IMA TECHNOLOGIES (IMATECH), ci-après dénommée « l’entreprise »
immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 353 259 922 00048
dont le siège social est 31 route de Gachet - 44300 Nantes
représentée par Madame __________________
agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative
C.F.D.T.
Représentée par
Madame _________________, en sa qualité de déléguée syndicale, dûment mandatée à cet effet
d’autre part,
:
TOC \o "1-4" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc216778724 \h 4 Chapitre 1 : Classification et rémunération PAGEREF _Toc216778725 \h 5 1.Classification PAGEREF _Toc216778726 \h 6 2.Grille des salaires PAGEREF _Toc216778727 \h 12 Chapitre 2 : Temps de travail PAGEREF _Toc216778728 \h 13 1.Dispositions générales relatives à la durée du travail PAGEREF _Toc216778729 \h 13 1.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc216778730 \h 13 1.2.Cas particulier des femmes enceintes PAGEREF _Toc216778733 \h 13 1.3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216778734 \h 13 1.4.Horaires de travail PAGEREF _Toc216778735 \h 14 1.5.Journée de solidarité PAGEREF _Toc216778736 \h 14 2.Modalités de temps de travail possibles PAGEREF _Toc216778737 \h 15 2.1.Modalité 1 : Salariés en modalité standard (36h15 - hors forfaits heures et jours) PAGEREF _Toc216778738 \h 15 2.1.1.Aménagement annuel du temps de travail PAGEREF _Toc216778739 \h 15 2.1.2.Jours de réduction du temps de travail (J.R.T.T.) PAGEREF _Toc216778740 \h 15 2.1.2.1.Calcul du nombre de jours de repos PAGEREF _Toc216778741 \h 15 2.1.2.2.Modalité d’acquisition des jours de repos PAGEREF _Toc216778742 \h 16 2.1.2.3.Incidence des absences sur l’acquisition des jours de repos PAGEREF _Toc216778743 \h 17 2.1.2.4.Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc216778745 \h 17 2.1.2.5.Rémunération des jours de repos PAGEREF _Toc216778746 \h 17 2.1.2.6.Entrée et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc216778747 \h 18 2.1.3.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc216778748 \h 18 2.1.4.Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc216778754 \h 19 2.1.4.1.Salariés planifiés PAGEREF _Toc216778755 \h 19 2.1.4.2.Salariés non planifiés PAGEREF _Toc216778756 \h 19 2.2.Modalité 2 : Les forfaits en heures sur l’année PAGEREF _Toc216778757 \h 19 2.2.1.Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc216778758 \h 20 2.2.2.Modalité du forfait en heures sur l’année PAGEREF _Toc216778759 \h 20 2.2.2.1.Durée de travail annuelle PAGEREF _Toc216778760 \h 20 2.2.2.2.Période de référence PAGEREF _Toc216778761 \h 20 2.2.2.3.Jours de réduction du temps de travail (J.R.T.T.) PAGEREF _Toc216778762 \h 20 2.2.2.4.Lissage de la rémunération forfaitaire PAGEREF _Toc216778763 \h 22 2.2.2.5.Contenu de la convention de forfait en heures sur l’année PAGEREF _Toc216778764 \h 23 2.2.2.6.Amplitude de travail - Temps de repos PAGEREF _Toc216778765 \h 23 2.2.2.7.Heures supplémentaires des forfaits en heures sur l’année PAGEREF _Toc216778766 \h 23 2.2.2.8.Enregistrement du temps de travail PAGEREF _Toc216778767 \h 23 2.3.Modalité 3 : Les forfaits en jours sur l’année PAGEREF _Toc216778768 \h 24 2.3.1.Champ d’application PAGEREF _Toc216778769 \h 24 2.3.2.Nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc216778770 \h 24 2.3.2.1.Détermination du nombre de jours travaillés et de repos PAGEREF _Toc216778771 \h 24 2.3.2.2.Modalités d’acquisition des jours de repos PAGEREF _Toc216778772 \h 25 2.3.2.3.Année incomplète PAGEREF _Toc216778773 \h 26 2.3.2.4.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc216778783 \h 26 2.3.2.5.Jours de repos PAGEREF _Toc216778784 \h 27 2.3.2.6.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc216778785 \h 27 2.3.2.7.Suivi du forfait PAGEREF _Toc216778786 \h 27 2.4.Modalité 4 : Cadres dirigeants PAGEREF _Toc216778787 \h 29 3.Dispositions particulières PAGEREF _Toc216778788 \h 29 3.1.Planning des salariés planifiés PAGEREF _Toc216778789 \h 29 3.1.1.Etablissement des plannings PAGEREF _Toc216778790 \h 29 3.1.1.Communication du planning PAGEREF _Toc216778791 \h 29 3.1.2.Modification du planning PAGEREF _Toc216778792 \h 30 3.1.3.Organisation des vacations PAGEREF _Toc216778793 \h 30 3.2.Les pauses repas PAGEREF _Toc216778794 \h 30 3.3.Horaires particuliers PAGEREF _Toc216778795 \h 31 3.3.1.Travail de Nuit PAGEREF _Toc216778796 \h 31 3.3.2.Travail du dimanche et des jours fériés PAGEREF _Toc216778797 \h 31 3.3.3.Rémunération des horaires particuliers PAGEREF _Toc216778798 \h 31 3.3.4.Répartition des vacations incluant le dimanche PAGEREF _Toc216778799 \h 32 3.4.Incidence des jours fériés sur la durée du travail PAGEREF _Toc216778800 \h 32 3.5.Astreintes PAGEREF _Toc216778801 \h 32 3.5.1.Restauration PAGEREF _Toc216778802 \h 33 Chapitre 3 : Temps partiel PAGEREF _Toc216778803 \h 34 1.Dispositions générales relatives au temps partiel PAGEREF _Toc216778804 \h 34 1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc216778805 \h 34 1.2.Modalités relatives au passage à temps partiel PAGEREF _Toc216778806 \h 34 1.2.1.Demande de passage à temps partiel PAGEREF _Toc216778807 \h 34 1.3.Cas de refus de la demande PAGEREF _Toc216778808 \h 34 1.4.Durée de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc216778809 \h 34 1.4.1.Principes PAGEREF _Toc216778810 \h 34 1.4.2.Modalité d’acquisition de jours de repos pour les temps partiel PAGEREF _Toc216778811 \h 35 1.4.3.Incidence des absences sur l’acquisition des jours de repos PAGEREF _Toc216778812 \h 35 1.4.4.Etablissement d’une liste des temps partiel admis PAGEREF _Toc216778813 \h 35 1.4.5.Organisation des vacations PAGEREF _Toc216778814 \h 37 2.Heures complémentaires – horaires particuliers PAGEREF _Toc216778815 \h 38 2.1.Heures complémentaires PAGEREF _Toc216778816 \h 38 2.2.Rémunération applicable aux horaires particuliers PAGEREF _Toc216778817 \h 38 3.Dispositions particulières PAGEREF _Toc216778818 \h 38 3.1.Aménagement pour les temps partiels PAGEREF _Toc216778819 \h 38 3.2.Aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc216778820 \h 38 Chapitre 4 : Congés PAGEREF _Toc216778821 \h 39 1.Congés payés PAGEREF _Toc216778822 \h 39 1.1.Conditions d’attribution PAGEREF _Toc216778823 \h 39 1.2.Délais et dépôt des demandes PAGEREF _Toc216778824 \h 39 1.3.Réponse de l’employeur PAGEREF _Toc216778825 \h 39 1.4.Ordre et autorisation des départs PAGEREF _Toc216778826 \h 39 1.5.Modification des congés PAGEREF _Toc216778827 \h 40 2.Autorisations d’absence pour enfant malade PAGEREF _Toc216778828 \h 40 3.Prime de vacances PAGEREF _Toc216778829 \h 40 4.Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc216778830 \h 40 5.Ancienneté PAGEREF _Toc216778831 \h 40 6.Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc216778832 \h 40 7.Jours de substitution au fractionnement PAGEREF _Toc216778833 \h 42 Chapitre 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc216778834 \h 43 1.Durée de l'accord PAGEREF _Toc216778835 \h 43 2.Dénonciation, révision et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc216778836 \h 43 3.Dépôt PAGEREF _Toc216778837 \h 43 Préambule
Le présent accord d’entreprise traduit l’importance que les parties signataires attachent à la définition de règles lisibles, adaptées aux évolutions juridiques et organisationnelles de l’entreprise, homogènes pour les collaborateurs et qui répondent à leurs attentes légitimes.
Les parties affirment à nouveau leur volonté que l’appréciation du caractère plus favorable de cet accord, au regard des dispositions de la convention collective applicable, se fasse globalement et en tenant compte de l’ensemble des thèmes développés.
Amorcé par le présent accord de substitution du 16 décembre 2025, les Parties affirment en outre leur intention commune de poursuivre leur travail de révision du présent accord. A l’issue de la révision issue de ce nouvel avenant, le présent accord a fait l’objet d’une renumérotation et les Parties ont actualisé les dispositifs de temps de travail existant dans l’entreprise. Ce travail d’actualisation a donné lieu à la réécriture, en grande partie, du chapitre 2 relatif au temps de travail, et par la création d’un chapitre 3 spécifique au temps partiel.
Les parties rappellent aussi l’intérêt qu’elles attachent au maintien des possibilités de mobilité entre les différentes entreprises au sein du Groupe d’IMA.
Les dispositions du présent avenant prendront effet à compter du 1er janvier 2026.
Chapitre 1 : Classification et rémunération
Les définitions suivantes permettent une meilleure compréhension de la grille :
La polyvalence :
Il est important de préciser que l’exercice de la polyvalence se traduit par l’exécution de tâches qualifiées faisant appel à des compétences métiers différentes.
La formation produit :
Des formations peuvent être nécessaires pour s’adapter au nouveau produit mais n’engendrent ni une nouvelle qualification professionnelle ni un passage à un niveau supérieur. Cependant, ces formations sont inscrites dans le parcours professionnel du collaborateur et peuvent donner lieu à la délivrance d’une attestation interne de formation.
La formation qualifiante :
La formation qualifiante correspond à l’acquisition d’une qualification professionnelle. Elle peut être le fruit de plusieurs années d’expérience, d’études ou d’une formation de longue durée correspondant à l’apprentissage d’une technique et de savoir-faire précis. Une formation qualifiante ne peut être assimilée à une formation produit dispensée sur quelques jours.
Exemples de formation qualifiante : qualification juridique, maintenance électronique ou automobile, formation commerciale, financière...
Les formations qualifiantes sont reconnues par l’entreprise sous condition que les compétences acquises par la formation soient utilisées dans le poste au sein d’IMA Technologies.
Les formateurs dans l’entreprise :
Une politique de formation métier dynamique est en place au sein de l’entreprise.
Afin de garantir la conception et la mise en place de programmes de formations adaptés à la stratégie de l’entreprise les collaborateurs ayant une bonne connaissance des produits sont invités, dans le cadre d’une mission, à concevoir et à dispenser des formations internes.
Le formateur pour être opérationnel doit non seulement maîtriser le produit mais aussi être doté de capacités pédagogiques afin de transmettre son savoir.
Il intervient à temps partagé sur la formation, en fonction des besoins dimensionnés par le responsable de l’activité. Le service formation de l’entreprise l’assiste dans son action.
Il peut, après une période d’exercice de la mission de formateur, être confirmé dans ce rôle (pendant l’entretien d’évaluation par exemple) et évoluer éventuellement à l’échelon « expert » de son niveau (D,E…).
Pour cela, il devra faire preuve, en qualité de formateur confirmé, d’une pleine maturité de comportement dans la tenue de son poste.
Ces différentes définitions permettent désormais d’appréhender avec plus de compréhension les classifications ci-dessous désignées :
Classification
Dans le but de favoriser et de maintenir la mobilité entre les sociétés, la classification commune mise en place antérieurement dans le cadre de l’UES est maintenue. Les échelons et les sous échelons à l’intérieur des niveaux correspondent à des salaires minima applicables.
Les définitions des niveaux (A, B, C … ou 1, 2, 3 pour les cadres) reposent sur des critères généraux classiques : compétences requises, autonomie, responsabilités … communs à toutes les activités.
Pour les employés et agents de maîtrise :
Les définitions d’échelon (1, 2, 3…) tiennent compte notamment de la complexité des situations auxquelles l’intéressé peut faire face. -le premier échelon correspond au niveau de pratique élémentaire -le deuxième échelon correspond à un très bon niveau de pratique ; le salarié « confirmé » a acquis de l’aisance dans la tenue de son poste. -le troisième échelon correspond à un haut niveau de pratique ; le salarié « expert » ou « spécialiste » fait preuve d’une pleine maturité de comportement dans la tenue de son poste.
La combinaison d’un niveau et d’un échelon définit une position.
Les sous-échelons (a, b, c …) marquent les gradations évaluées dans la progression professionnelle sous les aspects de la technique et du comportement.
A l’intérieur de chaque catégorie professionnelle, la description est cumulative : c’est-à-dire que la position E1 suppose que les éléments décrits non seulement pour la position E1, mais aussi pour toutes les positions précédentes sont considérés comme acquis.
MPLOYES ET TECHNICIE
EMPLOYES ET TECHNICIENS
NIVEAU A
Les tâches se caractérisent par la simplicité et la répétitivité, nécessitant une simple compréhension des consignes verbales ou écrites. Les consignes portant sur la nature du travail, les procédures et les moyens sont simples et détaillées. Le contrôle des tâches est simple.
Position A – 1
Le temps d’adaptation n’excède pas quelques heures.
Position A – 2
Le temps d’adaptation n’excède pas quelques jours.
NIVEAU B
Le travail se caractérise par une succession d’opérations nécessitant des connaissances professionnelles de base (par exemple : des tâches téléphoniques d’une complexité limitée, ou la saisie d’informations sur une interface simple)
Position B-1
La normalité de la situation est immédiatement constatable par l’intéressé
Position B-2
La normalité de la situation est constatée par l’intéressé après l’exécution d’opérations de vérification
NIVEAU C
A partir d’instructions de travail précises et détaillées, l’intéressé exécute des travaux nécessitant l’analyse et l’exploitation d’information, et un choix entre les moyens d’exécution
Le travail nécessite une formation méthodique à un métier de base.
Position C – 1
Le processus suivi est standardisé
Position C – 2
Le processus suivi peut être inhabituel, mais avec l’assistance nécessaire
NIVEAU D
Le travail est caractérisé par l’exécution autonome de tâches selon un processus déterminé
Position D – 1
L’intéressé réalise des ajustements pouvant différer des modalités classiques. Il établit des documents sous forme normalisée.
Position D – 2
L’intéressé doit procéder à des vérifications en cours de travail. Il peut rédiger des comptes-rendus techniques. Il a la très bonne maîtrise d’une activité. Il peut coordonner le travail de personnes en nombre restreint des niveaux A et B
Position D- 3
Polyvalent sur plusieurs activités, l’intéressé a la maîtrise parfaite d’une d’entre elles. NIVEAU E
Dans le cadre d’un programme de travail et/ou d’instructions de caractère général, l’intéressé exécute des travaux faisant appel aux méthodes et aux règles d’une technique La qualification professionnelle requise s’acquiert par une formation professionnelle ou par l’expérience. L’intéressé peut coordonner et avoir la responsabilité technique de personnel de niveau moindre
Position E – 1
L’intéressé a à faire preuve d’initiative portant sur des choix entre des moyens habituellement utilisés. Polyvalent, il est capable de changer rapidement d’activité. Maîtrisant bien les différentes activités, il peut réaliser du monitorat.
Position E - 2
L’intéressé doit adapter les méthodes et les moyens habituellement utilisés. Maîtrisant parfaitement les activités, il est référent technique pour ses collègues.
Position E – 3
Son domaine d’action peut s’étendre à des spécificités techniques connexes, ou à des tâches administratives. Il dispense des formations, analyse les procédures, est force de proposition.
NIVEAU F
L’intéressé effectue son travail dans le cadre de directives et en fonction de l’objectif à atteindre ; il réalise des travaux mettant en jeu, par une analyse, ses connaissances techniques spécifiques, pour obtenir une résolution.
Il prend en compte dans ses travaux des données observées et des contraintes d’ordre technique, économique et administratif, ainsi que le coût des solutions proposées.
Des instructions particulières lui sont données dans le cas de problèmes nouveaux.
Position F – 1
L’intéressé recherche des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles et avec l’objectif défini.
Il a une bonne maîtrise de son activité, et recourt à l’autorité technique ou hiérarchique compétente en cas de difficulté technique ou d’incompatibilité avec l’objectif
Position F – 2
L’intéressé a une très bonne maîtrise de son activité. Les solutions qu’il propose peuvent impliquer des modifications de certaines caractéristiques de l’objectif défini.
Position F – 3
Possédant une excellente maîtrise de l’activité, l’intéressé met en œuvre les solutions nouvelles qu’il a définies.
AGENTS DE MAITRISE
ITRISE
L’agent de maîtrise a des qualités humaines et les capacités professionnelles nécessaires pour assumer des responsabilités d’encadrement (connaissances techniques et de gestion, aptitude au commandement). Il encadre, forme, anime et contrôle son équipe dans les limites de la délégation qu’il a reçue.
En position fonctionnelle, il recherche des solutions intégrant les aspects divers d’un problème complet, par approches successives, qui le conduisent à élaborer des schémas de principe ou à définir des programmes cadres en vue de la réalisation par lui-même ou par autrui.
Il reporte au niveau d’encadrement supérieur.
NIVEAU F
L’intéressé connaît le mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets courants.
Il vérifie le respect des normes. Il peut compter en cas de besoin sur l’assistance de son supérieur hiérarchique.
Position F – 1
L’agent de maîtrise dispose d’instructions relatives aux conditions d’organisation de son travail ou de celles du groupe qu’il encadre ; il utilise les moyens qui lui sont fournis en fonction d’un programme et d’objectifs à atteindre selon des procédés habituels et dont il possède la pratique.
Il peut avoir des relations avec le donneur d’ordre.
Position F – 2
Il s’appuie sur une expérience diversifiée. Il est associé au choix des moyens et à l’élaboration de la procédure d’exécution. Il peut être l’interlocuteur opérationnel du donneur d’ordre.
Position F – 3
L’intéressé peut participer au recrutement des collaborateurs. Dans le cas où du personnel est placé sous sa responsabilité, il fait preuve d’une expérience reconnue en management. Il peut encadrer d’autres agents de maîtrise.
Il est force de proposition sur l’organisation.
NIVEAU G
Il agit en fonction des objectifs et des règles de gestion qui lui sont assignées, dans le cadre d’activités différentes et complémentaires. En dehors des règles préétablies, il agit avec l’aval de sa hiérarchie.
Outre les connaissances propres à sa spécialité, il fait preuve de capacité d’adaptation, pour résoudre des problèmes présentant un caractère de nouveauté sur le plan technique. Il établit des rapports élaborés.
Il est garant de la mise à jour de l’ensemble de la formation qui est de sa responsabilité.
Position G-1
Les travaux diversifiés mettent en œuvre des processus stabilisés. Il peut être l’interface opérationnelle reconnue avec le donneur d’ordre et peut entreprendre des modifications simples.
Position G-2
Ses travaux mettent en œuvre des techniques diversifiées et évolutives. Il est associé à l’élaboration des bases prévisionnelles de gestion.
Position G-3
L’intéressé peut réaliser une analyse poussée d’une activité.
S
INGENIEURS ET CADRES
Le
cadre possède des connaissances professionnelles étendues. Il assure la responsabilité des activités d’organisation, de gestion, de relations et/ou d’encadrement dans les limites de la délégation qu’il a reçue.
L’intéressé dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l’organisation des activités qui lui sont confiées, ainsi que les moyens mis en œuvre. Il rend compte à sa hiérarchie.
Dans le cas où du personnel est placé sous son commandement, il en organise, anime, contrôle et apprécie le travail.
Il peut d’autre part être un expert reconnu par l’entreprise dans son domaine d’activité.
Il représente l’entreprise par délégation de l’employeur.
NIVEAU 1
Le cadre est un collaborateur assimilé à un ingénieur ou à un cadre technique ou administratif. Il occupe un poste où il met en œuvre des connaissances acquises.
NIVEAU 2
Il coordonne éventuellement les travaux d’employés, techniciens, ou agents de maîtrise travaillant aux mêmes tâches que lui.
Position 2.1
Il assume dans les domaines soit technique, soit administratif, soit commercial, soit de la gestion des responsabilités découlant des directives de son supérieur hiérarchique.
Position 2.2
Il doit en outre prendre des initiatives que nécessite la réalisation des instructions reçues. S’il a des fonctions de commandement, son activité peut s’étendre à l’ensemble d’un service, avec une autonomie limitée.
Position 2.3
En pleine possession de son métier, il doit prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les collaborateurs travaillant à la même tâche.
NIVEAU 3
Il assume dans un domaine soit technique, soit administratif, soit commercial, soit de la gestion, soit dans plusieurs d’entre eux, des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions.
Position 3.1
Il met en œuvre
des connaissances pratiques et une expérience étendue dans une spécificité.
Il n’assume pas toutefois dans ses fonctions une responsabilité complète et permanente, qui revient à sa hiérarchie.
Position 3.2
Il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. Les responsabilités qu’il assume exigent une très large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions.
Position 3.3
Prenant de très larges initiatives et responsabilités, il assure à haut niveau la coordination de plusieurs services ou activité. Il doit pour cela faire preuve d’une grande valeur technique ou administrative. Ses décisions ont une incidence déterminante sur l’évolution de l’entreprise.
Grille des salaires
La grille de salaire en annexe 1 définit des salaires minima applicables à chaque niveau et échelon. Dans un même échelon, les salaires ne pourront pas varier au-delà de 20 % du minimum défini.
Chapitre 2 : Temps de travail
Dispositions générales relatives à la durée du travail
Temps de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il est rémunéré et intégralement pris en compte pour l'appréciation de la durée du travail.
Sont considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de pauses
La durée d'intervention d’astreinte.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
Le trajet entre le domicile et le lieu de travail
Le temps de restauration
Les temps d’astreinte
Cas particulier des femmes enceintes Par dérogation à la convention collective, les femmes qui ont effectué leur déclaration de grossesse bénéficient des dispositions suivantes à compter du début du 4ème mois de grossesse.
Elles sont, si elles le souhaitent, dispensées d’heures de travail de nuit.
Elles n’effectuent plus de permanences au cours desquelles elles seraient isolées dans l’établissement.
Elles bénéficient d’une réduction de leur journée de travail d’un quart d’heure si leur vacation est inférieure ou égale à 4 heures ou une demi-heure si leur vacation est supérieure à 4 heures.
Les femmes enceintes peuvent se rendre aux examens médicaux obligatoires dans les conditions prévues par la loi.
Droit à la déconnexion Les Parties entendent rappeler l’importance que revêtent pour elles l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que l’effectivité du droit au repos.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’entreprise s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
A ce titre, en dehors de son temps de travail effectif, aucun collaborateur ne pourra se voir demander de répondre aux sollicitations de quelque nature qu’elles soient (messages téléphoniques ou via la messagerie interne, mails…).
Corrélativement, aucun collaborateur n’est en droit d’attendre une réponse d’un autre collaborateur, qu’il en soit ou non le responsable hiérarchique, en dehors du temps de travail de ce dernier.
Le manager s’assurera de laisser le temps au collaborateur, à son retour d’une absence supérieure ou égale à 15 jours, de prendre connaissance de ses courriels et des sollicitations dont il fait l’objet.
Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion :
Le salarié ne pourra être contacté en dehors de ses horaires de travail sauf urgence justifiée ;
Si un salarié devait envoyer un courriel en dehors du temps de travail de son destinataire, l’envoi différé sur le temps de travail de ce dernier est recommandé ;
Il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance de leurs emails, messages, correspondances internes en dehors de leurs horaires de travail.
Des dispositions propres aux salariés en convention de forfait en jours sur l’année sont par ailleurs prévues au présent chapitre.
Horaires de travail Pour tenir compte de chacune des activités de production, la planification prévoit des horaires de travail selon les fonctions exercées et la charge de travail. Ces horaires sont établis par la planification et communiqués aux salariés dans les conditions prévues par l’article 3 du présent chapitre. L’alternance des horaires tient compte dans la mesure du possible du rythme individuel de travail et d’une répartition équitable entre les salariés. Pour les salariés des services support en particulier, ceux-ci bénéficient – sauf cas spécifique nécessitant une présence définie (accueil, infirmerie…), de la variabilité de leurs horaires de travail comprenant des plages obligatoires de présence et des plages libres. A ce titre, pour les salariés dont le planning n’est pas défini (en modalité standard ou en forfait en heures), la présence est obligatoire à partir de 9 H 15 jusqu’à 12 H 00 et à partir de 14 H 15 jusqu’à 16 H 45 pour les salariés à temps plein. Les responsables hiérarchiques pourront autoriser des dérogations ponctuelles à ces horaires. Les horaires des responsables pourront également varier pour assurer la continuité de l’encadrement. Pour les temps partiels, les horaires de référence seront déterminés par le responsable hiérarchique.
Les dispositions prévues au présent article ne s’appliquent pas aux salariés en convention de forfait en jours, qui relèvent de dispositions particulières prévues au présent chapitre.
Journée de solidarité Un jour de réduction du temps de travail (J.R.T.T.) sera déduit et attribué d’office au titre de la journée de solidarité pour les salariés en forfaits en heures sur l’année ainsi que pour les salariés en modalité standard (36h15). En conséquence, le lundi de pentecôte constituera un jour chômé payé pour l’ensemble des collaborateurs.
A ce titre, le lundi de Pentecôte est directement intégré comme chômé sur les plannings transmis aux collaborateurs. Pour les salariés relevant des modalités standard et en forfait en heures sur l’année ainsi qu’en temps partiel, la journée de solidarité est accomplie par l’attribution d’un jour de repos sans démarche particulière.
Pour les salariés en forfait en jours sur l’année, le plafond de jours travaillés (soit 218 jours) tient compte de la journée de solidarité.
Modalités de temps de travail possibles
Compte tenu de la diversité de ses activités et des métiers qui composent l’entreprise, plusieurs modalités d’organisation du temps de travail sont définies dans les paragraphes suivants :
Modalité 1 : Salariés en modalité standard (36h15) ; Modalité 2 : Salariés en forfait en heures sur l’année ; Modalité 3 : Salariés en forfait en jours ; Modalité 4 : Cadres dirigeants.
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour l’ensemble de ces catégories de personnel, la période de référence, pour l’acquisition et la prise des JRTT (ou de repos pour les salariés en forfait en jours) ainsi que pour les périodes d’application des conventions de forfaits en heures et en jours, s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Des dispositions spécifiques sont par ailleurs prévues pour les salariés en temps partiel au chapitre 3 du présent accord.
Modalité 1 : Salariés en modalité standard (36h15 - hors forfaits heures et jours)
Aménagement annuel du temps de travail
La durée hebdomadaire de travail est portée à 36 heures 15 minutes de travail effectif soit 36 heures 25 centièmes. Conformément aux possibilités ouvertes par les dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail, la durée hebdomadaire moyenne est ramenée à 35 heures par l’attribution de jours annuels de repos.
Cette durée s’applique aux collaborateurs relevant des catégories Employés et Agents de maîtrise, ainsi qu’aux salariés relevant du statut cadre et ne relevant ni d’une convention de forfait en heures ni d’une convention de forfait en jours.
Les dispositions portant la durée du travail à 36 heures 15 ainsi que celles relatives à l’acquisition et la prise de jours de réduction du temps de travail ne s’appliquent pas aux salariés relevant d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Ces derniers n’accomplissent donc pas cette durée supplémentaire de 1h15 de plus chaque semaine et n’acquièrent pas de jours de repos.
Jours de réduction du temps de travail (J.R.T.T.)
Calcul du nombre de jours de repos
Ces jours de repos nécessitent pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail établi comme suit. Il est rappelé, pour les besoins du calcul, que la durée de travail journalière moyenne est égale à 7,25 heures (en centièmes).
Le temps de travail effectué de 35h à 36h15 de manière hebdomadaire n’est pas considéré comme constitutif d’heures supplémentaires mais octroie le droit au repos exposé ci-dessous.
Modalité standard
36,25h (centièmes)
Nombre de jours dans l'année 365 Samedis et dimanches 104 Congés payés 25 Fériés -8 (moyenne de référence hors lundi de Pentecôte) Nombre de jours travaillés 228 Nombre de semaines dans l'année 228/5 = 45,6 Nombre d'heures en plus des 35h 45,6 x 1,25 = 57 Nombre de jours de repos 57/7,25=7,86 Journée de solidarité 7,86-1 Total 7
Compte tenu de ces modalités de calcul, les jours de repos octroyés sont indépendants du nombre de jours fériés dans l’année.
Modalité d’acquisition des jours de repos
Les 7 jours de repos (indépendamment du 8e jour attribué automatiquement à la journée de solidarité) s’acquièrent ainsi :
(jours) / 12 (mois) = 0.583 jours par mois.
Ainsi, l’acquisition des jours de repos se fera progressivement sur l’année civile. Les collaborateurs acquerront 0.583 jours à la fin de chaque mois durant l’année, pour une période de travail sans absence sur l’ensemble du mois (absences ne constituant pas du temps de travail effectif : maladie, absence injustifiée, congé sans solde…).
Tableau récapitulatif d’acquisition des jours de repos
Acquisition Calendrier Jours acquis cumulés Janvier 0.583 Au 30 mars
1.749 Février 0.583
Mars 0.583
Avril 0.583 Au 30 juin
3.498 Mai 0.583
Juin 0.583
Juillet 0.583 Au 30 septembre
5.247 Août 0.583
Septembre 0.583
Octobre 0.583 Au 31 décembre
7 Novembre 0.583
Décembre 0.583
Incidence des absences sur l’acquisition des jours de repos
Toutes les absences du salarié entraineront une réduction du droit à jours de repos sauf :
Les congés payés
Les jours fériés
Les jours de repos
Les congés pour événements familiaux
L’impact de ces absences s’effectue par tranche selon les modalités suivantes :
Nombre de jours d’absence calendaires continus ou discontinus Déduction du nombre de jours de repos annuels 36 0,7 72 1,4 108 2,1 144 2,8 180 3,5 226 4.4 252 4,9 288 5,60 324 6,3 360 7
Modalités de prise des jours de repos
Les 7 jours de repos sont répartis en 2 catégories, à prendre sur la période de référence du 1er janvier-31 décembre :
2 jours à l’initiative de l’entreprise au niveau de chaque activité ;
5 jours à l’initiative des salariés.
Les jours de repos sont posés dans l’outil de gestion des temps et validés selon le même planning que les congés payés et peuvent être accolés à ces derniers en début ou en fin de période uniquement. Ils peuvent également être posés au fil de l’eau.
La validation se fait selon les mêmes règles que celles appliquées aux congés payés, notamment en tenant compte :
Des besoins en ressources au regard de la courbe de charge à une même date,
Des règles d’équité notamment sur les ponts.
Une condition d’un mois d’ancienneté est requise avant la pose d’un jour de repos.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés légaux.
La prise des jours de repos avec un solde négatif à -1 est autorisée, cependant il n’y a pas de report possible sur la période suivante sauf accord exprès du manager. Le jour de repos sera reporté au début de la période suivante s’il ne peut être pris en raison d’une absence maladie.
Rémunération des jours de repos
Les jours de repos lorsqu’ils sont pris sont rémunérés selon la règle du maintien de salaire.
Entrée et sorties en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le calcul des droits s’effectue au prorata de la durée de travail effective du collaborateur pendant l’exercice conformément à la formule ci-dessous (étant entendu que le nombre de 0.583 résulte des modalités de calcul des jours de repos définies à l’article 2.1.2.2) :
(Nombre de jours calendaires travaillés / nombre de jours du mois) x 0.583
Exemple pour une sortie en cours de période : Pour un salarié arrivé le 1er janvier 2025 et qui part le 17 mars 2025. L’acquisition de jours de repos se fait sur l’année civile. Ainsi ses droits aux jours de repos pour l’année 2025 au moment de son départ sont :
Janvier : 0.583 jour de repos acquis Février : 0.583 jour de repos acquis Mars : 17 jours calendaires/nombre de jours du mois = 17/31 x 0,583 = 0.319 jour de repos acquis ------------------------- Soit 1.485 jour de repos acquis entre le 1er janvier et le 17 mars
En cas de départ de l’entreprise, le collaborateur devra prendre ses jours de repos (journée ou demi-journée) acquis et non pris durant son préavis. Si les jours de repos ne peuvent être pris en raison de contraintes liées au fonctionnement de l’entreprise, ceux-ci seront rémunérés à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte calculé lors du départ du salarié.
En cas de solde négatif au moment du départ, une régularisation sera faite sur le solde de tout compte. Ainsi tous les jours de repos pris, non acquis, pourront être transformés en congés sans solde ou en congés payés au choix du collaborateur.
Exemple pour une entrée en cours de période :
Dans les mêmes conditions que pour la sortie, un salarié arrivé en cours de mois bénéficie d’une acquisition au prorata du temps de présence. Soit, pour une arrivée le 17 mars : 14 jours calendaires/nombre de jours du mois = 14/31 x 0,583 = 0.263 jour de repos acquis.
Heures supplémentaires
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel.
Les heures supplémentaires seront décomptées au-delà de 36h15 de travail effectif sur une semaine. Elles seront calculées chaque semaine et payées sur la paie du mois suivant la survenance. Afin de limiter les heures supplémentaires et de permettre au manager de s’assurer de la charge de travail du salarié, les heures supplémentaires doivent exclusivement donner lieu à une demande préalable du supérieur hiérarchique. Sauf dans l’hypothèse de temps supplémentaire lié à la gestion d’appels téléphoniques conduisant au dépassement de la durée de travail de référence, un collaborateur, qui estime nécessaire l’accomplissement d’heures supplémentaires compte tenu des tâches confiées, en informe sans délai son supérieur hiérarchique afin que celui-ci l’y autorise ou non, ou, à défaut, pour échanger ultérieurement sur sa charge de travail. Elles sont prises en compte dans l’outil de gestion des temps, validées par le manager et transmises automatiquement au service paie, en nombre d’heures réellement effectuées. Les variations d’horaires liées à la demande expresse d’heures supplémentaires par le manager font l’objet d’une information auprès des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 8 jours. Il est fait application des dispositions légales et réglementaires pour le paiement auquel elles donnent droit ainsi que pour le repos compensateur.
Le salarié peut demander le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations qui s’y rapportent par un repos compensateur équivalent, pris dans un délai maximal de 15 jours. Cette demande est portée à la connaissance de son manager avant l’expiration de la semaine durant laquelle la réalisation des heures supplémentaires est prévue ou effectuée, ou au plus tard le lundi qui suit. Le responsable hiérarchique arbitre alors entre le paiement ou la récupération des heures supplémentaires selon la charge de travail du service, et s’accorde avec le salarié sur la date fixée pour prendre le repos compensateur lié aux heures supplémentaires. Dans la mesure du possible, les heures supplémentaires seront effectuées en accord avec les salariés.
Les femmes enceintes qui bénéficient d’une diminution grossesse ne pourront pas effectuer d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 170 heures.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail effectif est défini à l’article 1.1 du présent chapitre.
Salariés planifiés
Le temps de travail des salariés relevant de la modalité standard (36h15) et planifiés est enregistré dans l’outil de gestion des temps et contrôlé périodiquement par les responsables d’équipes.
Le décompte du temps de travail se fera par le système de gestion des temps. Le système d’enregistrement du temps de travail mentionnera les heures d’arrivée et de départ ainsi que les heures d’interruption pour repas.
Salariés non planifiés
Les salariés relevant de la modalité 1 (standard – 36h15) et non planifiés enregistrent leur temps de travail via un système d’auto-déclaration par journée ou demi-journée dans le logiciel des temps prévu à cet effet.
Le salarié en modalité standard non planifié déclare ainsi, en référence à l’horaire collectif, sa durée de travail incluant le cas échéant les heures réalisées au-delà de l’horaire collectif (heures supplémentaires) demandées ou validées par son manager.
Un compte-rendu d’activité hebdomadaire est validé par le manager.
Modalité 2 : Les forfaits en heures sur l’année
Compte tenu de la spécificité des postes occupés, impliquant une nécessaire latitude et autonomie dans la fixation des horaires de travail, peuvent relever d’une convention de forfait en heures sur l’année :
les salariés relevant du statut « Cadre »,
et sous réserve que les conditions évoquées à l’article 2.2.1 ci-dessous soient réunies, les agents de maîtrise.
Il en va ainsi notamment des collaborateurs dont les fonctions les amènent à échanger avec des prestataires, partenaires ou prospects, managers impliquant une certaine présence auprès de leurs équipes, ou compte tenu des variations dans la charge de travail…
Collaborateurs concernés
Les conventions individuelles de forfait en heures sur l’année peuvent être conclues par :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service au sein duquel ils sont affectés ;
les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Modalité du forfait en heures sur l’année
Durée de travail annuelle
Ce forfait annuel en heures d’une durée de 1607 heures se décompose de la manière suivante :
Une durée hebdomadaire moyenne portée à 37h soit 160.33 heures mensuelles ;
Ramenée en moyenne à 35h par l’octroi de 12 jours de repos attribués pour une année complète dont un jour est alloué automatiquement à la journée de solidarité.
Les heures accomplies au-delà de cette durée annuelle constitueront des heures supplémentaires.
Période de référence
La durée de travail mentionnée à l’article 2.2.2.1. ci-dessus s’entend d’une année civile complète.
Jours de réduction du temps de travail (J.R.T.T.)
Nombre de J.R.T.T.
Modalité Forfait en heures sur l’année 1607h Nombre de jours dans l'année 365 Samedis et dimanches 104 Congés payés 25 Jours fériés -8 (moyenne de référence hors lundi de Pentecôte) Nombre jours travaillés 228 Nombre de semaines dans l'année 228/5 = 45,26 Nombre d'heures en plus des 35h 45,26 x 2 = 91.2 Nombre de jours de repos 91.2/7,4=12.32 Journée de solidarité 12,32 - 1 Total JRTT 11
Les éventuels jours de congés pour ancienneté ne sont pas déduits à ce stade car ils ne constituent pas des jours de congés collectifs.
Modalités d’acquisition des jours de repos
Les modalités d’acquisition se font dans les conditions prévues à l’article 2.1.2.2 :
Acquisition Calendrier Jours acquis cumulés Janvier 0.916 Au 30 mars
2.74 Février 0.916
Mars 0.916
Avril 0.916 Au 30 juin
5.48 Mai 0.916
Juin 0.916
Juillet 0.916 Au 30 septembre
8.23 Août 0.916
Septembre 0.916
Octobre 0.916 Au 31 décembre
11 Novembre 0.916
Décembre 0.916
Prise des jours de repos
Les 11 jours de repos sont répartis en 2 catégories, à prendre sur la période de référence du 1er janvier-31 décembre :
2 jours à l’initiative de l’entreprise au niveau de chaque activité ;
9 jours à l’initiative des salariés.
Les jours de repos sont posés dans l’outil de gestion des temps et validés selon le même planning que les congés payés et peuvent être accolés à ces derniers en début ou en fin de période uniquement. Ils peuvent également être posés au fil de l’eau.
La validation se fait selon les mêmes règles que celles appliquées aux congés payés, notamment en tenant compte :
Des besoins en ressources au regard de la charge de travail à une même date,
Des règles d’équité notamment sur les ponts.
Une condition d’un mois d’ancienneté est requise avant la pose d’un jour de repos.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés légaux.
La prise des jours de repos avec un solde négatif à -2 est autorisée, cependant il n’y a pas de report possible sur la période suivante sauf accord exprès du manager. Le jour de repos sera reporté au début de la période suivante s’il ne peut être pris en raison d’une absence maladie.
Impact des absences sur l’acquisition des jours de repos
Toutes les absences du salarié entraineront une réduction du droit à jours de repos sauf :
Les congés payés
Les jours fériés
Les jours de repos
Les congés pour événements familiaux
L’impact de ces absences s’effectue par tranche selon les modalités suivantes :
Nombre de jours d’absences calendaires continus ou discontinus au cours de l’année Déduction du nombre de jours de repos annuel
Impact des entrées et sorties au cours de l’année sur les jours de repos
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le calcul des droits s’effectue au prorata de la durée de travail effective du collaborateur pendant l’exercice conformément à la formule ci-dessous (étant entendu que le nombre de 0.916 résulte des modalités de calcul des jours de repos définies au b) de l’article 2.2.2.3) :
(Nombre de jours calendaires travaillés / nombre de jours du mois) x 0.916
En cas de départ de l’entreprise le collaborateur devra prendre ses jours de repos (journée ou demi-journée) acquis et non pris durant son préavis. Si les jours de repos ne peuvent être pris en raison de contraintes liées au fonctionnement de l’entreprise, ceux-ci seront rémunérés à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte calculé lors du départ du salarié.
En cas de solde négatif au moment du départ, une régularisation sera faite sur le solde de tout compte. Ainsi tous les jours de repos pris, non acquis, pourront être transformés en congés sans solde ou en congés payés au choix du collaborateur.
Lissage de la rémunération forfaitaire
La rémunération sera lissée chaque mois sur la base du calcul suivant :
35×5212=151.67 heures mensuelles
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Contenu de la convention de forfait en heures sur l’année
La convention individuelle de forfait en heures rappelle :
La durée de travail annuelle ;
La période de référence ;
Le nombre de jours de repos octroyés ;
La rémunération correspondant au nombre d’heures prévues au forfait, tenant compte, le cas échéant, des heures supplémentaires ainsi que des majorations y afférentes qui pourraient être éventuellement prévues ;
Un renvoi aux présentes dispositions.
Amplitude de travail - Temps de repos
La durée de travail des salariés en forfait annuel en heures peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de plus ou moins 3 heures.
Les horaires de travail du salarié en forfait en heures sur l’année tiennent compte des contraintes liées à l’horaire collectif applicable au sein du service auquel il est affecté. L’entreprise pourra donc demander au salarié de respecter certains horaires et en particulier, les horaires de présence mentionnés à l’article 1.4 du présent chapitre.
Il est rappelé que les salariés en convention de forfait en heures sur l’année bénéficient des dispositions des articles L. 3121-16 et suivants du code du travail, relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif soit 10 heures au plus, avec une amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures ;
Aux durées maximales hebdomadaires soit 48 heures maximum au cours d’une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ainsi qu’au temps de repos.
Heures supplémentaires des forfaits en heures sur l’année
Le seuil pour le calcul des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures annuelles. Ces heures sont rémunérées en fin de période de référence. Elles sont décomptées dans le cadre d’un compteur spécifique dans l’outil de gestion des temps permettant de les suivre et de les compenser avant le 31 décembre de l’année. A défaut d’être compensées, les heures dépassant 1607 heures sont rémunérées au titre des heures supplémentaires.
Par exception, les heures réalisées, dans le cadre de la semaine, au-delà de 40 heures hebdomadaires (soit la limite maximale de l’amplitude mentionnée à l’article 2.2.2.6 ci-dessus) seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées mensuellement.
Enregistrement du temps de travail
Les collaborateurs enregistrent leur temps de travail, via un système auto-déclaratif, par demi-journée ou par journée dans le logiciel des temps prévu à cet effet.
Le salarié en forfait en heures déclare ainsi, en référence à l’horaire collectif, sa durée de travail incluant le cas échéant les heures réalisées au-delà de sa durée de travail contractuelle (heures supplémentaires) demandées ou validées par son manager.
Le compte rendu d’activité hebdomadaire est validé par le manager.
Ces comptes rendus permettent une gestion des temps en cumul, depuis le début de l’année, de façon à assurer la visibilité nécessaire à la comptabilisation du temps restant à travailler tant pour le collaborateur que pour le manager.
Modalité 3 : Les forfaits en jours sur l’année
Champ d’application
A partir de la position 3.1 de la classification des cadres prévue par la convention collective, une convention de forfait annuel en jours basée sur le nombre de jours ouvrés dans l’année civile peut être conclue avec le salarié.
Celle-ci est nécessairement établie par écrit et explicite les raisons pour lesquelles le salarié est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Elle mentionne également :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
ainsi que le nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail prévus au cours de l’année.
Sont donc considérés comme Cadres dits « au forfait jours », les collaborateurs qui exercent des responsabilités de management élargies et qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de la gestion de leur temps de travail. Les salariés de cette catégorie doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de celle-ci caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
Nombre de jours travaillés sur l’année
Détermination du nombre de jours travaillés et de repos
Ces salariés en forfait jours ont une durée maximale de travail annuelle de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés. Les congés supplémentaires (ancienneté ou congés de substitution aux jours de fractionnement prévus au chapitre 4 du présent accord) sont à déduire du nombre de jours travaillés.
De même, les Parties s’entendent pour qu’indépendamment du mode de calcul mentionné dans le tableau ci-dessous, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait en jours sur l’année ne puisse être inférieur à 10 jours. Le cas échéant, si ce nombre minimal de jours de repos aboutit à rendre impossible l’accomplissement de 218 jours travaillés, le plafond de jours travaillés sera réduit à due proportion.
Ce nombre de jours est calculé chaque année selon les modalités suivantes :
Exemple pour 2025
Nombre de jours dans l’année 365
Samedis-dimanches
104
Congés payés
25
Jours fériés
10 Nombre de jours travaillés maximum 218 Nombre de jours de repos 226 - 218 = 8 Jours de repos complémentaires (pour aller jusqu’à 10 jours de repos) 2 Nombre de jours travaillés total 216 Le nombre de jours travaillés sera communiqué aux salariés en forfait jours, lequel sera calculé selon les modalités ci-dessus en tenant compte des jours de congés légaux, conventionnels et du nombre minimal de 10 jours de repos. Cette communication sera faite chaque fin d’année civile pour la période de référence suivante.
La récupération des jours d’absence est interdite, en application de l’article L. 3121-50 du code du travail.
A ce titre, en cas de suspension du contrat de travail, les jours d’absence résultant notamment d’arrêts pour cause de maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, de congés maternité, ou de congés pour événements familiaux seront à déduire du plafond des jours travaillés.
Exemple : Soit un salarié dont le plafond de jours travaillé est de 218 jours est absent 2 jours au cours du mois. Son plafond sera recalculé comme suit : 218-2 = 216 jours
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Modalités d’acquisition des jours de repos
Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année selon la formule ci-dessous. En pratique, ils s’acquièrent mensuellement en fonction du nombre de jours ouvrés prévus au cours du mois.
Nombre de jours de repos théorique pour une année pleine12 mois
Exemple : Soit un salarié en forfaits en jours devant bénéficier de 10 jours de repos au cours de l’année au terme du calcul selon les modalités de l’article 2.3.2.1. Le nombre de jours de repos acquis mensuellement sera calculé ainsi :
10 jours annuels12 mois=0.833 jour de repos
En cas d’absence au cours d’un mois donné, l’acquisition sera faite au prorata du nombre de jours réellement travaillés par rapport au nombre de jours ouvrés dudit mois.
Exemple : Soit un salarié en forfait en jours absent pour cause de maladie 2 jours au cours d’un mois comptant 22 jours ouvrés :
20 jours travaillés22 jours ouvrés dans le mois=0.757 jour de repos
A ce titre, toutes les absences du salarié entraineront une réduction du droit à jours de repos sauf :
Les congés payés
Les jours fériés
Les jours de repos
Les congés pour événements familiaux.
Année incomplète
Conditions d’entrée en cours d’année
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. En cas d’embauche en cours d’année et par conséquent d’année incomplète, le nombre de jours que le salarié devra effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon les modalités prévues par l’article 2.3.2.1. Le nombre des 218 jours s’appliquent pour une année complète et pour une prise complète des congés payés et des jours de repos.
Ce plafond peut être augmenté à due proportion si le salarié bénéficie d’un droit à congé incomplet, sans qu’il n’y ait de report possible des jours travaillés sur l’année suivante, notamment si le salarié a pris moins de 25 jours de congés payés sur l’année.
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée (étant entendu que ce nombre sera déterminé à due proportion de la durée restant à courir jusqu’au 31 décembre, pour correspondre à l’équivalent de 10 jours de repos pour une année complète tel que prévu à l’article 2.3.3.2 ci-dessus).
Exemple pour un salarié en forfait en jours sur l’année intégrant l’entreprise au 1er novembre :
Exemple pour 2025 Nombre de jours restant à courir jusqu’au 31/12/2025 61
Samedis-dimanches
- 18
Congés payés
- 0
Jours fériés
- 2 Nombre de jours travaillés maximum 41 Nombre de jours de repos (à l’arrondi supérieur) 10 x (61/365) = 2 jours Nombre de jours travaillés total
= 39
Conditions de sortie en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération auquel le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis et/ou non pris au cours de la période de référence, est déterminée par la formule suivante, correspondant à la rémunération des jours ouvrés de présence :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.
Forfait en jours réduit
La convention de forfait en jours conclue avec le salarié peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 2.3.2.1.
Le cas échéant, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Exemple pour un salarié travaillant 200 jours dans l’année :
Exemple pour 2025
Nombre de jours dans l’année 365
Samedis-dimanches
104
Congés payés
25
Jours fériés
10 Nombre de jours travaillés 200 Nombre de jours de repos 226 - 200 = 26 Jours de repos complémentaires (pour aller jusqu’à 10 jours de repos) Non concerné
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés en forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés dans les conditions prévues ci-avant.
Prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Ces jours peuvent être posés par journée entière ou par demi-journée.
Renonciation aux jours de repos
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures.
Tout sera mis en œuvre par l’entreprise pour que les salariés relevant de la modalité « forfait en jours sur l’année » puissent bénéficier du droit à la déconnexion dans les conditions prévues par les dispositions à l’article 1.3 du présent chapitre.
Suivi du forfait
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le salarié au forfait jours doit enregistrer ses jours de travail, via un système auto-déclaratif, par demi-journée ou par journée dans le logiciel des temps prévu à cet effet.
Le compte rendu d’activité établi mensuellement par le salarié est validé par son manager. Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de jours travaillés.
Ce décompte sera analysé au cours de l’entretien annuel de performance et de progrès (EAPP) et de l’entretien professionnel (EP).
Cette analyse a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Au cours de l’entretien mais également au cours de l’année, l’employeur assurera un suivi régulier de l’organisation de travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Suivi de la charge de travail
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Organisation d’entretiens individuels
Le salarié en convention de forfait en jours bénéficiera chaque année d’au moins un entretien individuel – hors situation anormale mentionnée au b) du présent article.
Au cours de cet entretien sont évoqués :
la charge individuelle de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ;
la rémunération du salarié ;
le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
le droit la déconnexion.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Suivi médical :
A la demande du salarié, une visite médicale distincte de la visite périodique sera mise en place pour les salariés de cette modalité afin de protéger leur santé et leur sécurité. Cette demande peut être formulée directement auprès du service de santé au travail par le salarié, ou bien auprès du service de santé au travail de l’entreprise qui se chargera d’organiser la visite médicale.
Modalité 4 : Cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Conformément aux termes de la loi, les cadres dirigeants sont exclus des dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail et ne sont pas concernés par le droit au repos.
Dispositions particulières
Planning des salariés planifiés
Etablissement des plannings
Un planning est établi pour chaque salarié affecté à une activité où l’organisation des horaires est nécessaire. Une durée de travail différente est programmée selon les jours et en fonction de la charge d’activité prévue. Pour tous les salariés affectés à une même activité, une rotation équitable des horaires particuliers est organisée.
Les horaires peuvent être organisés par cycle pour les activités exigeant un travail en continu. Avant établissement des plannings, des souhaits peuvent être formulés et communiqués au service planification au moyen d’un formulaire défini. Ces derniers les étudient afin d’en tenir compte au mieux et selon une règle équitable entre salariés.
Communication du planning
Les plannings sont remis à chaque salarié 4 semaines avant leur prise d’effet et couvrent une période d’au moins 4 semaines.
Modification du planning
En cas de modification importante d’activité, ou d’absences non prévues, les plannings peuvent être modifiés à la demande de l’employeur. Un nouveau planning est alors remis aux salariés concernés avec leur accord.
Conformément à l’article D. 3122-7-1 du code du travail, les salariés seront prévenus des changements d’horaires dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. Des modifications peuvent également être demandées par les salariés : une étude au cas par cas est alors faite par les responsables hiérarchiques.
Des permutations de vacations planifiées entre 2 personnes sont possibles après accord des responsables hiérarchiques et dans la mesure où elles sont d’une durée de travail équivalente. Ces modifications doivent respecter les règles édictées par le présent accord.
Organisation des vacations
La vacation est la durée quotidienne de travail.
La durée minimale d’une vacation est de 3 heures.
-Vacations de jour : La durée programmée de travail effectif d’une vacation de jour ne peut être supérieure à 8 heures 45 minutes. Toutefois, en raison des nécessités de service et conformément à la loi, il est possible de dépasser la durée programmée de travail ci-dessus. En ce cas, la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogations dans les conditions légales et réglementaires.
-Vacations avec horaires de nuit (hors salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit) : Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, la durée programmée d’une vacation comportant une majorité d’heures de nuit ne peut excéder 9 heures 45. Cette durée plus longue s’explique par l’obligation d’assurer des permanences, et le souci de ne pas mobiliser trop de personnel la nuit. D’autres horaires plus courts sont envisageables dans le cas d’une charge plus soutenue. Une durée minimale de 11 heures sépare obligatoirement 2 vacations.
Le nombre de vacations travaillées sera limité en principe à 5 vacations en moyenne par semaine, et le nombre de vacations consécutives ne peut être supérieur à 6.
Les pauses repas - Pour les collaborateurs planifiés :
La durée de la pause repas peut varier de 45 minutes à 1 heure 30 minutes. Les départs pour les déjeuners s’effectuent de 11h30 à 14h15. Les heures de départ et l’heure de retour de cette coupure sont indiquées dans le planning communiqué aux salariés.
Pour les activités nécessitant une permanence et dans le cas où les pauses repas ne peuvent être ni planifiées ni prises ailleurs qu’à proximité du poste de travail, la pause repas sera décomptée comme du temps de travail effectif.
- Pour les collaborateurs non planifiés :
La durée de la pause repas peut varier de 45 minutes à 2 heures. Les départs pour les déjeuners s’effectuent de 12H00 à 13H30. La durée de la pause repas peut varier en fonction de l’emploi du temps mais la présence au poste de travail peut être exigée en fonction des impératifs du service jusqu’à 12h et à compter de 14h15.
Pour le personnel effectuant des plages horaires en fin de journée, une pause dîner est prévue. La durée de la pause peut varier de 30 à 45 minutes.
Horaires particuliers
Travail de Nuit
Compte tenu de la continuité des activités et de la nécessité de permanence, le recours au travail de nuit est nécessaire. La répartition des vacations de nuit au sein d’une même activité se fait par rotation entre les intéressés dans un souci d’équité. Les heures de nuit sont décomptées de 21 h 00 à 6 h 00.
Travail du dimanche et des jours fériés
Les activités de dépannage notamment exigent d’assurer la continuité des présences 7 jours sur 7, y compris le dimanche et les jours fériés. C’est à ce titre que, dans le respect de l’article L 3132-12 et R 3132-5, le repos hebdomadaire est accordé par roulement.
Rémunération des horaires particuliers
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Nuit
Les heures de travail effectuées entre 21h00 et 6h00 sont rémunérées avec une majoration du taux horaire du salaire brut de base de 70%, indépendamment des majorations applicables aux heures supplémentaires éventuelles. Dans le cas où un texte législatif ou réglementaire ultérieur concernant le travail de nuit et plus particulièrement le statut de travailleur de nuit mettrait en place des compensations obligatoires sous forme de repos, ces dispositions deviendraient caduques et devraient être revues.
■Début et fin de journée
Les heures de début de journée, soit de 6h à 7h00, ainsi que les heures de fin de journée, de 20h00 à 21h00, sont rémunérées avec une majoration du taux horaire du salaire brut de base de 70% indépendamment des majorations applicables aux heures supplémentaires éventuelles.
■Dimanche
En complément des majorations accordées de nuit, en début et fin de journée, les heures de travail effectuées le dimanche entre 7h00 et 20h00 bénéficient d’une majoration du taux horaire du salaire brut de base de 70% indépendamment des majorations applicables aux heures supplémentaires éventuelles.
■1er mai
Les salariés appelés à travailler le 1er mai bénéficient d’une majoration de 100 % de la rémunération de base des heures travaillées entre 0 heure et 24 heures.
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Fériés spéciaux : Noël et jour de l’An
Les salariés appelés à travailler le jour de Noël et jour de l’An bénéficient d’une majoration du taux horaire du salaire brut de base de 150 % de la rémunération de base des heures travaillées entre 0 heure et 24 heures.
■Réveillons
La rémunération horaire de base est majorée sur la base du taux horaire du salaire brut de base de 150% pour les heures travaillées de 20h à 24h la veille des jours fériés spéciaux (Noël et jour de l’an).
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Autres jours fériés
Une majoration de 100 % s’applique au taux horaire de base des heures de travail effectuées de 0 heure à 24 heures durant les autres jours fériés.
L’ensemble des majorations susmentionnées au présent article ne sont pas cumulables.
Répartition des vacations incluant le dimanche
Les vacations se situant sur deux jours consécutifs incluant le dimanche sont affectées suivant un système de rotation afin de garantir une équité dans leur répartition. Si des vacations sont effectuées par une même personne deux jours consécutifs incluant le dimanche, l’horaire travaillé est autant que possible identique sur ces deux jours dans le cadre des permanences. Toutefois une activité plus soutenue peut amener à planifier des horaires différents.
Dans la mesure du possible, une personne travaillant un dimanche ne travaille pas le dimanche suivant. Dans ce cas, il sera également donné autant que possible un jour de repos le samedi ou le lundi. Incidence des jours fériés sur la durée du travail Les jours fériés sont déterminés conformément à l’article L.3133-1 du Code du Travail.
Le travail d’un jour férié n’a pas pour effet d’augmenter la durée travaillée dans la semaine par rapport aux personnes travaillant sur la base d’horaires organisés sur les jours ouvrés de la semaine.
Une majoration des jours fériés travaillés est prévue et fixée à l’article 3 du présent chapitre. Astreintes L’astreinte est une période de temps pendant laquelle le salarié a l’obligation d’être disponible afin de répondre aux appels d’urgence et le cas échéant de se rendre sur le site afin de procéder à l’intervention nécessaire dans les délais requis.
Les périodes d’astreintes sont planifiées par rotation et concernent les différentes catégories de personnel, plus particulièrement les collaborateurs des services technique et informatique.
L’astreinte est rémunérée par une prime fixée à 15 % par heure d’astreinte sur la base du taux horaire correspondant, pour les employés au niveau E2 et pour l’encadrement, maîtrises et cadres, au niveau G2. Une rémunération identique pour tous par catégorie est en effet la contrepartie de la disponibilité plus que de la spécialité.
En cas d’intervention dans l’entreprise, le temps passé sur le site est décompté en temps de travail effectif, la durée minimale rémunérée correspondant à une heure, avec les majorations pouvant s’y appliquer. Les frais de déplacement sont indemnisés par l’entreprise. Un rapport d’intervention est obligatoirement établi, il valide les heures passées dans l’entreprise.
Concernant les astreintes du service infrastructure, il est convenu que la rémunération sera basée sur la base du taux horaire G3 quelle que soit la catégorie socio professionnelle du salarié.
Restauration
Pour les sites de Nantes un restaurant d'entreprise est à la disposition de l’ensemble du personnel. Cependant lorsqu'un salarié ne peut bénéficier du restaurant d’entreprise en raison de ses horaires de travail, ou des permanences qu’il assure, il bénéficie d’un titre restaurant dans les conditions définies par note de service « Chèques déjeuner ». Les frais de repas des salariés en déplacement sont remboursés sur la base de justificatifs aux frais réels dont les plafonds sont définis conformément à la note de service « Remboursement des frais de déplacement professionnels des collaborateurs ».
Chapitre 3 : Temps partiel
Dispositions générales relatives au temps partiel
Champ d’application Sont concernés par les présentes dispositions les salariés relevant de la modalité 1 (36h15) ou de la modalité 2 (forfait de 37h) définies au sein du Chapitre 2, dont la durée de travail serait réduite en-deçà de celle fixée pour ces modalités. Modalités relatives au passage à temps partiel
Demande de passage à temps partiel
Les collaborateurs pourront demander à bénéficier d’un temps partiel. Cette demande, portée à la connaissance de leur manager et du service Ressources Humaines, donnera lieu, en cas d’acceptation, à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.
En cas de changement de temps de travail pour un passage à temps partiel ou un changement de la durée du temps partiel, la demande devra être effectuée par courrier et un délai minimal de prévenance de 1 mois devra être respecté.
Hormis pour les passages à temps partiel suite à un congé parental d’éducation ou pour les salariés à temps partiel thérapeutiques, le passage à temps partiel prend effet le 1er jour du mois suivant le délai de prévenance mentionné précédemment.
Cas de refus de la demande Hors les cas légaux de passage à temps partiel à la demande du salarié, l’entreprise pourra refuser une demande de passage à temps partiel :
Dont la prise d’effet souhaitée ne serait pas compatible avec le délai visé à l’article précédent ;
En cas d'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ;
Ou si le changement de temps de travail souhaité aurait pour effet d’entraîner des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ;
Si la demande du salarié ne respecte pas la durée minimale légale de 24 heures hebdomadaires (ou son équivalent mensuel) ou conventionnelle, sauf si le salarié se trouve dans une situation relevant des dérogations légales ou conventionnelles.
Durée de travail des salariés à temps partiel
Principes
Les salariés dont la durée de travail hebdomadaire est égale à au moins 28 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel (soit 80% de 35 heures) bénéficient de jours de repos selon les mêmes modalités que les salariés à temps plein. A ce titre, cette durée de travail sera augmentée d’1h15 (1 heure 25 centièmes), ce temps supplémentaire donnant lieu à l’attribution de 8 jours de repos dont un jour est attribué à la journée de solidarité dans les conditions prévues à l’article 2.1. du chapitre 2. Par dérogation, les salariés en temps partiel thérapeutique ne sont pas concernés par ces modalités et n’acquièrent ni ne bénéficient des jours de repos mentionnés ci-dessus, et ce afin de tenir compte de la situation particulière qui est la leur compte tenu de leur état de santé nécessitant un aménagement de leur temps de travail spécifique.
Les salariés dont la durée de travail est inférieure à 28 heures hebdomadaires (soit 80% de 35 heures) ou son équivalent mensuel n’acquièrent pas et ne bénéficient pas des jours de repos visés ci-dessus.
Modalité d’acquisition de jours de repos pour les temps partiel
Seuls les salariés à temps partiel dont la durée de travail est d’au moins 28 heures hebdomadaires sont éligibles aux jours de repos supplémentaires. Les autres types de temps partiels n’auront pas d’augmentations horaires hebdomadaires justifiant l’acquisition de jour de repos. Dans ce cadre, les salariés à temps partiel dont la durée de travail est d’au moins 28 heures hebdomadaires bénéficient du même nombre de jours de repos que les salariés à temps plein.
A titre d’exemple, pour un salarié à 80% :
100% 80% Durée contractuelle
35 28
Heures hebdomadaires
36,25
29,25
Jours de repos
8 8 Jour solidarité
-1 -1
Solde jours de repos
7
7
Incidence des absences sur l’acquisition des jours de repos
Toutes les absences du salarié entraineront une réduction du droit à jours de repos selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein, tel que prévu à l’article 2.1.2.3.
Etablissement d’une liste des temps partiel admis
Les Parties conviennent de conserver à titre temporaire les dispositions ci-dessous, qu’il sera néanmoins nécessaire d’adapter à l’avenir compte tenu de l’évolution de la durée du travail des salariés mentionnée à l’article 1.4.1.
Les salariés à temps partiel choisi acceptés dans l’entreprise seront organisés selon les dispositions suivantes :
95% en alternance : 1 semaine de 4.5 jours / 1 semaine de 5 jours
90% sur 4.5 jours
80% sur 4 jours
Le tableau suivant récapitule toutes les organisations possibles, les indications notées dans le tableau ci-dessous concernent les jours libérés selon la légende :
J : journée M : matin A-M : après-midi
Il est également possible de travailler selon les temps de travail suivants ; dans ce cas, il n’y a donc pas d’attribution de JTT.
Organisation des vacations
Les dispositions mentionnées à l’article 3 du chapitre 2 relatif aux dispositions particulières sont applicables aux salariés à temps partiel sous réserve des modalités particulières applicables compte tenu de leur statut.
Les salariés à temps partiel dont les horaires de travail ne peuvent être planifiés ou définis bénéficient des horaires variables prévus à l’article 1.4 du chapitre 2 relatif aux dispositions générales. Dans ce cas, leur contrat de travail comporte un renvoi vers ces dernières dispositions.
La durée minimale d’une vacation est de 3 heures. Des vacations de 2 heures pourront être organisées sous la forme de volontariat pour les salariés à temps partiel, sans que la durée minimale ne soit inférieure à 2 heures.
Pour les salariés à temps partiel, et avec leur accord exprès, le temps de travail peut être organisé contractuellement sur 6 jours.
Heures complémentaires – horaires particuliers
Heures complémentaires
Elles sont effectuées sans pouvoir porter la durée de travail à l’équivalent de la durée de travail d’un salarié à temps complet et en complément de l’horaire à temps partiel contractuel, dans la limite du tiers de la durée du contrat. Les heures complémentaires inférieures au dixième de la durée fixée au contrat de travail sont majorées de 10 % et une majoration de 25 % s’applique pour les heures effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle. Rémunération applicable aux horaires particuliers
Les salariés à temps partiel sont susceptibles de bénéficier des majorations mentionnées à l’article 3 chapitre 2 relatif aux dispositions particulières, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Dispositions particulières
Aménagement pour les temps partiels Les collaborateurs à temps partiel qui souhaiteraient cotiser à temps plein pour les cotisations retraite, de base et complémentaire, pourront en faire la demande, l’entreprise prendra en charge le différentiel des cotisations patronales. Aménagement des fins de carrière A partir de 55 ans, les salariés en faisant la demande pourront opter pour une activité à temps partiel avec maintien de la cotisation retraite, de base et complémentaire, à taux plein.
Chapitre 4 : Congés
Conformément à l’article 5.4 de la convention collective relatif aux congés : « Les dates individuelles des congés payés seront fixées par l’employeur après consultation des salariés et en fonction des nécessités du service ».
Congés payés
Conditions d’attribution Les droits à congés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours et la période de prise des congés s’étale du 1er mai de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Délais et dépôt des demandes La demande de congé principal doit être déposée en respectant le délai prévu dans la note d’organisation annuelle des congés présentée pour avis au comité d’entreprise. Pour les autres congés un délai de deux mois minimums sera respecté pour en effectuer la demande.
Les demandes faites hors délai seront étudiées au cas par cas par la hiérarchie.
Réponse de l’employeur Chaque salarié est informé de ses dates de congé au moins un mois et demi à l’avance par sa hiérarchie ou le service ressources humaines.
Ordre et autorisation des départs L’attribution des congés devra prendre compte des critères suivants, par ordre de priorité :
Satisfaction sera donnée dans la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l'école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
l’ancienneté dans l’entreprise
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
L’antériorité de la demande tout en veillant à l’équité
Lorsque plusieurs membres de la même famille vivant sous le même toit travaillent dans la même entreprise, le congé leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans la mesure compatible avec le service.
Sur les périodes sensibles, notamment à l’occasion des « ponts » et des fêtes de fin d’année, les congés seront donnés par roulement
Retour au pays des étrangers pour un minimum de 4 semaines d’affilée, la possibilité de prendre 5 semaines étant acceptée.
Modification des congés En accord avec la convention collective, la modification des dates de congés ne peut intervenir durant les deux mois qui précèdent le congé, sauf circonstances exceptionnelles et accord préalable entre le salarié et l’employeur.
Autorisations d’absence pour enfant malade
Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant à charge de moins de 16 ans.
La durée de ce congé est au maximum de 55 heures par an et par salarié, le temps sera décompté en heures entières.
Les 40 premières heures sont rémunérées à hauteur de 50% de la rémunération de base qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.
De même, tout salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale dans les conditions fixées par la loi.
Pour les personnes en forfait jours, l’absence ne peut être décompté qu’à la journée ou la demi-journée.
Prime de vacances
Une prime de vacances d’un montant égal à 1.2 % de la masse salariale de la période de référence des congés payés est réglée avec le salaire du mois juin. Le montant est réparti entre tous les salariés présents au 1er juin sur une base identique, et distribué en fonction du nombre entier de mois de présence continue sur la période.
Congés d’ancienneté
Conformément à la convention collective, il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits, pour les employés, les agents de maîtrise et les cadres :
1 jour ouvré après 4 ans 2 jours ouvrés après 8 ans 3 jours ouvrés après 12 ans 4 jours ouvrés après 16 ans 5 jours ouvrés après 20 ans
Ancienneté
L’ancienneté réputée acquise est calculée à 100% pour toute personne ayant son contrat suspendu dans le cadre d’un congé parental.
Congés pour évènements familiaux
En complément et par dérogation à la convention collective, les salariés bénéficient d’autorisations d’absence à l’occasion de certains événements familiaux. Ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération.
Un justificatif devra être fourni à chaque événement. Un certificat de concubinage ou d’un Pacte Civil de Solidarité (PACS) pourra être demandé pour bénéficier de ces droits.
L’attribution des droits ne s’applique pas lorsque l’événement survient pendant une période d’absence suffisamment longue pour faire face aux obligations résultant de cet événement (hors congés payés).
PRIVATE
Evénements familiaux
Nombre de jours
après harmonisation
PACS ou Mariage du salarié (1) 4 jours ouvrés Mariage d'un de ses enfants (descendance directe) 2 jours ouvrés Décès de son conjoint (ou concubin ou partenaire d’un PACS) 4 jours ouvrés Décès d'un de ses enfants 5 jours ouvrés Décès du père ou de la mère 3 jours ouvrés Décès de ses ascendants (grands parents et arrières grands parents) 1 jour ouvré Décès de ses collatéraux (frère ou sœur) 3 jours ouvrés Décès de son beau-père, de sa belle-mère (conjoint marié, pacsé ou en vie maritale avec le père ou la mère ) 3 jours ouvrés Naissance survenue au foyer ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption (père de famille)(2) 3 jours ouvrés (consécutifs ou non) Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours ouvrés Déménagement : L’objet de cette autorisation d’absence est de favoriser la mobilité professionnelle vers l’entreprise, ou dans le cadre des activités professionnelles liées à l’entreprise. Un justificatif (quittance de loyer, facture EDF, Bail) devra être fourni dans les 10 jours à défaut l’absence sera considérée injustifiée. 1 jour ouvré par année civile, à l’exclusion de la période de préavis située à l’issue du contrat de travail ainsi que pour les CDD dont la durée de contrat est inférieure à 4 mois
L’attribution des 4 jours ne sera possible qu’une seule fois au cours du contrat dans l’entreprise, une personne ayant bénéficiée de l’attribution de 4 jours pour le PACS ne pourra y prétendre en cas de mariage ultérieur. Il en est de même en cas de mariage civil suivi ultérieurement d’un mariage religieux.
Ces jours doivent être pris dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de l’adoption.
Les jours devront être pris-en une fois au moment de la date (jour, veille ou lendemain) de survenue de l’évènement.
Jours de substitution au fractionnement
Conformément à l’article L3141-19 du code du travail, le fractionnement du congé principal ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé est prise en dehors de la période légale Par ce présent accord collectif, il est convenu une renonciation collective aux congés de fractionnement. En contrepartie de cette renonciation collective, 2 jours de substitution aux congés de fractionnement seront attribués aux salariés ayant au moins acquis un droit de 16 jours de congés payés au 31 mai de l’année en cours, date de référence du calcul des droits à congé.
Toute personne ne pouvant justifier de ce droit à la date du 31 mai ne pourra pas bénéficier des jours de substitution. Chapitre 5 : Dispositions finales
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires conviennent de se réunir dans les 6 mois de la date de signature afin d'examiner toute difficulté survenue à l'occasion de sa mise en œuvre.
Dénonciation, révision et interprétation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
En cas de divergence sur l’interprétation des clauses de l’accord, les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Dépôt
Le présent accord, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.
Fait à Nantes, le 16 décembre 2025
Pour la délégation syndicalePour la Direction
C.F.D.T. ______________ ___________________Directrice des Ressources Humaines
