AVENANT N°1 A L’ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL –
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Le GIE IPECA MSAE, Groupement d'Intérêt Économique, Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n° C 388 391 823, dont le siège social est 5 rue Paul Barruel à PARIS 15e,
Représenté par M________ agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines. Désigné ci-après sous la dénomination : "l'Entreprise"
D'UNE PART,
ET
Le Syndicat SORCO CFDT, représenté par M_____________________________, sa déléguée syndicale.
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par M_____________________________, son délégué syndical.
L’ensemble des organisations syndicales soussignées représentent plus de 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, suivant copie des procès-verbaux desdites élections annexés au présent accord d’entreprise.
D’AUTRE PART,
PRÉAMBULE :
Les parties signataires ont rédigé le 21 Novembre 2011 un accord en application de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Un second accord a été signé le 30 Novembre 2020, relatif au télétravail. La volonté de continuer le renforcement de la Qualité de Vie au Travail pour l’ensemble des salariés, de rendre l’organisation du travail encore plus flexible et de prendre en compte les évolutions de notre environnement sociétal, a conduit aux propositions suivantes :
La mise en place du télétravail, pour une amélioration de l’équilibre vie professionnelle et vie privée, qui sera traitée dans le présent avenant ;
Une plus grande flexibilité pour les salariés de leur organisation du temps de travail journalier.
Le présent avenant se substitue de plein droit aux précédents accords et avenants relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail ayant un objet identique.
Les signataires du présent accord considèrent que celui-ci constitue une avancée sociale substantielle non seulement au regard de la stricte application des dispositions légales et conventionnelles mais aussi au regard de l’accord originel dont le présent texte constitue un avenant. Les parties soussignées, soucieuses de la mise en place de ces mesures, tout en favorisant le développement de l’entreprise, sont donc convenues d’arrêter ce qui suit.
TITRE I : PRINCIPES SUR LA DURÉE ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 — OBJET DE L'AVENANT
Le présent avenant a pour objet de définir les conditions dans lesquelles l'Entreprise et ses salariés souhaitent organiser le travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 2 — CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel salarié du GIE IPECA MSAE, quel que soit le lieu où il exerce son activité, à l’exclusion des Cadres Dirigeants définis à l’article L3111-2 du Code du Travail à savoir : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
ARTICLE 3 — DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Selon l’article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 4 — FIXATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Sous réserve des dispositions particulières appliquées aux cadres assujettis à une convention de forfait en jours (Cadres autonomes) et aux salariés à temps partiel et dans le cadre des modalités fixées par le présent accord d’entreprise, la durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures de travail effectif par mois ou encore 1607 heures par an (journée de solidarité incluse), selon les modalités d’organisation du travail définies dans le présent texte. Pour les salariés classés dans la catégorie des cadres autonomes, la réduction du temps de travail est opérée sous forme de contractualisation d'un forfait en jours de travail de 218 jours.
ARTICLE 5 — COMPTABILISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés soumis à un décompte horaire badgeront afin de voir leur temps de travail mesuré selon le système d'enregistrement en vigueur au sein de l'entreprise et ce quelle que soit la situation de travail (sur site, en télétravail ou en permanence). Les salariés non soumis à un décompte horaire renseigneront un document auto-déclaratif remis trimestriellement au Service RH. Les documents récapitulatifs, établis sur supports fiables et infalsifiables, comptabilisant le nombre de jours travaillés et non-travaillés, seront tenus en permanence à la disposition de l’inspecteur du travail.
ARTICLE 6 — HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour les salariés travaillant à temps plein (ou à temps complet) et dont le temps de travail est décompté en heures, ne sont considérées comme heures supplémentaires que les heures de travail effectif expressément demandées par écrit par la hiérarchie et validées par cette dernière. Au titre du présent accord, le contingent annuel des heures supplémentaires est porté à 250 heures par an et par salarié.
TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS TRAVAILLANT À TEMPS COMPLET
Les dispositions du présent titre s'appliquent exclusivement aux salariés travaillant à temps complet.
ARTICLE 7 — PERSONNEL NON-CADRE ET CADRES INTEGRES
Sont concernés par les dispositions qui suivent, les collaborateurs en CDD ou en CDI ainsi que les intérimaires, les stagiaires, les apprentis et les Cadres exerçant des fonctions de management de proximité et encadrant des équipes de production, soit, au jour de la signature des présentes :
Le responsable du service de numérisation ;
Le responsable du service des affiliations / cotisations ;
Le responsable du service Prévoyance ;
Le responsable du service frais de santé.
Article 7.1. Principes généraux de la durée du travail
Article 7.1.1 Durée hebdomadaire du travail Dans le cadre de l’organisation du travail selon des horaires individualisés, la durée collective du travail est fixée à 35 heures en moyenne annuelle. Article 7.1.2 Répartition du travail dans la semaine et horaire variable La durée du travail est répartie sur une période de quatre ou cinq jours consécutifs, ou non, du lundi au vendredi. Pour l'ensemble des services, les plages horaires s'articulent comme suit dans le cadre de l'horaire variable de 35H de travail effectif :
Amplitude horaire de la journée : de 8 h00 à 19h00, heures du lundi au vendredi inclus pour le personnel travaillant à PARIS, et de 07h30 à 18h30 pour le personnel en Province ;
Présence obligatoire : de 10 heures à 12 heures et de 14 heures à 16 heures. Dans des circonstances exceptionnelles (grèves, intempéries, …), ces plages fixes pourront être aménagées sur décision de la Direction générale ;
Pause repas : Le personnel devra prendre ses repas pendant au moins 30 minutes, entre 12 heures et 14 heures, en fonction des nécessités du service et des disponibilités individuelles. La durée de la pause repas ne sera pas rémunérée ;
Heures maximales autorisées dans une journée : 10h par jour ;
Reports d’heures :
e.1) Crédit d'heures : cette notion correspond au nombre d'heures effectuées, selon le libre choix du salarié, au-delà̀ de l'horaire hebdomadaire de travail le concernant. Il ne peut excéder 3 heures par semaine. Ce crédit peut être reporté d'une semaine sur la semaine suivante sans qu’il puisse être supérieur à 10 heures en fin de mois sauf demande exceptionnelle d’heures supplémentaires ; e.2)Débit d’heures : cette notion correspond au nombre d'heures manquantes en fin de semaine par rapport à l'horaire hebdomadaire de travail du salarié. Il ne peut excéder 3 heures par semaine. Ce débit peut être reporté d'une semaine sur la semaine suivante ; e.3)Au 31 décembre de chaque année, un bilan annuel du temps de travail effectif est réalisé et les éventuelles régularisations nécessaires devront intervenir ; e.4) Le crédit ou le débit d'heures devra être régularisé́ totalement en cas de départ du salarié. Compte tenu de l'horaire moyen mensuel de travail en vigueur dans l'entreprise, soit 151 heures 67 (35 heures hebdomadaires en moyenne) d’une part et de la grande souplesse de l'horaire variable d'autre part, la situation de report d'heures déficitaires, ne doit se présenter que de manière tout à fait exceptionnelle par suite de cas de force majeure et ne pourra excéder 3 mois successifs. Des alertes seront adressées à l’intéressé. Si cette régularisation n'a pas été effectuée, les heures non travaillées par le fait du salarié seront déduites de la paie selon les règles applicables aux avances sur salaire. Ainsi, le collaborateur ayant un compteur d’heures négatif au 31 décembre verra le nombre d’heures déduites sur la paie du mois suivant selon les règles applicables aux avances sur salaire. Pour les collaborateurs disposant d’un crédit d’heures au 31 décembre, si ce dernier est inférieur à 7h30, il sera reporté au crédit sur l’exercice suivant. S’il est supérieur à 7h30, il sera soit payé avec les majorations correspondantes soit, au choix du salarié, converti en temps payé. En cas de départ de l’entreprise, ce crédit sera payé. Article 7.1.3 Permanences Dans le cadre de l’organisation de l’activité des services en relation avec la clientèle qui assurent l’accès aux locaux et la disponibilité du système d’information, des permanences peuvent être organisées par dérogation à l’horaire flexible mis en place. Afin de faciliter son organisation, le planning hebdomadaire des permanences doit être communiqué par le responsable de service. Les permanences donneront lieu à la formalisation d’un planning. Elles ne pourront pas déroger à l’étendue des plages horaires fixées de 8h à 19h pour PARIS et de 7h30 à 18h00 en Province. Article 7.1.4 Travail exceptionnel du samedi Des heures de travail pourront être réalisées, exceptionnellement, le samedi, en cas de surcroît de travail. Ces heures de travail devront avoir été préalablement demandées par la hiérarchie, au moins trois jours calendaires à l’avance et seront effectuées par les collaborateurs sur la base du volontariat. Ces derniers ne pourront pas travailler deux samedis consécutifs. En contrepartie de ce travail réalisé le samedi, les heures travaillées seront rémunérées en heures supplémentaires le mois au cours duquel elles ont été effectuées ou au plus tard le mois suivant pour tenir compte des contraintes inhérentes à la paie. Ces heures seront donc majorées de 25% de la 36eme à la 42e heure de travail effectif par semaine et à 50% de la 43e à la 46e heure. S’y ajoutera une prime forfaitaire de 200€ bruts par samedi. Elles ne seront donc pas prises en compte sur le compteur annuel des heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche, le travail du samedi (journée ou ½ journée) sera compensé par un repos d’une durée équivalente, sans diminution de salaire, à prendre le premier jour ouvré suivant.
Article 7.2. Répartition de la durée du travail sur 4 jours.
Les parties signataires sont soucieuses d’offrir aux collaborateurs en régime horaire une nouvelle modalité de la répartition de la durée du travail s’intégrant dans le cadre d’une réflexion globale de l’entreprise sur la qualité de vie au travail (QVT) et offrant notamment la perspective d’une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée. C’est pourquoi elles ont décidé de mettre en place dans l’entreprise une organisation du travail prévoyant une répartition de la durée du travail sur 4 jours par semaine. Article 7.2.1 Champ d’application Les collaborateurs concernés par cette organisation du travail sont ceux visés à l’article 7. Cette contraction sur 4 jours du temps de travail demeure une forme collective de l’organisation du temps de travail. Article 7.2.2 Répartition de la durée du travail La durée hebdomadaire de travail des collaborateurs travaillant sur 4 jours est fixée à 36 heures. Ils bénéficient à ce titre d’un repos hebdomadaire de 3 jours dont 2 consécutifs, fixes et entiers incluant obligatoirement le dimanche. Le temps de travail journalier est interrompu par une pause déjeuner, non rémunérée, d’une durée de 30 minutes minimum. Article 7.2.3 Jours de réduction du temps de travail Dans le cadre des dispositions de l’article 2-2 de l’accord du 17 novembre 2000 (Annexe VII de la CCN des IRC), les collaborateurs dont la durée hebdomadaire de travail est de 36 heures, réparties sur 4 jours, bénéficient de 4 jours de fermeture collective (précédemment jours d’usage) et déterminés chaque année, comme l’ensemble des collaborateurs du GIE IPECA-MSAÉ, ainsi que de 6 jours de RTT « salariés » (dont le lundi de Pentecôte). La fixation de ces jours de repos intervient dans les conditions prévues au présent accord. Pour respecter la durée annuelle du travail de 1607 heures et en tenant compte des jours de repos hebdomadaires normaux (samedi et dimanche), des jours fériés chômés (jours fériés n’étant ni un samedi, ni un dimanche) et des congés payés légaux, le décompte des jours travaillés et des jours RTT s'effectue donc comme suit sur la base de l’année civile (du 01 janvier à 0h au 31 décembre à 24h).
Nombre de jours dans l'année = 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire = 104
Nombre de jours fériés chômés = 8 (en moyenne)
Nombre de jours de congés payés légaux = 25 jours ouvrés
Nombre de jours travaillés = 365 – 104 – 8 – 25 = 228
Nombre de semaines correspondantes 228/5 = 45,6
Nombre d’heures par an : 45,6 x 36 = 1641,60
Nombre d’heures totales par an = 1648,60
Nombre d’heures de travail à réaliser : 1607 heures (journée de solidarité incluse)
Heures travaillées en trop = 41,60
Soit en jours de RTT = 5,78 arrondis à 6 jours
Le nombre normal de jours RTT est donc de 6 jours par an plus 4 jours de fermeture collective (précédemment jours d’usage)
soit 10 jours au total pour une année civile complète de travail.
Article 7.2.4 Affectation du personnel à la semaine de 4 jours L’affectation du personnel à une équipe travaillant sur 4 jours interviendra sur la base du volontariat. Un avenant au contrat de travail sera établi pour une durée minimale de 6 mois. A l’occasion de l’affectation d’un collaborateur dans une équipe travaillant 4 jours par semaine, il sera procédé à la régularisation de sa situation à l’égard de ses précédents droits à RTT. En effet, si cette affectation intervient en cours d’année, les droits à RTT acquis antérieurement à cette affectation ne correspondent plus aux droits acquis postérieurement. Dans cette hypothèse, il est fait application d’un prorata de ses RTT sur l’année en fonction de la durée de son organisation du temps de travail sous l’ancienne formule. Les jours RTT sont acquis par chaque collaborateur dès le début de la période d’annualisation. En cas d’arrivée en cours d’année, pour la première année, l’acquisition des jours RTT sera calculée jusqu’au 31 décembre de l’année d’arrivée. En conséquence, toute personne entrant ou sortant en cours d'année bénéficie d'un nombre de jours RTT proratisé en fonction du nombre de semaines complètes théoriques de travail pendant l'année civile. Article 7.2.5 Modalités de travail des équipes travaillant 4 jours Pour des raisons de continuité de service, la totalité de la semaine, soit du lundi au vendredi, devra être couverte. Ainsi, 50 % des effectifs du service devront être en activité (soit présents sur site, soit en télétravail). La décision de valider le 3ème jour de repos demandé par le salarié appartiendra au manager du service. Le jour non-travaillé est fixé pour une année civile complète. Toute modification souhaitée pour l’année suivante doit être sollicitée au mois de novembre de l’année en cours pour mise en application en janvier de l’année suivante. Les jours de travail sont réputés être fixes sauf circonstances exceptionnelles (formation, période de congés, etc.). Les horaires sont affichés sur le lieu de travail dans les mêmes conditions que l’horaire collectif. Des modifications de caractère exceptionnel dans la composition des équipes travaillant sur 4 jours peuvent s'avérer nécessaires pour une durée temporaire. Sauf cas d'urgence dûment justifié, chaque collaborateur pressenti à un changement bénéficiera d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. L'organisation de son temps de travail, notamment en matière de repos/récupération, sera revue conjointement avec sa hiérarchie. Les collaborateurs volontaires confrontés ultérieurement à des contraintes personnelles rendant difficiles leur maintien dans ce rythme horaire pourront demander un changement de rythme sur 5 jours.
Article 7.3. Prise des jours de repos RTT
Article 7.3.1 Modalités de prise des jours de repos. Les jours de repos (RTT) correspondent à des jours ouvrés. Ils sont pris par demi-journée ou journée complète. Ils ne donnent pas lieu à diminution de salaire. Tous les jours RTT acquis au titre d'une année civile, doivent obligatoirement être pris au cours de la même année civile ou portés dans le Compte Épargne Temps. Article 7.3.2 Fixation et modification des dates de prise des jours de repos Les jours de repos susceptibles d’être pris à l'initiative du salarié seront fixés aux jours choisis par ce dernier avec l'approbation nécessaire de son responsable hiérarchique, en respectant si possible les 50 % de présence du service (à moduler en fonction des services). L'Entreprise fixera, après consultation avec le Comité Social Economique, les dates auxquelles les jours de repos ne pourront pas être pris en fonction des impératifs des services. Article 7.3.3 Rupture du contrat en cours d'année Les jours de repos non pris mais dus à la date de rupture ou de cessation du contrat de travail donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice, calculée sur le salaire de base et l'ancienneté. Article 7.3.4 Organisation du travail Les collaborateurs travaillant selon ce rythme de travail relèveront aussi des horaires flexibles prévus à l’article 7.1 du présent avenant.
Article 7.4. Répartition de la durée du travail sur 5 jours pour 37,5 heures hebdomadaires
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37.50 heures (37 heures 30 minutes) par semaine complètement travaillée soit en moyenne 7,50 heures (7 heures 30 minutes) par jour, sur 5 jours par semaine civile, sauf cas exceptionnel, dans le cadre des horaires variables fixés à l’article 7.1.2. Pour respecter la durée annuelle du travail de 1607 heures et en tenant compte des jours de repos hebdomadaires normaux (samedi et dimanche), des jours fériés chômés (jours fériés ne n’étant ni un samedi, ni un dimanche) et des congés payés légaux, le décompte des jours travaillés et des jours RTT s'effectue donc comme suit sur la base de l’année civile (du 01 janvier à 0h au 31 décembre à 24h).
Nombre de jours dans l'année = 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire = 104
Nombre de jours fériés chômés = 8 (en moyenne)
Nombre de jours de congés payés légaux = 25 jours ouvrés
Nombre de jours travaillés = 365 – 104 – 8 – 25 = 228
Nombre de semaines correspondantes 228/5 = 45,6
Nombre d’heures par an : 45,6 x 37.5 = 1710 heures
Nombre d’heures totales par an = 1717 heures
Nombre d’heures de travail à réaliser : 1607 heures (journée de solidarité incluse)
Heures travaillées en trop = 107 heures
Soit en jours de RTT = 14,26 arrondis à 15 jours
Le nombre normal de jours RTT est donc de 15 jours par an plus 4 jours de fermeture collective (précédemment jours d’usage)
soit 19 jours au total pour une année civile complète de travail.
La réduction de 37 heures 30 minutes à 35 heures est opérée par l'octroi de 15 jours de RTT auxquels s’ajoutent 4 jours de fermeture collective (précédemment jours d’usage)
soit 19 jours au total pour une année civile complète de travail.
Article 7.4.1 Affectation du personnel à la semaine de 5 jours à 37,5 heures L’affectation du personnel à une équipe travaillant sur 5 jours à 37,5 heures interviendra sur la base du volontariat. Un avenant au contrat de travail sera établi pour une durée minimale de 6 mois. A l’occasion de l’affectation d’un collaborateur dans une équipe travaillant 5 jours à 37,5 heures par semaine, il est procédé à la régularisation de sa situation à l’égard de ses précédents droits à RTT. En effet, si cette affectation intervient en cours d’année, les droits à RTT acquis antérieurement à cette affectation ne correspondent plus aux droits acquis postérieurement. Dans cette hypothèse, il est fait application d’un prorata de ses RTT sur l’année en fonction de la durée de son organisation du temps de travail selon l’organisation du travail précédente. A titre d’exemple : Soit un collaborateur ayant travaillé du 1er janvier au 30 juin à 36 heures et ayant droit à 3 jours RTT, passe à 37,5 heures à compter du 1er juillet jusqu’au 31 décembre. Son droit à RTT sera donc 3 + 7,5 = 10,5 jours RTT (auxquels s’ajouteront les jours de fermeture collective).
Article 7.4.2 Acquisition des jours RTT Les jours RTT sont acquis par chaque collaborateur dès le début de la période d’annualisation. En cas d’arrivée en cours d’année, pour la première année, l’acquisition des jours RTT sera calculée jusqu’au 31 décembre de l’année d’arrivée. En conséquence, toute personne entrant ou sortant en cours d'année bénéficie d'un nombre de jours RTT proratisé en fonction du nombre de semaines complètes théoriques de travail pendant l'année civile.
Article 7.5. Prise des jours de repos RTT
Article 7.5.1. Modalités de prise des jours de repos Les jours de repos (RTT) correspondent à des jours ouvrés. Ils sont pris par demi-journée ou journée complète. Ils ne donnent pas lieu à diminution de salaire. Tous les jours RTT acquis au titre d'une année civile doivent obligatoirement être pris au cours de la même année civile ou portés dans le Compte Épargne Temps. Article 7.5.2 Fixation et modification des dates de prise des jours de repos Les jours de repos susceptibles d’être pris à l'initiative du salarié seront fixés aux jours choisis par ce dernier avec l'approbation nécessaire de son responsable hiérarchique, en respectant si possible les 50% de présence du service (à moduler en fonction des services). L'Entreprise fixera, après consultation avec le Comité Social Economique, les dates auxquelles les jours de repos ne pourront pas être pris en fonction des impératifs des services ; le calendrier sera donc établi par Service. Article 7.5.3 Rupture du contrat en cours d'année Les jours de repos non pris mais dus à la date de rupture ou de cessation du contrat de travail donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice, calculée sur le salaire de base et l'ancienneté.
Article 7.6. Répartition de la durée du travail sur 5 jours pour 35 heures hebdomadaires
Article 7.6.1 Champ d’application Les collaborateurs concernés par cette organisation du travail sont exclusivement les employés, les agents de maitrise et les cadres intégrés sont ceux visés à l’article 7. Cette organisation sur 5 jours du temps de travail demeure une forme collective de l’organisation du temps de travail. Article 7.6.2 Affectation du personnel à la semaine de 5 jours à 35 heures L’affectation du personnel à une équipe travaillant sur 5 jours à 35 heures interviendra sur la base du volontariat. Un avenant au contrat de travail sera établi pour une durée minimale de 6 mois. A l’occasion de l’affectation d’un collaborateur dans une équipe travaillant 5 jours à 35 heures par semaine, il est procédé à la régularisation de sa situation à l’égard de ses précédents droits à RTT, s’il en existe. En effet, si cette affectation intervient en cours d’année, les droits à RTT acquis antérieurement à cette affectation ne correspondent plus aux droits acquis postérieurement. Dans cette hypothèse, il est fait application d’un prorata de ses RTT sur l’année en fonction de la durée de son organisation du temps de travail, selon l’organisation du travail précédente. A titre d’exemple : Soit un collaborateur ayant travaillé du 1er janvier au 30 juin à 37,5 heures et ayant droit à, 7,5 jours RTT, passe à 35 heures à compter du 1er juillet jusqu’au 31 décembre. Son droit à RTT sera donc 7,5 jours RTT (auxquels s’ajouteront les jours de fermeture collective). Article 7.6.3 Répartition de la durée du travail La durée hebdomadaire de travail des collaborateurs travaillant sur 5 jours est fixée à 35 heures, soit 7 heures de travail par jour. Le temps de travail journalier est interrompu par une pause déjeuner indicative d’une durée de 30 minutes minimum. Article 7.6.4 Jours de repos Cette organisation du travail ne donne pas lieu à l’octroi de jours RTT, mais à des jours de fermeture collective dont les dates seront arrêtées avec le CSE. Ces jours de repos ne donneront pas lieu à diminution de salaire. Article 7.6.5 Organisation du travail Les collaborateurs travaillant selon ce rythme de travail relèveront aussi des horaires flexibles prévus à l’article 7.1 du présent avenant.
TITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS TRAVAILLANT À TEMPS PARTIEL
Les parties entendent se référer, outre aux dispositions légales et règlementaires relatives au travail à temps partiel, à celles de la Convention collective de branche concernant le travail à temps partiel et notamment à l’accord du 9 décembre 1993 relatif au travail à temps partiel et à l’accord du 17 Novembre 2000 sur l’ARTT.
ARTICLE 8 – DEFINITION DU TEMPS PARTIEL
Il est rappelé que sont considérés comme salariés à temps partiel, conformément à la loi, les collaborateurs dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnel, si celle-ci est inférieur à la durée légale.
Article 8.1 Instauration du temps partiel
Conformément à l’article 1 de l’accord du 9 décembre 1993 précité, les parties conviennent d’instaurer un dispositif à temps partiel à hauteur de 90 %, 80 %, 60 % et 50 % du temps plein.
Article 8.2 Champ d’application
Les dispositions relatives au travail à temps partiel sont applicables aux collaborateurs relevant des catégories employés, agents de maîtrise et cadres « horaires ».
Article 8.3 Passage à temps partiel
Conformément à l’article 2 de l’accord de l’accord du 9 décembre 1993 précité, les parties conviennent que les demandes de passage à temps partiel, pour une durée déterminée ou non, doivent être adressées aux managers et à la Direction des Ressources Humaines pour validation au moins un mois civil complet avant son accord, pour examen.
Tout passage à temps partiel ou tout retour à un travail à temps plein doit donner lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.
Article 8.4 Horaires de travail
Le contrat de travail peut prévoir l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat, sans avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée au niveau de celle d'un salarié à temps complet. Elles sont payées avec majoration de 10% pour chaque heure complémentaire. Les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, étant entendu qu'il ne peut y avoir d'interruption lorsque le travail est inférieur à 4 heures dans une même journée. Toute modification de la répartition de la durée du travail doit être portée à la connaissance du collaborateur moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence. En cas d’urgence, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés.
Article 8.5 Conditions d’accès en cas de demande des salariés
En cas de demandes trop nombreuses, la priorité sera accordée aux demandes justifiées, notamment par :
Une prescription médicale d’allégement des activités ;
La présence d’un enfant ou d’un membre de la famille du demandeur, handicapé à charge et dont l’état, nécessite l’assistance d’une tierce personne ;
La présence d’enfants du demandeur ;
L’éloignement du domicile du demandeur ;
La reprise ou la poursuite d’études par le demandeur ;
La retraite du conjoint.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper de reprendre un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent et, en premier lieu, en cas de disparition du motif pour lequel le temps partiel a été obtenu.
Article 8.6 Rémunération
La rémunération du collaborateur à temps partiel est calculée en fonction de l’horaire réel de travail. Les primes se rattachant à la rémunération sont calculés, prorata temporis.
Article 8.7 Ancienneté
Les périodes à temps partiel sont décomptées comme des périodes à temps plein pour l’ouverture des droits liés à l’ancienneté.
Article 8.8 Congés
Article Les salariés travaillant à temps partiel ont droit à des congés annuels, de même durée calendaire que les salariés à temps plein.
TITRE IV- DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES AUTONOMES
ARTICLE 9 — CHAMP D'APPLICATION
Sont concernés par les dispositions du présent titre, les cadres classés de la classe 6 niveau B à la classe 8 niveau C, quel que soit leur niveau de classification, bénéficient d'un décompte en jours de leur temps de travail, compte tenu :
De la réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps dont ils bénéficient ;
De la nature des fonctions qu’ils occupent qui ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A la date de signature des présentes, les emplois susceptibles de donner lieu à la conclusion de conventions de forfaits en jours sont énumérés dans une liste figurant en
annexe 1 du présent avenant.
En considération de l’évolution de l’entreprise, les titulaires des postes qui seraient créés et qui correspondraient à la définition ci-dessus relèveront aussi des conventions de forfaits en jours.
ARTICLE 10 — DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 10. 1 Cas général
Les Cadres autonomes répondant à la définition fixée à l’article 9 ci-dessus seront assujettis à une convention individuelle de forfait en jours. Le nombre de jours fixé par les conventions individuelles de forfait ne pourra pas excéder 218 jours travaillés pour une année civile complète (journée de solidarité incluse). Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux, les jours fériés (nombre retenu en moyenne sur un an 7 jours) et des 4 jours de fermeture annuels, l’écart existant avec le plafond légal détermine le nombre de jours de repos supplémentaires.
Nombre de jours dans l'année = 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire = 104
Nombre de jours fériés chômés = 8 (en moyenne pour tenir compte de la journée de solidarité)
Nombre de jours de congés payés légaux = 25 jours ouvrés
Nombre de jours de fermeture : 4
Nombre de jours travaillés = 365-104-8-25-4 = 224
Nombre de jours de repos : 224 – 218 = 6 jours de repos
Les nombre de jours de Repos est donc de
6 jours par an.
Article 10.2 Dispositions particulières
Conformément aux dispositions de la circulaire DRT N°2000/07 du 6 décembre 2000, le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence lorsque le cadre n'a pas pris la totalité des congés légaux sur la période du forfait. Exemple : Soit un Cadre qui, du fait de sa date d'embauche, n'a pas acquis plus de 4 semaines de congés, et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l'exercice, le plafond applicable sera le suivant : 218 + 5 soit 223 jours ouvrés.
Article 10.3 Travail exceptionnel du samedi et jours de fermeture collective
Des heures de travail pourront être réalisées, exceptionnellement, le samedi et les jours de fermeture collective, en cas de surcroît de travail. Ces heures de travail devront avoir été préalablement demandées par la hiérarchie, au moins trois jours calendaires à l’avance et seront effectuées par les Cadres sur la base du volontariat. Ces derniers ne pourront pas travailler deux samedis consécutifs (sauf exception). Tout travail le samedi ou jour de fermeture collective est obligatoirement déclenché et arrêté par un responsable de service ou par le responsable de l’astreinte, par mail (en début et fin d’astreinte). En contrepartie de ce travail réalisé le samedi ou un jour de fermeture collective, la journée ou la ½ journée de travail ainsi réalisée sera majorée de 25 %. Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche, le travail du jour effectif (journée ou ½ journée soit entre 8h et 13h soit entre 13h et 20h) sera compensé par un repos d’une durée équivalente, sans diminution de salaire, à prendre le premier jour ouvré suivant.
Article 10.4 Travail exceptionnel de nuit
Des heures de travail pourront être réalisées par le Cadres au forfait en jours, exceptionnellement, certaines nuits entre 20 h et 7 h du matin. Tout travail exceptionnel de nuit est obligatoirement déclenché et arrêté par un responsable de service ou par le responsable de l’astreinte, par mail (en début et fin d’astreinte). Ces heures de travail devront avoir été préalablement demandées par la hiérarchie, au moins trois jours calendaires à l’avance et seront effectuées par les Cadres sur la base du volontariat, sauf urgence imprévue et justifiée. En contrepartie de ce travail réalisé entre 20 h et 7 h du matin, la rémunération correspondant à fraction de nuit travaillée jusqu’à 1h30 du matin inclus sera majorée de sur la base d’1/2 journée de travail à 50 %. Au-delà de 1h30 du matin, cette majoration de 50 % correspondra à l’équivalent d’une journée de travail, quelle que soit l’heure de fin de la séance de travail. Afin de respecter la durée minimale du repos quotidien de 11 heures consécutive, les Cadres concernés décaleront d’autant leur heure d’arrivée au travail le lendemain.
ARTICLE 11 — DUREE RAISONNABLE DE TRAVAIL
Conformément à l'article L.3121-62 du Code du travail, les Parties rappellent que les salariés qui travaillent dans le cadre d'une convention de forfait jours ne sont pas soumis :
Aux durées maximales de travail effectif journalière et hebdomadaire ;
À la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).
Néanmoins, les Parties souhaitent garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et permettent donc d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Les modalités de contrôle mentionnées à l'article 8.4 ont pour objet de garantir que cet objectif de charge de travail raisonnable soit atteint. Chaque collaborateur doit veiller à ce que l’amplitude maximale de la journée de travail n’excède pas 12 heures consécutives.
Si un collaborateur estime que son amplitude de travail n’est pas raisonnable en ce qu’elle ne permet pas de répondre aux exigences rappelées ci-dessus, il/elle pourra, à tout moment, solliciter l’organisation d’(un) entretien(s) exceptionnel(s) auprès de son manager selon les mêmes modalités que celles mentionnées aux articles suivants.
ARTICLE 12 — MODALITES DE CONTROLE
Le manager du collaborateur assurera une évaluation et un suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail.
Ce suivi sera organisé de la manière suivante :
Contrôle du temps de travail et des congés légaux et conventionnels par l’enregistrement des journées ou demi-journées d’absence par le collaborateur, par voie dématérialisée via le logiciel de gestion RH qui enregistre le jour et la nature de l’absence. L’enregistrement par le collaborateur d’une journée ou demi-journée non travaillée dans le système automatisé déclenche une alerte par mail auprès du manager qui consolide l’absence par un système de validation. A défaut, il doit déclarer ses absences auprès du service RH après accord du manager ;
Les absences ou congés exceptionnels soumis à justificatifs ou le congé de séniorité seront saisis dans le système de gestion des temps par le service RH ;
Suivi effectif et mensuel par le manager et le service RH des états récapitulatifs accessibles sur l’outil du solde de congés / JRTT de son équipe afin de s’assurer du respect de la durée du travail et remédier le cas échéant, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail ;
Mise en place d’un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du collaborateur, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération ;
Mise en place d’un entretien exceptionnel à l’initiative de l’employeur, notamment si le manager et/ou le service RH relève une difficulté, notamment une charge de travail ou une amplitude importante et/ou l’absence d’enregistrement de jours d’absences pour congés ou jours de repos supplémentaires pendant plus de 3 mois ;
Mise en place d’un
entretien exceptionnel à la demande du salarié, si un collaborateur considère que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les jours de repos supplémentaires ou congés auxquels il/elle peut prétendre, ou s’il estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail est déraisonnable ou s’il/elle éprouve des difficultés à s’organiser ou encore à articuler l’activité professionnelle et sa vie privée. La demande du salarié s’effectue par courriel auprès du Manager, le service RH en copie. Dans un délai maximum de 10 jours ouvrés suivant la réception de la demande, le collaborateur est convoqué à un entretien devant se tenir dans le mois civil suivant celui au cours duquel l’alerte écrite a été reçue par le service Ressources Humaines.
Au cours de chacun de ces entretiens (annuel ou exceptionnel), les thèmes suivants seront nécessairement abordés :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles difficultés et anomalies constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une analyse de la charge de travail et de l’organisation de travail du salarié ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives par la définition conjointe des mesures propres à remédier à la difficulté connue par le collaborateur et à s’assurer du respect des garanties qui lui sont offertes (charge de travail raisonnable, articulation vie privée/vie professionnelle…).
Sauf accord spécifique et dérogatoire entre l’entreprise et le collaborateur concerné et consacré par un écrit spécifique, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
ARTICLE 13 — AMPLITUDE RAISONNABLE DE TRAVAIL
Les Cadres concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.
Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui leur sont confiées ne sont pas comparables ; il serait donc contre-productif d'imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours. En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. En revanche, cette amplitude doit rester raisonnable compte tenu de leur situation respective et l'amplitude maximale de la journée de travail ne peut en aucun cas excéder 12 heures. Si le GIE ou un salarié estime que son amplitude de travail n'est pas raisonnable, il pourra, à tout moment, solliciter l'organisation d'un entretien(s) exceptionnel(s) auprès de son supérieur hiérarchique selon les mêmes modalités que celles mentionnées à l'article 8.4.
ARTICLE 14 — MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
La date des journées ou demi-journées de repos supplémentaires (JRTT) dont bénéficient les Cadres en vertu de la convention de forfait annuel en jours se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. Les JRTT sont fixés à l'initiative du salarié en accord avec son supérieur hiérarchique, cependant l'entreprise se réserve le droit d'imposer, à tout ou partie du personnel, jusqu’à 5 JRTT maximum par an avec un délai raisonnable. Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance raisonnable. Il est rappelé que, sauf accord spécifique entre le GIE et le collaborateur concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. La prise des jours de repos supplémentaires n’entraine aucune baisse de rémunération.
Les JRTT acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année, donc au plus tard le 31 décembre de l'année en cours. A défaut, les JRTT seront orientés sur demande vers le CET, conformément à l’accord collectif en vigueur. En l’absence de choix dans ce sens, les jours non pris seront perdus et ne feront l'objet d'aucune compensation financière.
ARTICLE 15 — FACULTE DE RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
Le GIE se fixe pour principe de ne pas solliciter des jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse du GIE, renoncer à une partie de leurs JRTT en contrepartie d'une majoration de salaire. Néanmoins, le GIE pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. Le nombre de JRTT pouvant donner lieu à cette renonciation ne pourra dépasser 5 jours par année civile et que la possible renonciation à des JRTT ne pourra effectivement intervenir qu'à la condition d'être compatible avec les droits au repos du salarié et avec les périodes de congés auxquelles il peut prétendre. Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique qui la transmettra ensuite au service RH.
Cette demande devra intervenir au plus tard 3 semaines avant la fin de l'année à laquelle se rapportent les JRTT concernés. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10% et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de JRTT concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. En cas de renonciation à des JRTT par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 223 jours.
ARTICLE 16 — INCIDENCES DES ABSENCES, EN COURS D'ANNEE, SUR LA REMUNERATION
Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence. Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées à l’alinéa précédent, sont déduites du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
ARTICLE 17 — CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
En complément du présent accord, chaque salarié concerné par des modalités de décompte du temps de travail en jours devra impérativement conclure une convention individuelle écrite. Cette convention sera réalisée pour les salariés d'ores et déjà en poste dans l’entreprise à la date de signatures des présentes par un avenant annexé au contrat initial. Pour les futures embauches, cette convention sera intégrée dans le contrat de travail initial. Le contrat de travail du salarié rappellera l’autonomie dont le salarié dispose dans l'organisation de son travail et de son emploi du temps. En outre, la clause de forfait en jours sur l'année précisera :
Le nombre de jours de travail par année civile ainsi que, lorsque le (la) collaborateur(trice) est embauché(e) en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour cette année incomplète ;
Les modalités de la rémunération forfaitaire du (de la) collaborateur (rice) ;
Le rappel de l’obligation de respecter les repos quotidien et hebdomadaire ;
La faculté de solliciter un entretien concernant la mise en œuvre et le fonctionnement de la convention de forfait ;
L’existence du droit à la déconnexion.
ARTICLE 18 — FORFAITS JOURS REDUITS
A leur demande, les cadres au forfait jour annuel de 218 jours travaillés pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit avec une rémunération proportionnelle et une charge de travail proportionnelle également. Le forfait jours est dit « réduit » lorsque, par convention individuelle, ledit forfait est inférieur au forfait jours fixé par l'article 10.1 du présent avenant.
Article 18.1 Principe d'égalité de traitement
Les cadres qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli. De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux cadres en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accomplis dans l'entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet. Enfin, les Cadres en forfait réduit pourront également renoncer à leurs jours RTT dans les conditions fixées à l’article 7 du présent avenant, étant ici précisé que le plafond des jours RTT susceptibles d’être concernés par cette renonciation ne saurait excéder 5 Jours.
Article 18.2. Accès au travail en forfait jours réduit
Article 18.2.1 Principes L'accès aux formules de travail en forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés à l'article 8.1 du présent accord dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l’entreprise le permet. Article 18.2.2 Modalités d'accès Tout cadre désirant bénéficier d'un forfait jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique. Toute demande de forfait réduit est soumise à validation managériale. Dans le mois qui suit la demande du cadre, la hiérarchie examinera avec la Direction les différentes possibilités d'aménagement de l'organisation du travail permettant l'accès à un forfait jours réduit du demandeur sur le poste occupé. Dans le cas d'impossibilité motivée, la Direction recherchera la possibilité de proposer un emploi en forfait jours réduit de qualification au moins équivalente au sein de l'entreprise. En cas d'acceptation de la demande du cadre, un avenant au contrat de travail formalisera cet accord. Cet avenant intègrera notamment les nouvelles conditions de l'organisation de son temps de travail. Article 18.2.3 Délai La Direction s'engage, après consultation de la hiérarchie du cadre, à apporter sa réponse écrite au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande. Article 18.2.4 Contenu et durée des avenants « forfait jours réduit » En cas d'acceptation de la demande du cadre, un avenant au contrat de travail devra formaliser les conditions retenues. Cet avenant indique notamment le nouveau forfait jours ainsi que le montant de la rémunération. L'avenant au contrat de travail est un avenant à durée déterminée d'une année renouvelable par tacite reconduction. Dès lors que des contraintes d'organisation le justifieraient, la décision de non-renouvellement de l'avenant devra être communiquée au cadre au moins trois mois avant la date d'échéance. Si le cadre souhaite conserver un emploi en forfait jours réduit, la Direction recherchera la possibilité de lui proposer un emploi en forfait jours réduit de qualification au moins équivalente au sein de l'entreprise. La programmation annuelle indicative des jours de travail fait l'objet d'un document annexé à l'avenant au contrat de travail. Elle pourra être modifiée avec l'accord des parties sous réserve d'un délai de prévenance minimum de dix jours, sauf circonstances exceptionnelles. Cette programmation sera revue chaque année. Le cadre qui, à la date de l'échéance de son avenant contractuel, souhaite retrouver un emploi à temps complet, doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique au plus tard un mois avant l'échéance de son avenant. Toute demande de reprise à temps plein est soumise à validation managériale. Par exception, le retour à temps complet peut être demandé par le cadre au cours de son avenant. Cette demande doit être justifiée par une perte substantielle des revenus du foyer fiscal ou d'événement familial grave. Dans ce cas, le cadre retrouve un emploi à temps complet dans son poste ou dans un poste de qualification au moins équivalente, au plus tard un mois après la date de sa demande.
Article 18.3. Modalités d'organisation du temps de travail des cadres en forfait jours réduit
Article 18.3.1. Les formules classiques de forfait jours réduit Article 18.3.1.1 Définition de ces formules Les formules classiques de forfait jours réduit sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. Les forfaits jours réduits ont vocation à s'organiser selon les dispositions suivantes : quatre formules classiques sont proposées : 90 %, 80 %, 60 % et 50 % en référence au forfait jours annuel fixé à 218 jours travaillés par année civile. Article 18.3.1.2 Modalités de programmation Dans le cadre des formules citées ci-dessus, le temps de travail des cadres en forfait jours réduit peut s'organiser selon les modalités suivantes :
Formule à 90 % : soit un forfait annuel de 196 jours ;
Formule à 80 % : soit un forfait annuel de 174 jours ;
Formule à 60 % : soit un forfait annuel de 130 jours ;
Formule à 50 % : soit un forfait annuel de 109 jours.
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l'année, indépendamment de la programmation des jours travaillés.
Article 18.4. Le travail en forfait jours réduit en raison de besoins familiaux
Article 18.4.1 Définition de ces formules Les parties signataires actent de leur volonté de mettre en œuvre un dispositif favorisant la possibilité aux cadres qui le souhaitent de bénéficier d'un aménagement de leur durée du travail tenant compte de leurs besoins familiaux. Dans ces conditions, il est convenu de permettre aux cadres qui en font la demande de bénéficier d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme de périodes travaillées et de périodes de repos. Les besoins familiaux s'entendent par exemple au titre de :
La garde d'un ou plusieurs enfants fiscalement à charge, au 1er janvier de chaque année, âgé(s) de moins de 18 ans pendant les vacances scolaires par un parent ou un grand-parent ;
La garde d'au moins une personne dépendante (âgée, handicapée, etc.), au 1er janvier de chaque année.
Chaque Cadre intéressé devra, au titre d'une demande de formule pour besoins familiaux, mentionner les besoins familiaux qui le conduisent à solliciter le recours à l'une des formules prévues. Article 18.4.2 Modalités d'application Dans ce cadre, trois formules ont vocation à être proposées, elles permettent la fixation de périodes non travaillées durant notamment les vacances scolaires. Trois formules sont proposées :
Formule F1 : soit un forfait annuel de 192 jours ;
Formule F2 : soit un forfait annuel de 177 jours ;
Formule F3 : soit un forfait annuel de 157 jours ;
Article 18.4.3 La répartition du forfait jours réduit Lorsque les raisons qui ont conduit le cadre à opter pour l'une des formules définies à l'article 18.4.1 ci-dessus sont liées à des obligations de garde d'enfant en âge scolaire, les périodes non travaillées peuvent, s'il le souhaite, être réparties sur les périodes de vacances scolaires. Dans ce cas, les périodes non travaillées doivent avoir une durée minimale d'une semaine (ou de cinq jours ouvrés consécutifs). Des jours de congé de toute nature peuvent être accolés aux périodes non travaillées définies ci-dessus.
Article 18. 5 Congés payés et forfait réduit
Règles d’acquisition des congés payés Les salariés en forfait annuel en jours réduit acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions, soit 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif, et selon les mêmes modalités que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours. Règles de décompte des congés payés : Les jours de congés payés d’un salarié en forfait annuel en jours réduit sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein. Le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Ensuite, tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise sont décomptés dans le nombre de jours de congés. Exemple 1 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du mardi au vendredi.
Il demande à prendre 1 semaine de congés. Il posera donc du mardi au lundi inclus soit 5 jours ouvrés.
Exemple 2 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi.
Il demande à poser une semaine de congés, il posera donc du lundi au vendredi soit 5 jours ouvrés.
Exemple 3 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi.
Il demande à poser 2 jours de congés en fin de semaine, il posera du jeudi au vendredi soit 2 jours ouvrés.
Il demande à poser 2 jours de congés en début de semaine, il posera du lundi au mercredi soit 3 jours ouvrés.
Exemple 4 : un salarié travaille 4,5 jours par semaine : les lundi, mardi, mercredi après-midi, jeudi et vendredi.
Il demande à poser une semaine de congés, il posera donc du lundi au vendredi, soit 5 jours ouvrés.
ARTICLE 19 — LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération fixe des salariés concernés est calculée proportionnellement au forfait réduit et se trouve lissée sur l’année. Elle est versée chaque mois indépendamment du nombre d'heures effectuées et de jours de travail réellement effectués dans le mois.
TITRE V : LES ASTREINTES
ARTICLE 20 — DEFINITION DES ASTREINTES
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Les “astreintes”, qui relèvent principalement de la gestion et la surveillance du système d’information, pendant les jours de fermeture, se définit par une disponibilité demandée depuis chez soi (ou du lieu où on se trouve) pour surveiller les installations matériels et logiciels avec des interventions à distance possibles. L’astreinte suppose que le salarié puisse intervenir sur site. On distingue 2 types d’astreintes : Les astreintes non déclenchées : Ce sont les heures durant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise dans un délai d’1 heure. Elles ne constituent pas du temps de travail effectif. Les astreintes déclenchées : demi-journées ou journées pleines d’intervention pendant le week-end, déclenchant nécessairement un temps de récupération (astreinte programmée = ½ journée de récupération soit entre 8h et 13h soit entre 13h et 20h) et une indemnisation. Le temps d’intervention est du temps de travail effectif. La durée de l’intervention est le temps réellement travaillé pour la résolution d’un problème initié par la demande. Il convient donc que l’intervention réponde exclusivement à un besoin opérationnel avéré formulé par un membre du Comité de Direction.
ARTICLE 21 — INFORMATION DES SALARIES
Tout salarié du GIE est concerné par les astreintes. Les responsables hiérarchiques établiront un planning trimestriel d’astreintes avec le nom des personnes et leurs remplaçants en cas de maladie ou d’absence. La programmation individuelle des périodes d’astreintes, organisée par la hiérarchie, doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné le plus tôt possible et en tout état de cause quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Toute modification du planning déjà diffusé devra être portée à la connaissance de l’intéressé au moins 48 heures avant que ne débute la période d’astreinte. S’agissant d’une sujétion, dans le cas où l’astreinte validée sera annulée au minimum 48 heures avant le début de celle-ci, il n’y aura pas de compensation. L’information s’effectue par mail avec accusé de réception.
ARTICLE 22 — PERIODES D’ASTREINTES
Les astreintes s’effectuent durant les week-ends, les jours fériés, les jours de fermeture de l’établissement.
ARTICLE 23 — COMPENSATIONS DES ASTREINTES
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Article 23.1 Rémunération des astreintes des samedis
L’astreinte non déclenchée sera majorée, pour les non-cadres, à hauteur de 125 % du taux horaire (soit 7h30 x 125 %). Si l’astreinte est déclenchée, le temps d’intervention sera indemnisé à hauteur de 150 % du taux horaire (soit 7h30 x 150 % pour les non-cadres et, pour les Cadres soit 1/2 journée - soit entre 8h et 13h soit entre 13h et 20h - ou 1 journée de compensation selon que le travail effectif n’a concerné que 1/2 journée ou 1 journée). Ce déclenchement ne pourra être ordonné que par le Responsable de l’astreinte. Il entrainera par ailleurs une récupération en temps égal à la durée de l’intervention. Ces majorations se cumulent avec les autres susceptibles d’être applicables en vertu des dispositions légales.
Article 23.2 Rémunération des astreintes des dimanches, jours fériés, jours de fermeture collective
L’astreinte non déclenchée sera majorée à hauteur de 200 % (soit jusqu’à 7h30 x 200 % pour les non-cadres). Si l’astreinte est déclenchée, le temps de travail sera rémunéré à hauteur de 225 % (soit jusqu’à 7h30 x 225 % pour les non-cadres et, pour les Cadres soit 1/2 journée ou 1 journée de compensation selon que le travail effectif n’a concerné que 1/2 journée - soit entre 8h et 13h soit entre 13h et 20h - ou 1 journée). Ce déclenchement ne pourra être ordonné que par le Responsable de l’astreinte. Il entrainera par ailleurs une récupération en temps égal à la durée de l’intervention. Ces majorations se cumulent avec les autres susceptibles d’être applicables en vertu des dispositions légales.
Article 23.3 Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs. Afin de ne pas dépasser la règle des 6 jours de travail maximum consécutifs, il est préconisé de ne pas mettre la même personne en astreinte le samedi et le dimanche, car si elle intervient le samedi, elle ne pourra pas intervenir le dimanche. Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie en contrepartie d’un repos d’une durée équivalente à la durée d’intervention validée par son responsable hiérarchique. Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé. Tout jour de récupération acquis doit être pris dans les 10 jours calendaires suivant l’intervention.
Article 23.4 Modalités de suivi des astreintes
Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Toute astreinte est obligatoirement déclenchée et arrêtée par un responsable de service ou par le responsable de l’astreinte, par mail (en début et fin d’astreinte). Toute astreinte le dimanche doit faire l’objet d’une dérogation au repos dominical qui peut être accordée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du Comité Social et Economique (CSE).
TITRE VI - LE TELETRAVAIL
ARTICLE 24 — DEFINITION ET PRINCIPES
En vertu de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il vise le travail effectué au domicile principal du salarié. Le télétravail tel que conçu dans le présent avenant est un mode d’organisation du travail limité en volume, modulable, planifié. La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il ne doit, en aucune façon, même minime, pénaliser le service rendu à la clientèle, notamment en termes de délais ou de réactivité, tout comme il ne doit pas nuire à la qualité du travail réalisé. Le lien du salarié avec la communauté de travail ne doit pas être altéré du fait de la mise en place du télétravail. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’entreprise. Il en résulte les dispositions suivantes :
Si un collaborateur exprime le désir d'opter pour le télétravail, le GIE peut, après examen, accepter ou refuser cette demande, ou revenir sur son accord, si cette organisation s’avère insatisfaisante ;
Le choix d’un collaborateur de s’inscrire ou non dans une démarche de télétravail ne doit entraîner aucune conséquence pour l’intéressé.
Les parties reconnaissent que le télétravail est encouragé. Cependant, les cadres dirigeants devant, d’une part, maximiser leurs interactions pour le pilotage des activités, et, d’autre part, exercer leur responsabilité de management auprès des équipes, ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord préalable de la Direction et donne lieu à l’élaboration d’un avenant au contrat de travail. La mise en place du télétravail repose sur une double condition d’éligibilité du poste et du salarié. La Direction vérifie l’éligibilité du salarié au télétravail au regard des critères suivants :
Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail
Critère contractuel :
Pour être éligible, le collaborateur doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et disposer d’une ancienneté minimum de 3 mois dans le poste. Cette condition d’ancienneté est nécessaire afin de garantir l’autonomie du candidat au télétravail. La mise en œuvre du télétravail n’est en outre possible qu’après validation de la période d’essai et conclusion d’un avenant au contrat de travail. Les dispositions de télétravail sont interrompues pour l’exécution d’une période de préavis et période équivalente (par exemple : durant la période de rétractation et d’homologation lors de la signature d’une rupture conventionnelle). Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et en contrat aidé sont exclus du dispositif, sauf circonstances exceptionnelles (grèves intempéries, contraintes sanitaires etc…) afin de permettre l’apprentissage professionnel propre à leur contrat dans de bonnes conditions et leur insertion professionnelle au sein de la communauté de travail. Les stagiaires et intérimaires n’étant pas salariés du GIE, le télétravail ne leur est pas applicable.
Le collaborateur doit aussi disposer d’un nombre d’heures contractuelles suffisant pour permettre l’exécution de son activité en télétravail tout en préservant son lien social avec l’entreprise.
Critère d’autonomie :
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont le niveau d’autonomie et d’organisation dans le poste est suffisant et a été validé par leur hiérarchie. La maîtrise de son poste est un prérequis afin de disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Conditions d'éligibilité du poste
Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation :
Pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance ;
Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
Quatre critères permettant ou non le télétravail ont été identifiés :
Organisation du travail :
Elle doit être compatible avec un travail à distance, c’est-à-dire ne nécessitant pas de support managérial rapproché pour la gestion de la production et la polyvalence des activités ;
De même, les collaborateurs exerçant une activité qui, par nature, nécessite d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou par nécessité d’une présence physique, ne sont pas éligibles au télétravail.
Activité nouvelle/ outil nouveau au sein d’un service :
La mise en place d’un nouvel outil et / ou le lancement d’une nouvelle équipe ne permettent pas, dans un premier temps, la mise en place du télétravail, afin de garantir la bonne prise en main de l’outil / le lancement de l’activité dans de bonnes conditions.
Niveau de digitalisation :
Les postes dont le niveau de digitalisation des outils et process est faible (dossiers papiers, chèques…) ne permettant pas la mise en place du télétravail ou les postes impliquant l’utilisation de logiciels, d’informations ou de matériel ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise pour des raisons matérielles, financières ou de confidentialité.
Interaction :
La configuration de l’équipe et le niveau d’interaction entre ses membres, avec le management, et avec les clients internes ou externes, doit être compatible avec l’exécution d’un travail à distance. Notamment, les encadrants directs d’équipes ne sont pas éligibles, sauf dérogation prévue à l’article 7 du présent avenant.
ARTICLE 26
— CADRE GENERAL DE MISE EN ŒUVRE – TELETRAVAIL REGULIER
Article 26.1 Prérequis de mise en place
Lieu du télétravail.
Par principe, le télétravail est effectué au domicile principal du salarié enregistré comme tel auprès du service RH. En cas de changement de domicile, il appartient au salarié d’en aviser ledit service, sans délai, au plus tard avec un délai de prévenance d’un mois. Les conditions d'exécution du télétravail seront réexaminées à cette occasion. La Direction pourra mettre fin au télétravail s’il s’avère que le changement de domicile ne permet pas matériellement de maintenir le dispositif de télétravail.
Par exception, et sous réserve de l’accord écrit du GIE, le télétravail peut être effectué dans la résidence secondaire du salarié ou dans un espace de coworking. Dans ce cas, le salarié doit préalablement solliciter l’accord du service RH. Le télétravail n’est pas autorisé en dehors de la France Métropolitaine. Le salarié volontaire au télétravail doit disposer d’un espace de travail propice au travail et à la concentration. Le salarié doit attester de cette conformité à l’entreprise. Il appartient au salarié de s’assurer qu’il dispose de l’équipement électrique, électronique et bureautique nécessaire afin d’effectuer ses fonctions. A cet effet, il devra dédier un espace exclusivement au télétravail et disposer a minima d’un bureau, d’un téléphone et d’un ordinateur portable équipé des logiciels adéquats. Le GIE mettant à disposition du matériel adéquat, celui-ci demeure propriété exclusive de l’entreprise et il appartient au salarié qui doit en prendre le plus grand soin, de le restituer en parfait état en cas de suspension ou d’interruption du télétravail ou du contrat de travail, à première demande du GIE. Le collaborateur doit impérativement disposer d’une connexion internet à haut débit et est tenu de veiller au respect des règles de confidentialité et de sécurité des informations et des données. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail ou lorsqu’il apparaît que ce matériel n’est pas suffisant pour lui permettre de réaliser les missions qui lui sont confiées (logiciel inadéquat …), le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique. Si le collaborateur rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements IT, impossibilité de travailler à domicile), l’organisation en télétravail sera suspendue tant que l’intéressé n’aura pas réalisé les actions permettant de remédier à cette situation. Si cette situation intervient au cours d’une journée de télétravail, le salarié est tenu d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et de revenir travailler sur son lieu de travail ou, en accord avec son responsable hiérarchique, de poser une journée ou une demi-journée de repos. Préalablement à la mise en place effective du télétravail, le salarié doit impérativement informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multirisques habitation couvre sa présence durant ses journées de travail et fournir au service des Ressources Humaines l’attestation correspondante. L'entreprise prend en charge, sur justificatif, le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le collaborateur doit délivrer une attestation sur l’honneur de conformité précisant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la règlementation en vigueur et qu’elles sont compatibles avec l’usage des équipements nécessaires au télétravail.
En outre, la mise en place du télétravail ne doit pas faire l’objet de contre-indications médicales : les salariés disposant d’adaptations spécifiques du poste de travail au sein de l’entreprise pourront disposer du télétravail dès lors que les recommandations pourront également être mises en œuvre au domicile du salarié dans les conditions visées à l’article 15-1 du présent avenant.
Frais professionnels liés au télétravail
La prise en charge des frais professionnels intervient sur la base du forfait admis en exonération de cotisations de sécurité sociale. A la date de signature des présentes, la prise en charge est la suivante :
Pour les bénéficiaires du compteur à 90 jours selon l’article 15.3.1: barème URSSAF (2,60 € en 2023) x 90 jours / 11 mois
Soit pour 2023 : un montant de 21,27 € mensuels
Pour les bénéficiaires du compteur à 72 jours selon l’article 15.3.2 : barème URSSAF (2,60 € en 2023) x 72 jours / 11 mois
Soit pour 2023 : un montant de 17,02 € mensuels
Ces montants seront révisés en considération des évolutions des barèmes d’exonération.
Article 26.2 Principes de fonctionnement du télétravail
Lors des journées de télétravail, le salarié est considéré comme présent au travail et dispose des mêmes droits et devoirs que les équipes présentes sur site en matière de rémunération, congés, RTT, accidents du travail, maladie, prévoyance, titres restaurant.
Protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à utiliser les équipements de travail mis à sa disposition dans le respect des dispositions figurant au sein de la Charte Informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise. Il veille également à ce que les données, documents, matériels soient transportés et conservés à son domicile en respectant la plus stricte confidentialité. Il veille également à ne pas laisser son ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est connecté au réseau de l’entreprise. La violation de l’une de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement.
Contrôle par les technologies de l’information
Comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, la Direction s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos ainsi que l’exécution du télétravail, les heures de connexions, les flux d’information pendant les heures de travail.
Article 26.3. Durée et rythme du télétravail
Les journées de télétravail sont planifiées à l’avance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les collaborateurs disposeront d’un nombre de jours de télétravail par année civile. Ainsi seront mis en place des compteurs « jours de télétravail ». Article 26.3.1 Collaborateurs temps plein et travaillant sur 5 jours Les collaborateurs temps plein et travaillant sur 5 jours disposeront d’un quota de 90 jours de télétravail par année civile. Dans cette limite, ils devront organiser leurs jours de télétravail en liaison avec leur supérieur hiérarchique qui sera seul décisionnaire en dernier ressort. Les jours de télétravail devront être répartis de telle sorte qu’au moins 2 jours de présence sur site par semaine soient respectés. Les jours seront flottants et à poser via l’outil de gestion des temps et seront validés par le manager. Article 26.3.2 Collaborateurs temps partiel 80 % ou optant pour la semaine 4 jours Les collaborateurs temps plein et travaillant sur 4 jours ou ceux travaillant à temps partiel 80 % disposeront d’un quota de 72 jours de télétravail par année civile. Dans cette limite, ils devront organiser leurs jours de télétravail en liaison avec leur supérieur hiérarchique qui sera seul décisionnaire en dernier ressort. Les jours de télétravail devront être répartis de telle sorte qu’au moins 2 jours de présence sur site par semaine soient respectés. Les jours seront flottants et à poser via l’outil de gestion des temps et seront validés par le manager. Article 26.3.3 Dispositions communes Pour tous les collaborateurs en télétravail, une fois le nombre de jours de télétravail épuisés, il ne sera plus possible de faire du télétravail jusqu’à l’année civile suivante, date à laquelle les compteurs seront remis à 0. Un changement de rythme de travail intervenant au cours de l’année (passage de 5 jours à 4 jours ou à temps partiel et inversement) entrainera la modification du nombre de jours, prorata temporis. Afin de faciliter la gestion administrative, les changements de rythme pourront intervenir le 1er de chaque mois. Le bon fonctionnement de l’entreprise étant prioritaire, il est expressément prévu qu’une journée de télétravail planifiée pourra être annulée pour faire face aux imprévus et besoins de l’entreprise ; les journées de travail non prises ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reportable en fin d’année. Le salarié est tenu de participer aux réunions, formations, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient une journée initialement programmée en télétravail.
Article 26.4 Candidatures et analyse de faisabilité
La réussite du télétravail, tant dans l’étude de l’éligibilité que dans sa mise en œuvre, repose sur un partenariat entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service RH. La mise en œuvre du télétravail est subordonnée au respect des formalités suivantes : Le salarié qui souhaite disposer du télétravail, doit en faire la demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique et du service RH. Sa demande est analysée conjointement par le service RH et son management selon les conditions d’éligibilité prévues à l’article 10, dans un délai d’un mois, Dans le cas d’une réponse favorable, un avenant à durée déterminée pour le temps d’application du présent avenant, est rédigé par le service RH et proposé à la signature du collaborateur. Dans le cas d’une réponse défavorable, un entretien est organisé avec le responsable hiérarchique, si besoin à la demande du salarié, afin d’expliquer la décision. Une réponse écrite est transmise au salarié par le service RH.
Article 26.5 Période d’adaptation
Afin d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail d’une durée de trois mois de télétravail réellement effectués est incluse dans l'avenant au contrat de travail. Durant cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de suspendre ou de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours. Quelle que soit la partie à l’initiative d’une telle demande, celle-ci devra obligatoirement faire l’objet d’un écrit. En cas de rupture à l'initiative de l’entreprise, un courrier motivé est rédigé par le service RH. Le salarié doit restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail. A l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan pourra être organisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Article 26.6 Réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Le salarié reprend alors son activité dans les mêmes conditions qu’antérieurement.
L’avenant au contrat n’est applicable que pour le poste que le collaborateur occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
L'entreprise est fondée à mettre un terme au télétravail, à tout moment, si ce dispositif fait obstacle à la maîtrise par le salarié de son poste ou ne répond pas ou plus aux contraintes inhérentes au poste du salarié, à celles de son service et/ou de l’entreprise. De plus, le télétravail doit cesser si la sécurité ou la santé du salarié concerné s’y oppose, y compris si le télétravail fait obstacle à la création et au maintien du lien social dans l’entreprise. Ainsi, il peut être mis fin unilatéralement au télétravail pour l’une des raisons suivantes sans que cette liste soit exhaustive :
Les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies ;
La qualité ou l’organisation du travail du salarié en télétravail ou son degré d’autonomie, pour quelque raison que ce soit, n’est plus satisfaisant ;
Le télétravail ne s’avère plus adéquat au fonctionnement du service ou de l’entreprise,
Selon les recommandations du médecin du travail, lorsque le télétravail a été mis en place pour préserver l’état de santé du salarié ;
Le salarié change de fonction, de poste, de manager ou en cas de suspension de son contrat de travail pendant plus de deux mois, pour quelle que raison que ce soit ;
Difficultés dans l’exercice des fonctions (détérioration du lien social, travail non satisfaisant, autonomie insuffisante, retard, difficultés à joindre le salarié durant les plages horaires etc…) ;
Changement de domicile pour lequel le salarié ne dispose pas d’une attestation de conformité, d’une assurance multirisque et/ou ne justifie pas d’un espace dédié exclusivement au télétravail et/ou du matériel nécessaire pour télétravailler dans des conditions effectives et en toute sécurité (absence de connexion internet haut débit, absence de bureau etc…) ;
Changement dans la situation personnelle du salarié affectant le recours au télétravail (perte de l’espace dédié au télétravail, travaux à son domicile, coupure des moyens de transmission…) (Liste non exhaustive).
La décision sera notifiée au salarié, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par courriel avec accusé de réception, soit encore par courrier remis en main propre contre décharge.
ARTICLE 27 — ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le télétravail constitue, parmi d’autres facteurs (évolutions des outils, dématérialisation, évolution des missions…), un levier potentiel permettant de modifier la performance. Il n’est pas prévu dans le cadre du présent avenant d’adapter les organisations dans le seul objectif de mettre en place le télétravail. Toutefois, l’étude de faisabilité du télétravail peut générer des pistes d’évolution des organisations.
Article 27.1 Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et de l’entreprise, notamment aux réunions. Le responsable hiérarchique et le collaborateur veilleront à maintenir un contact régulier, notamment en se communiquant les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions. Le responsable hiérarchique s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. A ce titre, il est indispensable d’assurer une permanence dans le service. En outre, le collaborateur doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire.
Article 27.2 Temps de travail et plages de disponibilité
Les salariés astreints à des horaires de travail (hors forfaits) L’activité en télétravail doit être équivalente à celle des salariés de poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. La journée de télétravail doit s’effectuer dans le cadre d’une plage horaire conforme aux dispositions d’entreprise sur le temps de travail et prévoir une pause déjeuner de 30 minutes. Le télétravailleur pourra organiser son temps de travail à sa convenance au sein de cette plage horaire. Il devra cependant être disponible et joignable sur deux plages horaires dites fixes de 10h00 à 12 h00 et 14h00 à 16h00. Une dérogation exceptionnelle pour convenance personnelle peut être accordée par le management. Dans le cadre de l’organisation de l’activité des services en relation avec la clientèle qui assurent l’accueil téléphonique, des permanences peuvent être organisées par dérogation à l’horaire flexible mis en place. Elles donneront lieu à l’établissement d’un planning. Afin de faciliter son organisation, le planning hebdomadaire des permanences sera communiqué par le responsable de service au moins 5 jours à l’avance. Les permanences ne pourront pas déroger aux plages horaires suivantes : de 7h30 à 18h00 en Province et de 8h à 19h à PARIS. Si les salariés en télétravail disposent d’une certaine liberté dans le respect de ces plages horaires et de disponibilité, il leur appartient, sous réserve des dérogations d’ordre légal, de respecter : - La durée maximale de travail effectif de 10 heures par jour ; - La durée maximale de travail effectif de 48 heures par semaine ; - Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 24 heures consécutives par semaine.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, les télétravailleurs doivent respecter un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes consécutives. Le temps de travail des salariés en télétravail sera enregistré par système de badgeage intégré à l’ordinateur utilisé. Les salariés seront tenus de badger à chaque début et fin de période travaillée. A défaut d’une autorisation préalable et écrite du supérieur hiérarchique, aucune heure effectuée en dépassement de la durée du travail ne donne lieu à rémunération.
Les salariés au forfait en heures ou en jours Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux horaires collectifs, ni aux dispositions relatives aux durées maximales de travail effectif, quotidienne et hebdomadaire, telles que prévues par le Code du travail. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures respectent la durée maximale de travail effectif de 12 heures par jour et de 48 heures par semaine, sauf dérogations légales ou conventionnelles. Les salariés au forfait en heures ou en jours respectent les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 24 heures consécutives par semaine, sauf dérogations légales. Les modalités de contrôle du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait, en heures ou en jours, doivent correspondre à celles prévues par l’accord collectif mettant en place le forfait concerné. Au jour des présentes, ces modalités sont celles fixées à l’article 8-4.
Article 27.3 Management du télétravail
Le télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée. Les salariés en télétravail sont évalués en termes de qualité de travail et de délai d’exécution comme lorsqu’ils sont présents sur le site. Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, sans appel superflu ni surcontrôle de la part du responsable hiérarchique, en transparence sur l’activité et la disponibilité de la part du salarié. Une double sensibilisation au télétravail sera effectuée tant pour les managers que pour les télétravailleurs, d’une part, sur les bonnes pratiques de management à distance et, d’autre part, sur les dispositions à mettre en œuvre par le télétravailleur pour être efficace. Chaque semestre et chaque année, lors des entretiens annuels, un point spécifique sur le fonctionnement du télétravail sera effectué entre le salarié et son responsable hiérarchique. La Direction peut également fixer un entretien, à tout moment, pour résoudre toute difficulté qu’il constaterait dans l’exécution ou l’organisation du travail et/ou s’il envisage de suspendre ou de mettre un terme au télétravail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter sa hiérarchie, sans délai, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Il peut, à tout moment, solliciter un entretien afin de faire un bilan sur la situation de télétravail.
Article 27.4 Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service RH, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
ARTICLE 28 — DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINS SALARIES ET CONCERNANT DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES
Article 28.1 Travailleurs handicapés et proches aidants
L'entreprise s'assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. A cette fin, les travailleurs handicapés éligibles au télétravail et qui souhaitent y avoir recours, pourront bénéficier de mesures adaptées telles que prévues par le médecin du travail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées au regard des capacités contributives du GIE et des aides dont il serait susceptible de bénéficier. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, la Direction motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Article 28.2 Situations exceptionnelles
En cas de situations exceptionnelles impactant l’entreprise et les salariés, en cas de force majeure, telles que, par exemple, des fortes chutes neiges, grève généralisée des transports, etc…, le télétravail pourrait être appliqué à titre dérogatoire et temporaire selon les dispositions suivantes : Pour les salariés disposant d’un avenant selon les modalités décrites à l’article 26.3.2, le nombre de journées effectuées en télétravail pourrait être augmenté sur une même semaine sur autorisation expresse et préalable de leur responsable hiérarchique ou de la Direction. Pour les autres salariés, il pourrait être envisagé avec accord de leur responsable hiérarchique de prévoir une organisation en télétravail exceptionnelle, dérogatoire et de courte durée, sous condition de faisabilité technique. Le télétravail peut être temporairement mis en place pour les salariés affectés par ces situations exceptionnelles et ponctuelles, par simple accord entre le salarié et l’entreprise, formalisé par tout moyen, sans nécessairement répondre aux exigences de l’article L. 1222-9 du Code du travail, ni à celles du présent avenant. Le télétravail peut également être instauré de façon exceptionnelle pour une longue durée après accord de la hiérarchie et validation du service RH et/ou prescription médicale émanant du médecin du travail. Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, qui nécessite des mesures de restrictions, le recours au télétravail est accepté, à titre exceptionnel, dans les mêmes conditions. Lorsque ce dispositif n’est plus indispensable, il y sera mis fin à la situation de télétravail. Chaque collaborateur concerné en sera informé par tout moyen, avec un délai de prévenance de 48 heures.
Article 28.3 Collaborateurs en situation de travail multi-sites
Les collaborateurs domiciliés à proximité d’un site IPECA-MSAé situé en Province (VITROLLES, TOULOUSE ou SAINT HERBLAIN à ce jour) et qui sont rattachés administrativement à une équipe du GIE située à PARIS peuvent effectuer 1 à 2 jours de travail par semaine sur l’un des sites proches de son domicile, sans que cela ne vienne imputer les compteurs de télétravail. Les collaborateurs concernés sont néanmoins soumis à l’obligation de venir travailler dans les locaux du GIE à PARIS au moins un jour par semaine selon des modalités à convenir avec leur hiérarchie.
TITRE VII- DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 29 — CHAMP D’APPLICATION
Tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.
ARTICLE 30 — OBJET
Ce droit consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu'en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). Les salariés pourront, même durant leurs temps de repos, laisser ces outils au sein du GIE en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. Les Parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie professionnelle / vie privée. Les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s'assurer que cet équilibre est respecté.
ARTICLE 31 — SUIVI DU DROIT A LA DECONNEXION
Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, le GIE impose un encadrement dans l'utilisation des outils informatiques notamment lorsqu'ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone, tablette, etc.). Les outils nomades ne pourront en aucun cas être utilisés pendant les périodes de congés et seulement à titre très exceptionnel durant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, etc.) de sorte que l'effectivité des temps de repos soient garantis. En cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, RTT, etc., chaque salarié à l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence. Chaque manager veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne pas relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d'urgence ne pouvant attendre son retour.
ARTICLE 32 — MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION
L'usage des outils informatiques nomades à des fins professionnelles pendant les périodes de repos ne peut être autorisé qu'à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l'urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié. Les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades. Le principe de l'existence de ce droit à la déconnexion sera rappelé au sein des conventions individuelles de forfait en jours.
TITRE VIII- DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 33 — DURÉE DE L'AVENANT ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’une année. Il entrera en vigueur dans sa totalité au plus tard le 1er juin 2023, et prendra fin le 31 Mai 2024. Passée cette date, il cessera de produire effet et ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction lui conférant la valeur d’un accord collectif à durée indéterminée. Il a été soumis, au préalable, à l’avis du Comité Social Economique (CSE) le 9 mai 2023, lequel, notamment, n’a pas formulé d’opposition concernant les dispositions des articles 7.1.1 à 7.1.3 relatifs aux horaires individualisés. La signature du présent avenant est intervenue après la réalisation de cette consultation préalable. Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent avenant sont globalement plus favorables pour l'ensemble des salariés bénéficiaires que celles résultant des dispositions actuelles en vigueur au sein de l'entreprise. Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles de la convention collective nationale applicable ayant le même objet.
ARTICLE 34 — CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
Lors des Négociations Annuelles Obligatoires, les parties conviennent de procéder à un bilan du présent avenant et notamment de son application et de convenir des éventuelles modifications à y apporter. En cas de modification, les dispositions de l’article 24 ci-dessous auront vocation à s’appliquer.
ARTICLE 35 — INDIVISIBILITÉ DE L'AVENANT
Les dispositions du présent avenant ne forment pas un tout indivisible ; la remise en cause de l'une d'elles pour une raison quelconque ne remettra pas en cause l'application de l'ensemble.
ARTICLE 36 — RÉVISION DE L'AVENANT
Les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront à nouveau si les dispositions législatives ou réglementaires qui ont présidé à la conclusion du présent avenant n'étaient plus en vigueur ou venaient à être sensiblement modifiées et ce, afin d'envisager une révision éventuelle de l’avenant. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires trois mois avant le 1er avril de chaque année et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles qu'elles modifient.
ARTICLE 37 — PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'AVENANT
Le présent avenant sera déposé par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Téléaccords (
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Ce dépôt sera accompagné :
Du texte intégral au format pdf ;
Du texte au format .docx anonymisé après retrait de toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques;
Du récépissé de notification du texte aux organisations syndicales représentatives, conformément à l’article D 2231-7 du Code du Travail ;
Du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de PARIS. Dès sa signature, mention de son existence sera faite sur le panneau d'affichage réservé à la Direction et copie sera remise aux institutions représentatives du personnel.
Fait à PARIS, Le 31 mai 2023
Pour le GIE IPECA GESTION : M_____________________________
Pour le syndicat SORCO CFDT : M_____________________________
Pour le syndicat CFE-CGC : M_____________________________
