DU TEMPS DE TRAVAIL DES EQUIPES POSTEES CONTINUES OU SEMI-CONTINUES DU POLE MISE À L’ABRI
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’Association Interlogement93, dont le siège social est situé 105 boulevard de Chanzy – 93 100 Montreuil, reconnue d’utilité publique représentée par, Directeur Général, dénommée ci-après « l’Association »,
D'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association :
La CFDT Santé Sociaux 93, représentée par Madame, déléguée syndicale
L’Union Locale CGT de Montreuil, représentée par, déléguée syndicale
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D'autre part.
Il a été convenu ce qui suit.
TOC \o "1-8" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc199353119 \h 4 Article 1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc199353120 \h 5 Article 2 : organisation du temps de travail PAGEREF _Toc199353121 \h 5 2.1. Dispositions spécifiques à chaque équipe PAGEREF _Toc199353122 \h 5 2.1.1. Equipe d’écoute sociale de jour PAGEREF _Toc199353123 \h 5 2.1.2. Equipe d’écoute sociale de nuit PAGEREF _Toc199353124 \h 5 2.1.3. Equipe de régulation des équipes mobiles (REMA) PAGEREF _Toc199353125 \h 6 2.1.4. Equipe REMA (uniquement de jour) PAGEREF _Toc199353126 \h 7 2.1.5. Equipe de la gestion hôtelière PAGEREF _Toc199353127 \h 7 2.1.6. Coordination PAGEREF _Toc199353128 \h 7 2.2. Dispositions communes PAGEREF _Toc199353129 \h 8 2.2.1. Principes communs aux équipes du pôle mise à l’abri travaillant en équipes successives (la coordination plateau, écoute sociale de jour, écoute sociale de nuit, la REMA de nuit) et travail en équipe postée semi-continu (gestion hôtelière) PAGEREF _Toc199353130 \h 8 2.2.2. Dispositions communes à l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc199353131 \h 9 Article 3 : dispositions relatives aux JOURS FERIÉS PAGEREF _Toc199353132 \h 10 3.1. Jour férié travaillé PAGEREF _Toc199353133 \h 10 Article 4 : dispositions relatives aux astreintes PAGEREF _Toc199353134 \h 11 4.1. Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc199353135 \h 11 4.2. Planification des astreintes PAGEREF _Toc199353136 \h 12 4.2.1. Principes PAGEREF _Toc199353137 \h 12 4.2.2. Incompatibilité entre temps partiel thérapeutique et astreinte PAGEREF _Toc199353138 \h 12 4.2.3. Programmation PAGEREF _Toc199353140 \h 12 4.3. Modalités de compte-rendu de l’astreinte PAGEREF _Toc199353141 \h 13 4.4. Lieu de l’astreinte et matériel mis à disposition PAGEREF _Toc199353142 \h 13 4.5. Décompte du temps de repos PAGEREF _Toc199353143 \h 13 4.5.1. Incidence de la période d’astreinte sur le temps de repos des salariés PAGEREF _Toc199353144 \h 13 4.5.2. Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos des salariés PAGEREF _Toc199353145 \h 14 4.6.1. Temps d’astreinte PAGEREF _Toc199353146 \h 14 4.6.2. Temps d’intervention PAGEREF _Toc199353147 \h 15 4.7. Frais de déplacement PAGEREF _Toc199353148 \h 15 Article 5 : dispositions relatives au TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc199353149 \h 16 5.1. Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc199353150 \h 16 5.2. Affectation au travail de nuit PAGEREF _Toc199353151 \h 16 5.3. Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc199353152 \h 16 5.3.1. Pause repas rémunérée PAGEREF _Toc199353153 \h 16 5.3.2. Repos compensateur PAGEREF _Toc199353154 \h 16 5.3.3. Frais kilométriques PAGEREF _Toc199353155 \h 17 5.4. Mesures destinées à limiter les effets négatifs du travail de nuit PAGEREF _Toc199353156 \h 17 5.5. Formation et priorité d’emploi PAGEREF _Toc199353157 \h 17 5.6. Compte Professionnel de Prévention PAGEREF _Toc199353158 \h 18 5.7. Travail exceptionnel de nuit PAGEREF _Toc199353159 \h 18 5.7.1. Recours au travail exceptionnel de nuit PAGEREF _Toc199353160 \h 18 5.7.2. Définition du travail exceptionnel de nuit et salariés concernés PAGEREF _Toc199353161 \h 18 Article 6 : dispositions FINALES PAGEREF _Toc199353162 \h 19 6.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc199353163 \h 19 6.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc199353164 \h 19 6.3. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc199353165 \h 19 6.4. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc199353166 \h 20
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Préambule
Interlogement93 est une association engagée dans l'accompagnement des publics en situation de précarité, notamment à travers des dispositifs d'urgence et d'accès au logement. Dans ce cadre, le pôle Mise à l'abri joue un rôle central dans la réponse aux besoins d'orientation des personnes sans solution d’hébergement.
Compte tenu des contraintes inhérentes à ces missions – permanences 24h/24, nécessité d'une réactivité immédiate, travail en horaires décalés, coordination entre différentes équipes – l'organisation du temps de travail des salarié·e·s du pôle Mise à l'abri fait l'objet d'aménagements spécifiques détaillés dans le présent accord.
Par ailleurs, ces exigences opérationnelles de service doivent également être conciliées avec les principes suivants :
La nécessaire protection de la santé des salariés au travail ;
L’équité et la transparence dans la planification du travail ;
La possibilité pour les salariés d’anticiper leurs horaires pour favoriser le meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
La présente négociation a été conduite en priorité en raison des spécificités du pôle Mise à l'abri.
Toutefois, cet accord s'inscrit dans une démarche plus large de structuration du temps de travail au sein de l'association. Les parties continuent ainsi les négociations en vue d'un accord global.
Dans ce cadre, certains régimes horaires appliqués aux fonctions présentes également dans d'autres services et pôles doivent être harmonisés afin d'assurer une cohérence dans l'organisation du travail. Cette harmonisation devra toutefois tenir compte des contraintes propres à chaque service. La volonté partagée est d'éviter la création de spécificités injustifiées, tout en répondant aux impératifs de fonctionnement de chaque activité. Dans ce contexte, la direction et les organisations syndicales ont conclu, le 19 juin 2023, un accord collectif fixant les modalités de la mise en œuvre d’une expérimentation d’une nouvelle organisation du temps de travail au sein du pôle mise à l’abri. Cet accord, modifié par avenants des 14 juin 2024 et 6 novembre 2024, a pris fin le 31 décembre 2024
Les Parties ont convenu que le modèle d’organisation du temps de travail ayant été expérimenté au sein du pôle mise à l’abri était concluant Ainsi, le présent accord collectif a pour objet de pérenniser les modalités d’organisation du temps de travail ayant été expérimentées au sein du pôle mise à l’abri, tout en apportant certains compléments et précisions convenus lors de la clôture des négociations sur ce sujet.
A cet effet, le présent accord comporte des dispositions relatives :
A l’organisation du temps de travail, en distinguant les dispositions communes aux salariés du pôle mise à l’abri des dispositions spécifiques propres à chaque service ou à certains métiers spécifiques (article 2);
Aux jours fériés (article 3) ;
Aux astreintes (article 4) ;
Au travail de nuit (article 5).
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à plein temps affectés au sein des équipes postées continues ou semi-continues du pôle mise à l’abri qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Le Responsable de pôle et le Responsable adjoint de pôle
Les postes ouverts à titre expérimental.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel (qu’il s’agisse du temps de travail habituel du salarié où qu’il soit lié à des circonstances temporaires telles qu’un temps partiel thérapeutique ou un congé parental) sont soumis aux dispositions prévues par leur contrat de travail.
Article 2 : organisation du temps de travail
2.1. Dispositions spécifiques à chaque équipe
2.1.1. Equipe d’écoute sociale de jour
L’équipe d’écoute sociale de jour fonctionne de
7h00 à 22h00, 7 jours sur 7.
La durée du travail des équipes affectées en travail posté en équipes successives est de 35 heures en moyenne sur 8 semaines, intégrant des semaines basses à 32 heures et des semaines hautes à 38 heures.
Il sera organisé des vacations du matin, de journée et d’après-midi/soirée selon la progression suivante : horaire de matin à horaire d’après-midi/soirée à horaire de soir à horaire d’après-midi/soirée à horaire de soir à horaire de matin, de façon à réduire les risques psycho-sociaux.
La durée de la vacation d’un salarié en horaire posté ne peut excéder 8 heures, incluant 45 minutes de pause repas quotidienne rémunérée. Le temps hors écoute correspond à une période de travail déclenchée à chaque vacation de 8 heures, visant à diversifier les activités des écoutants sociaux. Il permet d'éviter une exposition prolongée à l'écoute tout en assurant un équilibre dans l'organisation du poste :
Ce temps hors écoute peut être travaillé à l’heure ou peut être cumulé jusqu’à atteindre une demi-journée ;
Des créneaux horaires de tâches/activités hors écoute seront organisés par l’encadrement et systématiquement programmés.
Le temps travaillé hors écoute ne peut être cumulé au-delà d’une période d’un mois. Il ne peut pas être reporté d’un mois sur l’autre.
2.1.2. Equipe d’écoute sociale de nuit
L’équipe d’écoute sociale de nuit fonctionne de
21 heures 30 à 7 heures 30 et est donc concernée par les dispositions relatives aux travailleurs de nuit.
Par dérogation aux horaires habituels de travail, des journées de travail en horaires de jour sont ponctuellement planifiées afin de permettre la participation effective des salariés aux réunions de service.
En outre, à titre exceptionnel, des journées de travail en horaires de jour sont également planifiées pour répondre aux besoins du service, notamment dans le cadre de formations, ou de participation à des instances ou réunions institutionnelles.
Les salariés concernés sont informés dans un délai suffisant pour leur permettre une participation effective à ces temps de travail tout en préservant leur santé.
Les temps de travail réalisés dans ce cadre sont comptabilisés conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’association.
Le temps de travail des salariés de l’équipe d’écoute sociale de nuit est aménagé sur
4 semaines.
Afin de prendre en compte la nécessité pour les salariés de pouvoir anticiper l’organisation de leur vie extra professionnelle, un planning sur un
cycle de 4 semaines, reproductible, sera établi et communiqués aux salariés, au plus tard 15 jours avant son application.
La durée quotidienne du travail ne pourra excéder 11 heures. En contrepartie, les heures effectuées en dépassement de 8 heures de travail (et dans la limite de 11 heures) donnent lieu à un repos d’égale durée qui s’additionne au repos quotidien légal de 11 heures ou au repos hebdomadaire.
Exemple : pour une nuit de 10 heures, le salarié de nuit bénéficiera de 10h – 8h soit 2 heures de repos quotidien supplémentaire. Il reprendra son service au plus tôt 13h après la fin de sa vacation
La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail sur la période ne pourra excéder 40 heures.
Le travailleur bénéficiera d’un temps de pause repas d’une heure, lequel sera assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel. La pause pourra être prise en continu ou en deux fois 30 minutes en fonction des besoins du travailleur
La Direction veillera à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité.
Les écoutants de nuit bénéficieront de temps travaillé hors écoute qui sera organisé avec l’encadrement en fonction des nécessités de service.
2.1.3. Equipe de régulation des équipes mobiles (REMA)
L’équipe de régulation des équipes mobiles fonctionne de 18 heures à 3 heures.
Par dérogation aux horaires habituels de travail, des journées de travail en horaires de jour sont ponctuellement planifiées afin de permettre la participation effective des salariés aux réunions de service.
En outre, à titre exceptionnel, des journées de travail en horaires de jour sont également planifiées pour répondre aux besoins du service, notamment dans le cadre de formations, ou de participation à des instances ou réunions institutionnelles.
Les salariés concernés sont informés dans un délai suffisant pour leur permettre une participation effective à ces temps de travail tout en préservant leur santé.
Les temps de travail réalisés dans ce cadre sont comptabilisés conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’association.
La durée du travail des équipes affectées à la régulation des équipes mobiles est de 35 heures en moyenne sur un
cycle de 3 semaines, intégrant une semaine basse à 34 heures et une semaine haute à 36 heures.
Le travailleur bénéficiera d’un temps de pause repas d’une heure, lequel sera assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel. La pause pourra être prise en continu ou en deux fois 30 minutes en fonction des besoins du travailleur de nuit. La Direction veillera à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité.
2.1.4. Equipe REMA (uniquement de jour)
L’équipe de jour de régulation des équipes mobile d’aide fonctionne de
10 heures 30 à 18 heures 30, tout au long de l’année.
Le temps de travail de l’équipe est organisé sur la semaine civile.
Les salariés affectés au l’équipe de jour de régulation des équipes mobile d’aide bénéficient d’une pause quotidienne d’une heure non rémunérée.
2.1.5. Equipe de la gestion hôtelière
L’équipe de la gestion hôtelière fonctionne de
9 heures à 21 heures, tout au long de l’année.
La durée hebdomadaire du travail de l’équipe de la gestion hôtelière est de 35 heures organisée sur un
cycle de 8 semaines.
Les salariés affectés à la gestion hôtelière bénéficient d’une pause quotidienne de 30 minutes assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée come tel.
2.1.6. Coordination
Deux possibilités d’organisation du temps de travail ont été définies pour les coordinateurs au sein du pôle mise à l’abri.
Le salarié doit choisir, dès la mise en œuvre du présent accord, entre l’une ou l’autre des organisations du temps de travail détaillées ci-dessous.
Ce choix doit être formalisé par écrit et communiqué à la direction des ressources humaines. Toute demande de modification sera à formuler par écrit et ne pourra être effective qu’au début de l’année civile suivante. En tout état de cause, aucune modification de cette organisation du temps de travail ne pourra intervenir en cours d’année.
Les salariés affectés à la coordination du pôle mise à l’abri bénéficient d’une pause quotidienne de 45 minutes non rémunérée.
Les coordinateur assujettis aux rythmes de travail irréguliers bénéficient également d’une prime de responsabilité de 12 points.
Option 1 : Organisation du temps de travail sur une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur 8 semaines.
La durée du travail hebdomadaire est aménagée dans un cadre pluri hebdomadaire basé sur un planning établi par
cycle de 8 semaines.
Dans le cadre de cette répartition, aucune semaine ne devra dépasser
46 heures de travail effectif sauf autorisation préalable de l’inspection du travail.
Option 2 : Aménagement sur une moyenne de 38 heures hebdomadaires avec octroi de jours de repos sur l’année.
L’aménagement du temps de travail, sur l’année civile, s’effectuera avec une variation d’activité selon un planning établi par
cycle de 8 semaines.
L'horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 38 heures. Par conséquent, celui-ci peut prétendre à 18 jours de Jour de Repos Aménagé (JRA) par an, acquis mensuellement à hauteur de 1,5 jour par mois de travail effectif.
En cas de départ du salarié en cours de période, s’il a été amené à prendre plus de jours de repos que le nombre acquis, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte.
Pour faciliter l’organisation du service, la prise des jours de JRA sera planifiée à l’avance pour moitié (soit 9 jours) en début d’année.
Le restant des jours de JRA devra être posé, en accord avec le responsable hiérarchique, par journée ou par demi-journées, en tenant compte des nécessités de service.
2.2. Dispositions communes
2.2.1. Principes communs aux équipes du pôle mise à l’abri travaillant en équipes successives (la coordination plateau, écoute sociale de jour, écoute sociale de nuit, la REMA de nuit) et travail en équipe postée semi-continu (gestion hôtelière)
Le présent accord vise à limiter les impacts liés à la pénibilité du travail au sein du pôle mise à l’abri et à répondre aux attentes des salariés de mettre en place un fonctionnement en équipes postées, intégrant une rotation entre les différentes vacations, de sorte que les avantages et les contraintes d’un horaire soient partagés en pratique entre tous les salariés d’une même équipe.
PRINCIPES DE PLANIFICATION : Au sein de chaque équipe, les salariés ont le même rythme de travail (durée de travail et temps de pause identiques).
Les plannings sont portés à la connaissance des salariés, via l’outil dédié, au plus tard 15 jours avant leur entrée en vigueur.
Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. La liste nominative des salariés composant chaque équipe est portée à la connaissance à l’aide du planning.
En cas d’absence d’un salarié ayant pour conséquence d’affecter la qualité du service, dans une équipe travaillant selon un horaire posté tel que prévu au présent accord, un salarié appartenant habituellement à une autre équipe pourra exceptionnellement être mobilisé au sein de l’équipe en sous-effectif.
Lorsque l’absence est prévisible, le délai de prévenance du collaborateur exceptionnellement affecté à un horaire posté en remplacement est de 7 jours.
Lorsque l’absence est imprévisible, et à titre exceptionnel, l’affectation en remplacement peut être effectuée avec un délai de prévenance de 48 heures, avec l’accord du salarié. Le remplacement donne lieu à un affichage.
TEMPS DE PAUSE : Les salariés affectés à l’écoute sociale de jour bénéficient d'un temps de pause rémunéré de 45 minutes, en raison des exigences de continuité de service. Ce temps de pause s'applique également aux salariés de nuit effectuant ponctuellement des vacations de jour lorsqu'ils sont planifiés sur ces horaires.
Les salariés affectés à l’écoute sociale de nuit et à la REMA de nuit bénéficient d’un temps de pause rémunéré de 1 heure.
Les salariés affectés à la gestion hôtelière bénéficient d’un temps de pause rémunéré de 30 minutes. En cas de situation exceptionnelle, la pause peut être interrompue pour répondre aux besoins du service.
Compte tenu des spécificités de l'activité et des risques psycho-sociaux associés, ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif.
Les dispositions applicables aux salariés répondant à la définition de travailleur de nuit sont prévues à l’Article 5.3 Contreparties au travail de nuit.
PRIORITE D’EMPLOI : La priorité sera par ailleurs donnée aux salariés travaillant en équipes successives à l’affectation aux postes disponibles appliquant des horaires réguliers de jour.
COMPENSATION : Les salariés à temps plein affectés à ces services perçoivent l’indemnité de surclassement d’internat prévue par la convention collective applicable.
2.2.2. Dispositions communes à l’ensemble des salariés
Lissage de la rémunération.
Afin d’assurer au salarié une rémunération régulière chaque mois, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Les éléments variables de rémunération, tels que les indemnités d’astreintes ou pour travail un jour férié ou un dimanche, sont versés en sus du salaire lissé.
Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence applicable aux articles 2.1 Dispositions spécifiques à chaque équipe.
En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération, sauf dans les cas légaux prévus à l'article L. 3121-50 du Code du travail. Ainsi, la durée du travail à effectuer par le salarié au cours de la période de référence doit être réduite de la durée de son absence.
Seules les absences assimilées à du temps de travail effectif en matière de rémunération doivent être ajoutées à la durée d'heures effectivement travaillées pour évaluer le quantum des heures supplémentaires.
Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période.
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, la durée du travail est recalculée sur la partie de la période de référence (désignée « cycle » dans le présent accord), au cours de laquelle le salarié est appelé à travailler :
Ainsi, lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail a accompli une durée du travail supérieure à la durée contractuelle, les heures supplémentaires lui sont rémunérées à la fin de la période de référence en cours ou lors du solde de tout compte.
Si au contraire, le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée contractuelle, le trop-perçu par rapport au nombre d'heures réellement accompli est récupéré dans le cadre du solde de tout compte en cas de rupture.
Article 3 : dispositions relatives aux JOURS FERIÉS
Les salariés bénéficient en principe du repos des jours fériés et fêtes légales qui correspondent au : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre (Toussaint), 11 novembre, 25 décembre (Noël).
Néanmoins, en raison de la nature de l'activité liés aux obligations de fonctionnement 7j/7 et 24h/24, l'Association ne peut garantir à tous les salariés que la totalité des 11 jours fériés ne seront pas travaillés. Par conséquent, les Parties conviennent des modalités suivantes.
3.1. Jour férié travaillé
Le salarié ayant travaillé un jour férié bénéficie :
d’un repos compensateur égal à la durée effectivement travaillée ;
de l'indemnité versée en cas de jour férié effectivement travaillé telle que fixée par les dispositions conventionnelles.
Cependant, si, pour des raisons de nécessité de service ou à la demande du salarié, et après accord de l'employeur, cette récupération ne peut être prise, celle-ci pourra faire l'objet d'une compensation financière.
3.2. Jour férié chômé
Les salariés dont le repos hebdomadaire (RH) n'est
pas habituellement le dimanche bénéficient, lorsqu'un jour férié chômé coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, d'un repos compensateur égal à un cinquième de leur durée hebdomadaire de travail moyenne.
Exemple : Le salarié qui travaille « habituellement » le dimanche et qui est en RH le jeudi 8 mai 2025 parce qu'il travaille le dimanche 16 mai 2025, se verra accorder un repos compensateur pour ce jour férié (alors même qu'il n'aura pas travaillé ce 8 mai) d'1/5ème de sa durée contractuelle hebdomadaire de travail.
Il est entendu qu'aucune modification de planning ne sera accordée en vue de faire coïncider un repos hebdomadaire (RH) avec un jour férié afin de bénéficier d'un repos compensateur alors que le roulement ne le prévoyait pas.
Ne bénéficient pas des dispositions du présent article le salarié dont le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche.
De même, ne sont pas concernés les jours non travaillés au planning (JNT), qui sont distincts des RH, à l'exception du lundi de Pentecôte, du lundi de Pâques et du jeudi de l’Ascension, qui donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur égal à un cinquième de la durée hebdomadaire de travail du salarié. Concernant le lundi de Pentecôte, les dispositions spécifiques prévues par l’accord collectif relatif aux modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, en vigueur dans l’association, s’appliqueront.
Avec l'accord de l'employeur et selon les nécessités du service, le repos compensateur de jour férié, que cette récupération soit consécutive à un jour férié travaillé ou bien à un jour férié coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire, pourra être pris au plus tard au terme de l'année civile en cours.
Dans le cas où la récupération n'a pas pu être planifiée et prise au terme de la période de prise prévue, le salarié pourra bénéficier d'une compensation financière correspondant à la récupération non prise.
Article 4 : dispositions relatives aux astreintes
4.1. Définition de l’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail. Pendant ce temps d’astreinte, le salarié peut ainsi vaquer à ses occupations personnelles.
Il convient ainsi de distinguer :
Le temps d'astreinte (temps d’attente), qui n'est pas du temps de travail effectif et fait l’objet d’une indemnisation ;
Le temps d'intervention, qui est un temps de travail effectif, rémunéré comme tel ;
Le temps de déplacement, qui est inclus dans le temps d’intervention et est donc considéré comme du temps de travail effectif.
Les salariés appelés à effectuer des astreintes doivent ainsi, durant cette période, impérativement rester joignables afin d’être en mesure d’intervenir immédiatement à distance ou sur site (selon les circonstances) dans un délai raisonnable, pour répondre ou effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte.
4.2. Planification des astreintes
4.2.1. Principes
Il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année par salarié.
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés payés légaux et conventionnels ni pendant les jours de repos compensateur.
Les coordinateurs appelés à effectuer des astreintes sont désignés par la Direction. Cette désignation relève de sa compétence. Il en est de même de la détermination du nombre de salariés nécessaires à la réalisation des astreintes sur l’année.
Le salarié a qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution. Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission prévue au contrat de travail. En outre, il est rappelé qu’il n’y a aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés, même s’ils ont été régulièrement désignés.
En cas d'événement d'une gravité particulière, le salarié d'astreinte doit contacter le membre de la direction désigné. L'astreinte du Directeur général et de son adjoint est permanente et ces derniers doivent être mobilisés en cas de survenue d'un tel événement.
4.2.2. Incompatibilité entre temps partiel thérapeutique et astreinte
Conformément à l’objectif de réadaptation progressive inhérent au temps partiel thérapeutique, et dans un souci de préservation de la santé du salarié, l’exercice d’astreintes est incompatible avec cette situation. En conséquence, tout salarié placé en temps partiel thérapeutique est exclu du dispositif d’astreinte pendant la durée d’application de cette mesure.
4.2.3. Programmation
L’information concernant la désignation des salariés pour le recours aux astreintes interviendra de façon individuelle et annuellement par le biais du responsable de pôle ou d’un membre de la direction.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par le Responsable de pôle, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par tout moyen, tous les trimestres, au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve en telle hypothèse que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance. Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par l’un de ses collègues concernés par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son responsable hiérarchique au moins 24 heures avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que son responsable hiérarchique l’aura expressément accepté.
En outre, à la fin de chaque trimestre, chaque salarié concerné recevra un suivi des jours ou heures d’astreintes effectuées par celui-ci.
4.3. Modalités de compte-rendu de l’astreinte
Chaque intervention réalisée par un salarié fait obligatoirement l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni au responsable du pôle.
Les rapports d’astreinte sont transmis à l’issue de chaque période d’astreinte.
Le rapport doit comporter les mentions suivantes :
date et heure de début et de fin de l’intervention ;
déplacement ou non ;
cause de l’intervention ;
description des actions réalisées ;
commentaires, si nécessaires.
Le temps d'intervention durant l'astreinte est compté pour un minimum de 15 minutes, notamment afin de permettre au salarié d'astreinte de renseigner le tableau et d'y consigner toutes les informations importantes relatives à l'intervention.
4.4. Lieu de l’astreinte et matériel mis à disposition
Durant le temps de l’astreinte, hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou dans le lieu de son choix dès lors que ce lieu lui permet d’être joint en permanence et d’intervenir rapidement.
S’agissant de l’intervention, celle-ci peut s’effectuer soit à distance, soit dans les locaux de l’association, en fonction de la nature du problème rencontré.
L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent. Dans ce cas, la Direction met à disposition du salarié des moyens matériels nécessaires à cette intervention à distance.
Si le problème ne peut être résolu à distance, le salarié doit se rendre sur le lieu d’intervention dans les plus brefs délais.
4.5. Décompte du temps de repos
4.5.1. Incidence de la période d’astreinte sur le temps de repos des salariés
Exception faite de la durée d’intervention qui constitue du temps de travail effectif, la période d’astreinte est prise en compte comme un temps de repos quotidien ou hebdomadaire.
4.5.2. Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos des salariés
Dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D. 3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Repos et récupération après intervention durant le repos hebdomadaire et journalier :
Le salarié bénéficie d’un repos journalier et hebdomadaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
En cas d’intervention pendant son repos le salarié pourra utiliser immédiatement la récupération générée, ce qui pourra entraîner un report de son horaire de prise de fonction.
Le salarié informe, par tout moyen, son responsable du report de sa prise de fonction en précisant son nouvel horaire.
Le temps d’intervention non récupéré à l’issue du repos sera compensé sous forme de paiement majoré dans le respect des règles relatives aux heures supplémentaires prévues à l’article 2.2.2 « Dispositions communes à l’ensemble des salariés ».
4.6. Indemnisation du temps d’astreinte et du temps d’intervention
4.6.1. Temps d’astreinte
Montant de l’indemnité d’astreinte :
La période d’astreinte n’est pas une période de travail effectif et ne sera donc pas rémunérée en tant que telle.
Les salariés effectuant des astreintes se verront attribuer une indemnité d’astreinte d’un montant forfaitaire pour toute période d’astreinte accomplie comme suit :
103 MG par semaine complète, y compris le dimanche ;
1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète.
Pour l’application de ces dispositions, il est précisé que :
Une journée s’entend de 9h le matin à 8h59 le lendemain matin suivant
Une semaine entière s’entend du mardi 9h00 au mardi 8h59.
Modalités de versement de l’indemnité d’astreinte :
Il est convenu d’appliquer un lissage du versement de l’indemnité d’astreinte.
Le montant mensuel théorique de l’indemnité d’astreinte est fixé en début d’année et réévaluable en fonction du nombre de salariés affectés à la réalisation des astreintes, selon les principes suivants :
Détermination du nombre de semaines d’astreintes théorique pour chaque salarié : (nombre de salariés réalisant les astreintes / nombre de semaines d’astreintes sur l’année) * 100
Exemple : 5 salariés / 52 semaines * 100 = 9.6 arrondi à l’entier immédiatement supérieur soit 10 semaines
Résultat ci-dessus * 103MG/12 = montant mensuel de l’indemnité d’astreinte
Exemple : 10*103MG/12 = 356.20 euros bruts / mois.
Cette indemnité est versée avec le salaire du mois au cours duquel la période d’astreinte a été réalisée sauf impossibilité pratique tenant aux délais de traitement de la paie pour le mois considéré. Cette indemnité est, en tout état de cause, versée au plus tard avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel les astreintes ont été réalisées.
Cependant, si le planning théorique d’astreinte n’a pas été respecté, c’est-à-dire que le nombre de semaines d’astreintes planifiées n’a pas été réalisé, quel qu’en soit les motifs, alors l’indemnité d’astreinte sera versée en fonction de la réalisation au réel des astreintes pour les salariés concernés.
Au terme du premier semestre de chaque année, un point d’étape est réalisé entre le nombre de semaines d’astreinte théoriques et le nombre de semaines effectivement réalisées par le salarié. La planification est alors révisée en fonction des décalages constatés.
Au terme du second semestre, un second bilan est réalisé. Si le salarié a réalisé moins de semaines d'astreinte que prévues, il y a deux possibilités :
Soit il a la possibilité de réaliser le delta de semaines d’astreinte jusqu'au 31 mars de l’année suivante : il est alors planifié en priorité, en réduisant le nombre de semaines pour les autres salariés (sans incidence sur le montant de l'indemnité mensuelle d'astreinte) ;
Si cette réalisation n’est pas possible, ou pas totalement, l'indemnité d’astreinte est suspendue durant les mois au cours desquels les semaines d'astreinte ne sont pas réalisées. Le paiement de l'indemnité d'astreinte reprend dès que le décalage a été comblé.
4.6.2. Temps d’intervention
Le décompte du temps d’intervention débute dès que le salarié entre en contact avec son interlocuteur et prend connaissance de l’incident qui nécessite son intervention immédiate (moment où le salarié en astreinte décroche le téléphone) et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site (et selon le trajet le plus rapide). Les temps d’intervention sont rémunérés au taux horaire habituel du salarié. Si ce temps d’intervention entraîne un dépassement du volume horaire réalisé à l’issue de la période de référence de l’organisation du temps de travail applicable au salarié, ce dépassement sera majoré dans les conditions légales et conventionnelles rappelées à l’article 2.2.2 du présent accord.
4.7. Frais de déplacement
Les frais de déplacements exposés dans le cadre des interventions sont pris en charge par l’employeur, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’association.
Article 5 : dispositions relatives au TRAVAIL DE NUIT
5.1. Définition du travailleur de nuit
Le travailleur de nuit est défini conformément aux dispositions de la CCN 66 et de l’accord branche sur le travail de nuit du 17 avril 2002, tel que suit :
Soit, accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne,
Soit, accomplit selon son horaire habituel au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois durant la plage nocturne.
La liste des emplois concernés dans ces catégories professionnelles est établie après consultation du CSE. Elle fait l'objet d'une nouvelle consultation lorsqu'une modification ou un ajout est envisagé.
La plage horaire nocturne étant comprise entre 21h et 6h.
5.2. Affectation au travail de nuit
L’association entend avant tout privilégier le volontariat.
Les salariés susceptibles d’être affectés à un poste de nuit seront reçus en entretien par leur responsable et se verront proposer à la signature un avenant à leur contrat de travail.
En cas d’impossibilité d’assurer sa vacation, le salarié planifié doit contacter dans les plus brefs délais sa coordination qui se chargera de rechercher un remplaçant au sein de l'équipe de nuit ou auprès de salariés volontaires.
En cas d’urgence et/ou de nécessité impérieuse de quitter son poste, le salarié se doit de contacter et d’informer immédiatement l’astreinte.
Le poste de nuit est ouvert à tous les salariés sans distinction de sexe. Il en est de même en cas de mutation depuis un autre service ou en cas d’embauche.
5.3. Contreparties au travail de nuit
5.3.1. Pause repas rémunérée
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une heure de pause repas, laquelle sera assimilée à du temps de travail effectif et payée comme telle. La pause pourra être prise en continu ou en deux fois 30 minutes en fonction des besoins du travailleur de nuit.
5.3.2. Repos compensateur
Chaque heure ou fraction d’heure effectuée sur la plage horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 10 %.
Un décompte des repos compensateurs acquis sera établi et remis aux salariés concernés à la fin de chaque trimestre.
En principe, le salarié doit obligatoirement prendre son repos compensateur dans le trimestre suivant son acquisition.
La prise du repos compensateur se fait en heures, qui peuvent être cumulées pour constituer une demi-journée ou une journée. Toutefois c’est le nombre d’heures prévu au planning du jour de la prise du repos compensateur qui détermine le nombre d’heures pris. Par exemple, si un salarié a acquis 3 heures de repos compensateur et qu’il prend son repos sur une vacation d’une durée de 10 heures, il travaillera 7 heures et bénéficiera d’un repos de 3 heures.
Toutefois à la demande du salarié, le repos compensateur pourra être transformé en majoration financière et dans la limite de la moitié du repos acquis. Le taux horaire brut de l'intéressé sera alors majoré de 25%.
5.3.3. Frais kilométriques
A sa demande, le salarié qui utilise son véhicule personnel pour se rendre au travail et qui ne peut utiliser les transports en commun, parce que son horaire est compris entre minuit et 5 heures, pourra bénéficier d’une prise en charge de ses frais kilométriques selon les barèmes et les procédures applicables au sein de l’association.
5.4. Mesures destinées à limiter les effets négatifs du travail de nuit
La Direction s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Le bon aménagement des espaces de repos mis à la disposition des salariés exposés au travail de nuit, ainsi que leur localisation, feront l’objet d’une attention particulière de la direction de façon à contribuer à la qualité des temps de repos. Un espace de repos équipé est dédié à cet effet sur l’étage (à proximité immédiate du plateau téléphonique).
Les salariés travailleurs de nuit doivent bénéficier d’une surveillance médicale particulière : une visite auprès du médecin du travail avant leur affectation sur un poste de nuit et une visite de suivi tous les 6 mois. Le salarié travailleur de nuit pouvant se retrouver en situation de travail isolé sera formé à l’utilisation du dispositif d’alarme du travailleur isolé (DATI) qui lui sera mis à sa disposition et qu’il s’engage à utiliser.
Le travailleur de nuit a les coordonnées de l’astreinte et du PC sécurité.
Le travailleur de nuit doit être formé à la manipulation des extincteurs et doit bénéficier d’un rappel des règles de base de sécurité (prévoir un affichage).
5.5. Formation et priorité d’emploi
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme tous les salariés, de l’accès aux actions de formation de l’association et/ou aux actions réalisées à l’initiative du salarié (CPF, bilan de compétence…). Les horaires des salariés concernés seront adaptés pour leur permettre de suivre les actions de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès à une action de formation.
Les conditions d’accès à la formation des travailleurs de nuit seront évoquées avec le Comité social et économique.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour posté ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
La Direction porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants par le biais de l’outil dédié « mobilité interne » et s’engage à faciliter le processus de recrutement pour les salariés affectés au travail de nuit.
Le salarié devra candidater par l’outil dédié ; si la demande est acceptée, l'employeur en informera le salarié en précisant par écrit la date de prise de poste et les nouveaux horaires auxquels il devra se conformer.
L’association informera le salarié de la réponse positive ou négative, à sa demande dans un délai maximal d’un mois.
5.6. Compte Professionnel de Prévention
L’employeur déclarera annuellement via la DSN les salariés qui ont été exposés au travail de nuit au-delà des seuils réglementaires.
Cette déclaration donne lieu à l’octroi de points sur le Compte Professionnel de Prévention (C2P) des salariés concernés, qui peuvent se servir de leurs points acquis pour une ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :
Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à des facteurs de risques professionnels ;
Bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire ;
Valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse et permettant un départ anticipé à la retraite.
5.7. Travail exceptionnel de nuit
5.7.1. Recours au travail exceptionnel de nuit
En cas d’absence prévisible d’un travailleur de nuit nécessitant son remplacement, le Responsable de pôle ou un membre de la direction, pourra faire appel à un autre salarié du pôle mise à l’abri en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En deçà du délai de prévenance de 7 jours ouvré, seul un salarié qui s’est porté volontaire pourra être sollicité.
Ce salarié pourrait être issu d’un autre service du pôle mise à l’abri sous réserve qu’il ait une bonne connaissance des procédures de travail liées à l’écoute.
5.7.2. Définition du travail exceptionnel de nuit et salariés concernés
Le travailleur exceptionnel de nuit n’a pas la qualité de travailleur de nuit au sens des dispositions qui précèdent. Deux cas peuvent se présenter :
Le salarié remplaçant qui effectue un nombre d’heures de nuit inférieur à 2 fois 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne, ou moins de 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois durant la plage nocturne n’est pas considéré comme travailleur de nuit. Il bénéficie d’une contrepartie sous forme de rémunération, à savoir une majoration à hauteur de 20% pour les heures effectuées sur la plage horaire de nuit par rapport à son taux horaire brut.
Le salarié remplaçant qui effectue au moins 2 fois 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne, ou effectue au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois durant la plage nocturne se voit proposer un avenant afin qu’il bénéficie des dispositions relatives aux travailleurs de nuit.
Article 6 : dispositions FINALES
6.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 19/06/2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’accord global en cours de négociation
6.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Il est instauré une commission de suivi du présent accord.
La commission de suivi est composée des membres suivants :
Deux représentants de la Direction Générale ;
Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Association.
La commission se réunira à la demande de l’un de ses membres.
Elle aura pour rôle d’évaluer l’application du présent accord et de proposer, le cas échéant, des pistes d’évolution. Elle veillera également à l’impact des évolutions légales, réglementaires et conventionnelles sur une éventuelle nécessité de révision.
Aussi, les parties conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail et, le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
6.3. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et d’une dénonciation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, comportant un projet d’avenant de révision.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la demande de révision ou de la dénonciation seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
6.4. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en 7 exemplaires dont un pour le secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny, un pour la DRIEETS, un pour chacune des organisations syndicales signataires et un pour l’employeur.
L’association Interlogement93 procédera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié et à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord sera communiqué par tout moyen et notamment par l’envoi d’un mail à l’ensemble des salariés concernés.
Enfin, le présent accord sera transmis aux commissions permanentes paritaires de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la convention collective du 15 mars 1966 : depot.accord.66@gmail.com
Fait en 6 exemplaires originaux de 20 pages, à Montreuil, le 06/06/2025
