JP ENERGIE ENVIRONNEMENT dont le siège social est situé JP ENERGIE ENVIRONNEMENT sous le numéro d’immatriculation 429 490 923 au RCS de Caen représentée par XXXXXXX,
Ci-après dénommée « JPee » d'une part et,
La délégation du personnel au Comité Social et Economique de la société JP ENERGIE ENVIRONNEMENT ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 25 juin 2024 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
d’autre part,
La société JPee, qui emploie plus de 50 salariés, n’est pas dotée de délégués syndicaux. En conséquence, il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-24 et suivants du Code du travail. En l’absence de mandatement syndical, les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, signataires du présent accord, représentent la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif relatif au temps de travail. Cet accord répond à différents objectifs : -Pour l’entreprise : opportunité d'accroissement de son attractivité, de sa performance, besoin croissant d'adaptabilité, réduction du risque accident de trajet, aspect écologique et environnemental (facteur de réduction de l'impact carbone des salariés) -Pour les salariés : amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (gain d'autonomie, souplesse d'organisation, limitation du temps et du coût des trajets). Conformément aux dispositions légales en vigueur, les dispositions du présent accord priment de plein droit sur les dispositions de la convention collective applicable au sein de Jpee. Les dispositions du présent accord mettent fin dès sa prise d’effet à tout précédent accord, usage, ou autre écrit portant sur le même sujet.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée, des alternants et des stagiaires à temps plein et à temps partiel, selon des modalités adaptées qui seront précisées ci-dessous.
TITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES
Deux modalités de décompte des heures sont en vigueur pour les salariés non-cadres au sein de l’entreprise JPee :
Option 1 : Durée du travail hebdomadaire de 35 heures
Option 2 : Forfait horaire annuel de 1607 heures, sous réserve de remplir la condition impérative de l’article 1.2.2 ci-dessous.
En amont, les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés prévues par cet accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail soient dépassées, notamment les durées suivantes : Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, à titre exceptionnel, sans pouvoir dépasser une durée maximale de 12 heures ; Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; Repos quotidien : 11 heures consécutives ; Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien). En tant que de besoin, les dérogations seront mises en œuvre dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
1.1 - LES COLLABORATEURS RELEVANT DE LA DUREE HEBDOMADAIRE A 35 HEURES
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans la Société, soit : 35 heures dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0h au dimanche 24h. Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 7 heures. L’horaire collectif de travail défini au sein de JPee fait l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information de la Direction.
A compter du présent accord, ces horaires ne seront pas susceptibles d’être individualisés par avenant au contrat de travail. Toutefois, pour les salariés ayant signé un avenant permettant une souplesse dans les horaires de départ avant la signature du présent accord, cet avenant au contrat a vocation à s’appliquer sauf en cas de signature d’une convention annuelle de forfait à 1607 heures.
1.2 - LES COLLABORATEURS AU FORFAIT ANNUEL DE 1607 HEURES
Cette option (ouverte aux seuls salariés éligibles mentionnés à l’article 1.2.2 ci-dessous) permet une flexibilité et une certaine autonomie de gestion de leur durée du travail pour les salariés tout en respectant les contraintes légales et les besoins opérationnels de l'entreprise. Les plages horaires fixes garantissent une présence minimale permettant les échanges entre collaborateurs et managers tout en optimisant l’organisation de réunions. Tandis que les plages horaires variables offrent une marge de manœuvre pour les salariés afin d'organiser leur temps de travail selon leurs besoins personnels et professionnels. Cette option n’entrera en vigueur qu’une fois que le dispositif de contrôle des temps pourra être mis en œuvre (délai de deux mois de déploiement du SIRH)
1.2.1- DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
Les salariés concernés par ce dispositif travailleront un total de 1607 heures sur l'année.
1.2.2 - ELIGIBILITÉ
Cette option s'applique aux seuls salariés non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, conformément à l'article L.3121-56 2°du Code du Travail. Pour être mise en place et vérifier les conditions légales, elle doit être validée conjointement par le collaborateur et son manager et le service ressources humaines. Il est essentiel de s'assurer que cette organisation du temps de travail est compatible avec les exigences du poste et les objectifs de l'entreprise. Une convention individuelle de forfait annuel devra être signée en amont de la mise en œuvre de ce dispositif par le salarié et l’employeur.
1.2.3 – FONCTIONNEMENT AVEC MISE EN ŒUVRE D’HORAIRES INDIVIDUALISES
Suite à la demande de certains salariés, la société JPee a accepté de mettre en place un dispositif d’horaires individualisés, dans les conditions ci-après définies. Les élus du CSE s’y sont montrés favorables.
Le système des horaires individualisés permet aux salariés concernés de disposer d’une certaine liberté de gestion de leur durée et horaires de travail, selon un système de plages fixes et variables, avec possibilité de report de certaines heures.
Les salariés bénéficiant du forfait annuel de 1607h ont la possibilité de partir à compter de 15h30.
Badgeage :
Afin de répondre à l’obligation légale de décompte exact du temps de travail par jour et par salarié, chaque collaborateur bénéficiant du forfait annuel de 1607h doit badger à son arrivée et à son départ (matin et après-midi) via le SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines).
Décompte des pauses :
Chaque salarié bénéficie de deux pauses de 10 minutes par jour. Par conséquent, 20 minutes seront déduites du temps de travail effectif.
Plafond de report d’heures :
- Hebdomadaire : un report de + 5 heures ou - 5 heures est possible chaque semaine, de sorte à limiter le nombre d’heures par semaine à 40h et à ne pas « descendre » en dessous de 30 heures par semaine. - Annuel : le cumul des reports est limité + 15 heures ou – 15 heures glissantes sur l’année civile.
1.
3 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative exclusive de l'employeur relevant de l'exercice de son pouvoir de direction. Cette décision doit faire l’objet d’un mail de demande de réalisation d’heures supplémentaires par le responsable hiérarchique auprès de la Direction des Ressources Humaines. Il sera mentionné dans ce mail le choix du salarié concernant la récupération ou le paiement des heures supplémentaires. Cette modalité concerne uniquement les salariés relevant de l’article 1.1 ci-dessus. Pour les salariés en forfait annuel en heures, l’appréciation de la réalisation des heures supplémentaires s’apprécie uniquement en fin de période annuelle. Leur forfait annuel suppose qu’ils doivent au maximum s’organiser pour ne pas excéder 1607 heures en fin d’année, sauf situations exceptionnelles qui sont à valider avec la hiérarchie.
1-3-1 CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Au sein de JPee, il est prévu un contingent annuel de 300 heures supplémentaires par an et par salarié, étant précisé que le contingent n’est pas applicable aux forfaits annuels. Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
1-3-2- COMPENSATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES A L’INTERIEUR DU CONTINGENT
Option 1 : Attribution en contrepartie de repos compensateur
Conformément à l’article L 3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires (c’est-à-dire réalisées au-delà de 35h00 par semaine ou 1607 heures à l’année) effectuées à la demande de l’employeur donnent lieu à un repos compensateur. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail donnent lieu à une majoration de temps dont le taux est fixé à 10 % de majoration pour chacune des heures supplémentaires réalisées conformément à la procédure définie au présent accord ; Ainsi, par exemple, pour la réalisation d’une heure supplémentaire, 1 h 06 de repos est attribuée pour chaque heure majorée de 10 %.
Option 2 : Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires ou de 1607 heures annuelles seront majorées à hauteur de 10%.
1-3-3 – COMPENSATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EN DEHORS DU CONTINGENT
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires : -doivent être précédées d’une consultation du CSE, -sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies.
TITRE 2 -TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES : FORFAITS JOURS – 218 JOURS
2.1 – ÉLIGIBILITÉ
Le présent accord autorise la mise en place de forfaits annuels en jours pour les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et exerçant des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui relèvent au minimum de la position 1, coefficient 95 de la classification des cadres établie par la Convention Nationale Collective des Bureaux d’Études Techniques – Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés de Conseils. Il est précisé que la mise en place pour chaque salarié visé à l’alinéa précédent de la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours relève du pouvoir de direction de l’employeur.
2.2 - NOMBRE DE JOURS SUR L’ANNEE CIVILE
La période de référence de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours pour un temps complet, journée de solidarité incluse. Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis.
Chaque année, le salarié bénéficie de jours de repos (dénommés « RTT ») calculés notamment selon le nombre de jours travaillés et le positionnement des jours fériés, en sorte de ne pas excéder son forfait de 218 jours.
Exemple de calcul des RTT pour l’année 2024 :
366 jours calendaires - 218 jours travaillés dont le jour de solidarité -104 samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - 10 jours fériés chômés tombant un jour ouvré (les samedis et dimanches étant déjà décomptés) =
9 jours de repos
Il est rappelé que, sauf dérogations, les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié de ses missions et/ou des dispositions relatives à l’article 2-7 du présent accord relevant des permanences.
2-3- REMUNERATION
Les salariés visés au titre II du présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
2-4 - PROCEDURE DE MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait intégrée dans les dispositions du contrat de travail.
2-5 - MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La Direction est tenue d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées des salariés qui lui rapportent, afin de permettre une bonne répartition dans le temps de son travail. Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien semestriel, soit deux entretiens annuels, avec le manager.
Au cours de ces entretiens, sont évoquées : · la charge de travail du salarié ; · l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jour constate entre temps qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée dans les plus brefs délais. Si nécessaire, la société JPee ajustera sa charge de travail. Par ailleurs, la Direction s’engage à protéger la santé et la sécurité des salariés concernés en garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps. Toutefois, s’il appartient à la société JPee de veiller à faire respecter des limites de travail compatibles avec le souci de préservation de santé des salariés et les temps de repos, chaque salarié cadre au forfait jours, par nature autonome, doit également être acteur de sa propre santé et par conséquent de son organisation personnelle.
2.6 - DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour les salariés, le droit et le devoir de se déconnecter, en dehors de leur journée de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société. De manière générale, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service ou de système d’organisation spécifique (astreintes ou permanence notamment) le salarié même en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos, en période de suspension du contrat de travail et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou mail, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgence ou nécessité de service exceptionnelle.
2-7 CAS SPECIFIQUE DES PERMANENCES DE LA DIRECTION EXPLOITATION/MAINTENANCE
Compte-tenu de son activité de production et distribution d’énergie, la société JPee doit assurer des permanences le weekend et les jours fériés afin d’assurer la continuité de fonctionnement de nos installations et éviter les découplages susceptibles de générer des pertes de production non négligeables. A ce jour, au regard des connaissances techniques nécessaires, cette permanence concerne uniquement le service exploitation et le service supervision, par roulement à raison d’un salarié par week-end pour l’ensemble du parc de la société JPee. Au regard de l’évolution des besoins et / ou considérations techniques, ce nombre est susceptible d’évoluer à l’avenir. Dans ce cadre, la société JPee est autorisée à déroger de plein droit aux dispositions du repos dominical, conformément aux dispositions des articles L 3132-12 et R 3132-5 et suivants du code du travail. Le jour de repos dominical est donc donné en décalé. Afin de préserver la santé et la sécurité des personnels concernés, ce jour de repos obligatoire, quel que soit le statut du salarié concerné, est fixé le vendredi qui précède immédiatement le week-end de permanence. A titre exceptionnel, un autre jour pourra être choisi par la direction, notamment si ledit vendredi est un jour férié chômé. Aussi, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, les présentes dispositions prévalent sur les dispositions de la convention collective SYNTEC ayant le même objet. Les dispositions ci-dessous s’appliqueront à compter du 1er septembre 2024. Il est convenu d’appliquer une période transitoire afin se laisser l’opportunité d’organiser au mieux ces nouvelles dispositions avec les équipes. Cette période transitoire s’applique du 1er juillet au 31 août et reprend les modalités de l’ancien accord relatif aux astreintes en date du 6 juillet 2015.
2-7-1 DEFINITION DES PERIODES DE PERMANENCE
Le planning des permanences sera communiqué aux salariés au moins 15 jours calendaires à l’avance. Les permanences s’étendront sur les plages suivantes : Samedi / Dimanche / Jours fériés de 8H à 18h
2-7-2 COMPENSATION DES PERMANENCES
Comme précisé ci-avant, le repos dominical est donné en décalé de sorte à assurer le respect des temps de repos nécessaire sur la semaine civile. La permanence du samedi, jour ouvrable, est décomptée comme un jour de travail habituel dans le compteur individuel et donne lieu à une récupération anticipée le vendredi. Le dimanche, ou jours fériés, jours particuliers en principe non travaillés sont déconnectés du forfait et pourront au choix des collaborateurs concernés, être compensés des manières suivantes : -Attribution d’un repos compensateur majoré à 25% -OU Rémunération majorée de 25% de leur rémunération journalière, payée sur le bulletin de salaire suivant (ou du mois M+1 en fonction des contraintes de paie).
TITRE 3 – TÉLÉTRAVAIL La Direction considère que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et souligne que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation ; il ne doit être ni une faveur, ni une sanction. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.
3.1 – ÉLIGIBILITÉ Les parties rappellent qu’il est nécessaire que le salarié dispose d’une bonne connaissance de l’entreprise, de son environnement et du poste de travail occupé afin de pouvoir bénéficier du télétravail. Chaque manager détermine les modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe afin d'assurer et organiser tant le bon fonctionnement de son service, les interactions entre salariés, le lien éventuel avec des tiers. La structuration d'un tel plan de management d'activité étant essentiel à une bonne organisation du travail. L'exercice du télétravail ne justifie pas l'absence aux réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, séminaires etc.). Sont éligibles au télétravail : -les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel ; -les alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation), étant rappelé que le télétravail ne doit pas être un frein à l’apprentissage et doit s’inscrire en cohérence avec leurs parcours de formation. Une condition minimale d’un mois d’ancienneté est requise pour l’ensemble du personnel visé ci-dessus. Néanmoins, afin d’assurer une intégration réussie des nouveaux embauchés, le responsable hiérarchique pourra limiter le recours au télétravail réalisé durant une période d’intégration dont il détermine la durée conformément aux contraintes opérationnelles, notamment dans le cadre de la période d’essai. Sauf autorisation exceptionnelle accordée par le manager et le service RH, le dispositif du télétravail n’est pas applicable aux stagiaires compte tenu de l’objet même de leur statut, qui nécessite un accompagnement accru et en présentiel.
3.2 – FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TÉLÉTRAVAIL Afin de préserver le lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles, il est convenu entre les parties de limiter le nombre de jours de télétravail possible par semaine. Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère de double volontariat : pour le salarié et pour l’employeur. Le télétravail est limité à un maximum de 2 jours par semaine civile. Il pourra être compris entre 0 et 2 jours/semaine, selon les projets/ postes sur lesquels les salariés seront amenés à travailler :
1 jour de présence sur site (peu importe l’agence) donne droit à 1 jour de télétravail
2 jours de présence sur site donnent droit à 2 jours de télétravail
Les salariés non cadres, à temps partiel, ne pourront prétendre qu’à un seul jour de télétravail.
Les journées de télétravail sont flottantes. Les télétravailleurs réguliers doivent compléter le nouveau formulaire de demande de télétravail. Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. Afin de faciliter l’organisation interne de l’entreprise, les jours de télétravail doivent être obligatoirement posés par le salarié dans le SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines), dans un délai de prévenance d’une demi-journée ouvrée. En tout état de cause, il est convenu d’une condition de présence physique minimale dans les locaux de la société, notamment pour les salariés effectuant en parallèle des déplacements, d’au moins 2 jours par semaine. Une telle présence ayant vocation à assurer le maintien du lien social des salariés.
Dispositions spécifiques relatives au Home Office :
A titre dérogatoire, les salariés bénéficiant de plus de 2 jours de télétravail au jour de la signature de l’accord ont vocation à constituer un groupe fermé, sans remise en cause du principe de réversibilité dont disposent les salariés comme les managers. Le recours spécifique à cette formule pourra être envisagé au cas par cas par le management, en lien avec la Direction des ressources humaines en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, aménagement de poste suite à des recommandations médicales, configuration particulière d’une mission, etc…) Également, les salariés éloignés géographiquement du lieu de travail auquel ils sont rattachés pourront prétendre à un aménagement spécifique dérogeant aux règles précitées. Cette spécificité sera soumise à la validation du directeur de service et de la Direction des ressources humaines.
3.3 - CONDITIONS LIÉES AU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL Le lieu du télétravail est le domicile du salarié ou une adresse privée communiquée préalablement à l'entreprise où le salarié trouve un environnement adapté. Le lieu choisi pour l'exercice du télétravail doit être situé en France métropolitaine. Sauf pour raisons professionnelles, l'exécution du télétravail dans des espaces collectifs de travail (exemple : coworking...) ou dans des lieux publics (exemples : gares, aéroports...) est exclue notamment pour des motifs de sécurité et de confidentialité. Les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes doivent disposer sur le lieu de télétravail : -D’une installation électrique conforme -D’une connexion internet haut débit suffisante -D’espace de travail dédié, calme et isolé, garantissant la confidentialité des données et informations traitées, suffisamment spacieux pour y installer son équipement de travail et en respectant la sécurité attendue d’un lieu de travail -D’une assurance habitation couvrant la possibilité de télétravail et être à jour du paiement de ses cotisations.
3.4 - PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL Le salarié sollicite sa demande de télétravail via le formulaire existant à cet effet. Le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines disposeront d’un délai de 15 jours pour répondre à la demande, l’avis étant réputé défavorable au-delà de ce délai. L’accord sur du télétravail régulier sera formalisé par la mise en place d’une convention de télétravail signée par le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail résultant d’une demande initiale du salarié, aucune indemnité spécifique ne sera versée.
3.5 - REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Le responsable et la Direction des Ressources Humaines pourront à tout moment revenir sur l’acceptation de la demande de télétravail, notamment si le salarié : •Ne respecte pas les conditions de joignabilité •N’adopte pas un délai de réponse raisonnable vis-à-vis des tiers ou de ses collègues de travail •A besoin d’un accompagnement quotidien (de son responsable ou de ses collègues) •A du retard dans la réalisation des missions confiées Dans ce cas, le responsable préviendra le salarié a minima 1 semaine au préalable.
TITRE 4 –CONGÉS PAYÉS ET JOURS DE REPOS
4-1 PRISE DE CONGES PAYES
Dans le cadre de la gestion du temps de travail des salariés cadres au forfait jours, il est convenu que tout cadre ne travaillant pas au moins la moitié de la demi-journée (matinée ou après-midi) devra poser une demi-journée de RTT. Pour un salarié au forfait 218 jours, une demi-journée s’entend de toute période de travail accomplie avant ou après la pause méridienne. Cette règle vise à assurer une gestion équitable et transparente du temps de travail et des absences, tout en permettant une meilleure organisation du travail au sein de l'entreprise.
4-2 RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est du 1er juin au 31 mai de chaque année. Les salariés disposant de droits complets à congés payés doivent en principe prendre l’ensemble de leur congé principal, soit 4 semaines de congés payés, durant la période légale qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Toutefois, et comme par le passé, la société entend laisser la liberté aux salariés qui le souhaitent, de ne pas prendre l’intégralité de leur congé principal sur cette période. Dès lors, afin de maintenir des règles souples de prise des congés, il est convenu que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale, n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement, tel que visé par les dispositions légales ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société. Cette flexibilité permet aux salariés de mieux gérer leurs congés selon leurs besoins personnels et familiaux, tout en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise.
TITRE 5 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Dans le cadre de sa politique d'amélioration des conditions de travail et de gestion du temps de nos salariés, l'entreprise met en place un Compte Épargne Temps (CET). Ce dispositif permet aux salariés de gérer plus efficacement leur temps de travail et leurs congés en les épargnant pour des projets personnels ou professionnels futurs. Pour autant, la priorité doit rester la protection de la santé des collaborateurs. A cet effet, la prise des congés et jours de RTT acquis restent la priorité.
5.1 – ÉLIGIBILITÉ
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 année d’ancienneté au moment de l’ouverture du compteur CET.
5.2 - OUVERTURE DU COMPTE EPARGNE TEMPS ET FONCTIONNEMENT
Le compte épargne temps est ouvert à la demande des collaborateurs avant le 31 décembre ou le 31 mai de chaque année. A chaque campagne de versement, le collaborateur disposera de deux semaines pour décider des jours qu’il souhaite affecter au CET. Le CET sera tenu et suivi par la Direction des ressources humaines. Le mode d’alimentation du CET est choisi par chaque collaborateur deux fois dans l’année :
Mai pour le versement des congés payés.
Décembre pour le versement des RTT.
5.3 - ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le CET est alimenté par : - les jours de congés annuels dans la limite d’une semaine par an A noter, les jours de congés payés qui ne sont pas pris sur la période de référence N-1 (du 01/06/N-2 au 31/05/N-1) au 31/05/N et qui ne seront pas inscrits sur le CET au 31 mai seront perdus, sauf en cas d’impossibilité matérielle de les prendre du fait d’un arrêt maladie au moment de la fin de la période de référence. Exemple : Du 01/06/2024 au 31/05/2025 = 25 CP acquis, 10 CP pris, 5 CP placés sur le CET, 10 CP non pris au ….. -> 10 CP perdus
- les jours de RTT - les jours d’ancienneté Le nombre total de jours maintenus sur le CET ne peut être supérieur à 60 jours ouvrés. L’alimentation du CET est effectuée dans le SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines).
Transfert au CET des jours de congés acquis au titre des périodes antérieures à la signature de l’accord :
Aussi, pour la première période d’alimentation prévue sur décembre 2024, les collaborateurs pourront transférer leur reliquat de RTT non pris de l’année 2024, et pour la seconde période d’alimentation prévue en mai 2025, leur reliquat de congés payés non pris sur la période de référence du 01/06/2023 au 31/05/2024. Cette alimentation exceptionnelle est unique et limitée à l’ouverture du CET sur décembre 2024 (RTT) ou mai 2025 (CP) afin de permettre de solder les reliquats de congés payés et RTT non pris.
5.4 - UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le CET peut être utilisé pour financer diverses situations, notamment :
Départ progressif à la retraite : le CET permet de réduire progressivement son temps de travail avant la retraite (1)
Départ anticipé à la retraite : le CET permet de positionner les jours de repos avant la date effective de départ en retraite (2)
Dans les hypothèses 1 et 2, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines à minima 6 mois avant la date de départ effectif de son souhait d’utiliser son CET.
Congé sans solde : le CET peut financer des périodes de congés sans solde, offrant ainsi une sécurité financière pendant ces périodes :
La demande doit être formulée 1 mois à l'avance avant la date de départ effective par mail à son supérieur hiérarchique et à la direction des ressources humaines.
Passage à temps partiel : les jours épargnés peuvent être utilisés pour compenser la réduction de salaire lors d’un passage à temps partiel :
La demande doit être formulée 1 mois à l'avance avant la date de départ effective par mail à son supérieur hiérarchique et à la direction des ressources humaines.
Don de jours de CET :
Dans l’objectif de renforcer les liens entre les salariés et le sentiment de cohésion sociale au sein de l’entreprise, il est possible d’effectuer un don de jours de CET pour proche aidant. Le salarié ayant un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère) ou un descendant (enfant du salarié, du conjoint, du concubin ou du partenaire d’un PACS), son conjoint, concubin ou partenaire d’un PACS victime d’une maladie ou d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants peut bénéficier d’un don de jours de CET de ses collègues volontaires. Le don sera exprimé sous forme d’un jour minimum et de 10 jours maximum par salarié donateur et par année civile. Le salarié bénéficiaire selon les conditions prévues ci-dessus devra solliciter auprès de la direction, l’ouverture d’une période de recueil de don pour lui permettre d’accompagner son proche se trouvant dans l’une des situations précisées ci-dessus. Il doit à cette occasion obligatoirement fournir un certificat médical établi par le praticien en charge du proche concerné et justifiant de la nécessité des soins et/ou de la présence soutenue du salarié au côté de son proche. En respectant l’anonymat du bénéficiaire si demandé par celui-ci, la direction organisera une période de recueil de dons dont la durée sera déterminée en fonction de la situation et des besoins du salarié bénéficiaire.
Plan d’épargne entreprise (PEE) : les jours épargnés peuvent être convertis en contributions au PEE sans délai :
Montant des droits = Nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Les versements issus du CET sont assujettis à cotisations et contributions de sécurité sociale, ainsi qu’à impôt sur le revenu.
Les jours de CET ne peuvent pas servir à régulariser une absence non autorisée. A l’identique de la pratique actuelle pour les congés et RTT, il est rappelé que le droit pour un collaborateur d’utiliser ses droits CET pour l’un de ces congés ne lui donne pas automatiquement droit à bénéficier d’un tel congé. Le collaborateur devra effectuer sa demande dans un délai de 1 mois avant
5.5 - CONDITIONS DE LIQUIDATION
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié pourra demander à bénéficier pendant son préavis de ses droits à congés épargnés dans son CET, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur. Si lors de la rupture du contrat de travail, les droits à congés épargnés dans le CET n’ont pas été utilisés, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis. La conversion monétaire s’effectuera selon la rémunération du collaborateur au moment de la liquidation du CET. Les sommes réglées dans le cadre de la liquidation du CET sont soumises au même régime fiscal et social que les rémunérations.
TITRE 6 : AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
6.1 - JOUR DE SOLIDARITÉ
La journée de solidarité est offerte par l'entreprise. Par conséquent, le lundi de Pentecôte est un jour non travaillé. Salariés aux 35 heures hebdomadaires : Pour les salariés soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires, cette journée est offerte. Ils ne travailleront donc pas le lundi de Pentecôte. Salariés au forfait annuel de 1607 heures : Pour les salariés au forfait annuel en heures, le nombre total d'heures à travailler est ajusté en conséquence. Ainsi, le nombre d'heures réellement travaillées est réduit de 1607 heures à 1600 heures par an, soit une réduction de 7 heures correspondant à la journée de solidarité. Salariés au forfait annuel en jours : Pour les salariés au forfait annuel en jours, le nombre total de jours travaillés est également ajusté. Le nombre de jours réellement travaillés passe donc de 218 jours à 217 jours par an, soit une réduction d'un jour correspondant à la journée de solidarité. En offrant cette journée de solidarité, l'entreprise réaffirme son engagement envers le bien-être de ses salariés tout en respectant les obligations légales.
6.2 - JOURS POUR ENFANTS MALADES ET HOSPITALISÉS
Enfant(s) malade(s) Les collaborateurs parents d’enfant(s) ou ayant des enfants à charge malades de moins de 14 ans au jour de la demande bénéficient d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours ouvrés par an et par enfant non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de salaire. Ce plafond est limité à 6 jours par an, par salarié. Le collaborateur devra à cet égard fournir un justificatif médical mentionnant la présence d’un parent aux côtés de son enfant. Il est précisé que les rendez-vous médicaux programmés ne pourront pas être posés en jours enfants malades.
Enfant(s) hospitalisé(s) En complément des jours enfant(s) malade(s), Les collaborateurs parents d’enfant(s) ou ayant des enfants à charge mineurs hospitalisés, bénéficient d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 4 jours ouvrés par an et par enfant non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de salaire. Le collaborateur devra à cet égard fournir un bulletin de situation ou d’hospitalisation concernant l’enfant. Cette mesure vise à offrir un soutien aux salariés dans les moments où leur présence auprès de leur enfant est essentielle. L'entreprise reconnaît l'importance de la famille et s'engage à créer un environnement de travail compréhensif et solidaire. TITRE 7 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
7.1 – ENTRÉE EN VIGUEUR DE DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise entre en vigueur à compter du 1er juillet 2024 pour une durée indéterminée.
7.2 – SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION
Les Parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail.
7.3 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des s L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Caen.
Il sera mis à disposition du personnel par affichage et sur l’intranet, par la suite.
