AVENANT N° 6 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 20 MARS 1996 __________________________________________________________________________________
ENTRE La société INTERFLORA, dont le siège social est situé 103, avenue de saxe – 69003 Lyon, représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,
D’UNE PART, ET
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXXXXXX, déléguée syndicale CGT désignée au sein de la société
D’AUTRE PART,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
Préambule
Les statuts conventionnels des salariés de la société INTERFLORA est principalement prévu par l’accord du 20 mars 1996 mis à jour par divers avenants.
En parallèle, un accord relatif à la réduction du temps de travail a été conclu le 28 décembre 1999.
Les parties ont fait le constat de la nécessité de mettre à jour les dispositions relatives au temps de travail, en raison notamment des évolutions législatives en la matière.
C’est la raison pour laquelle elles ont décidé de procéder à la dénonciation de l’accord relatif à la réduction du temps de travail et ses avenants n°1 du 14 décembre 2010 portant sur le travail intermittent et n°2 du 8 décembre 2020 portant sur les forfaits annuels en jours et ont souhaité adjoindre à l’accord du 20 mars 1996, par voie d’avenant, les nouvelles dispositions en lien notamment avec l’aménagement du temps de travail.
Les accords dénoncés prennent fin à compter du 31 décembre 2024.
C’est dans ce contexte que les parties ont décidé de convenir du présent avenant qui remplace à compter de son entrée en vigueur les dispositions suivantes de l’accord du 20 mars 1996 :
Le Titre cinq relatif aux congés payés
Les articles 15, 16 et 17 du titre 7
L’avenant n°1 du 14 mai 2002
L’avenant n°2 du 6 décembre 2007
L’avenant n°3 du 22 janvier 2009
L’avenant n° 5 du 16 juillet 2021
De surcroît, il est rappelé qu’a été dénoncé l’accord portant sur la journée de solidarité en date du 18 janvier 2005.
– Objet de l’avenant
Le présent avenant a pour objet de définir notamment les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société INTERFLORA, ainsi que les congés et la journée de solidarité.
L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts des salariés et de la société.
– Champs d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant d’un contrat de travail en cours d’exécution ainsi qu’à tout nouvel embauché, à l’exclusion des alternants pour la partie relative à l’aménagement du temps de travail et des stagiaires.
Titre III - Temps de travail
Généralités
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. ».
Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Pauses
Conformément à la législation en vigueur, les temps de pause, consacrés aux repas ou autres, sont expressément exclus du temps de travail effectif, sauf si les salariés doivent rester à la disposition permanente de l’employeur, sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Durée hebdomadaire de travail
Pour un salarié à temps plein, la durée du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures, calculées sur une semaine.
La semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à minuit.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires seront, par principe, rémunérées au taux horaire majoré tel que prévu par les dispositions légales en vigueur, sur la base du salaire horaire brut des salariés concernés : à la date des présentes, les majorations dues au titre des heures supplémentaires sont fixées comme suit :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires,
50 % pour chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de ces 8 heures hebdomadaires.
Le paiement des heures supplémentaires fera l’objet d'une ligne séparée sur le bulletin de paye.
Les heures supplémentaires pourront, sur décision de l’employeur, être remplacées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente à la rémunération majorée, déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Contingent d’heures supplémentaires et cadre du décompte
Contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, au sein de la Société, à 220 heures. Le contingent s’applique dans le cadre de l’année civile et est décompté individuellement.
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées, à l’intérieur comme en dehors du contingent, doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives :
À la durée maximale journalière du travail,
Aux durées maximales hebdomadaires de travail,
Au repos quotidien,
À l’amplitude de la journée de travail,
Au repos hebdomadaire,
Aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
Aux congés payés.
Nature des heures de travail s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif, ou assimilées à du temps de travail effectif en vertu de la loi et effectuées dans les conditions de l’article 3.5, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Contreparties des heures travaillées au-delà du contingent annuel
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires et ayant donné lieu à rémunération, conformément aux dispositions prévues par le présent accord, donneront lieu, en outre, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée équivalente au dépassement.
Temps de travail des collaborateurs à l’exclusion des salariés relevant de la catégorie des Cadres autonomes
Durée du travail
Le temps de travail des salariés, à l’exclusion des cadres autonomes est fixé à 35 heures par semaine pour un travail à temps plein, réparties en principe sur tous les jours ouvrés de la semaine (lundi au vendredi), sauf nécessités de service, et sans préjudice des périodes de forte activité, événements de nature commerciale, ou de toute intervention réalisée durant une période d’astreinte notamment.
Aménagements à la durée du travail sur la semaine civile
En fonction des services et à la discrétion de chaque manager et des nécessités d’organisation des services, le temps de travail d’un collaborateur employé à temps plein peut s’organiser de la manière suivante :
Soit 35 heures par semaine civile, réparti sur 4 jours et demi fixes ;
Soit 35 heures par semaine civile, réparti sur 5 jours
A titre exceptionnel, certains salariés bénéficient d’une répartition horaire de 70 heures de travail sur 2 semaines. Cette répartition reste limitée aux salariés qui en bénéficient à la date de signature du présent avenant.
La répartition horaire sera définie par le manager en fonction des plannings établis et des plages de disponibilités impératives (services clients, fleuristes, interactions avec les autres équipes de l’entreprise etc..).
En tout état de cause, il est précisé que la Direction pourra être amenée à modifier cette répartition de la durée du travail sur la semaine civile selon les nécessités de service, de manière temporaire, ou pérenne, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
Temps de travail des salariés appartenant à la catégorie des Cadres autonomes
Définition des Cadres autonomes
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les cadres autonomes sont ceux :
Disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés correspondant à l’une ou l’autre de ces situations peuvent conclure une convention de forfait individuelle en jour à travers une clause intégrée à leur contrat de travail, ou par avenant écrit à celui-ci.
Au sein de la société, les catégories de salariés concernés à la date de signature du présent accord sont notamment (sans ce que cette liste ne soit exhaustive) :
Les collaborateurs dont la nature des missions nécessite des prises de décisions et initiatives en autonomie et de manière récurrente (allant au-delà de l’application de procédures ou directives d’un tiers), sur des sujets liés à la stratégie d’entreprise ;
Les collaborateurs dont la nature des missions nécessite une exposition et un devoir de représentation vis-à-vis de clients, prestataires internes ou externes, avec une prise de responsabilités afférente ;
Les collaborateurs dont les missions nécessitent une hauteur de vue régulière, et qui inscrivent le déroulé de leurs missions au service de la stratégie de l’entreprise, dans une dynamique d’amélioration continue ;
Les collaborateurs justifiant de fonction « groupe » à l’échelle européenne ;
Les collaborateurs amenés à se déplacer régulièrement (plusieurs fois par an) en dehors des bureaux.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par la société et chaque salarié concerné. Elle prend la forme soit d’une clause portée au contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle doit notamment énumérer :
Le nombre de jours travaillés contenus dans le forfait annuel,
La rémunération.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre de jours du forfait annuel
Pour un salarié à temps plein, présent sur une année complète et ayant acquis un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail est de 217 jours.
Les parties prévoient la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours réduit, dont le nombre annuel de jours travaillés sera inférieur à 217 jours.
Années incomplètes et absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis.
Les absences justifiées feront l’objet d’une retenue proportionnelle liée au motif de l’absence.
Jours de repos
Définition
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu dans la limite de 217 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.
Modalités de détermination du nombre de jours de repos
Le plafond annuel de 217 jours constitue une durée maximale de travail et ouvrira droit aux collaborateurs concernés à des jours de repos dont le nombre sera déterminé chaque année selon la formule de calcul suivante : 365/6 jours calendaires - (jours de week-ends + 25 jours ouvrés de congés payés + jours fériés hors samedis et dimanches y compris le jour férié du lundi de pentecôte) - 217 jours travaillés.
Le nombre obtenu correspond au nombre de jours de repos auquel sera déduit une journée au titre de la journée de solidarité.
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de repos sera déterminé au prorata temporis.
En cas de conclusion d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de repos sera réduit à proportion du nombre de jours compris dans le forfait annuel.
Modalités de prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée relève du choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Modalités de décompte des jours de travail
Le décompte du nombre de jours travaillés et des jours de congés et de repos est effectué par le biais du bulletin de paie.
La période de référence, durant laquelle sont décomptés ces jours, est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Amplitude des journées d’activité des salariés en forfait annuel en jours
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de la durée du travail. Néanmoins, les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Ces salariés bénéficient ainsi d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Etant précisé que :
Ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos minimum) par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;
Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec la société, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission ;
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Dans le cas où des circonstances ponctuelles empêcheraient un salarié de respecter les durées minimales de repos, le salarié pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir la société sans délai, afin de mettre en place une solution alternative lui permettant de bénéficier de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Déconnexion pendant les temps de repos
Tout collaborateur relevant du forfait-jours bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion et, ce faisant, son droit au repos :
Aucun collaborateur n’est tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, durant les congés payés, les arrêts maladie, les congés de maternité, etc. ;
L’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux heures de travail ;
Tous les appareils connectés doivent être éteints en dehors des heures de travail ;
Aucun e-mail ou SMS professionnel ne doit être envoyé, lu ou traité en dehors de ses heures de travail.
De manière générale, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veillent à ne pas solliciter les collaborateurs en dehors des heures de travail.
Suivi de la charge de travail et des temps de repos
Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, la société, ou le supérieur hiérarchique, assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés au forfait annuel en jours et de leur charge de travail, à travers différents outils, tels que ci-dessous prévus.
Entretiens d’activités annuels
Dans le cadre de ce contrôle et du suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours, au moins un entretien individuel sera organisé, chaque année, par la société avec chacun des salariés concernés.
Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués les thèmes suivants :
L’organisation du travail,
La charge de travail actuel et prévisible de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
La rémunération du salarié.
Durant cet entretien, la société et le salarié arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles, le cas échéant, via un compte-rendu écrit en ligne.
Alerte
Sans préjudice des entretiens annuels visés ci-avant, tout collaborateur relevant du forfait-jours peut bénéficier à sa demande, et à tout moment, d’un entretien ad hoc auprès de la Direction des ressources humaines sur toutes difficultés inhabituelles portant ses activités professionnelles, sa vie personnelle et familiale, le niveau de son salaire, ainsi que l’amplitude de ses journées de travail, afin d’y remédier le cas échéant.
De même, la Direction peut également organiser un échange si elle est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par l’intéressé et/ou sa leur charge de travail le conduit à des situations anormales, afin de remédier à la situation.
Astreintes
Définition
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’astreinte en elle-même ne constitue pas du temps de travail effectif.
Toutefois, la durée de l’intervention, lorsqu’elle est requise, est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Organisation et information
Sont principalement concernées par l’astreinte, les départements suivants :
Technology et Digital
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance et par voie d’affichage dans le service, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve dans ce cas que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
Un salarié ne peut être d’astreinte plus de 2 semaines consécutives sur une période de 4 semaines, sauf périodes de congés, d’absences et circonstances exceptionnelles.
Un salarié en congé ne peut toutefois pas être d’astreinte.
En fin de mois, l'entreprise remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (financière ou récupération).
Astreintes dites d'Exploitation – (Niveau 1) :
Les astreintes d'exploitation sont nécessaires et obligatoires pour assurer la continuité de service des installations informatiques pour les clients externes ainsi que les clients internes du Groupe Interflora.
Elles garantissent une réactivité répondant aux exigences de service des entités du Groupe envers leurs clients externes.
Elles nécessitent pour les salariés de séjourner dans un lieu situé à 1 heure maximum de leur domicile habituel en étant joignables à tout moment par téléphone, et en mesure de se connecter informatiquement au réseau du Groupe Interflora, afin de pouvoir répondre immédiatement à toute demande d’intervention. Un ordinateur portable et un téléphone portable sont mis à la disposition des salariés en astreinte.
Astreintes dites d'Exploitation – (Niveau 2) :
Les astreintes d'exploitation qui nécessitent un niveau d’expertise technique plus élevé sont nécessaires pour assurer la continuité de service des installations informatiques pour les clients externes ainsi que les clients internes du Groupe Interflora.
Elles garantissent une réactivité répondant aux exigences de service des entités du Groupe envers leurs clients externes.
Le salarié en astreinte de niveau 2, peut être amené à intervenir sur seule demande d’un salarié lui-même en astreinte soit dite d’exploitation niveau 1 ou en astreinte dite applicative.
Il peut intervenir à distance en demeurant joignable à tout moment par téléphone et en mesure de se connecter informatiquement au réseau du Groupe Interflora afin de pouvoir répondre immédiatement à toute demande d’intervention.
Astreintes dites Applicatives :
Les astreintes dites applicatives sont nécessaires et obligatoires en vue d’assurer la continuité de service des applications du système d’information du Groupe Interflora.
Elles nécessitent pour les salariés de séjourner dans un lieu situé à 1 heure maximum de leur domicile habituel en étant joignables à tout moment par téléphone, et en mesure de se connecter informatiquement au réseau du Groupe Interflora, afin de pouvoir répondre immédiatement à toute demande d’intervention. Un ordinateur portable et un téléphone portable sont mis à la disposition des salariés en astreinte.
Durée de l’astreinte
L’astreinte dite « de semaine » regroupe les lundis, mardis, mercredis et jeudis de 19 heures à 8 heures le lendemain matin.
L’astreinte dite « de week-end » couvre les plages horaires du vendredi 19 heures au lundi 8 heures.
L’astreinte dite « de samedi » couvre les plages horaires du vendredi 19 heures au samedi 19 heures.
Enfin, l’astreinte dite « du dimanche » seul ou du jour férié seul couvre les plages horaires de la veille du jour férié ou dimanche à 19 heures jusqu’au lendemain du jour férié ou dimanche à 8 heures.
Compensation
Le collaborateur en période d’astreinte a droit à une indemnité d'un montant variable en fonction de la période comme suit :
Astreinte d’exploitation de niveau 1 et astreinte applicative :
Astreinte dite de semaine (les 4 nuits) : 90 euros Astreinte dite de week-end : 130 euros Astreinte du samedi uniquement : 55 euros Astreinte du dimanche ou jour férié seul : 65 euros
Astreinte d’exploitation de niveau 2 :
Astreinte dite de semaine (les 4 nuits) : 45 euros Astreinte dite de week-end : 65 euros
En outre, les heures travaillées en cas d’intervention durant l’astreinte, sur site ou à distance, donnent lieu :
À rémunération sous le régime des heures complémentaires ou supplémentaires en fonction de la durée hebdomadaire effectuée par le salarié ;
Ou à récupération sans majoration.
Le décompte des heures d’intervention se fait au quart d’heure et tout quart d’heure commencé est dû.
Journée de solidarité
Il est préalablement rappelé que la journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Principes
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, par an.
Les heures correspondantes ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires et ne s’imputent, dès lors, pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La durée du travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés travaillant à temps plein. Elle est réduite à due proportion de leur durée du travail pour les salariés à temps partiel.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, cette durée est fixée à une journée de travail.
Fixation de la journée de solidarité
Pour l’ensemble des collaborateurs, la journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte ou tout autre jour que l’employeur y substituera. Etant précisé qu’il est d’usage au sein de la société que les salariés positionnent un congé payé à l’occasion de ladite journée. Cet usage reste dépendant des contraintes de l’activité - l’exception des cadres autonomes visés à l’article 3.
En ce qui concerne ces salariés, la journée de solidarité est déduite du nombre de jours de repos annuel.
Période de référence
La journée de solidarité est fixée dans le cadre de l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Une mention relative à l’exécution de la journée de solidarité est portée sur le bulletin de paie du mois correspondant.
Modalités particulières
Le salarié, embauché en cours de période de référence, peut déjà avoir effectué la journée de solidarité dans une autre entreprise au cours de la période de référence.
Dans une telle hypothèse, si ce dernier rapporte la preuve, lors de son embauche, de la prise antérieure de cette journée, il sera dispensé de l’exécution de cette dernière et les modalités d’organisation du temps de travail dont il relève seront adaptées en conséquence.
Titre IV- Congés et absences
Congés payés
Nombre annuel de jours de congés payés
Le collaborateur bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an, soit une acquisition de 2,08 jours de congés par mois.
Période de référence
La période de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Décompte des congés payés
Les congés payés pris sont décomptés, en jour ouvré, à compter du premier jour d’absence et jusqu’à la veille de la reprise du travail.
Ainsi par exemple : un collaborateur qui serait absent du lundi au vendredi et reprendrait le travail le lundi suivant, se verra décompter 5 jours de congés payés, et ce, quel que soit son mode d’aménagement du temps de travail.
Il est rappelé que les congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Prise des congés payés
Conformément aux dispositions légales, les salariés doivent prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Jours de fractionnement
Il est expressément prévu par les signataires qu’aucun jour de congé supplémentaire dit jour de fractionnement, ne sera généré par le fractionnement du congé principal.
Ordre des départs
L’ordre des départs s’effectue en application des critères suivants :
De l’antériorité des demandes, afin de traiter équitablement les collaborateurs d’une année sur l’autre,
Des impératifs de service,
Du nombre d’enfant de moins de 16 ans,
Des possibilités de vacances du conjoint.
En cas de similitude de situation, il est tenu compte de l’ancienneté dans l’entreprise.
Report des congés payés post 31/12
La société autorise le report des congés payés au-delà de la période de prise, à savoir le 31 décembre, dans la limite de 3 jours avant le 31 janvier de l’année suivante.
Congés exceptionnels
Le collaborateur justifiant d’un an d’ancienneté au moment de la survenance de l’évènement, bénéficie de congés exceptionnels, avec maintien de salaire, sous réserve de produire les documents justificatifs requis.
Etant précisé que les jours indiqués ci-après s’entendent en jour travaillés et non en jours ouvrés. Si les dispositions légales sont plus favorables, ces dernières s’appliqueront.
Cause
Durée en jours travaillés
Mariage ou pacs
du salarié
6
d'un enfant
3
Déménagement tous les 2 ans
1
Décès
d'un enfant
11
du conjoint
11
parent/frère/sœur
4
beau-père/belle-mère (parents du conjoint)
3
grand-parent
2
petit-enfant
2
Congés d’ancienneté
Afin notamment de compenser la renonciation aux jours de fractionnement, les collaborateurs bénéficient de congés d’ancienneté avec maintien de salaire selon les modalités suivantes :
Ancienneté inférieure à 1 an : pas de jour d’ancienneté, soit 25 congés ouvrés,
Ancienneté égale ou supérieure à 1 an : 2 jours ouvrés supplémentaires soit 27 congés ouvrés,
Ancienneté égale ou supérieure à 5 ans : 3 jours ouvrés supplémentaires soit 28 jours ouvrés,
Ancienneté égale ou supérieure à 10 ans : 4 jours ouvrés supplémentaires soit 29 jours ouvrés,
Ancienneté égale ou supérieure à 15 ans : 5 jours ouvrés supplémentaires soit 30 jours ouvrés
Ancienneté égale ou supérieure à 20 ans : 7 jours ouvrés supplémentaires soit 32 jours ouvrés
L’ancienneté est appréciée uniquement au 1er janvier de chaque année et c’est à cette date que sont, le cas échéant, accordé lesdits jours de congés d’ancienneté, applicables sur le compteur en vigueur.
Le bénéfice des jours de congés pour ancienneté sera accordé aux salariés lors de l’entrée en vigueur du présent accord sans qu’aucune rétroactivité ne soit appliquée.
Il est rappelé que les congés d’ancienneté peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Absences « enfant malade »
Le collaborateur, justifiant d’un an d’ancienneté au moment de la survenance de l’évènement, bénéficie de jours d’absence autorisée avec maintien de salaire pour cause d’enfant malade de moins de seize ans à la charge effective du salarié, sous réserve de la production des justificatifs correspondants et d’un certificat médical, dans les limites suivantes :
Un enfant : 9 jours
Deux enfants : 12 jours
Trois enfants et plus : 15 jours
Les jours pour enfants malades se décomptent en jours calendaires et sur une année civile.
Rémunération à l’occasion du congé de maternité
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maternité et sous réserve de justifier d’un an d’ancienneté, les salariées perçoivent un complément de salaire allant jusqu’à 100% de leur rémunération.
Titre V – Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent avenant s’applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée indéterminée.
Révision
Le présent avenant et l’accord d’origine pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ainsi que par l’employeur, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent avenant et l’accord d’origine pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DREEETS et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.
Durant les négociations et dans le délai maximum d’un an courant à compter de l’expiration du délai de trois mois visé précédemment, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable, sans changement, pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail ;
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail.
Suivi
La mise en œuvre du présent avenant fera l’objet d’une note annuelle, qui sera portée à la connaissance des collaborateurs, par voie d’affichage.
Rendez-vous
Les parties conviennent qu’elles se réuniront, à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur l’application dudit avenant et sur son éventuelle révision.
Notification et dépôt
Le présent avenant sera déposé à la DREETS dans les formes et conditions légales en vigueur.
Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon et affiché dans les locaux de la société sur les tableaux prévus à cet effet.
