ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL & A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES : La société JACIR SAS, dont le siège est le 11 rue Jean Moulin – 77340 Pontault Combault, Immatriculée au RCS de Melun sous le n°B786250498, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général Adjoint, D’une part, ET L’organisation syndicale représentative, xxxxxxxxxx représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical d’autre part,
Préambule
Suite à la fusion des deux sociétés de JACIR et COFINAIR Industrie, ayant pris effet le 1er janvier 2021, les parties prenantes ont jugé nécessaire de réexaminer et d'adapter les dispositions relatives au temps de travail et à l'organisation du travail, afin d'harmoniser les pratiques au sein de la nouvelle entité unifiée. Cette révision vise à tenir compte des spécificités de chacune des anciennes entités tout en répondant aux nouveaux enjeux organisationnels et économiques découlant de la fusion. L'objectif est de garantir une cohérence dans les conditions de travail, d'assurer l'efficacité opérationnelle, et de promouvoir un équilibre optimal entre la performance de l’entreprise et le bien-être des salariés. Les parties signataires souhaitent ainsi, par le présent accord, fixer les règles applicables en matière de temps de travail et d'organisation du travail au sein de la nouvelle entité, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les modalités définies par le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société JACIR, rattaché à la Convention Collective de la Métallurgie (IDCC 3248), en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein comme à temps partiel ainsi qu’au personnel détaché (intérimaires, prestataires…).
ARTICLE 2 – PERIODE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 01/01 au 31/12. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et annexée au présent accord.
ARTICLE 3 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
3.1 - Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail, notamment, les temps aux trajets domicile-lieu de travail. Le temps d’habillage et de déshabillage, comme l’usage actuel, n’est pas compté dans le temps de travail effectif puisqu’il n’est pas imposé de se changer sur le lieu de travail. La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi à 00 h 00 au dimanche à 24 h 00. Le jour chômé dans l'entreprise est fixé au
dimanche.
Le temps de travail effectif des salariés visés par cette organisation de travail est :
Pour nos salariés rattachés à l’établissement Ile-de-France :
Une organisation du travail sur la base de 39 heures de temps de travail effectif par semaine avec une attribution de jours de repos au cours de chaque période de décompte.
Pour nos salariés rattachés aux établissements de Normandie :
Une organisation du travail sur la base de 37.50 heures de temps de travail effectif par semaine avec une attribution de jours de repos au cours de chaque période de décompte.
3.2 – Horaires de travail
Les horaires de travail sont définis dans les annexes du Règlement Intérieur. Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur. Toutefois, tout changement des horaires de travail devra passer par une étape de consultation des CSE.
3.3 – Horaires flexibles
Dans le cadre de la volonté de l'entreprise de promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en répondant aux besoins organisationnels, il est mis en place un dispositif d'horaires flexibles réservées aux services administratifs. Ce dispositif offre aux salariés une plus grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail, tout en assurant une continuité et une efficience dans les activités de l'entreprise. Les salariés ont la possibilité de choisir leurs horaires d'arrivée et de départ dans les plages flexibles définies : Etablissements IDF :
8h00 à 9h00 et 17h00 à 18h00.
Etablissements Normandie :
07h30 à 08h15 et 16h45 à 17h15
Les horaires flexibles n'ont pas vocation à modifier la durée légale ou conventionnelle du temps de travail. Chaque salarié doit respecter la durée hebdomadaire de travail. La répartition des heures peut cependant varier d'une journée à l'autre, sous réserve du respect de l'organisation collective du travail.
ARTICLE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
4.1 - Cadre d’appréciation Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. Un délai de prévenance de 24h devra être respecté sauf accord des parties. Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine. Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies, par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail réalisées au-delà des heures hebdomadaires (cf. annexe). Elles font l’objet d’un paiement ou d’un repos compensateur équivalent.
En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Dans certains cas particuliers liés au fonctionnement de l’entreprise un salarié pourra exécuter des heures supplémentaires mais devra les signaler dans les 24h à son supérieur hiérarchique.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.
4.2 - Majoration des heures supplémentaires
Les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire ou de repos selon règles légales ou conventionnelles en vigueur.
4.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires seront appliquées selon le cadre légal et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE REMUNERATION
5.1 – Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel. 5.2 – Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de la période de décompte de l’horaire seront déduites de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
ARTICLE 6 – JOURS DE REPOS (EXRTT)
Pour chaque période de décompte, des jours de repos seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail contractuel sur l’horaire effectif hebdomadaire. Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos. 6.1 – Attribution des jours de repos
Les jours de repos attribués chaque période de décompte correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année. En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif le salarié n’acquiert pas de jours de RTT sur cette période.
Ainsi, les jours de repos seront, le cas échéant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte.
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation).
Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences conduira à la valeur d’une demi-journée de jours de repos (0,5 jours de repos), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
Personnel au Taux horaire :
Pour nos salariés rattachés à l’établissement Ile-de-France :
Une organisation du travail sur la base de 39 heures de temps de travail effectif par semaine avec une attribution de 0.75 jours de repos au cours de chaque période de décompte.
Pour nos salariés rattachés aux établissements de Normandie :
Une organisation du travail sur la base de 37.50 heures de temps de travail effectif par semaine avec une attribution de 0.25 jours de repos au cours de chaque période de décompte.
Personnel au forfait jour :
L'organisation du travail est basée sur 218 jours travaillés par année civile. Des jours de repos supplémentaires sont attribués chaque année, selon le calendrier annuel, afin de respecter ce plafond de jours travaillés.
6.2 – Utilisation des jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Les jours de repos sont répartis en deux catégories : ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos, le salarié devra être informé de cette modification, 15 jours calendaires à l’avance et 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles. Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie. L’entreprise pourra imposer jusqu’à
4 jours de Repos (RTT) par année civile pour les salariés d’IDF et les salariés en forfaits jours de l’ensemble des établissements
2 jours les salariés de Normandie au régime horaire.
ARTICLE 7 – CONGES PAYES
7.1 – Période d’acquisition des congés payés La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N. Le droit à congé principal pour une période complète sera de 20 jours ouvré et de 5 jours ouvré au titre de la 5ème semaine, soit 25 jours ouvrés au total par période complète d’acquisition, soit 2.08 jours par mois d’acquisition. 7.2 – Période de prise des congés payés La période de prise est déterminée du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1. Le décompte s’effectue en jours ouvrés (du lundi au vendredi). La prise de congés payés s’effectue principalement par semaine complète (du lundi au vendredi), si l’acquisition ou solde restant à prendre le permet. Elle pourra se faire par journée ou demi-journée après validation de la hiérarchie et du service RH ; La Direction et les IRP, conviennent que les demandes de prise de congés payés soient anticipées pour une bonne organisation de l’entreprise :
Les demandes de congés payés devront être formulées, à minima, 30 jours avant la date de départ en congés payés, sauf accord expresse du manager et de La Direction.
La Direction pourra fixer des périodes de congés payés en respectant les délais d’informations légaux ou conventionnels
.
Les jours de repos sont donc répartis en 2 catégories : ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction. En cas de modification des dates de congés payés à l’initiative de La Direction ou du salarié, un délai de prévenance réciproque de 1 mois avant la date de départ prévue, sauf accord des 2 parties ; Les prises de congés payés sont définies, en cas de conflit, aux priorités de départ définies annuellement avec les IRP (voir article 7.3 ci-après). Les congés payés non pris à la fin de la période de prise définie ci-dessus, seront reportés, sauf si l’employeur a informé le salarié de solder ses congés dans un délai de 12 mois à compter de la notification.
7.3 – L’ordre de départ L'ordre des départs en congé payé est déterminé en respectant à la fois les nécessités de service et les souhaits des salariés. L'entreprise s'efforcera de concilier les intérêts de chacun afin de garantir un fonctionnement harmonieux de l'activité et le respect des droits des salariés. Toutefois, l’ordre des départs est fixé par l’employeur en prenant en considération les critères suivants :
L’activité professionnelle du salarié et du service
La situation de famille
La date de présentation de la demande de congé
L’ancienneté dans l’entreprise
En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, urgence familiale, etc.), l'employeur se réserve le droit de modifier l'ordre des départs en congé, après consultation des salariés concernés.
7.4 - Le fractionnement
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient des contraintes géographiques particulières ou de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. La loi attribue des jours de congés de fractionnement au salarié n’ayant pas pris l’intégralité de son congé principal (4 semaines) sur la période du 1er mai au 31 octobre, sous réserve d’avoir pris au moins 2 semaines consécutives de congés payés sur cette même période. Ces dispositions ne concernent pas la 5e semaine de congés payés. Les jours attribués sont les suivants :
1 jour ouvrable si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période
2 jours ouvrables si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période
La Direction impose aux salariés de prendre leur congé principal de 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre. Les parties reconnaissent que le fractionnement sera effectué, exclusivement, à la demande des salariés pour des convenances personnelles (Noël, congés de fin d’année et autres vacances hivernales etc…). Il est donc expressément convenu que les jours de fractionnement ne seront attribués que sur demande du salarié et après acceptation expresse de la Direction (représenté par les RH). A défaut, aucun jour supplémentaire lié à ce motif ne pourra être réclamé par les salariés.
7.5 - Congés payés supplémentaires d’ancienneté
En fonction de leur ancienneté, les salariés rattachés à la Convention Collective de la Métallurgie (IDCC 3248), pourront bénéficier de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise.
7.6 – Congés imposés
La Direction pourra décider annuellement un nombre de jour(s) imposé(s). La Direction consultera le CSE, chaque année, afin de déterminer le(s) jour(s) imposé(s). L’information sera transmise à l’ensemble du personnel par note de service. La Direction pourra imposer à l’ensemble des collaborateurs de prendre une semaine de congés payés ou de congés sans solde pour fermeture au mois d’août Pour permettre à chacun de profiter de la période estivale, la direction pourra exiger que tous les salariés prennent une semaine de congés en août. Toutefois, des exceptions pourront être accordées sur demande et après validation du responsable hiérarchique.
ARTICLE 8 – AUTRES ABSENCES
8.1 - Congés Offerts
La Direction octroie, annuellement, 2 jours offerts. La Direction consultera le CSE, chaque année, afin de déterminer le(s) jour(s) offert(s). L’information sera transmise à l’ensemble du personnel par note de service.
8.2 – Jours enfants malade
L’article 92.3 de la Convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022 encadre les congés pour enfant malade, il stipule les points suivants : Conformément au Code du travail, un salarié peut bénéficier de 3 jours de congé par an en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. Ce congé passe à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié a à sa charge 3 enfants ou plus de moins de 16 ans. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical. Si le salarié a au moins un an d'ancienneté, ce congé donne droit à la moitié de la rémunération brute qu'il aurait perçue en travaillant, dans la limite de 4 jours par an. Par usage, les modalités suivantes sont convenues : Un salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté peut bénéficier de 2 jours de congé par année civile pour enfant malade. Ces jours seront indemnisés à 100% par l'entreprise. Ils sont valables quel que soit le nombre d'enfants et concernent tout enfant de moins de 16 ans.
8.3 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les salariés auront droit, sur justification, sans condition d’ancienneté aux congés exceptionnels de famille. Ces congés se décomptent en jours ouvrables et n’entraîneront pas de réduction de rémunération. Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours seront assimilés à des jours de travail effectif. Ils devront être pris au plus proche de l’évènement ayant ouvert le droit au congé exceptionnel dans la limite maximale de deux semaines, sauf en cas d’accord des parties à reporter exceptionnellement ce congé.
ARTICLE 9 – RACHAT DE JOURS - PERECOL
L'entreprise permet, à la demande expresse du salarié, le rachat de jours de RTT et/ou de congés payés (uniquement la 5ᵉ semaine) afin de les verser sur le Plan d'Épargne Retraite d'Entreprise Collectif (PERECOL).
Les modalités de ce dispositif sont détaillées dans le Règlement PERECOL, accessible sur le serveur ou sur demande.
ARTICLE 10 – LE TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit, tel que défini par la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022, concerne toute période de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures du matin. Ce cadre est conforme aux dispositions légales visant à protéger la santé et la sécurité des salariés tout en assurant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le recours au travail de nuit est justifié par des raisons économiques, techniques ou de continuité du service. Les motifs doivent être clairement identifiés et communiqués aux salariés concernés. Avant la mise en place du travail de nuit, l'employeur doit consulter le CSE. L'employeur doit évaluer les risques spécifiques liés au travail de nuit et mettre en place des mesures préventives pour protéger la santé des salariés. JACIR appliquera les dispositions applicables selon la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022,
ARTICLE 11 – TELETRAVAIL
Le télétravail au sein de l'entreprise est régi par les dispositions de notre charte télétravail. Cette charte définit les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail, ainsi que les droits et obligations des salariés et de l'employeur. Les principaux aspects couverts par la charte télétravail comprennent :
Les conditions d'éligibilité au télétravail
Les modalités de demande et d'approbation du télétravail
Les règles de sécurité et de confidentialité des données
Tous les salariés souhaitant bénéficier du télétravail doivent se conformer aux dispositions de cette charte. JACIR s'engage à diffuser largement la charte télétravail et à assurer sa mise à jour régulière en fonction des évolutions légales et organisationnelles.
ARTICLE 12 – HOME OFFICE
Le home office est une modalité de travail permettant au salarié d'exercer ses fonctions depuis son domicile. Les demandes de home office doivent être formulées par écrit et soumises à l'approbation de la direction. L'accord de Home Office est formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié. L'entreprise s'engage à fournir les équipements nécessaires à la réalisation des tâches en home office, L'entreprise pourra octroyer une indemnité de home office pour couvrir les frais engagés. Cette indemnité sera calculée selon les règles URSSAF en vigueur. Les salariés en home office doivent veiller à la sécurité des équipements et à la confidentialité des données professionnelles. Toute violation de ces règles peut entraîner la fin du Home Office. L'entreprise s'engage à veiller à la santé et au bien-être des salariés en home office, en leur offrant des ressources et des conseils pour aménager leur poste de travail à domicile de manière ergonomique et en maintenant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 13 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
En application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 14 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié concerné, figurant au sein du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés dans l’année sur la base duquel le forfait est défini
La rémunération mensuelle forfaitaire brute correspondante.
ARTICLE 15 – DUREE DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
15.1 - Période annuelle de référence du forfait
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre.
15.2 - Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
La comptabilisation du temps de travail des salariés visés à l’article 1 s’effectue en jours travaillés sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour événements familiaux et ancienneté notamment) viennent en déduction du nombre de jours travaillés du forfait.
ARTICLE 16 –JOURS DE REPOS
16.1 - Attribution des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés sur l’année pour un droit complet à congés payés, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires. Ce nombre maximum de jours de travail ne tient pas compte d’un éventuel « rachat » de jours de repos qui pourrait, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, être décidé d’un commun accord (voir article 16-3 ci-après). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le calcul du nombre de jours de repos attribué est effectué chaque année comme suit pour un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés : 365 jours (ou 366 jours pour les années bissextiles) – (samedi/dimanche) – 25 jours de CP – Nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés - 218 jours travaillés = Nombre de jours de repos. Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment du positionnement des jours fériés chômés.
16.2 - Modalités de prise des jours de repos
Les modalités de prise des jours de repos pour les forfaits jours est identique à celle des mensuels.
16.3 - Renonciation à des jours de repos
De manière exceptionnelle et compte-tenu de la charge de travail, l’employeur pourra proposer au salarié de dépasser la durée annuelle de référence (218 jours) en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Il est bien entendu que l’employeur privilégiera la prise de ces repos. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.
ARTICLE 17 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION
La rémunération annuelle du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail. La rémunération est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail. Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 18 – GARANTIES ENTOURANT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
18.1 - Période de repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire, ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. En revanche, ils sont tenus de respecter :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le cadre de ces limites. L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. S’agissant d’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié concerné d’adopter une organisation compatible avec celle de ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes, notamment quant aux réunions de service.
18.2 – Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi de la charge de travail
Le contrôle du nombre de jours travaillés est effectué par l’entreprise au travers d’un suivi régulier par les managers conformément aux informations communiquées par le service des Ressources Humaines. Sont ainsi décomptés et identifiés le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises. La nature de ces repos est identifiée. La Direction invite les salariés à demander un entretien à son responsable hiérarchique et/ou au service des Ressources Humaines en cas de dépassement des jours de repos. Au cours de cet entretien, les salariés concernés analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
18.3 - L’entretien annuel
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera une fois par an d’un entretien individuel, mené par son responsable hiérarchique. Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien. Ce bilan formel annuel permettra d’évoquer :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, le respect des temps de repos, les déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours forfait-jours pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel. A l’occasion de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
18.4 - Droit à la déconnexion Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les salariés soumis au forfait jours ne seront pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
TITRE III- DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 19 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
ARTICLE 20 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 30 jours à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
ARTICLE 21 – DENONCIATION
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis d’un mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 22 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L. 2231-2, L. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles L. 2232-9 et D.2232-1.-2 du Code du travail, le présent sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Fait à Pontault-Combault, le 29 octobre 2024 En 4 exemplaires originaux, Pour la société JACIR : xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général Adjoint
Pour les IRP : Xxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical :
