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).
Dans le cas où la situation de ces comptes ferait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, des heures supplémentaires seront caractérisées.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures.
Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Il est prévu par priorité l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, à prendre en accord avec la direction et ce avant la fin du 1er trimestre de l’exercice suivant.
A défaut, ces heures feront l’objet d’une contrepartie en salaire majorée à hauteur 15 % du salaire horaire contractuel les huit premières heures et 25% au-delà.
REGLES CONCERNANT LES SALARIES PARTIS OU ARRIVES EN COURS DE PERIODE
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront compatibilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continuité à travailler.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Sur ce point, il est entendu qu’une semaine de congés payés est valorisée à hauteur de 35 heures de travail, pour un salarié à temps complet.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue = taux horaire x Nbre d’heures d’absence). Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Soit à la date de fin de période de référence pour une embauche ;
Soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ et comparé à l’horaire moyen pour la même période.
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Si elles ne dépassent pas 1607 heures, elles n’auront pas la qualité d’heures supplémentaires.
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période de référence n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
TEMPS PARTIELS ANNUALISÉS
Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.
Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, notamment en ce qui concerne, la période de référence, la gestion des absences et des arrivées et départs en cours d’année.
Les particularités sont les suivantes :
Durée annuelle de la durée du travail
Le temps de travail de référence de la période d’annualisation sera déterminé en proportion de la durée du travail effectuée par chaque salarié concerné.
Exemples :
pour un salarié dont la durée du travail était, avant l’entrée en vigueur de l’accord, de 30 h de temps de travail de référence pour la période d’annualisation sera de 1607 x 30 / 35 = 1.377,43 h.
pour un salarié dont la durée du travail était, avant l’entrée en vigueur de l’accord, de 32h de temps de travail de référence pour la période d’annualisation sera de 1607 x 32 / 35 = 1.469,25 h.
Dans tous les cas, conformément aux dispositions légales,
et hormis dérogation prévue par le Code du Travail ou dispositions conventionnelles de branche, la durée de travail sur l’année ne peut être inférieure à l’équivalent de 24 heures hebdomadaires, soit sur l’année : 1607h x 24/35 = 1102 h.
Les modalités de répartition de la durée du travail seront définies en fonction de chaque situation individuelle.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires, constatées en fin de période d’annualisation, sont les heures de travail réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus, à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou lorsqu’il est établi que leur réalisation est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.
Le volume d’heures complémentaires réalisé ne pourra excéder le 1/3 de la durée contractuelle du travail du salarié sur l’année.
Les heures complémentaires effectuées sont rémunérées et majorées selon les dispositions légales, soit avec une majoration de 10% pour les heures complémentaires effectuées dans les 1/10e du temps de travail de base, puis une majoration de 25% pour les suivantes.
Le volume d’heures complémentaires doit rester chaque semaine en deçà de la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire.
Il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les mêmes conditions que celles décrites pour les salariés à temps complet.
« Lissage » de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel annualisé pourra faire l’objet d’un « lissage » mensuel, avec l’accord du salarié, indépendant de l’horaire réel, égal au 12e de la rémunération annuelle de base.
Planification et délais de prévenance
La planification et les délais de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail seront réalisés conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complets.
Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc…) en fonction des nécessités d’organisation, notamment technique, commerciale, réorganisation, surcroît de travail, saison, remplacement de salarié absent, justifiées par l’intérêt de l’ Association.
8.5 Garanties des salariés à temps partiel Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).
DROIT A LA DECONNEXION ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Utilisation des outils numériques en dehors des horaires de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle (e-mails, message, appel téléphonique) intervenant en dehors de ses horaires habituels de travail.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir refusé de répondre à une telle sollicitation professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail.
Mesures en faveur de la qualité de vie au travail
Une utilisation adéquate et proportionnelle des techniques d’information et de communication concourt à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Au contraire, un usage déraisonné des techniques d’informations et de communication peut constituer un facteur de risque psychosocial.
Consciente de la nécessité d’adapter l’organisation du travail aux transformations numériques, et afin de promouvoir une utilisation raisonnable des technologies de l’information et de la communication et de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la direction prend les engagements suivants :
les cadres hiérarchiques veilleront à organiser des temps d’échanges quotidiens/hebdomadaires physiques avec leurs équipes considérant que la communication physique est à privilégier aux échanges par courriels ;
l’organisation du suivi régulier de la charge de travail des salariés annualisés, permettant d’identifier et de prévenir les risques liés à une surcharge ou à une porosité excessive entre vie professionnelle et vie personnelle.
Toute situation de sollicitation excessive ou répétée hors des périodes de travail doit être signalée afin qu’il y soit remédié sans délai.
CHAPITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à
209 jours, ou 418 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés et qui inclut également déjà les 18 jours ouvrés de mission prévus par la Convention collective 66.
A titre informatif, le calcul du nombre de jours travaillés pour un salarié présent sur toute la période de référence et disposant d’un droit intégral à congés payés est le suivant :
365 jours - 104 jours de Week end - 25 jours de congés payés - 10 jours de fériés + 1 journée de solidarité -18 jours de mission Il est précisé que le nombre de 209 jours travaillés correspond à un forfait annuel en jours complet qui doit être effectué chaque année.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (209 jours ou 418 demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe 3.2, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
Nombre de jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) + journée de solidarité
104 (repos hebdomadaires)
18 jours de mission
209 (nombre de jours travaillés du forfait)
= jours non travaillés
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 209 jours.
A titre purement informatif, c’est le cas des congés d’ancienneté prévus par la convention collective applicable, sous réserve de modification de cette dernière.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’Association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative).
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’Association sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 2 jours ou 6 fois sur une période de .4 semaines.
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’Association au travers d’un document mis à sa disposition. (Cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’Association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Entretien trimestriel dit « de suivi »
Afin de garantir une évaluation régulière et effective de la charge de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, un entretien spécifique est organisé chaque trimestre entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Cet entretien a pour objet d’apprécier la charge de travail du salarié, la durée et l’organisation de son activité, l’amplitude de ses journées, le respect des temps de repos et, plus largement, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il permet également d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées et, le cas échéant, de déterminer les mesures d’ajustement nécessaires pour assurer la soutenabilité du forfait-jours et la préservation de la santé du salarié.
Un compte rendu est établi à l’issue de l’entretien et communiqué au salarié.
Ce document est conservé par l’employeur afin d’assurer un suivi individuel et de garantir l’effectivité du contrôle de la charge de travail.
Entretien annuel dit « Bilan »
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Association (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Association, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. En cas de désaccord, une médiation pourra intervenir avec les membres du CSE dans un délai de 7 jours suivant le constat de ce désaccord.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’Association, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. (Cf. annexe 4 jointe : validation de la programmation indicative).
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’Association validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’Association opérera un ajustement de cette planification.
Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’Association procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (Cf. annexe 5 jointe : suivi mensuel/trimestriel du forfait).
Il laissera également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.
La hiérarchie du salarié sera responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'Association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est entendu que des modalités dérogatoires sont prévues s’agissant des périodes d’astreintes. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : -lundi :de 8 heures à 20 heures -mardi :de 8 heures à 20 heures -mercredi :de 8 heures à 20 heures -jeudi :de 8 heures à 20 heures -vendredi :de 8 heures à 20 heures
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE. Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ASTREINTES DANS LE CADRE DU FORFAIT JOURS
En cas d’intervention dans le cadre d’une astreinte d’un salarié relevant d’une convention de forfait en jours, en dehors d’une journée travaillée, le décompte du temps d’intervention devra alors être réalisé en heures.
Ainsi, les temps éventuels d’intervention et de trajet réalisés par le salarié dans le cadre d’une intervention pendant l’astreinte seront décomptés en heures.
Dans ce cas, les parties conviennent, dès lors que le salarié aura cumulé 4h de temps d’intervention, qu’une demi-journée travaillée sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jours.
Ce décompte sera opéré tous les mois, avec un report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’intervention qui seront effectivement travaillés mais pas encore décomptés du forfait jours.
Ce décompte et cette prise en compte du temps d’intervention entraîneront une réalisation plus rapide du nombre de jours prévu dans le cadre de la convention de forfait jours.
Ainsi, au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, il devra être vigilant quant à son nombre de jours travaillés.
Pour cela, le salarié doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’association, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
DUREE
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
SUIVI
Dans le délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction.
COMMISSION
La mission de la commission sera d’établir un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle sera composée d’au minimum un salarié et de représentants de la direction en nombre égal au plus.
Elle sera présidée par l’un des représentants de la direction.
Elle se réunira une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction.
RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenus de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, tous les deux ans, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par XXX au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est également précisé que le présent accord n’est pas soumis à la procédure d’agrément, XXX étant signataire d’un Contrat Pluriannuel d’obligations et de moyens.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
