La société ISAGRI, société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Beauvais sous le numéro 327.733.432, dont le siège social est situé Avenue des Censives – Tillé – 60000 Beauvais, représentée par Madame ___________agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part
Et, L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :
CFDT représentée par son délégué Syndical Monsieur ___________________
1-Principe d’égalité de traitement et de non-discriminationPAGEREF _Toc121149536 \h3
2-Les domaines d’actionsPAGEREF _Toc121149537 \h5
2.1 Recrutement et mixité des métiersPAGEREF _Toc121149538 \h5
2.2 Accompagner les parcours professionnels et garantir des déroulements de carrières équitablesPAGEREF _Toc121149539 \h6
2. 3 La rémunération effectivePAGEREF _Toc121149540 \h8
2. 4 Qualité de vie au travail et articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familialesPAGEREF _Toc121149541 \h10
Dispositions finalesPAGEREF _Toc121149542 \h13
3-Durée et suivi de l’accordPAGEREF _Toc121149543 \h13
4-Entrée en vigueur et publicité de l’accordPAGEREF _Toc121149544 \h13
Préambule
Depuis près de quinze ans, le Groupe Isagri, conscient que le développement de ses Ressources Humaines est un facteur clé de la performance de l’entreprise, s’est engagé sur le sujet de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, en signant dès 2017 un accord portant sur cette thématique, mais également plus largement sur l’égalité des chances. Toujours conscientes que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois au sein de notre secteur d’activité peuvent être freinés par des représentations et des facteurs culturels, les parties signataires ont décidé de poursuivre la mise en place d’actions. Ainsi, les signataires du présent accord ont décidé d’engager de nouvelles négociations sur ce thème, conformes aux dispositions légales. Dans cette optique, les parties se sont donc réunies le 27/01/23 et le 03/02/2023 pour :
Étudier la situation actuelle au moyen d’un diagnostic partagé (index égalité femmes-hommes),
Élaborer une analyse et identifier les écarts à corriger,
Définir les domaines d’action retenus, les objectifs, les actions à mener, et les indicateurs de suivi,
Construire le présent accord.
Champ d’application
Le présent accord a été conçu comme un accord-cadre. En effet, c’est dans chaque entreprise que se trouve le niveau le plus pertinent de négociation dont le contenu puise sa source dans la réalité concrète de l’environnement de travail. A ce titre, il a vocation à être décliné, en tout ou partie, dans toutes les entreprises du Groupe. Il concerne tous les salariés de l’entreprise dans lequel il est conclu, quel que soit leur statut, sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Il ne concerne pas les filiales étrangères, ni les salariés qui y sont attachés.
Principe d’égalité de traitement et de non-discrimination
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre tous les salariés et notamment les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application à ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’entreprise rappelle également son engagement général de lutte contre toutes les discriminations, qu’elles soient relatives au recrutement, à l’emploi et à l’accès à la formation professionnelle. La société ISAGRI s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le groupe, encourageant notamment :
La qualité de la relation ;
Le respect des personnes ;
L’esprit d’équipe.
Lors du précédent accord, les parties étaient convenues de ne pas se limiter au thème de l’Egalité entre les femmes et les hommes mais de mettre en place des actions en matière d’Egalité Professionnelle au sens large dans les domaines suivants :
Recrutement et mobilité
Déroulement des carrières
Rémunération
Articulation activité professionnelle et vie privée
Une commission de suivi s’est réunie afin de suivre les indicateurs. En outre, la présentation du bilan social permet d’observer une situation comparée Hommes/Femmes sur de nombreux items (embauche, formation, promotion professionnelle et sur la rémunération) ainsi que de mesurer les différentes actions mises en place.
Depuis 2019, les entreprises doivent publier annuellement leur note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes dont les critères et les modalités de calcul sont fixés par la loi.
Sous réserve d’évolutions du dispositif légal, cet index est calculé sur la base des indicateurs :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents ». Cet indicateur compte pour 40 points ;
L’écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, hors promotion, qui compte pour 20 points au plus ;
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus.
Les résultats détaillés de l’index sont présentés annuellement CSE.
En cas de note inférieure à 75/100 à l’index égalité H/F, un plan de rattrapage salarial et des mesures adéquates de correction seront discutées et feront l’objet d’un avenant au présent accord. A défaut d’accord, l’Entreprise définira des mesures unilatérales qui feront l’objet d’une consultation auprès du CSE. . La note globale fera l’objet d’une publication sur la BDES et le site internet de l’entreprise : https://emploi.isagri.fr/index-egalite-femme-homme
Au terme de cet accord, le constat est fait que les objectifs fixés et appliquées ont une part importante dans la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Les parties conviennent de l’importance de continuer à agir dans chacun de ces domaines d’actions contribuant à l’équité, l’équilibre et la qualité de vie au travail, en enrichissant et en développant les dispositifs déjà en place mais également en rappelant les dispositions et les outils existants au sein de l’entreprise afin de donner une meilleure visibilité et de renforcer la cohérence dans son ensemble de la politique de Qualité de vie au travail.
Les domaines d’action retenus, visant à pérenniser et poursuivre la politique de l’entreprise en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sont :
Le recrutement et mobilité
Le déroulement des carrières
La rémunération
La Qualité de vie et des conditions de travail
Les domaines d’actions
2.1 Recrutement et mixité des métiers
Les Parties rappellent que la mixité au travail s’entend d’actions menées par les entreprises afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder aux mêmes emplois et aux mêmes parcours, et d’accomplir pour un emploi donné les mêmes missions.
2.1.1- Garantir la neutralité et l’égalité du processus de recrutement
Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Ainsi, les offres d’emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes.
Les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Ainsi, les informations demandées lors des procédures de recrutement ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper les postes proposés et les aptitudes professionnelles des candidat(e)s.
Les critères de sélection sont fondés exclusivement sur l’exercice des compétences requises, les aptitudes et les expériences des candidat(e)s en veillant à ce qu’il ne comporte pas d’élément discriminatoire lié au genre.
A ce titre, quelque que soit le type de poste, de contrat ou la durée du temps de travail du poste à pourvoir, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emploi, diffusées tant en interne qu’en externe, soient rédigés de manière neutre et objective, sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Afin de favoriser la mixité des emplois, l’entreprise continuera à développer une culture prenant en compte la diversité et poursuivra la mise en œuvre d’actions de formation et ou de sensibilisation des acteurs internes de recrutement (Chargés de recrutement, chef de service, chefs de régions…). Enfin, dans le but d’attirer des femmes au sein de ses équipes, ISAGRI s’engage à ce que les dispositifs de recrutement prennent en compte les compétences et la motivation, en excluant toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » présumée du/de la candidat(e). L’entreprise souhaite rappeler qu’elle promeut depuis de nombreuses années une politique de l’emploi responsable et de recrutements ciblés pour répondre aux challenges actuels.
Indicateur de suivi :
Le taux de représentation des femmes par métier sera l’indicateur suivi par l’entreprise.
2.1.2- Rendre plus autonomes les personnes en situation de handicap dans leur accès au travail
ISAGRI est engagée depuis 2020 dans une démarche handi-accueillante. Afin de tendre vers une image plus juste des personnes en situation de handicap, de lever les freins à leur insertion et à leur maintien dans l’emploi, ISAGRI a créé une Mission Handicap. Les objectifs en matière de communication sont principalement de valoriser l’image du handicap auprès des salariés et de l'encadrement de l’entreprise pour :
Faciliter les démarches d’insertion,
Favoriser l’évolution des mentalités sur le handicap en favorisant la reconnaissance et la prise en charge des travailleurs handicapés,
Promouvoir les engagements pris par les parties signataires,
Encourager la participation de l’ensemble des salariés à la démarche.
L’insertion et la reconnaissance des personnes en situation de handicap dans l’entreprise passent nécessairement par la valorisation et la sensibilisation sur le handicap auprès de l’ensemble des collaborateurs. A cette fin ISAGRI poursuivra les actions de sensibilisation mise en place notamment au travers d’évènements annuels tels que Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, Duoday, Téléthon, mais également de la mise en place de partenariats (ESAT , UniLaSalle…).
2.1.3- Attractivité : promotion des métiers et de la mixité
Conscients de la difficulté à recruter des femmes dans les métiers du numérique et des hommes dans les fonctions dites administratives dans l’entreprise, les parties conviennent de l’importance de promouvoir la mixité au sein des écoles et des universités. Ainsi, par sa participation aux forums des écoles et ses partenariats avec des écoles en informatique, comptabilité, gestion mais également des écoles d’ingénieurs agricoles, agronomes et de commerce, ISAGRI s'engage à maintenir sa présence auprès des étudiants pour faire connaître le monde de l’entreprise et ses activités et ainsi promouvoir la mixité des métiers et renforcer son attractivité. La société s’engage ainsi à :
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stages ;
Participer aux évènements dans le cadre des partenariats écoles auprès des lycéennes et des ingénieur(e)s pour présenter les parcours et les métiers de l’entreprise ;
S’associer davantage aux initiatives de promotion de la diversité dans le cadre des partenariats avec nos écoles cibles ainsi qu’avec notre syndicat de branche Numéum ;
Renforcer les sponsorings existants avec les écoles d’ingénieur(e) s pour faire connaitre et valoriser nos métiers.
Indicateur de suivi :
La proportion de femmes à l’embauche sera suivie dans le bilan social.
2.2 Accompagner les parcours professionnels et garantir des déroulements de carrières équitables
L’entreprise a pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. A ce titre, la formation est un investissement au service du développement des collaborateurs et des compétences stratégiques clés de l’efficience de l’Entreprise. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un facteur d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.
Etats des lieux :
La proportion de femmes et d’hommes ayant reçu une formation, ainsi que la proportion d’heures de formation en 2020 reflète la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs de la société.
En 2021 Femmes Hommes Effectif (en %) 41% 59% Collaborateurs formés (en %) 1238 actions de formation (341 femmes) 1533 actions de formation (484 hommes) Heures de formations suivies (en %) 5999 Heures de formation 9376 Heures de formation
2.2.1- Accès à la formation
Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, l’entreprise assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
A ce titre, l’entreprise veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.
L’entreprise s’engage à :
Privilégier les actions de formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail,
Développer le recours au e-learning,
Pour améliorer l’efficacité de la formation, et enrichir les modalités pédagogiques au service du développement professionnel des salariés, l’entreprise développe des moyens pédagogiques qui s’appuient sur la technologie digitale et complètent la formation présentielle classique. L’usage des formations à distance, permettant de réunir un formateur et des apprenants, ne devra toutefois pas être développé au détriment des formations en présentiel.
Indicateur de suivi :
L’indicateur le plus pertinent pour mesurer le niveau de formation est le taux d’accès à la formation ainsi que le taux des salariés non formés sur une période de 6 exercices (Bilan professionnel à 6 ans). Mesurer ce taux d’accès est efficace pour identifier les salariés non formés, trouver les causes de cette situation, et mettre en place des actions d’amélioration en impliquant le management et les acteurs de la formation, au travers d’une information ciblée des managers des salariés concernés.
2.2.2- Gérer le départ en congé familial et faciliter le retour
Globalement, la carrière d’une femme peut sembler moins linéaire et continue que la carrière d’un homme compte tenu notamment des périodes de maternité. Il convient de rappeler que les congés justifiés par un évènement familial (congé de maternité, de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation, regroupés sous l’appellation plus générale de « congé familial ») ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution de carrière.
Le départ en congé familial doit systématiquement être préparé en amont par en entretien spécifique entre le salarié(e) et la hiérarchie.
Cet entretien doit être l’occasion d’aborder :
L’état d’avancement des dossiers avant le départ en congé et leur gestion durant le congé,
La possibilité de conserver un lien avec l’entreprise pendant l’absence (par exemple, envoi à domicile des principales informations relatives à la vie de l’entreprise),
Les conditions de reprise du travail à l’issue du congé, ainsi que les modalités relatives à l’articulation entre vie parentale et vie professionnelle.
Afin de continuer de progresser sur l’égalité dans la gestion des carrières, l’entreprise veillera à ce que :
Au retour de congé lié à la parentalité, la personne concernée sera affectée prioritairement sur le même poste ou sur un poste équivalent ;
Dès lors que les conditions d’organisation du bilan annuel et de l’entretien professionnel sont réunies, l’entretien sera obligatoirement organisé au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental pour le cas où il n’aurait pas été tenu en raison de l’absence de la personne ;
Au retour d’un congé lié à la parentalité de 6 mois ou plus, la personne se verra proposer un entretien avec son manager, ayant pour but d’organiser son retour à l’emploi, ses besoins de formation. A la demande de la personne concernée, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé ;
Un entretien professionnel (bilan, bilan intermédiaire, lancement) sera réalisé dans les 6 mois du retour.
Indicateurs de suivi
L’objectif étant de systématiser les entretiens réalisés au retour d’un congé lié à la parentalité, l’indicateur de suivi sera le taux d’entretien, ramené au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
2. 3 La rémunération effective
La politique de rémunération en vigueur au sein de la société est appliquée sans considération du sexe du collaborateur.
2.3.1- Principe d’égalité de rémunération
La société rappelle que, dans le contexte économique actuel, elle s’attache à mettre en place une politique salariale équilibrée qui conjugue valorisation des performances, distribution des fruits de la croissance et maîtrise des coûts, pour pérenniser la compétitivité.
La société s’engage à garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail. La société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations de ses collaborateurs en fonction de critères identiques pour toutes et tous.
Tout au long de son parcours professionnel, l’entreprise veille à ce que des écarts ne se créent pas de manière à assurer un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre de son activité.
La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée sans discrimination.
La société s’engage à ne pas prendre en compte le taux d’emploi des collaborateurs pour gérer leur rémunération.
2.3.2- Rémunération à l’embauche
La société rappelle que les salaires d’embauche de ses collaborateurs sont déterminés en fonction de critères exclusifs de toute référence au sexe.
La société poursuit donc son engagement de maintenir une rémunération identique à l’embauche entre les candidats femmes et hommes postulant à un emploi à poste, diplôme, niveau de responsabilité, de compétence et d’expérience équivalent.
2.3.3- Renforcer l’harmonisation en matière de classification et de rémunération
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi.
La société s’engage à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. Chaque année, lors de la publication de l’index égalité Femmes-Hommes une vérification spécifique sera réalisée par les Ressources Humaines pour s’assurer de l’absence d’écarts injustifiés en termes de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l'emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste.
A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l'être.
Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.
En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L’entreprise veillera à ce que ne se créent pas des écarts en suivant les indicateurs composant l’index égalité Hommes / Femmes dans le cadre de la commission économique du CSE.
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place ou poursuivies pour faire en sorte que les différents éléments composant la rémunération, ainsi que les mesures d'intéressement, soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes, la situation familiale ou la grossesse :
Poursuivre les mesures mises en place afin de ne pas défavoriser les femmes au regard de leur engagement dans la vie familiale et créer des distorsions salariales, liées aux absences pendant leurs congés maternité.
Sensibiliser l'encadrement chargé de faire des propositions en matière d'application des classifications et d'évolution salariale.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs suivants seront présentés dans le bilan social :
Salaire moyen annuel brut par classification pour les femmes et les hommes ;
Ancienneté moyenne par classification
Pourcentage d’écart entre le salaire moyen annuel brut des femmes et des hommes par classification ;
Nombre de femmes et d’hommes augmentés par classification.
2. 4 Qualité de vie au travail et articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
La qualité de vie au travail peut se définir comme l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle :
Relations sociales et de travail,
Contenu du travail,
Environnement physique
Organisation du travail,
Possibilité de réalisation et de développement personnel,
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail.
Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines de I ’entreprise est un des acteurs incontournables de la qualité de vie et de travail. A ce titre, elle :
Veille à intervenir de manière efficace et appropriée aux situations individuelles rencontrées par les collaborateurs et susceptibles d'avoir une incidence sur leur état de santé et la qualité de leur environnement de travail.
Est à l'écoute des collaborateurs et de chacun des acteurs de la qualité de vie au travail, afin d'analyser les différentes situations présentées et préconiser une solution adaptée.
Accompagne la mise en place de solutions et assure une veille sur leur efficacité
Propose des services pour améliorer la vie pratique du salarié( ex. repassage, livraison, qualité de restauration…)
2.4.1- La conciliation entre les différents temps de vie
Cet accord est l’occasion de réaffirmer les principes relatifs à la durée du travail et de garantir une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes.
Depuis de nombreuses années, la société a privilégié l'utilisation de nouvelles technologies (visio conférence, e-learning...) afin de permettre aux collaborateurs d'être formés ou de pouvoir assister à des réunions sans avoir obligatoirement à se déplacer. Cette action a été renforcée depuis la crise sanitaire liée à l’épidémie du Coronavirus, notamment en élargissement le nombre de jours de télétravail.
De plus, chaque manager doit veiller à ce que chaque salarié(e) maîtrise correctement son temps de travail, et ce, avec l’objectif de maintenir un équilibre approprié entre l’activité professionnelle et la vie privée. Ainsi, lors de l’entretien annuel de progrès sera rappelé l’importance de cet équilibre pour la santé au travail et la motivation de tous.
Par ailleurs, les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
A ce titre, les parties réaffirment la nécessité de veiller à ce que l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication :
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes de travail et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.
A cet effet, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels :
Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques dans ces périodes,
Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés,
Il est rappelé que, concernant les outils nécessitant une connexion aux serveurs de l’entreprise afin d’accéder au réseau et aux mails, il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail,
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs ou les weekends.
Par ailleurs, les parties rappellent que l’entreprise s’est dotée d’une « Charte d’utilisation des moyens professionnels mis à la disposition du salarié » et d’une « Charte d’utilisation des moyens professionnels mis à la disposition du salarié nomade ».
L’entreprise s’engage à porter une attention particulière sur le droit à la déconnexion et notamment aux points suivants :
L’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, de réguler l’utilisation des outils numériques en vue de respecter les temps de repos ou les congés sauf en cas d’intervention urgente. Par conséquent, les outils nomades professionnels n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié(e).
L’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui favorisent le lien social dans les équipes. Le bon usage des e-mails constitue des principes d’engagement forts.
La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée soit respecté.
2.4.2- Mesures en faveur de la parentalité
Afin de garantir une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, les dispositifs en faveur de la parentalité sont réaffirmés.
Maintien du salaire intégral pendant les congés maternité, paternité, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté,
Dispositions relatives aux congés parentaux.
En outre, afin que les absences de longue durée liée à la parentalité ne soient pas un frein dans l’évolution professionnelle et la gestion des carrières, une attention particulière est portée aux salariés au retour de congé maternité, de congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Les salariés concernés par cette situation, quel que soit leur statut bénéficieront systématiquement avant le départ en congé, d’un entretien avec le responsable hiérarchique et les ressources humaines s’ils le souhaitent, pour organiser le départ et préparer au mieux la reprise d’activité.
Au retour dans l’Entreprise, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique et les ressources humaines pour définir les éventuels besoins en formation. Cet entretien doit avoir lieu au plus tard, 3 mois suivant le retour effectif du salarié dans l’Entreprise.
Indicateurs :
Nombre d’entretien réalisés En parallèle, l’entreprise rappelle qu’elle est engagée depuis plusieurs années dans une démarche volontaire permettant d’aider les salariés à répondre à leurs préoccupations liées à une meilleure gestion de leur temps et plus de sérénité dans le travail pour mieux faire face à la fois à leurs responsabilités familiales et professionnelles. Cette volonté s’est traduite par différentes initiatives telle que :
Offrir la possibilité pour l’ensemble des salariés-parents de demander une place dans la crèche interentreprises « Bisous d’Esquimaux », située à proximité de l’entreprise, pour leur enfant de 2 mois jusqu’au 4ème anniversaire ;
Offrir aux mères qui allaitent après la reprise de leur travail la possibilité de s’isoler dans un lieu dédié (infirmerie) et mettre à leur disposition un réfrigérateur leur permettant la conservation du lait
Par cet accord, l’entreprise réaffirme son engagement à réserver dix berceaux temps plein dans la crèche interentreprises.
Indicateurs :
L’entreprise vérifiera que la répartition des berceaux ne bénéficie pas plus aux femmes qu’aux hommes.
Sous réserve d’évolutions ultérieures, ces dispositions sont accessibles dans le livret d’accueil Ressources Humaines.
2.4.3- Autres mesures
L’Entreprise réaffirme sa volonté d’aider dans la mesure du possible, les salariés à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale et rappellent les dispositifs existants tels que l’accès au télétravail régulier, jusqu’à 2 jours par semaine et le don de jours de congés
Dispositions finales
Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er septembre 2023. Il est susceptible d’être modifié par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles, ou en cas de nécessité d’adapter les objectifs et actions prévues. Il prendra fin le 31 août 2026 sans autre formalité à cette date. Un bilan annuel des réalisations sera communiqué au CSE en même temps que le rapport sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes et du bilan social. Le rapport sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes comprendra au minimum des indicateurs du bilan social sur la répartition de l’effectif, sur les embauches, sur les départs, selon la durée du travail, sur les congés supérieurs à 6 mois, sur la formation, sur les promotions, sur les augmentations, sur les salaires, sur la rémunération (salaire fixe + variable), sur les salaires d’embauche et sur les conditions de travail.
Entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature.
Le texte du présent accord sera déposé par la direction :
En un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Beauvais
En un exemplaire papier et une copie électronique à la DREETS des Hauts-de-France (télédéclaration)
Fait à Beauvais, le 07/07/2023 En 2 exemplaires originaux
Pour ISAGRIPour les organisations Syndicales Madame ____________CFDT Monsieur ______________
