AVENANT TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE JUNGHANS T2M SAS
Années 2026 – 2027 – 2028
AVENANT TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE JUNGHANS T2M SAS
Années 2026 – 2027 – 2028
Entre :
JUNGHANS T2M SAS, immatriculée au Registre du Commerce et de Sociétés de Orléans au numéro 433 426 558, dont le Siège Social est situé route d'Ardon, à La Ferté Saint-Aubin (45240), représentée par le Président
ARTICLE 1 – OBJECTIF DE PROGRESSION PAGEREF _Toc221012525 \h 4
ARTICLE 2 – ACTIONS PAGEREF _Toc221012526 \h 4
ARTICLE 2.1 – DEVELOPPEMENT DES STAGES ET DES CONTRATS D’APPRENTISSAGE OU DE PROFESIONNALISATION A DESTINATION DES FEMMES PAGEREF _Toc221012527 \h 4
ARTICLE 2.2 – DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE PAR LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc221012528 \h 4
CHAPITRE 2 : FORMATION PAGEREF _Toc221012529 \h 5
ARTICLE 1 – OBJECTIF DE PROGRESSION PAGEREF _Toc221012530 \h 5
ARTICLE 2 – ACTIONS EN MATIERE D’ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc221012531 \h 5
CHAPITRE 3 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL: AGISSEMENTS SEXISTES, HARCELEMENT SEXUEL ET VIOLENCES AU TRAVAIL FONDEES SUR LE SEXE, L’IDENTITE DE GENRE OU L’ORIENTATION SEXUELLE PAGEREF _Toc221012532 \h 6
ARTICLE 1 – OBJECTIFS DE PROGRESSION PAGEREF _Toc221012533 \h 6
ARTICLE 2 – ACTIONS DE PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES, DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES VIOLENCES AU TRAVAIL FONDEES SUR LE SEXE, L’IDENTITE DE GENRE OU L’ORIENTATION SEXUELLE PAGEREF _Toc221012534 \h 7
Article 2.1 – Actions de formation PAGEREF _Toc221012535 \h 7
Article 2.2 – Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc221012536 \h 7
ARTICLE 3 – ACTIONS DE TRAITEMENT DES SITUATIONS LIEES AUX AGISSEMENTS SEXISTES, HARCELEMENTS SEXUELS ET VIOLENCES AU TRAVAIL FONDEES SUR LE SEXE, L’IDENTITE DE GENRE OU L’ORIENTATION SEXUELLE PAGEREF _Toc221012537 \h 7
CHAPITRE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc221012538 \h 8 ET FAMILIALE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc221012539 \h 8
ARTICLE 1 – OBJECTIFS DE PROGRESSION PAGEREF _Toc221012540 \h 8
ARTICLE 2 – ACTION D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LA PARENTALITE PAGEREF _Toc221012541 \h 9
Article 2.1 – Retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation PAGEREF _Toc221012542 \h 9
Article 2.2 – Congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc221012543 \h 9
ARTICLE 3 – ACTIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DES REUNIONS PAGEREF _Toc221012544 \h 10
ANNEXE 1 : LISTE DES INDICATEURS CHIFFRES PAGEREF _Toc221012556 \h 2 ANNEXE 2 : MESURES DE CORRECTION ET OBJECTIF DE PROGRESSION PAGEREF _Toc221012557 \h 4
ARTICLE 1 : OBJECTIFS DE PROGRESSION PAGEREF _Toc221012558 \h 4
ARTICLE 2 : MESURES DE CORRECTION ET MESURES FINANCIERES DE RATTRAPAGE SALARIAL PAGEREF _Toc221012559 \h 5
PREAMBULE
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société conclu le 12 novembre 2007 et complété par un avenant signé le 28 février 2013 a permis de déterminer des principes favorisant la mixité professionnelle au sein de la Société, ainsi que l’accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et assurant l’égalité dans la rémunération effective.
Par cet avenant triennal, les Parties entendent confirmer leurs engagements et actions en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes tout en adaptant les mesures précédemment prises lorsque cela a été jugé nécessaire. Les Parties signataires du présent avenant ont identifié ou adapté les indicateurs de suivi permettant de mesurer les avancées réalisées chaque année.
Dans ce contexte, la Direction de la Société a convié l’Organisation Syndicale Représentative à une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Les Parties se sont alors réunies lors de plusieurs réunions en date du 19 février 2026 et du 26 février 2026.
Pour rappel, l’accord sur les modalités des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en date du 26 février 2026 fixe une périodicité triennale pour ces négociations.
Les Parties ont convenu ce qui suit.
CHAPITRE 1 : EMBAUCHE
Ce chapitre relève du domaine d’action relatif à l’« embauche » prévu à l’article R.2242-2 du Code du travail. La mixité professionnelle permet de favoriser l’égalité professionnelle au sein de la Société. Le développement de la mixité professionnelle ne peut se faire sans assurer l’information sur les opportunités de carrière ainsi que le développement des stages et de l’apprentissage. Les actions mises en œuvre lors de l’embauche sont également nécessaires pour assurer une mixité professionnelle. La Société a un engagement fort en matière de recrutement de femmes.
ARTICLE 1 – OBJECTIF DE PROGRESSION
Les Parties souhaitent atteindre au moins :
30% d’embauche de femmes sur les postes pourvus par année civile ;
30% d’embauche de femmes sur les postes pourvus en contrat d’apprentissage et de professionnalisation par année civile ;
30% d’embauche de femmes en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée au terme de leur formation en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ou de leur stage par année civile.
ARTICLE 2 – ACTIONS
ARTICLE 2.1 – DEVELOPPEMENT DES STAGES ET DES CONTRATS D’APPRENTISSAGE OU DE PROFESIONNALISATION A DESTINATION DES FEMMES
La démarche de développement de la mixité professionnelle dans laquelle la Société souhaite s’inscrire nécessite la réalisation d’actions d’information pour permettre l’accès le plus étendu aux jeunes femmes souhaitant rejoindre la Société dans le cadre de stages ou de formations en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Les filières scientifiques et techniques sont majoritairement masculines. Le développement de la mixité professionnelle dans ces filières est particulièrement important. A cet effet, la Société analysera favorablement les candidatures de femmes au regard de la composition du service concerné, du profil ainsi que du niveau d’expérience des candidats. Ce principe s’appliquera lorsque, pour un stage ou une formation en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le nombre de candidatures féminines sera particulièrement inférieur aux candidatures masculines.
Par ailleurs, compte tenu de l’activité industrielle de la Société, des stages ouvriers à destination des élèves en première année d’école d’ingénieur seront ouverts, en veillant à favoriser la mixité au sein de cet accueil.
Enfin, les stages de découverte en entreprise étant de nature à favoriser l’orientation des plus jeunes vers les métiers de la Société, cette dernière s’engage à accueillir ces stagiaires en tenant compte des impératifs d’organisation de chaque service.
La Société retient comme action de porter une attention particulière à l’accueil de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans la Société sur les métiers techniques et scientifiques.
L’entretien réalisé à la fin du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sera l’occasion de recueillir et d’analyser le ressenti des jeunes femmes accueillies à l’issue de leur apprentissage ou alternance.
Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la commission de suivi relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’embauche de femmes sur les postes en contrat d’apprentissage et de professionnalisation par année civile ;
Nombre d’embauche de femmes en contrat à durée indéterminée au terme de leur formation en en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ou de leur stage par année civile ;
Nombre de jeunes accueillis dans le cadre des stages en distinguant le nombre de femmes et le nombre d’hommes par année civile.
ARTICLE 2.2 – DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE PAR LE RECRUTEMENT
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans la Société. A ce titre, la Société s’engage à ne pas formuler de manière discriminante les offres de recrutement aussi bien dans l’intitulé du poste que dans son contenu. Tout recrutement sera donc réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.
Dans le cadre du recrutement, il sera porté une attention particulière au développement et/ou maintien de la mixité au sein des services de la Société. Pour ce faire, la représentation des femmes diplômées au sein de filières ou niveaux de formation recherchés, ainsi que l’évolution démographique des familles professionnelles majoritairement féminines seront prises en compte.
Au cours du processus de recrutement, les canaux de diffusion des offres d’emploi seront diversifiés afin de s’assurer que la population la plus large de candidates potentielles puisse y répondre. Dans l’hypothèse où le recrutement d’un ou plusieurs collaborateurs nécessiterait de recourir aux services d’un prestataire extérieur (cabinet de recrutement et agences d’intérim), il conviendra de le sensibiliser en amont sur la diversité des candidatures souhaitée (femmes-hommes) répondant à l’offre présentée par ce prestataire.
Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la commission de suivi relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’embauche par année civile par catégorie professionnelle en distinguant les hommes et les femmes;
Nombre de femmes et d’homme dans l’effectif par catégorie professionnelle au 31 décembre de chaque année civile.
CHAPITRE 2 : FORMATION
Ce chapitre relève du domaine d’action relatif à la « formation » prévu à l’article R.2242-2 du Code du travail.
Les actions mises en œuvre lors de la formation sont nécessaires pour assurer une mixité professionnelle. La Société a un engagement fort en matière de formation de femmes.
ARTICLE 1 – OBJECTIF DE PROGRESSION
Les Parties souhaitent qu’au moins :
70% de femmes suivent au moins une formation par année civile.
ARTICLE 2 – ACTIONS EN MATIERE D’ACCES A LA FORMATION
L’ensemble des salariés doit pouvoir accéder de manière égalitaire à la formation. La Société sera vigilante quant aux modalités de mise en œuvre des actions de formation afin qu’elles tiennent compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation personnelle et familiale des salariés et plus particulièrement de ceux exerçant leurs fonctions à temps partiel. Il s’agira notamment de :
Veiller à l’accès effectif aux actions de formation des salariés à temps partiel en tenant compte du jour non travaillé ;
Veiller à l’accès effectif aux actions de formation des salarié.e.s qui ont été en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation au même titre que les autres salariés de la Société.
Par ailleurs, certains métiers sont très majoritairement occupés par des femmes ou des hommes. A cet effet, la Société considère que la formation constitue un instrument pertinent de promotion de la mixité professionnelle. Ainsi, à l’occasion de la construction du plan de formation, les projets individuels de développement des compétences et de formations susceptibles d’accompagner des salariés vers des métiers majoritairement occupés par des personnes de l’autre sexe seront particulièrement étudiés. Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la commission de suivi relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi au moins une formation par année civile ;
Nombre d’heures de formations en distinguant les hommes et les femmes par année civile ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation longue et/ou diplômante en distinguant les hommes et les femmes par année civile.
CHAPITRE 3 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL : AGISSEMENTS SEXISTES, HARCELEMENT SEXUEL ET VIOLENCES AU TRAVAIL FONDEES SUR LE SEXE, L’IDENTITE DE GENRE OU L’ORIENTATION SEXUELLE
Ce chapitre relève des domaines d’action relatifs à la « sécurité et santé au travail » et aux « conditions de travail » prévus à l’article R.2242-2 du Code du travail.
La Société est engagée dans la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail et entend ainsi préserver la santé et la sécurité de tous les salariés. En ce sens, la Direction condamne tout agissement préjudiciable, de quelque nature que ce soit, fondé sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle.
A cet effet, elle engagera des démarches permettant la prise de conscience de tous les salariés des problématiques liées aux agissements sexistes, au harcèlement sexuel et aux violences au travail. La politique de prévention, de prise en compte et de traitement des situations doit contribuer à changer les mentalités et les comportements et ainsi permettre aux salariés de travailler dans un environnement de travail sain, dans le respect et la sécurité.
Les acteurs institutionnels au sein de l’entreprise contribuent par leur action d’écoute, d’information, de soutien, de conseil et d’alerte à la tenue des engagements de la Société mentionnés ci-dessus.
Enfin, conscientes que les salariés peuvent être victimes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel et de violences fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle en dehors du milieu professionnel, les Parties rappellent que les services sociaux peuvent apporter un soutien au salarié qui se trouverait confronté à ces situations à l’extérieur de l’entreprise.
ARTICLE 1 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les Parties souhaitent qu’au moins :
100% des salariés embauchés par année civile suivent le e-learning « lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise » ;
100% des managers en situation d’encadrement d’équipe doivent avoir suivi le e-learning « lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise » ;
100% des alertes par année civile de salariés qui s’estiment victimes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail et/ou de témoins de telles situations soient traitées par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 2 – ACTIONS DE PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES, DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES VIOLENCES AU TRAVAIL FONDEES SUR LE SEXE, L’IDENTITE DE GENRE OU L’ORIENTATION SEXUELLE
Article 2.1 – Actions de formation
Les salariés de la Société se verront systématiquement attribuer dans le portail de formation U-learn, le e-learning « lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise ». Cette formation leur permettra d’avoir une vigilance accrue et de mieux détecter les risques liés à ces situations.
Les managers en situation d’encadrement d’équipe bénéficieront, pendant la durée de l’avenant, d’actions de formation sur les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail. En premier lieu, ils se verront dans l’obligation de suivre, dans le portail de formation U-learn, le e-learning « lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise ».
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, désignés par la Direction et par le Comité Social et Economique, bénéficieront d’actions de formation sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Ces formations leur permettront d’assurer la prévention de ces risques, de les prendre en compte et d’accompagner les salariés dans le traitement de ces situations.
Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la commission de suivi relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés embauchés par année civile ayant suivi le e-learning « lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise » ;
Nombre de managers en situation d’encadrement d’équipe ayant suivi le e-learning « lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise » par année civile.
Article 2.2 – Actions de sensibilisation
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont intégrés au règlement intérieur de la Société. Ce règlement intérieur contient par ailleurs l’échelle des sanctions applicables dans la Société. Un exemplaire du règlement intérieur est remis à chaque nouvel embauché et permet de sensibiliser les salariés à ces problématiques dès leur arrivée.
Par ailleurs, la règlementation légale en matière de harcèlement moral, sexuel et d’agissements sexistes est affichée dans les locaux de travail afin de sensibiliser les salariés de la Société.
ARTICLE 3 – ACTIONS DE TRAITEMENT DES SITUATIONS LIEES AUX AGISSEMENTS SEXISTES, HARCELEMENTS SEXUELS ET VIOLENCES AU TRAVAIL FONDEES SUR LE SEXE, L’IDENTITE DE GENRE OU L’ORIENTATION SEXUELLE
Les salariés qui s’estiment victimes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail et/ou les témoins de telles situations sont invités à porter ces faits à la connaissance des autorités représentant la Société telles que, notamment, le Service Ressources Humaines, la Direction de l’établissement, les Responsables hiérarchiques ou les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes de la Direction. Ces alertes seront ensuite traitées par le Service Ressources Humaines selon les modalités arrêtées en fonction de la situation.
Les acteurs institutionnels au sein de la Société tels que les membres du CSE dans le cadre de l’article L.2312-59 du Code du travail, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE, le Service de Prévention et de Santé au Travail, les Organisations syndicales, la CSSCT, le Service social, sont légitimes pour recueillir la parole des salariés qui s’estiment victimes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail et/ou des témoins de telles situations et ainsi assurer leur rôle mentionné au préambule du présent chapitre, d’écoute, d’information, de soutien, de conseil. Il relève de leur responsabilité d’émettre une alerte à la Direction afin que celle-ci prenne toutes les mesures nécessaires à la protection du salarié et au traitement de la situation.
Par ailleurs, le salarié et/ou le témoin susmentionné bénéficient d’un dispositif d’alerte, respectant l’anonymat, via l’adresse mail alerte@junghans-defence.com. Le cas échéant, la Direction s’engage, dans un premier temps, à procéder à l’étude de la situation portée à sa connaissance. Dans ce cadre, la Direction recevra ces salariés et prendra en compte les faits relatés. La Direction sera attentive à prendre les mesures immédiates nécessaires à la protection des salariés concernés. Afin de procéder à une étude contradictoire de la situation et en vue d’assumer pleinement ses responsabilités, elle recevra également les salarié(e)s identifié(e)s comme auteurs présumés des agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou des violences ainsi que les éventuels témoins identifiés afin de recueillir leur version des faits. Sera impliqué dans cette démarche le membre de la délégation du personnel ayant porté l’alerte dans le cadre de l’article L.2312-59 du Code du travail.
La Direction s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires afin de faire cesser immédiatement de telles situations si elles sont avérées et à porter un point de vigilance particulier sur la situation et le soutien du salarié victime d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail après les mesures prises.
Dans le cadre de la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les membres qui la composent et la Direction échangeront sur le déroulement du traitement de certaines situations anonymisées si cela permet de développer les efforts de prévention et de communication adaptées en fonction de leur type de gravité.
Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la commission de suivi relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’alertes de salariés qui s’estiment victimes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail et/ou les témoins de telles situations par année civile.
CHAPITRE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Ce chapitre relève des domaines d’action relatifs à l’« articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale » et aux « conditions de travail » prévus à l’article R.2242-2 du Code du travail.
ARTICLE 1 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les Parties souhaitent que :
100% des salariés par année civile aient accès au « Guide de la parentalité » afin qu’ils soient informés de leurs droits relatifs à la parentalité ;
100% des salariés par année civile bénéficient d’un entretien professionnel au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;
100% des salariés suivent le e-learning sur la « connexion maîtrisée » par année civile.
ARTICLE 2 – ACTION D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LA PARENTALITE
L’ensemble des droits mentionnés au présent article sera porté à la connaissance des salariés afin de permettre à chacun d’en bénéficier et de concilier dans les meilleures conditions la parentalité et les missions confiées, notamment par la mise à disposition du « Guide de la parentalité ».
Les salariés peuvent également se rapprocher du Service RH ou du Service de Prévention et de Santé au Travail pour connaître les modalités d’application des aménagements prévus pour les parents et identifier les meilleures réponses aux besoins exprimés.
Article 2.1 – Retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Les salarié.e.s dont le contrat de travail a été suspendu en raison d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation doivent reprendre leur activité professionnelle dans des conditions optimales.
A leur retour dans l’entreprise, le ou la salarié.e bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les événements survenus lors de son absence et intéressant particulièrement le service. Lors de cet entretien, pourront également être abordés les éventuels besoins de formation ou d’accompagnement permettant une reprise du travail efficiente spécifiquement pour les salarié(e)s qui ont été absent(e)s pendant une période significative.
Par ailleurs, si le ou la salarié.e exprime le besoin d’échanger avec son Responsable Ressources Humaines, il ou elle pourra dès son retour, solliciter un entretien afin d’échanger sur les sujets qu’il ou elle souhaite.
De plus, conformément au cadre légal, le ou la salarié.e bénéficiera d’un entretien professionnel au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la commission de suivi relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation par année civile;
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation par année civile ;
Nombre de salariés ayant accès au « Guide de la parentalité » par année civile.
Article 2.2 – Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Conformément aux textes en vigueur à date de signature de l’avenant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant jusqu’à 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ce congé est composé :
d'une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance ;
d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, pouvant être pris en une ou deux périodes de 5 jours minimum.
La Direction s’engage à ne porter aucune atteinte au droit du salarié à prendre ce congé dans son intégralité.
Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la commission de suivi relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant par année civile ;
Nombre de jours pris dans le cadre d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant par année civile.
ARTICLE 3 – ACTIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DES REUNIONS
L’organisation et la planification des réunions doit prendre en compte, dans la mesure du possible, la vie personnelle et familiale des salariés et les contraintes associées.
Afin de concilier au mieux les exigences liées à la vie professionnelle et à la vie personnelle, chaque salarié qui organise une réunion devra :
Planifier les réunions ponctuelles avec un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés participant à la réunion de s’organiser en cas de contraintes personnelles et familiales ;
Planifier les réunions récurrentes dans le calendrier Outlook ;
Limiter la planification de réunions importantes le mercredi, jour majoritairement non travaillé pour les salariés à temps partiel ;
Tenir compte des contraintes personnelles et familiales des salariés invités à participer à la réunion et particulièrement en définissant collectivement les modalités d’organisation de réunions qui seraient proches des horaires d’ouverture et fermeture du site.
Dans l’hypothèse où un salarié qui a des contraintes personnelles et familiales ne pourrait pas s’organiser pour assister à la réunion, l’organisateur ou les participants à la réunion devront informer le salarié absent des échanges intervenus lors de cette réunion et des actions/décisions prises, particulièrement celles qui le concerne (diffusion d’un compte-rendu, point oral). Les managers seront également vigilants sur l’existence d’une restitution de la réunion concernée.
Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la commission de suivi relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salarié ayant suivi le e-learning sur la « connexion maîtrisée » par année civile.
CHAPITRE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE Ce chapitre relève du domaine d’action relatif à la « rémunération effective » prévu à l’article R.2242-2 du Code du travail.
L’ensemble des actions décrites ci-après visent à répondre aux exigences du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 pris en application de la Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Tout d’abord, la Direction continuera de porter une attention particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés. Le budget spécifique, traditionnellement attribué lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, pourrait notamment être mobilisé dans ce cadre s’il était reconduit au sein de la Société.
Avant toute application effective des mesures d’augmentations salariales, le Service RH examinera les éventuels écarts engendrés par les augmentations envisagées afin d'atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition, en cohérence avec les performances individuelles et collectives.
ARTICLE 1 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les Parties souhaitent qu’une politique salariale homogène entre les femmes et les hommes soit appliquée, ce qui se traduirait par :
L’obtention d’une note d’au moins 40 / 40 à l’indicateur 1 (écarts de salaires moyens) dans le cadre de l’index égalité professionnelle ;
L’obtention d’une note d’au moins 15 / 20 à l’indicateur 2 (écart dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés) dans le cadre de l’index égalité professionnelle ;
L’obtention d’une note d’au moins 10 / 15 à l’indicateur 3 (écart dans la proportion de femmes et d’hommes promus) dans le cadre de l’index égalité professionnelle ;
L’obtention d’une note d’au moins 15 / 15 à l’indicateur 4 (augmentation – retour de congé maternité) dans le cadre de l’index égalité professionnelle s’il est calculable.
L’obtention d’une note d’au moins 5 / 10 à l’indicateur 5 (Nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations de l’entreprise) dans le cadre de l’index égalité professionnelle.
ARTICLE 2 – ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE ET TEMPS PARTIEL
La Direction rappelle que tout salarié, homme ou femme, peut demander le recours au temps partiel conformément aux modalités en vigueur au sein de la Société.
Le choix par le salarié d’un régime à temps partiel est possible à tous les niveaux d’emploi et ne saurait être à l’origine de retard dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. La Direction appliquera donc sans distinction les mêmes règles d’évolution de carrière aux salariés à temps partiel et à temps plein.
Il est rappelé que l’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel au temps de travail et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés et par conséquent des mesures salariales qui doivent leur être appliquées.
Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la commission de suivi relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés à temps plein et à temps partiel au 31 décembre de chaque année civile ;
Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d’une promotion par catégorie professionnelle par année civile ;
Augmentation moyenne par année civile des salariés à temps partiel et à temps plein par catégorie professionnelle.
ARTICLE 3 – ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE DES SALARIEES AU RETOUR DE CONGE MATERNITE
L’absence de la salariée du fait d’un congé maternité ne doit pas avoir d’effet sur l’évolution de carrière ou salariale de celle-ci. A cet effet, la Direction souhaite mettre en œuvre les moyens de contrôle permettant de s’assurer que ces salariées ne subiront pas de retard dans leur évolution de carrière et s’engage à s’assurer que les salariées en congé maternité auront effectivement bénéficié d’une augmentation égale au budget des augmentations de leur catégorie professionnelle.
Par ailleurs, pour les salariées éligibles, la détermination de la part de rémunération variable appréciée en fonction des objectifs annuels ou permanents (performance individuelle de la salariée) sera appréciée sur sa seule période d’activité et de présence dans la Société.
Le Service RH apportera un point de vigilance sur l’évolution de salaire des salarié.e.s dont le contrat a été suspendu en raison d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Les managers bénéficieront de sensibilisations lors de la politique salariale sur l’application des principes de non-discrimination et des règles relatives à la politique salariale pour ces salarié.e.s.
Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la commission de suivi relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de femmes ayant été augmenté au cours ou au retour d’un congé maternité par année civile par catégorie professionnelle ;
Augmentation moyenne des femmes au retour d’un congé maternité par année civile par catégorie professionnelle ;
Suivi annuel de l’Index de l’égalité professionnelle.
ARTICLE 4 – ACTIONS RELATIVES AU DEVELOPPEMENT ET A LA MISE EN ŒUVRE DE LA REMUNERATION DES FEMMES
La détermination du salaire à l’embauche est faite en tenant compte de la qualification et des compétences. La Société s’engage à assurer l’égalité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes à qualifications, compétences et expériences équivalentes, que ce soit à l’embauche ou durant l’intégralité de leur vie professionnelle, afin de réduire l’écart de salaires moyens entre les femmes et les hommes.
La Société examinera régulièrement les éventuels écarts engendrés par les augmentations envisagées afin d’atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition en cohérence avec les performances individuelles et collectives, dans le cadre de la politique salariale décidée chaque année.
La Société s’engage à poursuivre, après s’être assurée de l’absence d’écart de rémunération injustifié, les actions initiées permettant de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilité. Ces actions consistent notamment à l’identification des profils de femmes à potentiel dans les « peoples reviews » afin d’anticiper des opportunités, au déploiement de programmes de mentorat. L’ensemble de ces mesures doit permettre de favoriser plus largement l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise, et particulièrement sur les postes des dix salariés percevant les plus hautes rémunérations de la Société.
Conformément à la démarche souhaitée par la Direction de porter une attention particulière aux salariées présentant un potentiel d’accession à un niveau supérieur de responsabilité, la Société souhaite conserver un budget spécifique destiné aux actions prioritairement en faveur de la promotion et de l’augmentation des femmes. Dans ce cadre, des moyens et actions pourront leur être proposés afin d’accompagner cette progression, ou leur permettre d’acquérir l’expérience nécessaire à cette évolution. Ce budget est également consacré à la régularisation des retards constatés dans toutes les catégories ou pour tous les niveaux. Ce budget spécifique sera négocié dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui se tiennent chaque année au sein de la Société.
Par ailleurs, la Société a pour objectif de contenir les écarts éventuels de rémunérations par catégorie professionnelle entre les femmes et les hommes, sous la valeur retenue pour le calcul de l’index issu de la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 6 septembre 2018.
Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la commission de suivi relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les indicateurs chiffrés suivants :
Suivi annuel de l’Index de l’égalité professionnelle ;
Salaires moyens à l’embauche en distinguant entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle par année civile;
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle par année civile ;
Ecart dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés par catégorie professionnelle par année civile ;
Ecart dans la proportion de femmes et d’hommes promus par catégorie professionnelle par année civile ;
Nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations de l’entreprise par année civile ;
Nombre de femmes ayant bénéficié du budget spécifique destiné aux actions prioritairement en faveur de la promotion et de l’augmentation des femmes par année civile.
CHAPITRE 6 : RÔLE DE LA COMMISSION
ARTICLE 1 – MISSIONS GENERALES
La commission égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes aura pour mission de :
Sensibiliser et informer le personnel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Préparer la délibération du CSE sur le rapport annuel écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes ;
Identifier les éventuels mécanismes générateurs de différences (recrutement, formation, développement de carrière …) ;
Proposer aux partenaires à la négociation des mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en tenant compte des délibérations ou des analyses du CSE ;
Assurer le suivi et l’application de l’accord et de l’avenant triennal et des indicateurs et principes associés ;
Analyser le rapport de situation comparée ;
Assurer un suivi particulier des disparités constatées le cas échéant ;
Etudier les actions à mettre en œuvre au regard des indicateurs prévus.
La commission bénéficiera pour cela de l’ensemble des documents détaillés sur la situation comparée des femmes et des hommes. Elle disposera de données chiffrées sur les conditions générales d’emploi, de formation professionnelle, de rémunération et de conditions de travail afin de :
Analyser les rapports de situation comparée ou rapports annuels et les plans de formation au regard de l’égalité professionnelle ;
Suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables à la Société ;
Proposer aux partenaires à la négociation des mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2 – MISSIONS SPECIFIQUES
La commission aura également pour mission :
Dans le cadre des chapitres relatifs à l’embauche et à la formation: d’échanger sur les actions destinées à assurer le développement des stages et de l’alternance à destination des femmes ainsi que le développement de la mixité par le recrutement et par la formation.
Dans le cadre du chapitre relatif à la sécurité et santé au travail : agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle : émettre des suggestions et suivre les actions d’information et de sensibilisation réalisées auprès des salariés sur les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle ainsi qu’échanger sur le déroulement du traitement de situations d’agissements sexistes, harcèlement sexuel et violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle.
Dans le cadre du chapitre relatif à la rémunération effective : suivre la mise en œuvre des actions définies et analyser la réduction et l’évolution des écarts par catégorie professionnelle.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – DUREE, REVISION ET DENONCIATION DU PRESENT AVENANT
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, pour les années civiles 2026, 2027 et 2028.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, mais ne pourra pas être dénoncé.
Les Parties conviennent de se réunir trois mois avant le terme du présent avenant en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l'avenant arrivé à terme cessera de produire ses effets.
ARTICLE 2 – SUIVI ET INTERPRETATION DE L’AVENANT
Les Parties conviennent de se réunir dans les 15 jours ouvrés en cas de difficulté d’application du présent avenant.
Dans ce cadre, la commission d’application et d’interprétation est composée des membres de la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de membres de la Direction de la Société. Elle se réunit une fois par an pour assurer le respect de l’application du présent avenant et examiner le bilan annuel des plans d’action.
ARTICLE 3 – DEPOT & PUBLICITE DU PRESENT AVENANT
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. De plus, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans sa version signée par les Parties ainsi que dans sa version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait en 3 exemplaires originaux, à La Ferté Saint Aubin, le 26 février 2026.
Pour la société JUNGHANS T2M SAS Représentée par le Président
Pour l’Organisation Syndicale Représentative Pour la CFDT, représentée par le Délégué Syndical ANNEXE 1 : LISTE DES INDICATEURS CHIFFRES
Plans d’actions
Indicateurs chiffrés
CHAPITRE 1 : EMBAUCHE
Nombre d’embauche de femmes sur les postes en contrat d’apprentissage et de professionnalisation par année civile ;
Nombre d’embauche de femmes en contrat à durée indéterminée au terme de leur formation en en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ou de leur stage par année civile ;
Nombre de jeunes accueillis dans le cadre des stages en distinguant le nombre de femmes et le nombre d’hommes par année civile ;
Nombre d’embauche par année civile par catégorie professionnelle en distinguant les hommes et les femmes;
Nombre de femmes et d’homme dans l’effectif par catégorie professionnelle au 31 décembre de chaque année civile.
CHAPITRE 2 : FORMATION
Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi au moins une formation par année civile ;
Nombre d’heures de formations en distinguant les hommes et les femmes par année civile ;
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation longue et/ou diplômante en distinguant les hommes et les femmes par année civile.
CHAPITRE 3 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL : AGISSEMENTS SEXISTES, HARCELEMENT SEXUEL ET VIOLENCES AU TRAVAIL FONDEES SUR LE SEXE, L’IDENTITE DE GENRE OU L’ORIENTATION SEXUELLE
Nombre de salariés embauchés par année civile ayant suivi le e-learning « lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise » ;
Nombre de managers en situation d’encadrement d’équipe par année civile ayant suivi le e-learning « lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise » par année civile ;
Nombre d’alertes de salariés qui s’estiment victimes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail et/ou les témoins de telles situations par année civile.
CHAPITRE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation par année civile;
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation par année civile ;
Nombre de salariés ayant accès au « Guide de la parentalité » par année civile ;
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant par année civile ;
Nombre de jours pris dans le cadre d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant par année civile ;
Nombre de salarié ayant suivi le e-learning sur la « connexion maîtrisée » par année civile.
CHAPITRE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE
Nombre de salariés à temps plein et à temps partiel au 31 décembre de chaque année civile ;
Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d’une promotion par catégorie professionnelle par année civile ;
Augmentation moyenne par année civile des salariés à temps partiel et à temps plein par catégorie professionnelle ;
Nombre de femmes ayant été augmenté au cours ou au retour d’un congé maternité par année civile par catégorie professionnelle ;
Augmentation moyenne des femmes au retour d’un congé maternité par année civile par catégorie professionnelle ;
Suivi annuel de l’Index de l’égalité professionnelle ;
Salaires moyens à l’embauche en distinguant entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle par année civile;
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle par année civile ;
Ecart dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés par catégorie professionnelle par année civile ;
Ecart dans la proportion de femmes et d’hommes promus par catégorie professionnelle par année civile ;
Nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations de l’entreprise par année civile ;
Nombre de femmes ayant bénéficié du budget spécifique destiné aux actions prioritairement en faveur de la promotion et de l’augmentation des femmes par année civile.
ANNEXE 2 : MESURES DE CORRECTION ET OBJECTIF DE PROGRESSION
La Société a obtenu la note de 66/100 à l’Index Egalité professionnelle au titre de l’année 2025 :
Indicateur mesurant les écarts de rémunération : 31/40 : Ce déséquilibre s’explique par une proportion plus importante d’embauches de femmes au cours des derniers mois de l’année 2025 (19 femmes sur 53 embauches dont 9 sur le dernier trimestre de l’année 2025), le salaire des nouveaux embauchés étant nécessairement plus bas que celui des salariés ayant davantage d’ancienneté sur un même poste compte tenu de leur expérience valorisée.
Indicateur mesurant les écarts de taux d’augmentations individuelles: 25/35. Ce déséquilibre s’explique par une proportion plus importante d’embauches de femmes au cours des derniers mois de l’année 2025, le salaire des nouveaux embauchés n’évoluant que l’année suivant leur embauche (cf. les 9 collaboratrices embauchées en fin d’année 2025 avec un salaire de base 2026).
Indicateur mesurant le pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé: non calculable
Indicateur mesurant le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise : 0/10. La note maximale n’a pas été attribuée en raison d’une absence de poste disponible à pourvoir, sur l’année 2025, dans les dix plus hautes rémunérations, qui n’a donc pas permis d’étudier la possibilité d’y promouvoir la candidature de femmes.
Dans ce contexte, la présente annexe prévoit les mesures devant permettre d’atteindre la note maximale à chaque indicateur de l’index, en fixant des objectifs de progression, des mesures de correction et des mesures financières de rattrapage salariale qui seront mis en œuvre au cours de l’année civile 2026.
ARTICLE 1 : OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les Parties souhaitent qu’une politique salariale homogène entre les femmes et les hommes soit appliquée, ce qui se traduirait par :
L’obtention d’une note d’au moins 40 / 40 à l’indicateur 1 (écarts de salaires moyens) dans le cadre de l’index égalité professionnelle ;
L’obtention d’une note d’au moins 15 / 20 à l’indicateur 2 (écart dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés) dans le cadre de l’index égalité professionnelle ;
L’obtention d’une note d’au moins 10 / 15 à l’indicateur 3 (écart dans la proportion de femmes et d’hommes promus) dans le cadre de l’index égalité professionnelle ;
L’obtention d’une note d’au moins 15 / 15 à l’indicateur 4 (augmentation – retour de congé maternité) dans le cadre de l’index égalité professionnelle s’il est calculable.
L’obtention d’une note d’au moins 5 / 10 à l’indicateur 5 (Nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations de l’entreprise) dans le cadre de l’index égalité professionnelle.
ARTICLE 2 : MESURES DE CORRECTION ET MESURES FINANCIERES DE RATTRAPAGE SALARIAL
Au regard du résultat de l’index Egalité professionnelle de l’année 2025, la Direction des Ressources Humaines mettra en œuvre les mesures de correction suivantes :
Continuer de porter une attention particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin d’absorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés.
Distribuer un budget spécifique destiné aux actions prioritairement en faveur de la promotion et de l’augmentation des femmes. Dans ce cadre, des moyens et actions pourront être proposés aux femmes afin d’accompagner cette progression, ou leur permettre d’acquérir l’expérience nécessaire à cette évolution. Ce budget est également consacré à la régularisation des retards constatés dans toutes les catégories ou pour tous les niveaux. Ce budget spécifique sera négocié dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui se tiennent chaque année au sein de la Société.
Examiner les éventuels écarts engendrés par les augmentations envisagées afin d’atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition en cohérence avec les performances individuelles et collectives, dans le cadre de la politique salariale décidée lors de l’année 2026.
Poursuivre, après s’être assurée de l’absence d’écart de rémunération injustifié, les actions initiées permettant de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilité. Ces actions consistent notamment à l’identification des profils de femmes à potentiel dans les « peoples reviews » afin d’anticiper des opportunités, au déploiement de programmes de mentorat. L’ensemble de ces mesures doit permettre de favoriser plus largement l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise, et particulièrement sur les postes des dix salariés percevant les plus hautes rémunérations de la Société.
