CHAPITRE I. AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216952545 \h 5
Sous-section I. Aménagement du temps de travail sur la base de 1607 heures annuelles. PAGEREF _Toc216952546 \h 5 Article 1. Champs d’application. PAGEREF _Toc216952547 \h 5 Article 2 Clause de substitution. PAGEREF _Toc216952548 \h 5 Article 3. Clause de revoyure. PAGEREF _Toc216952549 \h 5 Article 4. Durée du Travail. PAGEREF _Toc216952550 \h 5 Article 5. Temps d’habillage. PAGEREF _Toc216952551 \h 6 Article 6. Contrôle de la durée du travail. PAGEREF _Toc216952552 \h 6 Article 7. Durées maximales du travail et amplitude. PAGEREF _Toc216952553 \h 7 Article 8. Période de référence. PAGEREF _Toc216952554 \h 7 Article 9. Période de transition. PAGEREF _Toc216952555 \h 7 Article 10. Modalités d’organisation de l’annualisation. PAGEREF _Toc216952556 \h 8 Article 11. Programmation indicative du planning prévisionnel. PAGEREF _Toc216952557 \h 8 Article 12. Modification du planning prévisionnel et délai de prévenance. PAGEREF _Toc216952558 \h 8 Article 13. Rémunération des salariés. PAGEREF _Toc216952559 \h 9 Article 14. Récupérations (en cours de période de référence). PAGEREF _Toc216952560 \h 9 Article 15. Heures supplémentaires. PAGEREF _Toc216952561 \h 9 Article 16. Incidence des absences (prorata, entrée ou sortie en cours de période). PAGEREF _Toc216952562 \h 10 Article 17. Chômage partiel sur la période d’aménagement du temps de travail. PAGEREF _Toc216952563 \h 10 Article 18. Travail à temps partiel. PAGEREF _Toc216952564 \h 11 Sous-section II. Aménagement du temps de travail Réduction du temps de Travail avec jours de repos (JRTT). PAGEREF _Toc216952565 \h 12 Article 19. Champ d’application. PAGEREF _Toc216952566 \h 12 Article 20. Période de référence. PAGEREF _Toc216952567 \h 13 Article 21. Décompte du temps de travail. PAGEREF _Toc216952568 \h 13 Article 22. Détermination du nombre de jours de repos (dits JRTT) par an. PAGEREF _Toc216952569 \h 13 Article 23. Modalités d’acquisition des jours de RTT. PAGEREF _Toc216952570 \h 13 Article 24. Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc216952571 \h 13 Article 25. Sort des jours de RTT en cas d’entrée/départ du salarié en cours d’année : PAGEREF _Toc216952572 \h 14 Article 26. Rémunération mensuelle. PAGEREF _Toc216952573 \h 14
CHAPITRE II. FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE. PAGEREF _Toc216952574 \h 15
Article 27. Champ d’application. PAGEREF _Toc216952575 \h 15 Article 28. Durée du travail- Forfait jours sur l’année. PAGEREF _Toc216952576 \h 15 Article 29. Période de référence. PAGEREF _Toc216952577 \h 16 Article 30. Caractéristiques du Forfait-jours et modalités de suivi. PAGEREF _Toc216952578 \h 16
Chapitre III. DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc216952579 \h 21
Article 31. Champ d’application. PAGEREF _Toc216952580 \h 21 Article 32. Définition du droit à la déconnexion. PAGEREF _Toc216952581 \h 21 Article 33. Exercice du droit à la déconnexion. PAGEREF _Toc216952582 \h 21 Article 34. Suivi de l’application du droit à la déconnexion. PAGEREF _Toc216952583 \h 22
CHAPITRE IV. DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc216952584 \h 23
Article 35. Durée de l’accord et Entrée en vigueur. PAGEREF _Toc216952585 \h 23 Article 36. Suivi de l’accord. PAGEREF _Toc216952586 \h 23 Article 37. Révision et Dénonciation. PAGEREF _Toc216952587 \h 23 Article 38. Publicité et dépôt. PAGEREF _Toc216952588 \h 24
ANNEXE n° 1 : CALCUL TEMPS DE TRAVAIL A EFFECTUER SUR LA PERIODE DE REFERENCE – 1607h. PAGEREF _Toc216952589 \h 25
PAGEREF _Toc216952590 \h 25
ANNEXE n° 2 : CALCUL TEMPS DE TRAVAIL A EFFECTUER DANS LE CADRE DE LA RTT PAGEREF _Toc216952591 \h 26
ANNEXE n° 4 : DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DES JOURS DE REPOS FORFAIT JOURS ANNUEL. PAGEREF _Toc216952593 \h 28
PREAMBULE
La société KATELL est une entreprise spécialisée dans la fabrication de chips.
Elle connait, par conséquent, d’importantes fluctuations dans son activité liées au rythme de la production agricole (récoltes de pommes de terre) et de la demande des clients, avec des pics de vente.
Afin de renforcer son efficacité auprès de ses clients, tout en respectant l’équilibre vie professionnelle et personnelle de ses salariés, l’entreprise se doit de maitriser ces fluctuations.
Les parties au présent accord ont donc décidé de mettre en place un aménagement permettant d’adapter l’activité aux besoins de l’entreprise, d’intensité variable sur l’année, dans le but d’offrir une meilleure qualité de service aux clients de l’entreprise et de permettre à celle-ci de mieux s’adapter à son environnement économique, mais également aux aléas climatiques qui impactent fortement son activité.
Par ailleurs, compte tenu de la spécificité de certains métiers, la société souhaite également mettre en place un dispositif de réduction du temps de travail avec jours de repos (appelé « JRTT ») pour le personnel administratif notamment.
Un mécanisme de forfait annuel en jours est également prévu, afin de concilier ses nécessités organisationnelles avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
CHAPITRE I. AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL Sous-section I. Aménagement du temps de travail sur la base de 1607 heures annuelles.
Article 1. Champs d’application.
Sont concernés par ce dispositif les personnels non-cadres soumis à l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, qu’ils soient visés par un contrat à durée indéterminée, déterminée ou temporaire.
L’aménagement du temps de travail sur l’année s’applique ainsi aux salariés personnels de production, logistique, maintenance et qualité disposant de l’un des statuts suivants : ouvriers/employés/technicien/agents de maitrise et soumis à l’horaire collectif de travail
Les salariés qui bénéficient d’un aménagement spécifique du temps de travail sont exclus du présent chapitre.
Des dispositions spécifiques sont applicables aux catégories suivantes : les agents de maitrise intégrés non soumis à l’horaire collectif et les personnelles autonomes (Cf. : Sous-section 2 et Chapitre II).
En revanche, les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application de l’accord.
Article 2 Clause de substitution.
Il est convenu que l’ensemble des dispositions du présent accord se substituent intégralement et de plein droit à toutes dispositions préexistantes jusqu’alors en vigueur au sein de la SAS KATELL en lien avec les thèmes traités dans le présent accord et ce, quelle qu’en soit la forme (accord collectif, engagements unilatéraux et usage(s). Le régime de travail ainsi mis en place dans le cadre du présent accord et prévu pour le personnel susvisé, se substitue donc aux anciens régimes de travail résultant d’accord collectif et d’usage jusqu’alors en vigueur.
Article 3. Clause de revoyure.
Les partenaire sociaux signataires du présent accord conviennent de se revoir sur son contenu à partir du mois
d’octobre 2026, afin de faire un bilan sur son application et discuter éventuellement des modalités à amender et/ou compléter.
Article 4. Durée du Travail.
Conformément aux dispositions règlementaires en la matière, le temps de travail des collaborateurs s’organise autour d’une durée annuelle effective fixée à :
1607 heures effectives ; incluant la journée de solidarité (et arrondi) pour les personnels visés au présent chapitre.
La journée de solidarité obligatoire prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, non rémunérée pour les salariés. Elle sera fixée par la Direction.
Ainsi, la durée annuelle de travail en heures, applicable au sein de la Société sont majorées respectivement de :
7h00 pour les salariés visés par un aménagement du temps de travail sur 35 heures ;
au prorata temporis pour les salariés à temps partiels.
Conformément aux articles L.3121-1 et suivants du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Chaque fin de semaine calendaire – Dimanche soir à minuit– est effectué un décompte du temps de travail effectif.
Par conséquent, ne constituent pas du travail effectif, les temps nécessaires à la restauration, les temps d’arrêt et les temps de pause pendant lesquels le personnel n’est pas à la disposition de l’employeur. Il en va de même pour les temps consacrés aux opérations d’habillage et de déshabillage.
L’amplitude des horaires de travail comprend les temps de pause.
Ainsi, le temps de pause de 30 minutes tel que défini ci-dessus, sera garanti à chaque collaborateur visé à l’article 1 du présent accord collectif.
Ce temps n’est pas rémunéré, ni inclut dans le décompte du temps de travail effectif.
La journée de travail est valorisée à 7h de travail effectif.
Article 5. Temps d’habillage.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, ne constituent pas du travail effectif les temps dédiés aux opérations d’habillage et de déshabillage.
En conséquence, pour les catégories de personnel visées par l’obligation du port d’une tenue de travail en raison de prescriptions d’hygiène et de sécurité, les temps nécessaires à ces opérations s’effectuant sur le lieu de travail font l’objet d’une contrepartie financière fixée à un (1) Euro brut par jour travaillé.
Pour rappel, sont concernés par cette obligation l’ensemble des personnels de production disposant des statuts suivants : ouvriers, technicien et agents de maitrise.
Article 6. Contrôle de la durée du travail.
Il est rappelé que l’ensemble des salariés concernés doivent obligatoirement enregistrer leur temps de travail au moyen des systèmes électroniques prévus à cet effet (badgeuse) et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent chapitre.
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Des dispositions communes aux deux catégories de personnels visés par l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sont actées, dans la mesure où elles ont vocation à ratifier les principes fondamentaux liés à un tel dispositif d’organisation du temps de travail.
Article 7. Durées maximales du travail et amplitude.
Les parties rappellent que l’annualisation du temps de travail, quel qu’en soit les modalités, ne peut avoir pour effet de déroger :
A la durée maximale quotidienne de travail fixée à 10 heures. Cette limite pourra être portée à 12 heures par jour pendant les pics d’activités saisonnières, et ce après autorisation de l’inspection du travail.
A la durée maximale hebdomadaire fixée à 48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser la moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 8. Période de référence.
Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 instituant un nouveau mode d’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Ce « mode d’organisation du temps de travail » s’entend par la définition d’une période de décompte des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, appelée
« période de référence ».
Le mode d’organisation du temps de travail retenu ici est de 35 heures en moyenne, appréciée sur une période de référence de 12 (douze) mois.
Cette période de référence débute ainsi du 1er Avril de l’année en cours (N) et se termine le 31 Mars de l’année suivante (N+1).
La programmation du temps de travail tient compte d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, calculée sur la période de référence et tenant compte des jours de congés légaux dont bénéficie le salarié. Le décompte du temps de travail à réaliser sur la période pluri hebdomadaire se fait alors selon la formule rappelée en annexe 1 du présent accord.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 9. Période de transition. Le présent accord collectif rend nécessaire la gestion d’une période de transition.
Durée de la période de transition. Elle débute le 1er janvier 2026 et se terminera le 31 mars 2027, soit 15 mois ( 1,25 année). Temps de travail effectif pendant cette période.
Pendant cette période, le temps de travail effectif sera de 1607 h x 1,25, soit 2008.75 h.
Programmation indicative des variations d’horaires pendant cette période. La programmation indicative respectera les règles prévues dans le présent accord.
Solde à l’issue de la période de transition. Si pour certains salariés des soldes négatifs subsistaient à la fin de la période transitoire (au 31 Mars 2027), ils seraient repris pour la période de référence s’écoulant du 1er avril 2027 au 31 mars 2028.
Article 10. Modalités d’organisation de l’annualisation.
Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, le cycle des saisons et les aléas climatiques impactent directement les tâches des salariés et leur condition de travail.
Le temps de travail des salariés est, par conséquent, modulé ici sur une base annuelle de 1607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité et des semaines dites « intermédiaires ».
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent entre elles.
Selon les pics d‘activité ou les récupérations, la durée hebdomadaire de travail pourra ainsi être portée à 48h ou ramenée à 0h par semaine. La semaine s’entend d’une période d’activité pouvant donc aller de 0 à 6 jours.
Il est convenu qu’une programmation indicative de ce principe-là est indiqué à titre informatif en annexe 3 du présent accord.
Article 11. Programmation indicative du planning prévisionnel.
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la Direction et transmise aux salariés, par tout moyen, avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative sera présentée avant chaque début de période haute et basse.
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l’objet de modifications, à condition que les salariés soient informés au moins 3 jours calendaires avant sa mise en œuvre.
Ce délai de prévenance pourra être réduit notamment en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, justifiée par les conditions liées à la production, aux aléas de maintenance, aux commandes ou aux approvisionnements.
Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative.
Article 12. Modification du planning prévisionnel et délai de prévenance.
En cas d’évolution significative de l’organisation au cours de la période de référence, la programmation indicative pourra être modifiée. Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 3 jours calendaires.
Ce délai de prévenance pourra être réduit notamment en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, justifiée par les conditions liées à la production, aux aléas de maintenance, aux commandes ou aux approvisionnements.
Les salariés seront informés individuellement et par voie d’affichage des changements de durée ou d’horaires de travail.
Article 13. Rémunération des salariés.
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime du décompte de travail sur l’année est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine, soit
151 h 67 par mois.
En cas d’absence indemnisée, l’indemnisation se fera sur la base de l’horaire individuel lissé (35 heures).
Les absences non rémunérées, comptabilisées selon la règle précédente, donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Autrement dit, les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Article 14. Récupérations (en cours de période de référence).
Le décompte des heures travaillées ou de repos apparaitront dans les plannings et seront relevés dans le logiciel de gestion des heures pour le traitement de la paie. Ces relevés seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.
Ces repos font l’objet d’un bordereau d’absence validé par le responsable et transmis au service du personnel.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf urgence et avec l'accord du salarié.
La prise de ces heures de récupération devra intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service et être soumise à l’accord de la Direction. Elles sont ainsi :
soit accordées sur demande du salarié après accord de son hiérarchique,
soit fixées par l’entreprise en cas de besoin du service.
Article 15. Heures supplémentaires.
15.1 Modalités de décompte.
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines de basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607heures constitueront des heures supplémentaires, après que la régularisation du calcul des heures supplémentaires soit réalisée (c’est-à-dire à la fin de la période de référence retenue).
15.2 Compensation.
A l’issue de l’annualisation au 31 mars N+1, le solde du compteur d’heures est reporté dans la limite de plus ou moins 21 heures. Cette disposition s’applique à compter de l’annualisation 2026/2027.
L’excédent d’heures supérieur à 21h, correspondant à des heures supplémentaires, est payé au salarié à 125%. Autrement dit, les heures supplémentaires au-delà de 21h sont rémunérées au taux horaire de base, majoré de 25%.
L’excédent d’heures compris en 0h et 21h incluse donne droit au paiement de la majoration de 25%. Autrement dit, les heures supplémentaires, de 0h à 21h incluse, sont reportées sur l’annualisation suivante et la majoration de 25% du taux horaire de base est payée sur le bulletin du mois suivant la fin de l’annualisation (avril).
Le taux horaire de base de référence applicable est celui en vigueur pour le salarié au 31 mars de l’année N+1.
Le déficit d’heures compris entre 0h et -21h incluse est intégralement reporté sur la nouvelle annualisation.
Si le collaborateur a un compteur négatif au-delà de -21h à la fin de l’annualisation au 31 mars de N+1, le compteur est ramené à -21h et le collaborateur débutera la nouvelle annualisation à -21h. En cas de départ du salarié avant la fin de l’annualisation, le solde du compteur d’heures positif est payé avec le solde de tout compte. Il est payé au salarié à 125 % du taux horaire de base, quel que soit le nombre d’heures. Si le compteur est négatif, il n’est pas déduit du solde tout compte.
Article 16. Incidence des absences (prorata, entrée ou sortie en cours de période).
Sur la durée du travail réalisée. Les absences, qu’elles soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et ce, pour identifier la durée réellement non travaillée par le salarié sur la période.
Sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures, contrairement aux absences assimilées à du temps de travail effectif qui donnent lieu à réduction du plafond de 1607 heures.
Article 17. Chômage partiel sur la période d’aménagement du temps de travail.
Chômage partiel en cours de période.
Lorsque, en cours de période, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation du comité social et économique interrompre le décompte annuel du temps de travail. En l’absence de représentants du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés. Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles du Code du Travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocation spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte. La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel et du nombre d’heures indemnisé au titre du chômage partiel. L’imputation des trop perçus éventuels donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10% du salaire mensuel.
Chômage partiel à la fin de la période.
Dans le cas où, à l’issue de la période d’annualisation, il apparaît que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, l’employeur devra, dans les conditions du Code du Travail, demander l’application du régime d’allocation de chômage partiel pour les heures non travaillées. La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisé au titre du chômage partiel. L’imputation des trop perçus éventuels donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10% du salaire mensuel.
Article 18. Travail à temps partiel.
Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux salariés à temps partiel à conditions qu’elles aient obtenu leur accord express sur le fondement duquel le contrat ou l’avenant au contrat de travail est conclu. Des dispositions spécifiques et propres au statut de salarié à temps partiel sont également rappelées dans le présent article.
En cas de refus des présentes dispositions par les salariés à temps partiel, leur seront appliquées les dispositions légales et conventionnelles de leur contrat en cours.
Communication et modification des plannings.
La répartition de la durée et des horaires de travail peut être modifiée moyennant le respect du délai de prévenance de 3 jours ouvrés et notamment dans les cas suivants :
Réorganisation des horaires du service tel que le changement de la durée de la période pluri-hebdomadaire, le changement de mode d’organisation des horaires de travail ;
Modification des horaires d’ouverture du service aux personnes accueillies ;
Remplacement d’un ou plusieurs salarié(s) absent(s) ;
Surcroît de travail.
Toutefois, ces modifications ne seront pas opposables au salarié lorsque les nouveaux horaires ne seront pas compatibles avec les situations visées à l’alinéa 2 de l’article L.3123-12 du Code du travail, à savoir :
Obligations familiales impérieuses ;
Suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
Période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Heures complémentaires.
Hors avenant au contrat de travail, les heures complémentaires, effectuées par ces salariés au-delà de l’horaire contractuel, seront décomptées à la fin de la période de référence y afférente. Dans ce cadre, sont des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail appréciée sur la durée de la période pluri-hebdomadaire applicable prévue contractuellement.
Ces heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, sous réserve qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail.
A ce titre, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée contractuelle de travail prévue par le contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire.
Durée minimale de travail – interruption d’activité journalière.
Les règles relatives à la durée minimale de travail continu ainsi qu’aux interruptions d’activité journalière seront celles issues des dispositions légales.
Amplitude.
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’amplitude journalière maximale pour les salariés à temps partiel ne peut dépasser 10 heures.
Rémunération.
Afin d'éviter les fluctuations de rémunération liées à l'annualisation des horaires, la rémunération des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire de référence et ne dépendra donc pas des variations d'horaires.
En cas d’avenant d’augmentation temporaire de la durée contractuelle de travail, la rémunération complémentaire associée sera intégrée au lissage de la rémunération sur la période concernée.
Egalité d’accès aux possibilités de promotions, carrière et de formation.
L’employeur s’engage à assurer les garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Sous-section II. Aménagement du temps de travail Réduction du temps de Travail avec jours de repos (JRTT).
Article 19. Champ d’application.
Ce chapitre s’applique au personnel administratif et fonctions support (tels qu’Assistanat Direction et Administration des ventes) ayant des horaires collectifs de base correspondant à un temps de travail effectif de
36.50h (centièmes) par semaine (soit 36h30 minutes).
Sont exclus de cette section l’ensemble des collaborateurs relevant des dispositions prévues à la sous-section 1- Chapitre I et au Chapitre II du présent accord collectif.
Article 20. Période de référence.
La période de référence est fixée du 1er janvier N au 31 Décembre N. Article 21. Décompte du temps de travail.
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures. Cette limite pourra être portée à 12 heures par jour pendant les pics d’activités saisonnières, et ce après autorisation de l’inspection du travail.
La durée hebdomadaire moyenne est de 35 heures. La semaine de travail est répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser la moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 22. Détermination du nombre de jours de repos (dits JRTT) par an.
Pour tenir compte de la réduction du temps de travail au sein de la société, les salariés travailleront 36.50 heures par semaine, soit 36h30 minutes.
Les 1.5 d’heures effectués au-delà de 35 heures seront ainsi compensés par l’attribution de jours de repos.
Il a été décidé que chaque année les salariés acquièrent
10 jours de RTT (déduction faite de la journée de solidarité) par année civile. Le décompte de la durée du travail se fera sur la base des modalités fixées en annexe 2.
Article 23. Modalités d’acquisition des jours de RTT.
Chaque salarié acquerra chaque année un nombre de jours de RTT dont le quota est défini à l’article 21 de la présente sous-section 2. L’acquisition du nombre de jours se fera mensuellement et apparaitra dans le logiciel de suivi du temps de travail pour chaque salarié.
Incidence des absences sur le nombre de jours RTT acquis : Le nombre de jours RTT dont bénéficie un salarié sur une année civile est fonction de sa durée du travail effectif au cours de l’année considérée. Toute absence, non considérée comme temps de travail effectif par la loi, donne lieu à réduction du nombre de RTT acquis, à due concurrence.
En revanche, en cas d’absences assimilées à du temps de travail effectif (déplacements professionnels, formations ou télétravail) ce nombre de jours ne sera pas réduit au prorata de son nombre de jours d’absence.
Article 24. Modalités de prise des jours de repos
Demande de prise des jours : Chaque salarié souhaitant poser une journée de RTT devra effectuer une demande via le logiciel de temps après accord de sa hiérarchie et dans un délai raisonnable d’au moins 7 jours avant la date souhaitée. Un jour RTT ne peut être pris que s’il a été acquis.
En cas de reliquat de jours de RTT : Chaque salarié a l’obligation de poser tous ses jours de RTT avant le 31 décembre de chaque année. Les jours de RTT qui n’auraient pas été pris dans l’année seront automatiquement supprimés. Les salariés ne pourront prétendre à aucun report, ni à aucune indemnisation.
Article 25. Sort des jours de RTT en cas d’entrée/départ du salarié en cours d’année :
En cas d’entrée du salarié en cours d’année : En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, un prorata sera effectué dans la détermination du nombre de jours de RTT acquis à sa date d’entrée.
En cas de sortie du salarié en cours d’année : En cas de sortie d’un salarié en cours d’année, un prorata sera effectué dans la détermination du nombre de jours de RTT acquis à sa date de sortie. Si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis le prorata du nombre de jours sera effectué à la date où le salarié aurait dû terminer son contrat s’il n’avait pas été dispensé d’effectuer son préavis. A contrario, si le salarié demande d’être dispensé d’effectuer son préavis, le décompte sera établi à la date de départ de la société.
Le salarié devra obligatoirement poser ses RTT acquis avant la fin de son contrat, sauf impossibilité ( ex : dispense de préavis à l’initiative de l’employeur). Les jours restants seront donc indemnisés.
En cas, de reliquat à la date de sortie, le salarié percevra une indemnité compensatrice correspondant aux jours non pris. Cette indemnité sera calculée de la manière suivante : 1 journée de RTT = 7 heures de travail. 1 heure de travail = 1 heure du salaire de base.
Article 26. Rémunération mensuelle. La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime du décompte de travail sur l’année est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine.
CHAPITRE II. FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE. Il est précisé que la mise en place des présentes dispositions relatives aux forfaits-jours pour les populations concernées, est complétée par la signature par le salarié, d’une convention de forfait individuelle intégrée dans le contrat de travail (par avenant ou clause contractuelle spécifique à l’embauche) formalisant son accord exprès. Article 27. Champ d’application.
Salariés « Cadres Dirigeants ».
Les Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire ceux auxquels sont « confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués”... ne sont pas soumis aux présentes dispositions.
Salariés à responsabilités permanentes.
Au sein de l’Entreprise, la durée du temps de travail dont dépendent certains salariés de statut « Cadre » et « Agent de Maitrise » ne peut être prédéterminée et ne peut les conduire à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, de l’équipe ou de l’établissement auquel ils sont intégrés du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
En conséquence de quoi, ces salariés entrent dans :
la catégorie des Cadres non soumis à horaire collectif, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail
ou
la catégorie des autres salariés non soumis à horaire collectif, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail.
En conséquence, le «
forfait annuel en jours » est retenu pour ces populations.
Article 28. Durée du travail- Forfait jours sur l’année.
La durée du forfait jours est de 218
jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés payés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Les jours de congés conventionnels supplémentaires (pour ancienneté ou pour évènements familiaux) ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
La période de référence du forfait est du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Il est possible de prévoir un forfait en jours réduit, c’est-à-dire de prévoir un nombre de
jours travaillés inférieur à 218 jours.
Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés (jours de repos supplémentaires proratisés, rémunération minimale proratisée…) Le forfait en jour réduit ne constitue pas un temps partiel et n’ouvre donc pas les droits dont peut se prévaloir un salarié à temps partiel. Dans le cadre du respect de ces dispositions, le temps de travail des salariés concernés ainsi déterminé, permettra l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires appelés
« jour de repos supplémentaire » dont le quota est fixé à 11 jours par an (sans déduction de la journée de solidarité) (Cf. Annexe 4).
Article 29. Période de référence.
Pour déterminer et mesurer la durée du travail effectuée par ces personnels, la période de référence retenue sera donc l’année civile :
du 01.01 de l’année N au 31.12 de l’année N.
Article 30. Caractéristiques du Forfait-jours et modalités de suivi.
L’objectif de cet accord n’est pas d’amener à des pratiques quotidiennes excessives, en période normale, mais de permettre aux salariés concernés de conserver l’autonomie de gestion de leur temps, une qualité de vie au travail et hors travail.
Caractéristiques des conventions individuelles.
La convention de forfait est obligatoirement écrite. Elle sera incluse dans les contrats de travail ou fera l’objet d’une proposition d’avenant individuel pour les personnels concernés.
La convention précisera :
la référence au présent accord collectif ;
le nombre de jours travaillés ;
En cas de refus des cadres à temps plein concernés d’accepter de conclure un avenant intégrant la convention de forfait, leur seront appliquées les dispositions du chapitre I du présent accord en étant soumis à l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service, de l’équipe ou de l’établissement auquel ils sont intégrés.
Bonne pratique et repos.
L’Entreprise et les salariés concernés doivent s’organiser pour éviter les interférences pendant les jours de repos.
A ce titre, la délégation et la gestion du temps sont des principes d’organisation qui doivent s’appliquer au sein de l’Entreprise.
Ce forfait n’est pas incompatible avec la mesure de l’activité, et c’est l’efficacité qui doit guider les discussions, notamment lors des entretiens hiérarchiques périodiques ainsi que professionnels.
L’utilisation informatique et les moyens modernes de communication doivent être développés dans un souci commun de gestion du temps.
En tant que de besoin, les problèmes de gestion des temps individuels et collectifs pourront faire l’objet d’un échange lors des réunions habituelles avec cette population de salariés dans le respect de la liberté de chacun.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Garanties.
Repos quotidien. En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Repos hebdomadaire. En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle de la charge de travail.
Dès lors, les modalités de contrôle de la charge de travail sont notamment :
Un suivi mensuel de l'activité réelle du salarié sera effectué sur la base du document de contrôle mensuel faisant apparaître le positionnement et la qualification des jours de travail et des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos découlant du forfait …) alimenté par le salarié et validé par la hiérarchie.
Un suivi régulier par l’employeur de l’organisation et de la charge de travail des personnels en forfait jours, grâce aux échanges lors des réunions habituelles avec ces salariés et à la démarche d’entretien annuel organisé par la direction permettant au-delà du bilan annuel, d’évoquer l’amplitude, la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
La possibilité pour un de ces salariés de solliciter un entretien avec sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines si les seuils relatifs au repos sont régulièrement dépassés. Cet entretien a pour objectif de retrouver une situation normale sans attendre l’entretien annuel.
Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte et de veille est mis en place par l’employeur. Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information en « temps réel » du manager dès lors que le document de contrôle visé au 29.4. ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure ou fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été respecté. Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe .8 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Renonciation à des jours de repos.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à
10%.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 5 jours. En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois suivant la signature de l’avenant un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. La valeur d’une journée rachetée est déterminée en tenant compte de la rémunération fixe mais aussi le cas échéant la rémunération variable. Cette rémunération globale sera divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10%. Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
Prise en compte des absences et des arrivés ou départs en cours d’année.
La durée annuelle de travail à hauteur de 218 jours correspond à une période d'activité complète sur l'année civile.
Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un droit à congés complet (notamment en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année), le nombre de jours de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés et des congés supplémentaires éventuels (en jours ouvrés) non acquis.
En cas d'absence indemnisée, les jours concernés ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d'autant. Pour autant, les jours d'absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L'absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée. Les jours d'absences non indemnisées et autorisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d'absence.
La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :
Valeur d'une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes/ Nombre de jours rémunérés dans l'année
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Ce dispositif recouvrant un principe d’ordre public intéressant l’ensemble de la population salariée, et non uniquement celle liée à une convention de forfait-jours, ce point sera abordé au chapitre suivant. Chapitre III. DROIT A LA DECONNEXION
Article 31. Champ d’application.
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 32. Définition du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, a fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques tels qu’ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d’être joints à distance tels que la messagerie électronique, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).
Les salariés ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Article 33. Exercice du droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, jours de repos « RTT », …), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des e-mails et d’y répondre.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, adressés durant ces périodes.
Les salariés doivent, de manière générale :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
En cas d’absence, penser à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de son équipe ;
Et /ou prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de son équipe, avec son consentement.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en n’envoyant pas d’e-mail pendant les périodes concernées.
Article 34. Suivi de l’application du droit à la déconnexion.
Au même titre qu’il le fait pour la charge de travail ou l’équilibre vie privée / vie professionnelle, le salarié peut s’exprimer sur son droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel. La Société SAS KATELL réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra se rapprocher de son responsable hiérarchique, de la Direction ou du CSE afin de trouver les mesures préventives ou correctives à mettre en place.
CHAPITRE IV. DISPOSITIONS GENERALES
Article 35. Durée de l’accord et Entrée en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sauf disposition expresse, le présent accord collectif entrera en vigueur
à compter du 01/01/2026.
En cas de modifications législatives ou réglementaires portant notamment sur la durée du travail, le régime des heures supplémentaires, le régime du temps partiel et règles relatives à l’organisation et à la modification du temps de travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.
C’est dans cet esprit que l’employeur convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation et ce, dans le délai maximum de 3 mois suivant la date à laquelle il aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer sur le présent accord. Article 36. Suivi de l’accord.
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée des élus titulaires au CSE, ou par défaut, du salarié ayant le plus d’ancienneté dans la société au jour de la réunion et d’un représentant de la Direction.
Elle se réunira une fois par an, sur invitation de la Direction.
Lors des réunions de la commission de suivi, la Direction présentera le bilan de l’application de l’accord au titre de la période écoulée ; il sera également discuté de l’opportunité de réviser l’accord s’il y a lieu.
Article 37. Révision et Dénonciation. Révision.
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve de respecter un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenues, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation.
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis légal et selon les modalités suivantes. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et déposée auprès du DREETS et du secrétariat du Greffe du conseil de Prud’hommes compétent.
Elle précisera obligatoirement, dans l’hypothèse d’une dénonciation partielle, la ou les dispositions qui feront l’objet de cette dénonciation.
Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. A l’issue de ces négociations sera établi soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. En cas d’échec des négociations, la dénonciation, partielle ou totale, entrera en vigueur au terme des délais légaux.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents. Article 38. Publicité et dépôt.
Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes en un exemplaire et ce, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du Travail.
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version support électronique seront transmis à la DREETS de Bretagne. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. A Allaire, le 18 décembre 2025.
Pour la SAS KATELL Le membre (unique) élu titulaire au CSE,
M. ………….., Directeur desMme……………..
Opérations RH/Industrielles Groupe
ANNEXE n° 1 : CALCUL TEMPS DE TRAVAIL A EFFECTUER SUR LA PERIODE DE REFERENCE – 1607h.
ANNEXE n° 2 : CALCUL TEMPS DE TRAVAIL A EFFECTUER DANS LE CADRE DE LA RTT
ANNEXE n°3 : PROGRAMMATION INDICATIVE
ANNEXE n° 4 : DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DES JOURS DE REPOS FORFAIT JOURS ANNUEL.
