ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES SENIORS ET A L’AMENAGEMENT DES SECONDES PARTIES DE CARRIERE (Emploi, travail et amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en raison de leur âge)
Conclu entre :
L’entreprise KEOLIS SA, société au capital de 399 793 620 euros dont le siège social est sis 34 Avenue Léonard de Vinci – 92400 COURBEVOIE, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 111 809, prise en la personne de
Ci-après désignée KEOLIS SA ou « l’entreprise »
d’une part,
-ET les organisations syndicales suivantes :
la CFTC, représentée par , déléguée syndicale,
le SNATT, syndicat adhérent à la CFE-CGC, représenté par Mme et M. , délégués syndicaux,
1.1 Recrutement et mobilité PAGEREF _Toc236993397 \h 6 1.2 Accès à la formation professionnelle continue PAGEREF _Toc236993398 \h 6 1.3 Promotion et rémunération PAGEREF _Toc236993399 \h 7 1.4 Recruter des salariés seniors PAGEREF _Toc236993400 \h 7 1.4.1 Un plan de communication interne pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de KEOLIS SA PAGEREF _Toc236993401 \h 7 1.4.2 La reconversion des salariés seniors par le développement des contrats de professionnalisation PAGEREF _Toc236993402 \h 8 2.CONDITIONS DE TRAVAIL DES SENIORS ET PRÉVENTION DES SITUATIONS DE PÉNIBILITÉ PAGEREF _Toc236993403 \h 8 2.1 Maintien des seniors dans l’emploi PAGEREF _Toc236993404 \h 8 2.3 Congés payés supplémentaires PAGEREF _Toc236993405 \h 9 2.4 Prime exceptionnelle en reconnaissance de l’ancienneté PAGEREF _Toc236993406 \h 9 2.5 Médailles du travail PAGEREF _Toc236993407 \h 10 2.6 Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent PAGEREF _Toc236993408 \h 10 3.FIN DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE PAGEREF _Toc236993409 \h 11 3.1 L’accompagnement collectif et individuel PAGEREF _Toc236993410 \h 11 3.2 Les formations PAGEREF _Toc236993411 \h 12 3.3 Le bilan de retraite personnalisé PAGEREF _Toc236993412 \h 12 3.4 L’aide à la constitution du dossier de départ à la retraite PAGEREF _Toc236993413 \h 12 3.5 Le Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc236993414 \h 13 3.5.1 L’utilisation du CET dans le cadre d'une réduction du temps de présence PAGEREF _Toc236993415 \h 13 3.5.2 L’utilisation du CET dans le cadre d'un départ anticipé à la retraite PAGEREF _Toc236993416 \h 13 3.6 Le dispositif de conversion de l'indemnité de départ en retraite en jours de congés de fin de carrière PAGEREF _Toc236993417 \h 14 3.7 La retraite progressive PAGEREF _Toc236993418 \h 14 3.8 Le cumul emploi-retraite PAGEREF _Toc236993419 \h 15 4 DISPOSITIFS D’EPARGNE RETRAITE PAGEREF _Toc236993420 \h 15 4.1 Le Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO) PAGEREF _Toc236993421 \h 15 4.2 Le Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCO/PERECO/PERCOL) PAGEREF _Toc236993422 \h 16 5 TRANSMISSION DES CONNAISSANCES PAGEREF _Toc236993423 \h 16 5.1 Le mentorat ou la transmission des compétences PAGEREF _Toc236993424 \h 16 5.2 La valorisation de l’expérience acquise PAGEREF _Toc236993425 \h 17 5.3 Le mécénat PAGEREF _Toc236993426 \h 18 6. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc236993427 \h 18 6.1 Suivi de l’accord et indicateurs PAGEREF _Toc236993428 \h 18 6.2 Commission de suivi de « l’emploi et le travail des salariés expérimentés en considération de leur âge » PAGEREF _Toc236993429 \h 18 7. DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc236993430 \h 19 8. REVISION - DENONCIATION PAGEREF _Toc236993431 \h 19 9. ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc236993432 \h 19 10. PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc236993433 \h 19
PREAMBULE
Le vieillissement de la population est une transformation majeure en France portée par l’allongement de l’espérance de vie et la baisse de la natalité. Cela entraine une augmentation de la part des seniors et un recul relatif de la population active. Cette évolution a des conséquences directes sur les entreprises en termes de recrutement, d’allongement des carrières, de transformation des modes de travail et d’apparition de nouveaux besoins liés aux populations âgées. Cela devient un enjeu stratégique. Soucieuse de préserver dans les meilleures conditions l’emploi des salariés expérimentés dont la place dans l’entreprise a une valeur particulière, KEOLIS SA souhaite réaffirmer son attachement à l’épanouissement professionnel et l’utilité sociale de ses salariés expérimentés. Les seniors représentent une richesse humaine et sociale pour KEOLIS SA. Ils sont dépositaires de savoir-faire et d’une force d’expertise acquise dans la connaissance des différents métiers de l’entreprise qui les rend plus aptes à préserver la pérennité d’une organisation mais aussi à garantir une plus grande efficience dans la conduite du changement. Les parties réaffirment que le principe de diversité représente un enjeu majeur de la politique sociale de KEOLIS SA qui doit conduire à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leur genre, leurs handicaps et leurs âges. Cet accord a pour ambition de faire évoluer les représentations socioculturelles autour de l’emploi des seniors. Les parties rappellent la nécessité de l’implication de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (dirigeants, managers, salariés, représentants des organisations syndicales) pour animer l’évolution des mentalités et assurer la promotion de la pluralité et de la diversité des équipes au sein de KEOLIS SA. Le présent accord a pour vocation de favoriser la poursuite d’une activité professionnelle motivante, de renforcer le lien intergénérationnel et de valoriser les personnels seniors en optimisant la mise en œuvre et la transmission de leurs compétences et leurs expertises. KEOLIS SA s’engage à formaliser ses engagements notamment en faveur de l’employabilité des seniors en initiant dès 2026 les démarches pour obtenir la labélisation de ses actions comme le Label TOP EMPLOYEUR puis à compter de 2027, le Label Emploi 45+. En 2026, un espace « Bien préparer sa retraite » sera disponible sur l’intranet de l’entreprise (Kommunity) accessible depuis l’espace « Employés KEOLIS SA – RH et moi » En fonction des métiers exercés, la Direction et les organisations syndicales s’engagent à veiller plus particulièrement aux contraintes pénalisantes pour les salariés âgés qu’elles soient physiques, temporelles ou liées aux changements nécessaires dans le travail. Des réunions de négociation ont débuté en 2024 sur les accords d’entreprise échus portant sur l’égalité professionnelle, les fins de carrière et la qualité de vie au travail. Les négociations portant sur l’accord seniors et l’aménagement des secondes parties de carrière ont repris en 2025 (réunions du 8 janvier, du 11 septembre, du 30 septembre, du 4 novembre, du 25 novembre, du 3 et 17 décembre) puis en 2026 (réunions 13 janvier, 17 et 26 juin) et ont abouti au présent accord. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de KEOLIS SA. Au 31 décembre 2025, l’effectif de KEOLIS SA est de 1916 salariés. Il est composé de 1105 hommes et 811 femmes. Au sein de l’effectif total, 1020 collaborateurs ont plus de 45 ans soit 53% de l’effectif total ; 556 collaborateurs ont plus de 50 ans soit 2% de l’effectif total dont 187 femmes et 309 hommes. Au 31 décembre 2025, 62 collaborateurs ont plus de 60 ans dont 25 femmes et 36 hommes soit 3,2% de l’effectif total. Au regard de l’effectif total, l’âge moyen des collaborateurs de KEOLIS SA s’établit à 42 ans. OBJET L’objet du présent accord est de favoriser au sein de KEOLIS SA une politique sociale en faveur des salariés expérimentés tendant notamment à favoriser leur maintien dans l’emploi, à accompagner et à faciliter la poursuite de leur activité professionnelle jusqu’à leur cessation d’activité. Les parties entendent s’inscrire dans le cadre réglementaire en vigueur et notamment de la Loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social Les signataires du présent accord sont convenus d’élaborer une politique sociale en faveur des seniors qui se traduise par la mise en œuvre d’actions concrètes dans les domaines suivants :
Principes de non-discrimination
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Préparation des secondes parties de carrière et transition entre activité et retraite
Transmission des savoirs et des connaissances
A compter de la mise en œuvre des dispositions de cet accord, un guide « seniors et seconde partie de carrière » portant sur l’objet de l’accord sera élaboré et mis à la disposition des collaborateurs et disponible sur l’intranet de l’entreprise (Kommunity) dans l’onglet « Bien préparer sa retraite » accessible depuis « Employés KEOLIS SA – RH et moi » LES PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION Les parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge et d’équité de traitement, en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de politique salariale et de promotion.
1.1 Recrutement et mobilité
KEOLIS SA s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse dans les offres d’emplois diffusées en interne ou en externe. Les parties réaffirment l’absence de toute discrimination liée à l’âge lors des campagnes de recrutement et la priorité donnée à l’employabilité des collaborateurs concernés par la seconde partie de leur carrière professionnelle. L’indicateur de suivi est le nombre de recrutements externes/internes par tranche d’âge et par filière métier KEOLIS SA souhaite s’inscrire dans le dispositif du contrat de valorisation de l’expérience tel qu’issue de la Loi du 24 octobre 2025 Ainsi, les candidatures des demandeurs d’emploi de plus de 60 ans, qui remplissent les conditions légales pour prétendre à ce dispositif, seront intégrées dans les processus de recrutement sur les postes concernés.
1.2 Accès à la formation professionnelle continue
Les parties s’engagent à promouvoir l’accès à la formation professionnelle continue de tous les personnels sans considération d’âge, en fonction des besoins de chacun et de la politique de l’entreprise. Les mesures prises pour atteindre cet objectif sont les suivantes :
L’accès aux formations dans le cadre du plan annuel de formation sans distinction liée à l’âge
La promotion de tout dispositif légal ou conventionnel permettant l’accès à la formation dont celui de La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.
KEOLIS SA encourage les demandes de VAE des collaborateurs de 50 ans et plus, et s'engage à ne pas reporter la demande d'autorisation d'absence. Ces formations peuvent avoir pour objet le maintien des compétences acquises dans le cadre de l'emploi occupé ou le développement de nouvelles compétences dans la perspective d'un changement d'emploi au sein de l’entreprise. Les collaborateurs concernés seront invités à utiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) pour co-financer ces formations. KEOLIS SA s’engage à financer l’éventuel reste à charge qui en résulterait. L’indicateur de suivi, issu du plan annuel de formation, est celui du taux d’accès à la formation des salariés de 45 ans et plus par tranche d’âge.
1.3 Promotion et rémunération
Les collaborateurs, quel que soit leur âge, peuvent avoir accès aux emplois de tous les niveaux de responsabilité. KEOLIS SA s’engage à ce que la gestion de carrière et la politique de rétribution ne soient pas discriminantes, notamment par rapport à l’âge. Afin de préparer leur deuxième partie de carrière les collaborateurs de 45 ans et plus, ont la faculté de demander un entretien spécifique qui a lieu au plus tard dans les 6 mois suivant leur demande.
Cet entretien se déroule avec le référent de la filière métier dans lequel le collaborateur exerce ses fonctions au sein du service Recrutement et Mobilité de la Direction des Ressources Humaines – qui peut s’appuyer sur la Direction des Ressources Humaines et/ou le référent formation de KSA- et doit permettre au collaborateur de faire un état des lieux de ses expériences et compétences professionnelles et de réfléchir aux orientations qu'il entend donner à sa carrière.
L'entretien a pour objectif de :
faire un point sur les conditions de travail ;
prendre en compte les attentes et / ou les démarches réalisées par le salarié quant à son évolution professionnelle
prendre en compte les souhaits éventuels exprimés par le salarié sur le déroulement de sa carrière et lui proposer des perspectives qui en tiennent compte ainsi que des possibilités de l’entreprise à court, moyen ou long terme ;
définir les formations permettant de maintenir l'employabilité du collaborateur ou bien permettre une mobilité interne ;
dans le cadre d'une réorientation professionnelle interne ou externe à la demande du collaborateur définir les formations de longue durée ;
accompagner le collaborateur dans le cadre d’une démarche de bilan de compétences et/ou de développement des compétences ;
accompagner le collaborateur dans le cadre d'un projet professionnel externe à l’entreprise (reconversion, création d'entreprise, etc.).
L’indicateur retenu est celui du nombre d’entretiens réalisés avec le détail de la tranche d’âge.
1.4 Recruter des salariés seniors
1.4.1 Un plan de communication interne pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de KEOLIS SA
Afin de promouvoir la diversité intergénérationnelle dans sa politique de gestion des ressources humaines, KEOLIS SA s’engage à élaborer un plan de communication interne pour valoriser la perception de la carrière des seniors auprès de l'ensemble des personnels du Groupe et en particulier, de ceux intervenant dans le processus de recrutement et des managers. Un guide du recruteur sera élaboré à cet effet, reprenant les grands principes de déontologie de non-discrimination liés à l’âge. Par ailleurs, l’entreprise réaffirme la sensibilisation des managers et de la filière RH à la dimension senior dans le module de formation « Diversité ». L’indicateur de suivi retenu est le nombre d’actions de sensibilisation réalisées dans l’année.
1.4.2 La reconversion des salariés seniors par le développement des contrats de professionnalisation
KEOLIS SA s’engage volontairement à déployer le dispositif issu de la Loi du 24 octobre 2025 relatif au nouveau contrat à durée indéterminée expérimental pour les seniors : le contrat de valorisation de l’expérience. Ce dispositif s’applique aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail âgés d’au moins 60 ans. En sont exclues les personnes pouvant bénéficier d’une pension de retraite à taux plein (hormis s’il s’agit d’un régime spécial) et celles employées dans l’entreprise ou une entreprise du même groupe au cours des 6 derniers mois. Avec ce contrat, l’employeur pourra mettre à la retraite d’office ce salarié dès lors qu’il aura atteint l’âge de départ pour une retraite à taux plein. L’indemnité est exonérée de la contribution patronale spécifique de 30% à hauteur du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle. CONDITIONS DE TRAVAIL DES SENIORS ET PRÉVENTION DES SITUATIONS DE PÉNIBILITÉ Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnels seniors, les parties se sont particulièrement attachées à rechercher les actions possibles permettant d’adapter les postes de travail aux contraintes liées à l’âge. Les parties réaffirment la nécessité d’identifier les risques professionnels, de renforcer les actions de prévention et de diffuser une véritable culture de prévention à tous les niveaux de l’entreprise.
2.1 Maintien des seniors dans l’emploi
En développant une politique dédiée, KEOLIS SA crée un environnement propice à la motivation et à la cohésion des équipes. Cette approche permet d’accroître le sens donné au travail accompli et de valoriser les contributions individuelles comme collectives. Les objectifs que les parties se fixent sont doubles :
Adapter l’organisation du travail aux besoins des salariés tout au long de la carrière pour maintenir un équilibre entre performance et santé au travail.
Créer une culture d’entreprise qui reconnaît la valeur des salariés, qui est à l’écoute de leurs besoins et les soutient tout au long de leur parcours professionnel, tout en favorisant leur motivation et leur développement.
Pour cela, il faut favoriser un dialogue régulier avec les salariés sur leur travail.
KEOLIS SA veille à ce que les managers de l’entreprise : - soient à l’écoute de signaux faibles exprimés par les équipes, notamment la perception de conditions de travail dégradées, et engagent un dialogue régulier avec les salariés, notamment lors des entretiens annuels qui sont de véritables outils d’anticipation des transitions et de la gestion des fins de carrière. - identifient, avec le salarié, la nature des difficultés rencontrées (exemple : contraintes physiques ou psychiques, récurrence de certaines situations-problèmes, perte de repères ou de compétences liées à un changement important) et les actions d’amélioration envisageables. - soient informés des ressources internes de l’entreprise (DRH, service de prévention en santé au travail) pour la gestion concertée de toute situation individuelle. Les parties sont également convaincues que la prévention de l’usure professionnelle passe par la structuration d’une approche intergénérationnelle au sein de KEOLIS SA à travers la construction d’un programme lisible et intégré à la politique ressources humaines qui combine des actions de sensibilisation, des moments de convivialité et de valorisation des expertises. Ainsi, et par exemple, la transmission sera encouragée à l’occasion de :
L’intégration des nouveaux arrivants en intégrant les seniors dans les journées d’accueil pour partager leurs expériences et leurs connaissances des métiers.
L’organisation d’un temps fort annuel sur l’inclusion de toutes les générations et la lutte contre les stéréotypes liés à l’âge.
La communication sur les dispositifs ressources humaines accessibles à toutes les générations et plus particulièrement aux collaborateurs expérimentés.
2.3 Congés payés supplémentaires
Afin de reconnaître l’engagement et les impacts potentiels du vieillissement, les parties conviennent d’octroyer aux collaborateurs ayant plus de 15 ans d’ancienneté des journées de congés payés supplémentaires comme suit :
1 jour pour les collaborateurs de plus de 58 ans
2 jours pour les collaborateurs de plus de 60 ans
3 jours pour les collaborateurs de plus de 62 ans
Ce droit annuel à congés payés supplémentaires est acquis au salarié dès l’atteinte des dates anniversaires visées ci-dessus. Ces journées supplémentaires seront créditées automatiquement sur le compteur de congés payés du salarié sur le bulletin du salaire, et, au plus tard, à l’ouverture de l’exercice congés payés de l’année N+1. Dans l’intervalle, ces journées pourront être posées par anticipation selon les mêmes modalités que les congés payés avec information du service paie.
2.4 Prime exceptionnelle en reconnaissance de l’ancienneté
Afin de reconnaitre et valoriser les parcours et les carrières des collaborateurs au sein de KEOLIS SA, les parties conviennent d’instaurer des primes liées à l’ancienneté au sein de KEOLIS SA :
20 ans = 700 €
25 ans = 900 €
30 ans = 1.200 €
35 ans = 1.500 €
40 ans = 2.000 €
Les versements seront effectués sur la paie du mois qui suit la date anniversaire de l’ancienneté, conformément aux règles sociales et fiscales en vigueur.
Cette disposition entrera en vigueur au 1er janvier 2027 et se substitue à tout autre dispositif antérieur.
2.5 Médailles du travail
KEOLIS SA accompagnera les salariés qui souhaiteraient réaliser la demande de médaille du travail dans les démarches à accomplir auprès du ministère du Travail. Un rendez-vous sera ainsi proposé par l’équipe du service Administration du personnel sur sollicitation du salarié par mail adressé à adp@keolis.com. Il est rappelé que la médaille comporte quatre échelons selon la durée de service : Argent : 20 ans de services Vermeil : 30 ans de services Or : 35 ans de services Grand or : 40 ans de services, décernée aux titulaires des trois précédentes médailles
2.6 Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
Conformément aux termes du Décret 2021-469 du 19 avril 2021, la Direction s’engage à proposer à l’ensemble des salariés et plus particulièrement aux salariés expérimentés, au plus tard dans les trois mois avant leur départ effectif à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Cette sensibilisation a pour objectif de permettre aux salariés expérimentés d’acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer leur propre sécurité ou celle de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
Réagir face à une victime d’arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Ces actions de sensibilisation se déroulent pendant l’horaire de travail et peuvent être adaptées en fonction des acquis des salariés expérimentés liés aux formations et sensibilisations dont ils attestent ou à leur profession.
Ces actions de sensibilisation seront organisées avec le concours de l’un des acteurs visés à l’article 1 de l’arrêté du 7 septembre 2022 (service d’incendie et de secours, associations agréées ou organismes habilités à la formation aux premiers secours).
L’indicateur retenu est le nombre d’actions de sensibilisation organisées dans l’année.
La Direction s’engage également, à l’égard des seniors, dans le cadre de sa politique volontariste d’amélioration de leur qualité de vie et d’optimisation de leur bien-être, à mettre en place des sessions « ateliers nutrition et prévention du vieillissement » dont l’objectif sera d’aider les collaborateurs concernés à évaluer leurs besoins nutritionnels spécifiques et à prévenir ou corriger les déséquilibres alimentaires. Cette démarche sera initiée à compter du dernier trimestre de l’année 2026. FIN DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE Consciente de l’enjeu que représente un départ à la retraite, KEOLIS SA propose plusieurs types d’accompagnements et de dispositifs à ses collaborateurs. Chaque salarié a la possibilité de bénéficier durant son temps de travail d’un entretien d’information et d’un accompagnement par Klesia pour la constitution de son dossier de retraite et de sa gestion administrative. Afin que chaque collaborateur intéressé puisse retrouver l’ensemble des informations relatives à la retraite, un guide spécifique est en cours d’élaboration par la Direction des Ressources Humaines qui recensera l’ensemble des dispositifs accessibles aux collaborateurs KSA. Ce guide sera disponible dans l’espace « Bien préparer sa retraite » au cours du trimestre qui suivra la signature du présent accord. KEOLIS SA fait également bénéficier ses collaborateurs des offres de l’association « bénévole retraité SNCF », qui permet de mettre en relation l’ensemble des collaborateurs retraités du Groupe SNCF afin de réaliser des actions de bénévolats au sein de différentes associations. Des informations complémentaires sur cette association sont consultables via le lien indiqué en annexe du présent accord. A l’occasion de leur départ effectif à la retraite, il sera proposé aux collaborateurs ayant plus de quinze années d’ancienneté au sein du Groupe, une cérémonie conviviale qui sera organisée et financée par Keolis. Ce moment festif aura lieu sur le lieu d’exercice des fonctions du collaborateur concerné.
3.1 L’accompagnement collectif et individuel
La Direction des Ressources Humaines, via le service Rémunérations et Avantages sociaux proposera aux collaborateurs concernés de plus de 58 ans qui le souhaitent, des accompagnements individuels qui peuvent viser différents objectifs :
Préparation à la retraite : Klésia, WPO
Conseils quant aux financements et aux placements possibles : AXA
Constitution des dossiers administratifs en lien avec les organismes prestataires de KSA : Klesia / Agirc Arrco / Info retraite
Participation à des réunions d’information collectives sur le sujet de la retraite qui ont lieu deux fois par an.
Les enregistrements de ces sessions seront mis à disposition sur l’espace « retraités » de l’intranet. Le service Rémunérations et Avantages sociaux (drh_groupe_comp-ben@keolis.com) proposera de compléter ces actions avec un suivi sous la forme d’entretiens individuels afin de les accompagner dans leur démarche.
3.2 Les formations
Les parties souhaitent accompagner les salariés seniors en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite. Les collaborateurs âgés d’au moins 58 ans sont invités à participer à une formation sur les modalités de départ à la retraite et sur la préparation à la cessation d’activité présente dans l’offre de formation de l’Institut Keolis, entièrement prise en charge par KEOLIS SA. La Direction des Ressources Humaines communiquera cette information chaque année aux collaborateurs concernés. Des séances d'informations au bénévolat peuvent également être organisées sur le temps de travail. Les collaborateurs disposant déjà d'un projet associatif finalisé, peuvent bénéficier d’une journée de formation afin de renforcer ou acquérir les compétences nécessaires à la finalisation de leur projet. Cette journée de formation est considérée comme étant du temps de travail et rémunérée comme tel.
3.3 Le bilan de retraite personnalisé
Tous les salariés intéressés qui souhaitent anticiper leurs modalités de départ à la retraite peuvent solliciter KLESIA (www.klesia.fr ; ligne dédiée grands comptes 09 72 72 37 33) gratuitement et directement pour obtenir un bilan personnalisé afin qu’ils puissent se préparer dans les meilleures conditions possibles, qu’elles soient financières ou sociales, à cette transition. Les collaborateurs de KEOLIS SA ont également accès gratuitement au programme ALPHONSE ou Programme transition Retraite proposé par KLESIA. Il s’agit d’un parcours individualisé qui se déroule 100% en distanciel. Son objectif est d’aider les salariés à envisager leurs projets personnels et professionnels et permet aux participants de s’assurer sereinement de leur fin de carrière et de leur passage à la retraite. Le programme ALPHONSE inclut un accompagnement personnalisé, des ateliers collectifs et un accès à des ressources pour anticiper et faire des choix éclairés concernant la retraite. Les services proposés par ce programme sont : un simulateur retraite, un support en ligne ; une analyse du relevé de carrière et des ressources personnalisées.
3.4 L’aide à la constitution du dossier de départ à la retraite
Par ailleurs, les salariés de 58 ans et plus qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une aide à la préparation des dossiers de retraite via la direction des ressources humaines. KEOLIS SA s’engage également à libérer le temps nécessaire aux salariés âgés d’au moins 58 ans, dans la limite d’une journée, afin qu’il puisse suivre une formation sur les modalités administratives inhérentes au départ à la retraite (« www.moncomptretraite.fr ») organisée par les institutions de retraite (CNAV, AGIRC-ARRCO, KLESIA etc.). Le détail de ces informations figure dans le guide « Bien préparer sa retraite » et sont régulièrement mises à jour. A l’issue de la formation, les salariés devront adresser à la direction des ressources humaines un justificatif de suivi de cette formation. Tous ces dispositifs impliquent que les salariés intéressés informent l’employeur sur la date prévisionnelle de leur départ à la retraite. L’indicateur retenu est celui du nombre de salariés ayant déclaré avoir bénéficié de chacun de ces dispositifs.
3.5 Le Compte Epargne Temps (CET)
Le Compte Epargne Temps (CET) permet aux collaborateurs d’affecter des congés ou repos non pris pour accumuler des droits à congés ou rémunération. Il est possible de convertir les jours épargnés en rémunération complémentaire, placée dans le Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO), permettant d’adapter la gestion de l’épargne en fonction des besoins individuels. Les partenaires sociaux souhaitent permettre aux collaborateurs âgés d’au moins 55 ans et ayant plus de 10 ans d'ancienneté d'augmenter le nombre de jours de RTT maximum pouvant être placés annuellement sur leur CET. Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, ces collaborateurs pourront chaque année placer 3 jours de RTT supplémentaires en plus des 7 jours de RTT autorisés par l’accord d’entreprise relatif au compte épargne temps du 11 décembre 2017. Les parties conviennent que pour ces collaborateurs le plafond total est porté à 100 jours.
3.5.1 L’utilisation du CET dans le cadre d'une réduction du temps de présence
Les collaborateurs ont la possibilité d'utiliser leur CET afin de réduire leur temps de travail dans la limite des jours disponibles épargnés, dans le cadre des dispositions de l’article 4.2 de l’accord d’entreprise relatif au CET au sein de KSA du 11/12/2017. La demande doit être établie par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Les modalités d'organisation sont fixées entre le collaborateur et l’entreprise. L’indicateur retenu est celui du nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.
3.5.2 L’utilisation du CET dans le cadre d'un départ anticipé à la retraite
Le collaborateur qui fait valoir ses droits à la retraite a la possibilité d'utiliser les droits acquis dans le cadre du CET afin d'anticiper son départ à la retraite, dans le cadre des dispositions de l’article 4.3 de l’accord relatif au CET au sein de KSA du 11/12/2017. Il doit en informer par écrit sa hiérarchie et le service ressources humaines dans un délai minimum d’un mois avant la date envisagée d’utilisation de son CET. Les jours de CET posés sont considérés comme du temps de travail effectif. L’indicateur retenu est celui du nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif et le nombre de jours afférents.
3.6 Le dispositif de conversion de l'indemnité de départ en retraite en jours de congés de fin de carrière
Le collaborateur qui fait valoir ses droits à la retraite a la faculté de demander la transformation d'une partie de l’indemnité de départ en retraite en vigueur chez KEOLIS SA, en jours de congés de fin de carrière, dans les conditions de l’accord d’entreprise signé le 11 décembre 2017 relatif au contrat de travail et aux rémunérations qui fixe en son article 19 l’indemnité de départ à la retraite versée aux collaborateurs ayant au moins 5 ans d’ancienneté qui demandent à faire valoir leurs droits à la retraite. Cette période de congés est considérée comme étant du travail effectif. Afin de bénéficier de ce dispositif, le collaborateur, doit préalablement déterminer sa date de départ à la retraite, la communiquer et la formaliser par une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines et disposer du justificatif de la CARSAT qui indique la date retenue pour la retraite. Dès que la date effective de son départ en retraite est ainsi officialisée, le collaborateur peut faire la demande de convertir son indemnité de départ en retraite en jours de congés de fin de carrière par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ce temps de congés de fin de carrière peut être pris au cours des deux années précédant la date de départ en retraite. La valeur des jours de congés est déterminée par la différence entre l'indemnité de départ en retraite en vigueur chez KEOLIS SA et le montant de l'indemnité légale de départ en retraite prévue à l'article D. 1237-1 du code du travail. Cette demande fait l'objet d'un accord écrit entre le collaborateur et la DRH fixant le temps de repos à prendre avant le départ en retraite ainsi que le calendrier prévisionnel des prises de jours de repos de fin de carrière. L’indicateur retenu est celui du nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.
3.7 La retraite progressive
La retraite progressive permet au collaborateur en fin de carrière de réduire son temps de travail deux ans avant l’âge minimum légal de départ à la retraite tout en percevant une partie de sa retraite de base et complémentaire.
Ce dispositif permet aux salariés en fin de carrière d’alléger leur charge de travail tout en continuant à cotiser pour leur retraite définitive.
Le temps de travail peut être réduit de manière significative puisque la durée du travail doit être comprise entre 40 % et 80 % pour un temps complet.
La perte de salaire est compensée par la perception d’une fraction de la pension de retraite. De plus, pendant cette période, si le salarié l’accepte, les cotisations retraites seront calculées et cotisées sur la base d’un temps plein quelle que soit la durée du temps de travail, selon les mêmes modalités de répartition employeur/salarié. Pour en bénéficier, le collaborateur doit remplir les conditions légales en vigueur qui, à la date de signature de l’accord sont les suivantes : être âgé d’au moins 60 ans et justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres.
Toute demande de retraite progressive doit faire l’objet d’une demande écrite à l’attention de la Direction des Ressources Humaines – avec la mention des modalités (temps de travail envisagé, option choisie sur la cotisation retraite) - qui s’engage à adresser une réponse au salarié dans un délai de deux mois maximum. A défaut de réponse écrite et motivée dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis.
Au moins 5 mois avant la date de départ choisie, le salarié doit adresser sa demande de retraite progressive via le service « demander ma retraite progressive » auprès de la CARSAT. Ce changement des conditions de travail est soumis à l’accord de la hiérarchie et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
L’entreprise est favorable au dispositif et s’engage à tout mettre tout en œuvre pour réserver une suite favorable aux demandes qui sont émises.
L’indicateur retenu est celui du nombre total de salariés ayant sollicité ce dispositif avec le détail du nombre d’acceptations et de refus éventuels.
3.8 Le cumul emploi-retraite
Un collaborateur, qui a fait valoir ses droits à la retraite, peut reprendre ou poursuivre une activité professionnelle au titre du dispositif de cumul emploi-retraite. Selon la situation du salarié, le cumul du revenu d’activité et du montant de la retraite est intégral ou plafonné.
Ce dispositif est uniquement ouvert sur la base du volontariat dans des situations « d’expertises rares » sur des projets ou des situations ponctuelles.
Les collaborateurs intéressés par cette mesure peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour en évaluer mutuellement la faisabilité.
L’indicateur retenu est celui du nombre total de demandes formulées et nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif.
4 DISPOSITIFS D’EPARGNE RETRAITE
4.1 Le Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO)
Le Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO) permet aux collaborateurs de bénéficier d'un complément de revenu lors de leur départ à la retraite. Ce dispositif est alimenté par des contributions obligatoires de l'employeur uniquement, permettant la constitution progressive d’un capital retraite tout au long de la carrière. En complément des contributions obligatoires de l’employeur, les collaborateurs ont la possibilité d'effectuer des versements volontaires, récurrents ou ponctuels, sans frais. Ces versements ouvrent droit à un avantage fiscal, sous réserve du respect du plafond personnel de déductibilité, offrant ainsi une opportunité d'optimiser davantage leur épargne retraite. De plus en cas de départ de l'entreprise, le collaborateur peut garder son PERO et continuer de faire des versements volontaires mais dans ce cas, les frais de tenue de compte seront à sa charge. Les droits au PERO sont maintenus durant les périodes d’arrêt de travail, de congé maternité, paternité ou parentaux avec la continuité des contributions obligatoires de l’employeur.
4.2 Le Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCO/PERECO/PERCOL)
Un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif est proposé à tous les collaborateurs dès 3 mois d'ancienneté pour les aider à préparer financièrement leur retraite dans des conditions avantageuses. Ce dispositif est conçu pour encourager l’épargne sur le long terme, en facilitant l’accumulation d’un capital retraite dans des conditions avantageuses pour tous les collaborateurs, quel que soit leur statut. Durant les périodes d'absence liées à des congés maternité, paternité ou parentaux, la possibilité de continuer les versements volontaires est maintenue. Cela permet de préserver la continuité de la constitution du capital retraite, même en cas d’interruption temporaire d’activité. De plus en cas de départ de l'entreprise, le collaborateur peut garder son Plan d’Epargne Retraite Collectif et continuer de faire des versements volontaires de façon ponctuelle ou programmée à condition de ne pas être bénéficiaire d’un dispositif équivalent souscrit par son nouvel employeur. L’abondement potentiellement prévu ne sera plus effectif une fois son départ de l’entreprise. Les frais de tenue de compte seront à sa charge. Depuis le 1er janvier 2026, les avantages fiscaux attachés aux versements dans les PER (PERO et PERECO/ PERCO/ PERCOL) pour les personnes de 70 ans et plus sont supprimés. La fiscalité applicable aux versements effectués dans les PER avant 70 ans ainsi qu’aux produits générés par ces versements est inchangée. A la date de signature de l’accord, la gestion du PERO et du PERCO/PERECO/PERCOL est confiée à AXA.
5 TRANSMISSION DES CONNAISSANCES
5.1 Le mentorat ou la transmission des compétences
Les parties reconnaissent la nécessité de développer le partage effectif des connaissances et des savoirs, ainsi que la valeur ajoutée que peuvent s’apporter les collaborateurs par la transmission directe de leurs savoir-faire.
Ainsi en est-il de la transmission réciproque des savoirs entre les salariés expérimentés et leurs collègues des nouvelles générations.
Le mentorat repose sur une relation volontaire entre un salarié expérimenté (le mentor) et un collaborateur plus junior (le mentoré). Il vise à accompagner le développement professionnel du mentoré, en dehors du lien hiérarchique. C’est une démarche volontaire d’échange et de transmission.
Cette démarche a notamment pour objet de faciliter et d'accompagner l'intégration du nouvel embauché au sein de son équipe et de l’entreprise, d'informer le nouvel embauché des dispositions internes de l’entreprise (règlement intérieur, restauration, etc.) et de le conseiller. Cette mission ne se confond pas avec les fonctions de manager.
S'agissant d'une mission limitée dans le temps, cette démarche de transmission des compétences a pour objet d'accompagner le collaborateur nouvellement embauché dans le cadre de son intégration dans l’entreprise.
Les collaborateurs volontaires doivent justifier de plusieurs années d'expérience professionnelle dans les fonctions ou les métiers faisant l'objet de la demande du tutorat ou disposer d’une expertise spécifique notamment sur les évolutions des nouvelles technologies et des outils numériques.
Les parties souhaitent également mettre en place la démarche du mentorat inversé (ou mentorat intergénérationnel). C’est un dispositif qui permet par exemple à des collaborateurs plus jeunes d’accompagner ponctuellement des salariés plus expérimentés en partageant avec eux des compétences spécifiques dans les domaines des nouvelles technologies et des outils numériques.
L’objectif visé est de créer un partage intergénérationnel permettant une actualisation des compétences à travers des échanges conviviaux et en confiance réciproque.
Un formulaire sera disponible sur la page d’accueil T@lent. Ce document comportera une partie pour identifier les propositions d’expertises qui peuvent être partagées et une partie distincte pour identifier les besoins en accompagnement exprimés. Tout collaborateur intéressé par ce dispositif complètera le formulaire en ligne dédié et le transmettra à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à la hiérarchie pour information.
Cette démarche n’a pas vocation à se substituer aux programmes de formation sur les mêmes thématiques et dont pourraient bénéficier les collaborateurs.
Cette demande fait ensuite l'objet d'un entretien tripartite entre le salarié, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines et a pour objet de formaliser la motivation du salarié, de définir précisément le champ d'intervention de l’accompagnement, sa durée et la ou des formations nécessaires, mais également les besoins en termes d’accompagnement de l’entreprise en fonction des remontées identifiées.
À l'issue de l'entretien, la Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître sa décision et les modalités de mise en œuvre.
Ainsi, les collaborateurs visés au présent chapitre peuvent bénéficier à leur demande d'une formation destinée à développer les techniques de partage des connaissances auprès des publics visés ci-dessus.
5.2 La valorisation de l’expérience acquise
La valorisation de l'expérience passe par un dialogue continu entre le management et le collaborateur, sur la base des compétences acquises.
La valorisation de l’expérience pourra être mise en place à la suite d’échanges ayant eu lieu lors de People review, au regard des informations mentionnées sur T@lent et/ou des souhaits formulés par le collaborateur…
La responsabilité confiée doit tenir compte de l'expérience. Afin de valoriser l’expérience acquise, les recherches de compétence au titre de projets transverses dans les filiales se feront par priorité parmi les collaborateurs expérimentés et disposant d’une ancienneté significative au sein du Groupe.
De même, il sera fait appel prioritairement aux collaborateurs seniors expérimentés volontaires, sur la base de leur expérience, pour prendre en charge des activités de missions d’audit.
L’ensemble de ces missions complémentaires aux objectifs permanents du poste devra être pris en compte dans l'appréciation du collaborateur. La qualité de leur exécution fera l’objet d’un examen qui devra être intégré à l’évaluation annuelle des résultats du collaborateur.
5.3 Le mécénat
Les collaborateurs de 55 ans et plus doivent, pour bénéficier des mesures ci-dessous, répondre à des critères de compétences évalués conjointement avec l’entreprise. Les collaborateurs intéressés, qui adhèrent à un projet de mécénat de compétences existant peuvent bénéficier, avec l’accord de l’employeur, de 10 jours ouvrés d'absence rémunérés par an (sur la base de leur salaire brut) dans le cadre d'un détachement auprès de ces structures associatives avec accord de l'employeur. Par ailleurs, les collaborateurs ainsi détachés peuvent bénéficier d'une formation rémunérée de 3 jours afin de se préparer à ces actions de mécénat.
6. DISPOSITIONS FINALES
6.1 Suivi de l’accord et indicateurs
Les parties conviennent que le suivi du présent accord s’inscrit dans la poursuite des travaux de la Commission « Bien Être et Qualité de Vie au Travail ».
Un guide d’application du présent accord réalisé par la Direction sera accessible aux managers, leur permettant de retrouver facilement, au fil des axes développés, le contenu de l’accord ainsi que les mesures qu’ils doivent mettre en œuvre à leur échelle.
6.2 Commission de suivi de « l’emploi et le travail des salariés expérimentés en considération de leur âge »
Les parties signataires conviennent de se réunir dans le cadre d’une commission de suivi annuelle qui se réunira au cours du premier semestre de l’année et qui aura pour objet de :
Suivre le déploiement du présent accord
Examiner les conditions d’application du présent accord
Statuer sur les éventuelles difficultés d’application
Proposer d’éventuelles solutions
Cette Commission sera composée de représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.
Les parties conviennent de désigner un rapporteur en début de chaque réunion de la commission qui sera chargé de faire un compte-rendu aux membres du CSE lors de la réunion suivante de l’instance.
A titre exceptionnel, la première année, la commission se réunira au cours du semestre suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
7. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature de l’accord.
Cet accord cessera de produire tout effet à son terme et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent que 6 mois avant son terme, l’entreprise et les partenaires sociaux engageront des négociations pour définir le nouvel accord.
8. REVISION - DENONCIATION
Révision
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les modalités suivantes :
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord.
La partie qui demande la révision doit en avertir les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer par un projet écrit les modifications qu’elle souhaite.
Cette révision prendra la forme d’un avenant au présent accord.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services de la DRIEETS, le préavis commençant à courir à la date de ce dépôt.
9. ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
10. PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise. Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre. Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera mis en ligne sur le site intranet de KEOLIS SA.
Fait à Courbevoie, en 6 exemplaires originaux, le 7 août 2026
Directrice des Ressources Humaines Holding
Déléguée syndicale SNATTDéléguée syndicale CFTC syndicat adhérent à la CFE-CGC
Et/ou
Délégué syndical SNATT syndicat adhérent à la CFE-CGC
