L’UES JULHIET STERWEN, composée à la date de signature des présentes des société :
La société
JULHIET STERWEN FORMATION, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 3 rue des Graviers - 92200 NEUILLY-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 478 931 843, représentée par la société JUST W, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 3 rue des Graviers - 92200 NEUILLY-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 903 064 855, elle-même représentée par la société A T H, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 23 rue Claude Monet - 78420 CARRIÈRES-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 490 864 196, elle-même représentée par Madame xxx, dûment habilitée aux fins des présentes
La société
JULHIET STERWEN, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 3 rue des Graviers - 92200 NEUILLY-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 672 040 896, représentée par la société JUST W, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 3 rue des Graviers - NEUILLY-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 903 064 855, elle-même représentée par la société A T H, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 23 rue Claude Monet - 78420 CARRIÈRES-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 490 864 196, elle-même représentée par Madame xxx, dûment habilitée aux fins des présentes
La société
JUST W, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 3 rue des Graviers – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 903 064 855, représentée par la société A T H, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 23 rue Claude Monet - 78420 CARRIÈRES-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 490 864 196, elle-même représentée par Madame xxx, dûment habilitée aux fins des présentes
La Société PERFORMANSE, société par action simplifiée, dont le siège social est situé Phare des Alizés Zac du pré Gauchet, 4 rue Marcel Paul 44000 NANTES, immatriculé au RCS de Nantes sous le numéro 343 961 546, représentée par la société JUST W, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 3 rue des Graviers – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 903 064 855, elle-même représentée par la société A T H, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 23 rue Claude Monet -78420 CARRIÈRES-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 490 864 196, elle-même représentée par Madame xxx, dûment habilitée aux fins des présentes
ET
Le Comité d’Entreprise de JULHIET STERWEN, représenté par sa secrétaire, Madame xxx.
Le présent accord a été conclu, après consultation du Comité d’entreprise.
PREAMBULE Un accord substitutif relatif à l’organisation du temps de travail a été conclu le 4 janvier 2017 entre les signataires et est applicable depuis le 1er janvier 2017. Suite à l’évolution des sociétés, de l’UES qu’elles composent et de l’environnement collectif, une mise à jour de cet accord est apparue nécessaire aux parties. Le présent accord vise à organiser le temps de travail et, au-delà, à définir l’articulation entre les temps de travail et les temps de repos et de congés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment à la suite des Lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 et des accords nationaux relatifs aux dispositions du présent accord. Cet accord a été rédigé avec le souci de concilier les différentes exigences propres aux métiers de conseil dont les spécificités nécessitent une grande souplesse dans la gestion des équipes et un haut niveau d’expertise des fonctions de support. C’est dans ces conditions que les Parties ont adopté les dispositions suivantes, étant précisé que le présent accord annule et se substitue de plein droit, dans tous leurs effets, aux dispositions des accords collectifs (de groupe, d’entreprise ou d’établissement), usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de de l’UES qui auraient le même objet. Cet accord sera applicable à compter du 1er janvier 2026.
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés de l’UES Julhiet Sterwen, à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société de l’UES à laquelle ils appartiennent.
Organisation du temps de travail
Principes
Le présent accord reprend le principe d’annualisation du temps de travail développé par l’accord de branche et les accords auparavant applicables dans les entreprises pour le décliner pour chacune des catégories de personnel, que ce temps soit décompté en heures ou en jours
Durée du travail
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions réglementaires et conventionnelles, l’UES Julhiet Sterwen assure un décompte de la durée du travail sur la base du temps de travail effectif, c’est-à-dire, conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », ces conditions étant cumulatives.
Durées maximales de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail),
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Sauf cas exceptionnels liés à des besoins opérationnels, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.
Concernant les salariés en forfait jours, ils ont la possibilité de moduler leur temps de travail, en principe du lundi au vendredi, exceptionnellement du lundi au samedi. Les salariés doivent également respecter un repos quotidien de onze (11) heures entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures (repos quotidien de 11 heures + repos dominical de 24 heures). Néanmoins, les salariés en forfait jours ne sont pas assujettis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d’une durée du travail (heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail, etc.).
Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Déplacements professionnels
L’UES JULHIET STERWEN exposera pour toutes les entités la composant les modalités relatives aux déplacements, dans le respect des dispositions légales en la matière.
Temps de travail et Formation
Les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle constituent une exigence forte pour les salariés de la branche. Cette exigence est partagée par l’UES JULHIET STERWEN pour maintenir la qualité du service souhaitée par nos clients et exigée par l’évolution de nos métiers. Les formations prévues au plan de formation de chaque société du groupe, sont ainsi incluses dans le temps de travail effectif.
Mesure du temps de travail effectif
L’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. Le choix du système de décompte est de la responsabilité de chacune des sociétés de l’UES. Il devra permettre d’identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d’activité et les dépassements d’horaires accomplis à la demande de la hiérarchie pour les personnels assujettis à des horaires collectifs ou individualisés. Les salariés sont tenus de respecter les instructions relatives à la mise en œuvre du système de décompte qui constituent des instructions de travail dont l’omission ou le détournement pourront être sanctionnés.
Modalités d’organisation du temps de travail
L’UES JULHIET STERWEN, forte des possibilités offertes par le législateur a décidé de limiter les modes d’organisation du temps de travail à l’annualisation et à la mise en œuvre de forfaits sur l’année.
Annualisation du temps de travail
Eu égard à la variabilité de la charge de travail et aux variations de l'activité dans les services qui lui est corrélative, il est relevé que les temps de travail sont fluctuants et peuvent difficilement être identiques d’une semaine sur l’autre. De manière à permettre l’efficacité opérationnelle tout en permettant l'octroi de temps de repos, il est nécessaire de prévoir la possibilité d’organiser une répartition du travail sur l’année. Cette possibilité d’une répartition annuelle du temps de travail concerne l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Salariés concernés
Les salariés concernés par l’annualisation sont tous les salariés qui ne relèvent pas d’une autre modalité de décompte du temps de travail.
Planification
Les salariés concernés par cette mesure recevront un planning programmatif qui sera porté à leur connaissance par tout moyen et dans un délai de 15 jours avant sa période d’effet. Il pourra s’agir d’un planning individuel ou collectif. Ce planning pourra être modifié afin de tenir compte des ajustements requis par les besoins de l’entreprise ou l’évolution de son activité. Toute modification de planning sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par tout moyen et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles Elles suivront le régime exposé par l’article L.3121-36 du Code du travail.
Forfait en jours
Salariés concernés
La possibilité de décompter la durée du travail en jour est réservée aux collaborateurs cadres qui exercent des fonctions de management élargi ou des missions commerciales ou de consultant, ou tout cadre autonome dont les horaires de travail ne sont pas pré-déterminables et qui, disposant d’une grande autonomie, sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur sont confiées et sont de ce fait autorisés à dépasser ou réduire l’horaire habituel sans que leur rémunération soit affectée par ces variations. L’application de ce dispositif est soumise à la conclusion avec le salarié concerné d’une convention de décompte de la durée du travail en jour sur l’année, soit insérée dans son contrat de travail, soit par voie d’avenant à son contrat de travail.
Durée du travail sur l’année
La durée du travail est fixée à 218 jours par période de 12 mois, à savoir 217 jours plus 1 journée de solidarité. Elle se décompte en journées ou demi-journées. Est une demi-journée travaillée, toute période de travail d’au moins 3 heures 30 effectuées soit avant 13 heures, soit après 13 heures. Il est rappelé que les salariés soumis à un décompte de la durée du travail en jour restent soumis à l’obligation de disposer de 11 heures de repos entre deux jours de travail et de 35 heures de repos hebdomadaire minimum. La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus.
Travail à temps partiel sur l’année
La durée du travail peut également être fixée à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail spécifique, soit par accord entre l’entreprise et le salarié, soit par la mise en œuvre d’un temps partiels thérapeutique ou dans le cadre d’un congé parental d’éducation. Ces avenants devront prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.9.2. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Période de référence
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. A chaque début de période, l’employeur adressera à chaque salarié concerné une note de service comportant le nombre de jours de repos supplémentaire (RTT) calculé en fonction des repos hebdomadaires et des jours fériés pour la période en cours.
Prise en compte des années incomplètes
En cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absence (autres que le 1er Mai, les jours de congés payés, l'ensemble des jours de repos, les périodes considérées comme du temps de travail effectif) le nombre des jours de travail est proratisé par rapport à une année complète.
Modalités de décompte et de prise en compte de la charge de travail
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système autodéclaratif, établi par le salarié et validé par sa hiérarchie par tout moyen technique conforme aux obligations législatives ou règlementaires. L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Il est rappelé que l’employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat et qu’il lui appartient de veiller à garantir le droit à la santé et aux repos de ses salariés. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien rappelée à l’article 2.3.2 et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés dans les limites du présent accord. Chaque salarié concerné par ces modalités de décompte bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien au cours duquel seront abordées les questions sa charge de travail, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération, ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise. Il pourra également solliciter à tout moment un entretien sur ces questions avec sa hiérarchie.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (pour les conventions de forfait en jours), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire. Il est convenu que :
le lundi de Pentecôte est un jour férié ;
Au sein de l’UES, il est décidé que la journée de solidarité sera réalisée sur le lundi de pentecôte, dans les modalités ci-dessous :
pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de Jours de Repos, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est la division de cette journée. Ainsi, cette journée sera travaillée par l’accomplissement de 0,25 heure (soit 15 minutes) de travail effectif supplémentaire au cours des 28 jours ouvrés suivant le lundi de Pentecôte ou par la pose à l’initiative du collaborateur d’un jour de congé payé (hors congé principal)
pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT, la journée de solidarité sera réalisée par la pose obligatoire d’un jour de RTT ou de repos sur le lundi de pentecôte.
Pour les salariés en forfait jours, la journée de solidarité est prise en compte dans la détermination du forfait,
Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète.
Il est précisé que pour les salariés, auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte pour des besoins opérationnels (journée travaillée chez un client sur lequel ils interviennent), il sera alors décompté comme un jour travaillé et il ne se verra pas défalquer de JRTT/Jours de repos.
CONGES
Période de référence
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Années incomplètes et Absences pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération s’imputera dans le solde de tout compte, sur les sommes ayant un caractère de salaire.
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, les jours de suspensions seront automatiquement décomptés sur la base de 7 heures par jour.
Contingent d'heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 280 heures par salarié et, par éventuelle dérogation à l’année civile, pour la période d’annualisation. Ce contingent n'est pas applicable aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait établi sur l'année. S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion qui les autorise à couper leurs accès à l’entreprise via les nouvelles technologies d’information et de communication lors de leur temps de repos. Les moyens mis en place par l’entreprise des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques visant à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale seront exposés par une charte élaborée par l'employeur après avis du Comité Social et économique (ou, à défaut, des délégués du personnel), laquelle devra également prévoir la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation des salariés et du personnel d'encadrement et de direction à un usage raisonnable des outils numériques. Par ailleurs, l’entreprise s’engage sur les points suivants :
ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
rappeler aux salariés l’absence d'obligation de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
réaffirmer l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Une procédure est mise en place afin d'alerter en cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts la santé ou la vie personnelle du salarié, d'initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique. Il est procédé à la nomination d'un référent à la déconnexion. Ce référent a pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le référent déconnexion est intégré à la procédure d'alerte visée ci-dessus.
Congés
Jours fériés
Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux à savoir : Le 1er janvier, le Lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le Jeudi de l’Ascension, Le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre.
Congés payés
Tout salarié ayant au moins un an de temps de travail effectif dans l’entreprise bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés. La période de référence pour l’acquisition des congés est l’année civile. Les jours de congés acquis peuvent être pris dès leur acquisition. La prise des jours de congés payés est subordonnée au respect des procédures applicables dans la société. Il est rappelé que les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle permettent l’acquisition de congés payés de manière réduite à 2 jours ouvrables par mois (24 jours par période de référence), soit 1,66 jours ouvré (20 jours par période de référence).
Congés d’ancienneté
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise dans l’une des sociétés de l’UES, à la date d’ouverture des droits à congés payés :
après une période de 5 ans : 1 jour ouvré supplémentaire,
après une période de 10 ans : 2 jours ouvrés supplémentaires,
Les jours d’ancienneté sont attribués à la date d’ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie dans l’année civile en cours et sous réserve de la présence effective du salarié à la date effective d’acquisition du jour d’ancienneté. Les congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés. Ces dispositions ne se cumulent pas avec d’autres dispositions plus favorables ayant le même objet.
CONGES EXCEPTIONNELS
Congés pour évènements familiaux exceptionnels
Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. Dans ces cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées. Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entraînent ces événements : - Naissance et adoption :3 jours ouvrés - Mariage / Pacs du salarié :4 jours ouvrés - Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré - Décès d’un conjoint : 3 jours ouvrés - Décès enfant : 5 jours ouvrés (7 jours si enfant de moins de 25 ans et à la charge effective et permanente du salarié) - Décès père/mère :3 jours ouvrés - Décès d’un beau parent :3 jours ouvrés - Décès frère/sœur :3 jours ouvrés - Décès d’un grand parent :2 jours ouvrés
Ces jours d’absences sont exprimés en jours ouvrés. Ces jours sont à prendre au moment de l’évènement et
au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l’évènement. Toute demande de congé exceptionnel devra faire l’objet de la production d’un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. A défaut de production du justificatif dans ce délai, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.
CONGES POUR ENFANT MALADE
Tout salarié qui s’absente pour garder un enfant malade
âgé de moins de 16 ans, verra sa rémunération maintenue, dans les limites suivantes :
3 jours rémunérés à 100% par an et par enfant ;
2 jours supplémentaires rémunérés à 100% par an et par enfant si l'enfant malade est âgé de moins de 1 an ou s'il est en situation de handicap ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions du code de la sécurité sociale ;
2 jours supplémentaires dans les 2 cas, par an et par enfant, rémunérés à 50%.
Ces jours peuvent être accolés ou fractionnés. Pour bénéficier du maintien de cette rémunération, le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l’enfant malade. A défaut de production du justificatif au retour du salarié, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.
Date d’effet et durée
Le présent accord a été négocié avec le Comité Social et Economique et est régularisé entre le secrétaire de ce dernier disposant de tout pouvoir à cet effet et le représentant de l’entreprise disposant de tout pouvoir à cet effet. Son entrée en vigueur
est établie au 1er janvier 2026.
Il sera déposé conformément aux dispositions légales à la Direction Départementale du Travail et au Secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes. Cet accord est disponible pour consultation auprès de la direction de la société et par voie d’affichage. Fait en 7 exemplaires, A Neuilly sur Seine, le 5 janvier 2026
