La société SAS JBM BIAS Code NAF : 47.11D, dont le siège social est situé 1 RUE JOLIOT CURIE 32500 FLEURANCE, représentée par « le représentant de l’employeur » en sa qualité de Président Directeur Général, N° SIRET : 925 051 237 000 20
Ci-après désignée « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Le CSE au sein de l’entreprise représentées par :
« le membre titulaire » au sein du Comité Social et Economique ;
« le membre titulaire », au sein du Comité Social et Economique.
Ci-après désignées « les élus du CSE »
D’AUTRE PART,
L’Entité et les élus du CSE sont ensemble ci-après dénommées : « Les Parties »
PREAMBULE
Le 1er mai 2024 les salariés de l’établissement sis 1 RUE JOLIOT CURIE 32500 à Fleurance, de la société Distribution Casino France ont été transférés, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, au sein de la société CALAO 221, devenue société JBM BIAS par acte de cession du 31 janvier 2025.
Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, les accords collectifs applicables au sein de la société Distribution Casino France ont été mis en cause le 1er mai 2024.
A la suite de ce transfert, la société JBM BIAS a souhaité refondre intégralement son statut social sans attendre la fin du délai de survie, ou le terme, des accords mis en cause.
Elle a donc initié, avec les représentants du personnel élus au CSE, des négociations afin de parvenir à un accord de substitution.
Les parties sont convenues d’adapter les statuts sociaux, notamment en matière de rémunération, de santé, de prévoyance et de temps de travail, afin de pouvoir aboutir à un statut global suffisamment homogène et adapté.
Les réunions de négociation se sont déroulées selon le calendrier suivant :
21 juillet 2025 : information sur la négociation de l’accord de substitution ;
25 juillet : ouverture de la négociation ;
29 juillet : 2ème réunion de négociation – clôture de la négociation.
Il est précisé, que la négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et la délégation salariale.
La Direction a communiqué à la délégation salariale toutes les informations qu’elle a estimées nécessaire pour mener à bien cette négociation, notamment celles relatives au mode d’organisation de la Société, à l’organisation des services, aux spécificités d’organisation de chacun d’eux et aux différentes catégories de salariés.
Ceci exposé, il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2221-1 et suivants du code du travail, et plus particulièrement des dispositions des articles L.2261-14 et suivants du code du travail. Le présent accord est ainsi conclu en application de l'article L.2261-14 du Code du Travail et vise à remplacer la totalité des conventions et accords collectifs qui ont été mis en cause à l'occasion de la cession de la société. Aussi, à compter du 31 juillet 2025 date d'entrée en vigueur, le présent accord se substituera pleinement à l'ensemble des dispositions issues de l’ensemble des conventions et accords collectifs mis en cause qui cesseront alors de produire un quelconque effet. Il met par ailleurs fin à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux existants au moment de l’opération de transfert.
La cession de l’établissement DISTRIBUTION CASINO FRANCE sis à Fleurance a engendré un impact quant à l'application au sein de la société JBM BIAS de la Convention Collective de Branche des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire qui a également été mise en cause par effet de la loi, compte tenu de l’effectif actuel de la société. Néanmoins et attentive aux demandes exprimées par les salariés, la direction a décidé de maintenir à titre volontaire l’application de la convention collective de branche des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaires, à l’exception des dispositions prévues et aménagées par le présent accord.
Il a donc été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-6" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc204678555 \h 2 TITRE 1 – LES MODALITES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc204678556 \h 6 ARTICLE 1 – LE CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc204678557 \h 6 Article 1 – Le cadre juridique PAGEREF _Toc204678558 \h 6 ARTICLE 2 – L’OBJET – LE CHAMP D’APPLICATION - LA PORTEE DU PRESENT ACCORD – SORT DES ACCORDS COLLECTIFS MIS EN CAUSE ET DES USAGES PAGEREF _Toc204678559 \h 7 2.1 – L’objet et le champ d’application PAGEREF _Toc204678560 \h 7 2.2 – Le sort des accords collectifs mis en cause (substitution) PAGEREF _Toc204678561 \h 7 ARTICLE 3 – LA DUREE – LA PUBLICITE – L’INTERPRETATION PAGEREF _Toc204678562 \h 12 3.1 – La durée et l’entrée en vigueur PAGEREF _Toc204678563 \h 12 3.2 – Le dépôt – la publicité PAGEREF _Toc204678564 \h 12 ARTICLE 4 – L’INTERPRETATION – LE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc204678565 \h 12 4.1 – L’interprétation PAGEREF _Toc204678566 \h 12 4.2 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc204678567 \h 13 ARTICLE 5 – LA REVISION – LA DENONCIATION PAGEREF _Toc204678568 \h 13 5.1 – Les rendez-vous PAGEREF _Toc204678569 \h 13 5.2 – La révision PAGEREF _Toc204678570 \h 13 5.3 – La dénonciation PAGEREF _Toc204678571 \h 14 TITRE 2 - LA REMUNERATION PAGEREF _Toc204678572 \h 15 ARTICLE 6 – LES PRIMES ANNUELLES PAGEREF _Toc204678573 \h 15 TITRE 3 - LA SANTE, LA PREVOYANCE ET LA RETRAITE PAGEREF _Toc204678574 \h 16 ARTICLE 7 – LES FRAIS MEDICAUX ET LA PREVOYANCE PAGEREF _Toc204678575 \h 16 TITRE 4 – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc204678576 \h 17 ARTICLE 8 – DURÉE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL – TEMPS DE REPOS – DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc204678577 \h 18 8.1 – Durée effective du travail PAGEREF _Toc204678578 \h 18 8.2 – Temps de pause PAGEREF _Toc204678579 \h 18 8.3 – Durée quotidienne du travail PAGEREF _Toc204678580 \h 18 8.4 – Repos quotidien PAGEREF _Toc204678581 \h 18 8.5 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc204678582 \h 19 8.6 – Durées maximales hebdomadaires PAGEREF _Toc204678583 \h 19 8.7 – Jours fériés et congés payés PAGEREF _Toc204678584 \h 19 ARTICLE 9 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc204678585 \h 20 Article 9.1 – Période d'acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc204678586 \h 20 Article 9.2 – Ordre des départs PAGEREF _Toc204678587 \h 20 Article 9.3 – Modification de l'ordre et des dates de départ PAGEREF _Toc204678588 \h 20 Article 9.4 – Congé supplémentaire d’ancienneté PAGEREF _Toc204678589 \h 20 ARTICLE 10 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc204678590 \h 21 10.1 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc204678591 \h 21 10.2 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc204678592 \h 21 10.3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc204678593 \h 21 10.4 – Majorations pour heures supplémentaires PAGEREF _Toc204678594 \h 22 10.4.1 : Heures supplémentaires concernées par les repos compensateurs de remplacement PAGEREF _Toc204678595 \h 22 10.4.2 : Régime du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc204678596 \h 22 10.4.3 : Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement PAGEREF _Toc204678597 \h 22 10.4.4 : Sort des repos compensateurs de remplacement en cas de rupture de contrat de travail PAGEREF _Toc204678598 \h 23 ARTICLE 11 – SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc204678599 \h 23 ARTICLE 12 – FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc204678600 \h 23 12.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc204678601 \h 23 12.2 – Contenu de la convention de forfait PAGEREF _Toc204678602 \h 23 12.3 – Durée annuelle de travail – nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc204678603 \h 24 12. 4 – Rémunération PAGEREF _Toc204678604 \h 25 12. 5 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc204678605 \h 25 12.5.1 – Entrée et sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc204678606 \h 25 12.5.2 – Traitement des absences PAGEREF _Toc204678607 \h 25 12.5.3 – Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise PAGEREF _Toc204678608 \h 26 12. 6 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur l'organisation du travail PAGEREF _Toc204678609 \h 26 12.6.1 – Plannings prévisionnels des jours de travail et repos PAGEREF _Toc204678610 \h 26 12.6.2 Information sur la charge de travail PAGEREF _Toc204678611 \h 26 12.6.3 Temps de repos quotidien, hebdomadaire, jours fériés PAGEREF _Toc204678612 \h 27 12.7 Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc204678613 \h 27 12.7.1 – Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc204678614 \h 27 12.7.2 – Validation des plannings prévisionnels PAGEREF _Toc204678615 \h 27 12.7.3 – Document de suivi mensuel PAGEREF _Toc204678616 \h 28 12.7.4. Entretiens PAGEREF _Toc204678617 \h 28 Article 12.8 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc204678618 \h 29 12.8.1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc204678619 \h 29 12.8.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion PAGEREF _Toc204678620 \h 29 12.8.3 – Mesures/actions de Prévention PAGEREF _Toc204678621 \h 30
TITRE 1 – LES MODALITES DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – LE CADRE JURIDIQUE
Article 1 – Le cadre juridique
En l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, le présent accord est le fruit d’une négociation dérogatoire avec le Comité Social et Economique (CSE).
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise et de la présence d’un CSE, le présent accord a été négocié et conclu conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Sa validité et sa mise en œuvre sont subordonnées :
D’une part, à sa signature par le (les) membre (s) titulaire (s) du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Par ailleurs, le présent accord est conclu dans le cadre :
De la
loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
Des articles L.1224-1 et suivants du Code du travail relatifs au transfert du contrat de travail,
Des articles L.2222-1 et suivants du Code du travail relatifs au contenu et durée des conventions et accords,
Des articles L.2261-14 et suivants du Code du travail relatif à la mise en cause des accords collectifs.
Les négociations en vue de la conclusion de cet accord se sont déroulées dans le respect des principes posées à
l’article L. 2232-29 du Code du travail, à savoir :
Indépendance des parties dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Détermination des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Concertation avec les salariés ;
Élaboration conjointe du projet d’accord.
Les représentants du personnel reconnaissent avoir obtenu l’ensemble des informations nécessaires pour aboutir au présent accord.
Le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions de négociations.
ARTICLE 2 – L’OBJET – LE CHAMP D’APPLICATION - LA PORTEE DU PRESENT ACCORD – SORT DES ACCORDS COLLECTIFS MIS EN CAUSE ET DES USAGES
2.1 – L’objet et le champ d’application
Le présent accord a pour objet et vaut accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail. Il intervient au terme de la négociation qu’il convient d’engager suite à la mise en cause d’un accord collectif en application de l’article L 2261-14 dans le but d’élaborer les nouvelles stipulations applicables.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société JBM BIAS.
2.2 – Le sort des accords collectifs mis en cause (substitution)
Conformément à l’alinéa 1 de l’article L. 2261-14 du Code du travail, « lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure ».
Le transfert des salariés de l’établissement sis 1 RUE JOLIOT CURIE 32500 à FLEURANCE de la société Distribution Casino France à la société CALAO 221 au 1er mai 2024, a engendré la mise en cause automatique par effet de la loi de l’ensemble des accords collectifs applicables au sein de la société Distribution Casino France au jour du transfert.
Dans le cadre de la négociation ayant eu lieu entre les parties, il a été convenu qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les accords collectifs à durée indéterminée, applicables au jour du transfert, cesseront d’être applicables. Les accords collectifs à durée déterminée se sont éteints à l’arrivée de leur terme.
Les accords collectifs conclus au sein de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE et au niveau du Groupe CASINO, dénommés dans les présentes « accords CASINO », cesseront, en application de la conclusion du présent accord de substitution, de s’appliquer dans leur intégralité et dans toutes leurs dispositions et de produire effet au 31 juillet 2025 date d’entrée en vigueur du présent accord.
En application du présent accord de substitution, les usages, accords atypiques et engagements unilatéraux mis en place au niveau du Groupe CASINO, de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE ou de l’établissement DISTRIBUTION CASINO FRANCE de FLEURANCE qui seraient encore applicables à ce jour, dénommés dans les présentes « usages, accords atypiques et engagements unilatéraux CASINO » cesseront donc également de s’appliquer et de produire effet au 31 juillet 2025, date d’entrée en vigueur du présent accord.
Il en résulte donc qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés ne pourront plus prétendre à ces accords, usages et engagements unilatéraux et que la garantie prévue au 2ème alinéa de l’article L. 2261-14 n’aura pas vocation à s’appliquer.
La présente disposition s’applique à l’intégralité des accords collectifs applicables au jour du transfert entre la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE et la société CALAO 221 et vaut accord de substitution. Sont mis en cause l’intégralité des accords signés au sein de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE et du groupe CASINO, dont :
NOM / OBJET
DATE DE SIGNATURE
1 - 2004-03-04 - Accord Astreinte (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) 04/03/2004 1 - 2011-07-11 - Avenant n°2 à l'accord Astreinte (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) 11/07/2011 1 - 2010-01-25 - Avenant n°1 à l'accord Astreinte (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) 25/01/2010 1 - 2021-06-09 - Avenant à l'Accord relatif au temps de travail de l'encadrement (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) 09/06/2021
1 - 2010-01-25 - Avenant à l'Accord travail de nuit (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) 25/01/2010 1 - 2002-07-11 - Accord travail de nuit (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) 11/07/2002 1 - 1998-01-05 - Accord sur le travail à temps partiel (SCF) 05/01/1998
7 - 2019-02-28-Accord-NAO-2019-Accord-collectif-dentreprise-sur-les-salaires-et-les-rémunerations DISTRIBUTION CASINO FRANCE 28/02/2019
7 - 2023-02-16-Accord NAO DISTRIBUTION CASINO FRANCE 2023 16/02/2023
7 - 2022-09-14-Accord salaires (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) 14/09/2023 7 - 2018-02-27 - Accord NAO DISTRIBUTION CASINO FRANCE 2018 27/02/2018
7 - 2020-03-03 - Accord NAO DISTRIBUTION CASINO FRANCE 2020 03/03/2020
7 - 2021-02-24 - Accord NAO DISTRIBUTION CASINO FRANCE 24/02/2021
7 - 2015-04-03 - Accord NAO 2015 DISTRIBUTION CASINO FRANCE 03/04/2015
7 - 2014-03-06 - Accord NAO 2014 DISTRIBUTION CASINO FRANCE 06/03/2014
7 - 2022-02-21 - Accord NAO DISTRIBUTION CASINO FRANCE 2022 21/02/2022
8 - 2020-02-26 - Accord relatif à l'accompagnement des salariés dans le cadre de l'évolution des métiers du service clients (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) 26/02/2020 8 - 2021-02-26 - Accord d'anticipation relatif à l'accompagnement des salariés dans le cadre de l'évolution des métiers de la Societe (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) 26/02/2021
8 - 2015-07 - Recueil des accords (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) X 8 - 2001-08-01 - Accord général de substitution (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) 01/08/2001 8 - 2010-01-25 - Avenant à l'accord général de substitution (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) 25/01/2010 8 - 2011-04-28 - Avenant à l'Accord passerelle du 5 janvier 2007 (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) 28/04/2011 8 - 1996-12-19 - Accord d'entreprise Casino France (DISTRIBUTION CASINO FRANCE) 19/12/1996 1993 - accord sur l'amélioration des droits individuels et collectifs dans les relations de travail (Groupe Casino) Non précisée(27 septembre 1993 ?) Avenant du 28 septembre 2004 à l'accord sur l'amélioration des droits individuels et collectifs dans les relations de travail (Groupe Casino) Non précisée 2005-03-11 Accord cadre Groupe Casino sur la formation professionnelle (Groupe Casino) 11/03/2015
2015-07-10 Avenant à l'accord cadre Groupe Casino sur la formation professionnelle du 11 mars 2005 et son avenant du 1er septembre 2009 (Groupe Casino) 10/07/2015 2005-10-14 Accord Groupe Casino portant sur la promotion de l'égalité des chances, la diversité la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale dans l'entreprise (Groupe Casino) 14/10/2005 2009-05-15 avenant à l'Accord Groupe Casino du 14 octobre 2005 portant sur la promotion de l'égalité des chances, la diversité, la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale dans l'entreprise (Groupe Casino) 15/05/2009 2011-01-26 - Avenant à l'accord Groupe Casino du 14 octobre 2005 portant sur la promotion de l'égalité des chances, la diversité en favorisant la cohésion sociale dans l'entreprise et à son avenant du 15 mai 2009 (Groupe Casino) 26/01/2011 2008-05-05 - Avenant portant sur les nouvelles dispositions en matière de frais de santé (Groupe Casino) 05/05/2008 2010-09-16 Avenant à l'avenant du 5 mai 2008 portant sur les nouvelles dispositions en matière de frais de santé (Groupe Casino) 16/09/2010 2008-05-20 Accord de compte épargne temps (Groupe Casino) 20/05/2008
2009-06-25 Avenant à l'accord de compte épargne temps Groupe Casino du 20 mai 2008 (Groupe Casino) 25/06/2019 2012-03-15 avenant à l'accord de compte épargne temps Groupe Casino du 20 mai 2008 et ses avenants des 25 juin 2009, 9 septembre 2009, 25 septembre 2009 (Groupe Casino) 01/04/2012 2015-07-10 avenant à l'accord de compte épargne temps du Groupe Casino (Groupe Casino) Non renseignée 2009-09-25 Accord instituant le PERCO du Groupe Casino (Groupe Casino) 25/09/2009 2010-12-08 Accord Groupe sur la santé et la sécurité au travail du 8 décembre 2010 (Groupe Casino) 08/12/2010 2011-11-21 Accord Groupe sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Groupe Casino) 21/11/2011 2015-05-11 Avenant Groupe sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Groupe Casino) 11/05/2015 2012-07-04 Accord Pénibilité du 04 juillet 2012 (Groupe Casino) 04/07/2012 2012-11-05 Accord Dialogue Social du 05 novembre 2012 (Groupe Casino) 05/11/2012 2012-12-07 Accord Congé de l'aidant familial du 07 décembre 2012 (Groupe Casino) 07/12/2012 2013-07-24 Accord Groupe relatif au contrat de génération du 24 juillet 2013 (Groupe Casino) 24/07/2013 2013-12-05 Accord sur l'emploi des travailleurs handicapés du 05 décembre 2013 (Groupe Casino) 05/12/2013 2014-04-18 Accord RSE du 18 avril 2014 (Groupe Casino) 18/04/2014 2014-08-14 Accord relatif à la mise en place d'une indemnité de transport dans le cadre de la loi n°2008-1130 du 17 décembre 2008 Groupe Casino 14/08/2014 2013-05-10 : Avenant relatif à l'accord sur la gestion des prévisionnelle des emplois et des compétences au sein du Groupe Casino 10/05/2013
Etant précisé que cette liste n’est pas exhaustive.
ARTICLE 3 – LA DUREE – LA PUBLICITE – L’INTERPRETATION
3.1 – La durée et l’entrée en vigueur
Le présent accord, signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 29 juillet 2025, est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 31 juillet 2025 sous réserve du respect des formalités légales et réglementaires relatives à son dépôt.
3.2 – Le dépôt – la publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord signé sera déposé par la Direction au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d’AUCH.
Il sera par ailleurs adressé par la Société à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DREETS) Occitanie selon les modalités de l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version de l’accord sera déposée en format.docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et les signatures, seront supprimées (non-visibles), en vue de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
ARTICLE 4 – L’INTERPRETATION – LE SUIVI DE L’ACCORD
4.1 – L’interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie par la Direction ou un salarié.
Elle est composée d’1 membre signataire de l’accord (membre élu du personnel) et du chef d’entreprise et/ou de son représentant. Elle est présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.
Si un membre signataire de la délégation salariale venait à ne plus être élu du personnel, la commission serait composée d’un membre élu du Comité social et économique, en cas de carence, par le salarié le plus ancien de l’entreprise.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les Parties signataires de l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, sur convocation de la Direction, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les Parties signataires de l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, sur convocation de la Direction, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
4.2 – Le suivi de l’accord
Dans un délai de 10 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant.
Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord.
Elle est composée de la même manière que la commission d’interprétation.
Elle se réunit par la suite une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant.
Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant.
Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être consultable par les salariés dans les conditions suivantes : mise à disposition dans les locaux du service administratif et ressources humaines la première semaine de chaque mois.
ARTICLE 5 – LA REVISION – LA DENONCIATION
5.1 – Les rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
5.2 – La révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
5.3 – La dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois à compter de la date de dénonciation. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
TITRE 2 - LA REMUNERATION ARTICLE 6 – LES PRIMES ANNUELLES
La cession de l’établissement DISTRIBUTION CASINO FRANCE sis à Fleurance a impacté l'application au sein de la société JBM BIAS de la Convention Collective de Branche des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire qui a été mise en cause par effet de la loi. Néanmoins et compte tenu des demandes exprimées par les salariés, la direction a décidé de maintenir à titre volontaire l’application de la convention collective de branche des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaires, en ce qui concerne notamment le bénéfice de la prime annuelle.
S’agissant de la prime annuelle, la direction décide de faire application des dispositions de la convention collective de branche des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire en la matière dès son entrée en vigueur, tant en ce qui concerne le principe du versement de cette prime instituée par les partenaires sociaux au niveau de la branche que ses modalités d’application.
TITRE 3 - LA SANTE, LA PREVOYANCE ET LA RETRAITE
ARTICLE 7 – LES FRAIS MEDICAUX ET LA PREVOYANCE A titre d’exception, les accords collectifs relatifs au régime de prévoyance (Accord Groupe Prévoyance (Groupe CASINO) du 12/01/2022) et au régime frais de santé (Accord Groupe Frais de santé (Groupe CASINO) du 30/10/2019 + Avenant n°1 Accord Groupe Frais de santé (Groupe CASINO) du 16/03/2021) continueront de produire leur effet jusqu’au terme du délai de survie, à savoir le 31 juillet 2025.
Après cette date, les dispositions en la matière feront l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur après consultation des élus du CSE.
TITRE 4 – DUREE DU TRAVAIL
A la date de conclusion du présent accord, la durée conventionnelle de présence hebdomadaire au sein de l’entreprise (incluant le temps de travail effectif et le temps de pause conventionnel) est de 36h00, conformément aux dispositions des accords collectifs mis en cause au moment de la cession de l’établissement DISTRIBUTION CASINO FRANCE à la société CALAO 221 devenue JBM BIAS.
Cette durée reste applicable durant 12 mois à compter de la première cession, outre 3 mois de préavis, sauf signature d’un accord de substitution.
La cession de l’établissement DISTRIBUTION CASINO FRANCE sis à Fleurance a eu pour effet de mettre en cause l'application au sein de la société CALAO 221 de la Convention Collective de Branche des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire. Néanmoins et compte tenu des demandes exprimées par les salariés, la direction a décidé de maintenir à titre volontaire l’application de la convention collective de branche des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaires, notamment en ce qui concerne le dispositif des pauses rémunérées.
La direction décide ainsi de l’application de cette durée collective du travail, à savoir 35 heures de travail effectif par semaine outre 5% de pause payée par heure travaillée soit 36 h45 mn de présence, dès l’entrée en vigueur du présent accord de substitution.
La SAS JBM BIAS a pour activité l’exploitation d’un supermarché de vente de détail de produits à prédominance alimentaire.
Au-delà de l’application à titre volontaire des dispositions relatives à la pause payée, en matière de durée du travail, les objectifs poursuivis par le présent accord ont été les suivants :
Satisfaire les clients par une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité à leurs besoins, de façon à préserver la compétitivité et le développement rentable de l’entreprise et in fine, l’emploi,
Préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
C’est pourquoi les parties ont notamment convenu :
D’augmenter la durée du contingent annuel prévu par le Code du travail.
De la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours adapté.
Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et de santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement du temps de travail.
Les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à apporter à la fois des éléments de performances accrues et des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.
Le présent titre a pour objet de remplacer dans leur intégralité les dispositions des accords collectifs mis en cause en matière de durée du travail.
ARTICLE 8 – DURÉE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL – TEMPS DE REPOS – DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
8.1 – Durée effective du travail
Les parties sont convenues de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures hebdomadaires de travail effectif commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours et des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en heures.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées, notamment celles fixées à l'article 5-4 de la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dont la direction décide de faire application volontaire.
8.2 – Temps de pause
Conformément à sa volonté de faire application des dispositions de la Convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire en matière de pause payées, les salariés bénéficieront d’un temps de pause rémunéré à raison de 5 % du temps de travail effectif.
Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Tout travail consécutif d'au moins 4 heures sera coupé par une pause payée prise en principe avant la réalisation de la 5ème heure, sauf dérogation accordée par la direction.
8.3 – Durée quotidienne du travail La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.
Cette durée quotidienne pourra être exceptionnellement augmentée jusqu’à 12 heures dans les cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité liés aux fêtes de fin d’année, fêtes de Pâques, foires, anniversaires du magasin, absences non prévues d’un collaborateur ;
Inventaires ;
Implantation, réorganisation de rayons ;
Travaux urgents pour prévenir des accidents, organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des dommages survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments.
8.4 – Repos quotidien Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Sans que le repos quotidien puisse être inférieur à 9 heures, des dérogations seront possibles en cas de surcroît d’activité dans les cas énumérés à l’article 8.3 du présent accord.
Chaque salarié concerné bénéficiera en pareil cas d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé. 8.5 – Repos hebdomadaire Chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine), d'une journée ou de deux demi-journées supplémentaires par roulement.
En tout état de cause, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.
8.6 – Durées maximales hebdomadaires La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures, sauf pour les travailleurs de nuit, pour lesquels la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
8.7 – Jours fériés et congés payés
Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d'embauche en cours d'année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés.
La Direction entend appliquer le dispositif prévu par la Convention collective de branche des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire concernant les jours fériés, ci-après rappelé.
Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération. Seront en conséquence déduites les heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé.
Les employés dont la journée, ou une demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, d'une journée ou d'une demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique. Les autres jours fériés travaillés donneront lieu au choix du salarié :
- soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé. Cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours.
- soit au payement au taux contractuel, des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.
ARTICLE 9 – CONGES PAYES
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables. Article 9.1 – Période d'acquisition et de prise des congés payés
La période d'acquisition des congés payés et la période de prise sont définies comme suit :
Période d’acquisition : 1er juin au 31 mai
Période de prise : 1er mai au 30 avril de l’année N+1
Article 9.2 – Ordre des départs
Chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés au plus tard fin février de chaque année (28 ou 29 février selon les années).
La société informera par voie d’affichage au plus tard le 1er avril de chaque année les salariés de l’ordre des départs en congés, lequel sera établi en tenant compte :
des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société,
et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liées au bon fonctionnement de l’entreprise :
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte de la période des vacances scolaires académiques pour les salariés ayant des enfants scolarisés, en tenant compte du droit de garde des parents séparés, des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,
L’ancienneté du salarié,
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.
Article 9.3 – Modification de l'ordre et des dates de départ
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois.
Article 9.4 – Congé supplémentaire d’ancienneté
L’employeur s’engage à appliquer l’article 7-1.2 de la Convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui prévoit qu’un congé supplémentaire d'ancienneté sera accordé dans les conditions suivantes : - 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Le franchissement de l'un des seuils d'ancienneté ci-dessus entraine la majoration des congés payés acquis au 31 mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte. En cas de droits incomplets cette majoration s'applique au prorata et intervient avant application de la règle de l'arrondi prévue à l'article L. 3141-7 du Code du travail. ARTICLE 10 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivants :
35 heures hebdomadaires,
Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes,
Certains postes peuvent justifier d’une embauche selon une convention de forfait mensuelle en heures. Dans ce cas, une convention individuelle sera soumise à l’acceptation du salarié.
Le présent accord définit des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation.
Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord.
10.1 – Définition du temps de travail effectif
Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, hors temps de pause, soit à titre individuel, soit collectivement.
Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
10.2 – Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation expresse de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.
Les majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées par les salariés sont définies conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
10.3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 320 heures.
Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.
10.4 – Majorations pour heures supplémentaires
S’appliquent en l’espèce les dispositions suivantes :
- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées, - 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.
Dans le cadre de l’organisation de sa durée du travail, la société a décidé d’instaurer le principe des repos compensateurs de remplacement pour les heures supplémentaires réalisées en son sein.
Le dispositif des repos compensateurs de remplacement vise à articuler au mieux les besoins de l’entreprise aux attentes des salariés, le bénéfice d’une compensation en repos permettant d’articuler au mieux vie privée et vie professionnelle.
Le principe des repos compensateurs de remplacement est instauré dans les conditions suivantes.
10.4.1 : Heures supplémentaires concernées par les repos compensateurs de remplacement Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail qui précise que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, la Direction de la société a décidé d’arrêter le principe d’une compensation partielle des heures supplémentaires effectuées.
Il est ainsi convenu que les heures supplémentaires susvisées donneront lieu pour partie à l’octroi d’un repos compensateur équivalent et pour partie à paiement majoré.
Pour rappel, selon les articles L.3121-36 et suivants du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos équivalent majoré comme suit :
- 125 % pour les 8 premières heures, soit entre 35 et 43 heures, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ; - 150 % après 43 heures, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
10.4.2 : Régime du repos compensateur de remplacement Il est précisé que le repos compensateur de remplacement assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et qu’elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Il est tout de même rappelé que le repos n’est pas pris en compte pour calculer le nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours de la semaine où il est pris lorsqu’il s’agit de vérifier si la réglementation de la durée du travail est respectée (respect des durées maximales du travail, imputation dans le contingent annuel, droit à des nouvelles compensations en repos, à des contreparties obligatoires en repos, etc).
10.4.3 : Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement
Le principe est le paiement des heures supplémentaires. Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos, en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel.
L’entreprise s'efforcera d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services et les attentes des salariés.
Les dates des jours de repos compensateurs de remplacement seront fixées au choix de l’employeur, sur demande du salarié en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront en aucun cas être accolés aux jours de congés payés légaux ou conventionnels.
Chaque mois, les salariés seront individuellement informés, soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe du bulletin de paie, du nombre de jours acquis et restant à prendre.
10.4.4 : Sort des repos compensateurs de remplacement en cas de rupture de contrat de travail
Dans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit la cause, le solde du capital d’heures sera payé et figurera dans le reçu pour solde de tout compte remis au salarié.
ARTICLE 11 – SALARIES A TEMPS PARTIEL Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.
Les parties au présent accord ont décidé d’un renvoi aux dispositions conventionnelles de branche qui s’appliqueront sur ce point, à la date d’entrée en vigueur du présent accord de substitution, en lieu et place des dispositions dénoncées.
ARTICLE 12 – FORFAIT JOURS 12.1 – Salariés concernés
Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du Code du travail.
Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
12.2 – Contenu de la convention de forfait La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
12.3 – Durée annuelle de travail – nombre de jours travaillés
► Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre.
► Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour cinq semaines de congés payés, à 216 jours par an (432 demi-journées par an), journée de solidarité comprise. Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (216 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
► Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos, dans la limite prévue par les dispositions du code du travail (235 jours).
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence à l’horaire moyen journalier.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence.
Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié.
En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée.
En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
► Nombre de jours de repos
Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence pour l’année 2025 (365)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
216 (nombre de jours travaillés du forfait)
-------------------------------------------------------------------------------------------------- = 10 jours non travaillés (pour l’année 2025)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.
L’acquisition des jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié dans l’année. Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de jours de repos d’un salarié.
Sauf cas prévus par la réglementation, les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
12. 4 – Rémunération La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
12. 5 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 12.5.1 – Entrée et sortie en cours de période de référence En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours,
en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
12.5.2 – Traitement des absences Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier supérieur.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
12.5.3 – Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
12. 6 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur l'organisation du travail
12.6.1 – Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, sauf exception (cf cas de dépassement du forfait), ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence,
il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.
Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures 30 ou après 13 heures 30.
Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.
Il est rappelé que les jours de repos doivent :
Être équitablement répartis tout au long de la période de référence ;
Ne peuvent être accolés aux périodes de congés payés sauf accord de la Direction.
12.6.2 Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque journée (ou demi-journée), réellement travaillée, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 12 jours sur une période de 4 semaines. - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
12.6.3 Temps de repos quotidien, hebdomadaire, jours fériés
► Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives. Ainsi l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jours.
► Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée d'une journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute(nt) une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine. Dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 35 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants. Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum vingt semaines dans l'année. Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes. ► Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d'année incomplète. Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé et payé.
12.7 Décompte de la durée du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.
Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures 30 ou après 13 heures 30.
12.7.1 – Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
12.7.2 – Validation des plannings prévisionnels Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel OU lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
12.7.3 – Document de suivi mensuel
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.
Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail.
Le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.
Signé par le salarié,
le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.
12.7.4. Entretiens
► Entretien annuel
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, les incidences des technologies de communication, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
► Entretien en cas d’anomalie
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
► Entretien à l’initiative du salarié – dispositif d’alerte
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
En effet, au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Article 12.8 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
12.8.1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés ne doivent pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
12.8.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
12.8.3 – Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien annuel d’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Par ailleurs, chaque année, les élus seront informés des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
Fait à Fleurance, le 29 juillet 2025
En quatre exemplaires originaux,
POUR LA SOCIETELES ELUS DU CSE
« le représentant de l’employeur »« le membre titulaire »
