Keter France SAS sise Paris Nord II – 22 avenue des Nations – BP 85021 – 95931 ROISSY CDG Cedex – désignée ci-après « l’Entreprise », « la Société » ou « l’Employeur », représentée par Mme agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
ET :
A défaut de Délégué Syndical,
l’ensemble des membres titulaires du CSE (Comité social et économique) de la société Keter France SAS, Monsieur , membre titulaire du CSE (1er collège), et, membre titulaire du CSE (2ème collège), désignés ci-après par « les Elus ».
Ensemble, « les Parties ».
Préambule
Depuis le 17 mars 2000, la société Keter France est dotée d’un accord collectif sur le temps de travail.
Cet accord a été révisé à plusieurs reprises et en dernier lieu par avenant en date du 18 janvier 2018 qui s’est substitué aux précédents accords et avenants en toutes leurs dispositions.
A l’occasion de plusieurs réunions de négociation, les Parties se sont réunies afin de réviser l’accord sur le temps de travail en date du 18 janvier 2018 et y apporter quelques ajustements.
C’est dans ce cadre que le présent avenant a été conclu.
Il se substitue à tous les accords collectifs, engagements unilatéraux, usages, notes internes et plus généralement à toutes pratiques applicables portant sur le même objet, en ce compris les accords du 17 mars 2000, 15 septembre 2014 et du 18 janvier 2018.
Par commodité, le présent avenant sera dénommé « accord ».
1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, cadre ou non cadre, à temps plein ou à temps partiel, tant en contrat à durée indéterminée (CDI) que contrat à durée déterminée (CDD).
2. Principes généraux
Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures pour les salariés à temps complet.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Temps partiel
Il peut être recouru au travail à temps partiel, soit à l'initiative de la Société pour répondre à des besoins liés à son fonctionnement, soit à la demande du salarié.
Il est rappelé que l’article L.3123-27 du Code du travail fixe la durée minimale de travail du salarié à temps partiel à vingt-quatre heures par semaine et que conformément aux dispositions de l’article L.3123-7 du Code du travail, une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de travail du salarié à temps partiel.
Congés payés
Le personnel bénéficiera des congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés.
Le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 25 jours ouvrés par an.
La période de prise de congés court du 1er mai au 31 octobre.
Le congé principal doit être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
À l'intérieur de la période de prise des congés :
le congé principal doit être d’une durée minimale continue de deux semaines, soit 10 jours ouvrés.
la durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 4 semaines, soit 20 jours ouvrés.
les jours de congés restants peuvent être accordés en une ou plusieurs fois pendant ou en dehors de cette période du 1er mai au 31 octobre.
Si, pour des raisons inhérentes au bon fonctionnement du service, et non par une volonté délibérée du salarié, le nombre de jours du congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 3 jours, il sera accordé des jours de congés supplémentaires de fractionnement :
1 jour de congé supplémentaire de fractionnement si le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est compris entre 3 et 4 jours ouvrés ;
2 jours de congé supplémentaire de fractionnement si le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5 jours ouvrés.
Les demandes de congés payés seront soumises à l’approbation du Responsable de service / Manager direct, qui y répondra en tenant compte :
Du respect de la réglementation relative aux congés ;
De la continuité de bon fonctionnement du service ;
D’une équité entre salariés et de la recherche d’équilibre individuel et familial.
La Société ne pourra, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
Congés soin enfant malade
Sous présentation d’un justificatif médical de son enfant, chaque salarié bénéficie de deux journées rémunérées par an et par enfant de moins de 16 ans afin de pouvoir rester aux côtés de son enfant malade.
Jours Fériés
Le chômage des jours fériés n’entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle.
Hormis le 1er mai qui est impérativement chômé, le travail d’un jour férié est exceptionnel et devra faire l’objet d’une autorisation préalable écrite de la hiérarchie.
Pour les salariés travaillant sur une base horaire, les heures travaillées un jour férié feront l’objet d’une récupération équivalente aux heures réalisées. Pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu au forfait.
Dimanche
Le repos hebdomadaire est le dimanche.
Le travail d’un dimanche est exceptionnel et ne pourra avoir lieu que dans le cadre de la participation à des foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires, conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail.
Il devra faire l’objet d’une autorisation préalable écrite de la hiérarchie.
En cas de travail le dimanche et en compensation du repos dominical non pris, le personnel bénéficie, en plus de la récupération en temps équivalente aux heures réalisées, d’un repos compensateur équivalent en temps à positionner dans la semaine qui suit le dimanche travaillé.
Le travail du dimanche est interdit pour les jeunes de moins de dix-huit ans.
3. Organisation du temps de travail des salariés travaillant sur une base horaire
Contrôle de la durée du travail
Afin de permettre le suivi des temps, le pointage des entrées et des sorties est obligatoire pour tous les salariés travaillant sur une base horaire. Le contrôle des horaires sera réalisé à partir de relevés informatisés validés chaque semaine par le Manager direct. Le pointage pour autrui est interdit. Le non-respect des horaires peut donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Répartition
Les horaires sont répartis sur 5 jours, ou moins le cas échéant pour les salariés à temps partiel.
Durée journalière
La durée maximale d'une journée de travail effectif est de 10 heures.
Le salarié a droit au minimum à 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail.
En conséquence, le salarié ne devra jamais avoir une amplitude de travail quotidienne de plus de 13 heures d'amplitude maximale entre le premier et le dernier pointage.
Heures supplémentaires
La réalisation d'heures supplémentaires se fait toujours à la demande expresse et écrite du Responsable de service / Manager direct. En cas de recours aux heures supplémentaires, celui-ci se fait dans le respect des procédures et règles légales et conventionnelles, validées par les Ressources Humaines :
La réalisation d’heures supplémentaires ne pourra jamais faire porter la durée de travail effectif sur une semaine à plus de 48 heures ni la durée hebdomadaire moyenne de travail à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de de 220 H.
Si elles ont été faites à la demande expresse et écrite de la hiérarchie, les heures supplémentaires donnent lieu au choix de l’Employeur, soit à l’attribution d’un repos compensateur soit à un paiement, majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est le dimanche. Chaque salarié bénéficie d'une journée de repos supplémentaire le samedi.
Flexibilité hebdomadaire
Les horaires individualisés permettent à chaque salarié d’aménager individuellement son temps de travail et ainsi de fournir sa prestation de travail dans un cadre plus souple comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoires) et des plages mobiles (périodes de présence facultatives et pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leur heure d’arrivée et de départ).
Ces plages sont les suivantes :
Plage mobile d’arrivée : 8h00 – 9h30 ;
Plage mobile de départ : 15h45 – 18h30 ;
Pause déjeuner : 45 minutes minimum entre 12h00 et 14h00.
Les temps de travail effectifs pris en compte seront calculés en fonction des plages ci-dessus spécifiées via l’outil de pointage électronique.
Les horaires individualisés peuvent entrainer le report d’heures d’une semaine sur l’autre sans que ces heures soient considérées comme des heures supplémentaires si elles résultent d’un libre choix du salarié concerné et qu’elles ne dépassent pas trois heures par semaine. Le cumul des reports d’heures ne peut excéder 10 heures ni générer plus d’un jour non travaillé par mois. Toute heure excédentaire (au-delà de la limite de 10 heures) ne sera pas prise en compte (sauf heure supplémentaire réalisée conformément au paragraphe d. ci-dessus) et les compteurs seront alignés mensuellement en conséquence.
Pour toute prise d’une demi-journée au moins de récupération de ces heures, une demande écrite sera formulée auprès de la hiérarchie.
4. Organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
Salariés éligibles
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre informatif, à la date de signature de l’accord, les emplois susceptibles de répondre aux exigences prévues ci-avant sont les suivants :
Account Manager, Communication Manager, CS Team Leader, Data Marketing Manager, Demand planer, Demand planning Manager, E commerce Marketing specialist, E commerce Chanel Manager, E commerce sales specialist, Finance Director , Key Account Manager, Logistic Director, Managing Director , Product Activation Manager, Sales Director, Product Manager, Supply chain Director, Trade Marketing Director.
S’ajouteront à cette liste tous les postes qui seront nouvellement créés et répondant aux exigences susvisées.
Modalités de décompte du temps de travail en jours
Période de référence :
La période de référence pour le décompte des journées et demi-journées travaillées compris dans le forfait est l’année civile.
Nombre de jours travaillés :
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 214 par année civile complète de travail (journée de solidarité incluse) et sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être convenu une convention individuelle de forfaits portant sur un nombre inférieur. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Jours de repos supplémentaires :
Compte tenu du plafond de jours travaillés, et dans le respect de la législation en vigueur, le salarié bénéficie de jours supplémentaires de repos appelés « jours de réduction du temps de travail » (RTT). Le nombre de jours de repos pourra varier chaque année en fonction des aléas du calendrier et notamment des jours chômés tombant un samedi ou un dimanche.
Le calcul est le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366 jours) –le nombre de samedi et dimanche dans l’année – 25 jours de congé payés – nombre de jours fériés de l’année (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) – 214 jours travaillés = nombre de jours de RTT pour l’année
Ces jours de repos s’acquerront au fur et à mesure au prorata du travail effectif.
Ils pourront être pris, dès qu’ils auront été effectivement acquis.
Les dates de prise de RTT sont planifiées par le salarié en tenant compte des impératifs de sa mission et du fonctionnement du service/de l’équipe. Elles sont transmises pour approbation via l’outil de planification au Responsable de service / Manager direct avec un délai de prévenance minimum de 8 jours.
Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur acquisition.
Les jours de RTT peuvent se cumuler pour être pris par groupe de 5, et former ainsi une semaine complète, sous réserve de l’accord de la Société.
Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année :
En cas d’arrivée en cours d’année (ou d’un passage en cours d’année à un régime de forfait jours) ou de départ en cours d’année :
la rémunération annuelle brute est calculée au prorata temporis en fonction de la date d’engagement (ou de passage à un régime de forfait jours) ou de sortie des effectifs.
le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines dans l’année incomplète, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 214 x nombre de semaines dans l’année incomplète /47
En cas de départ en cours d’année et de prise d’un nombre de jours de RTT supérieur aux jours de repos acquis, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte.
Incidence d’une absence :
Le nombre de jours correspondant aux absences (par exemple : maladie, maternité, paternité…) est déduit du nombre annuel de jours à travailler.
Exemple : Pour un salarié en arrêt maladie durant 5 jours sur l’année 2025, le forfait annuel passe de 214 à 209 jours.
Les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle forfaitaire versée au salarié. Chaque jour d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par le nombre de jours du mois concerné par l’absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire.
Toute absence, qu’elle qu’en soit la raison (maladie, etc.), à l’exception des absences qui sont assimilées à du temps de travail effectif par la réglementation sur la durée du travail, réduit l’acquisition des jours de RTT proportionnellement à la durée de l’absence.
Suivi des jours travaillés et des jours non travaillés :
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention en forfait en jours sur l'année sera décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Le salarié au forfait jours doit ainsi déclarer au fil de l’eau - et a minima une fois par semaine - dans l'outil de planification prévu à cet effet, les journées ou demi-journées travaillées / non travaillées et leur qualification (télétravail, congés payés, RTT...).
La Direction vérifiera sur une base régulière et a minima chaque mois ce qui a été déclaré par les salariés dans l’outil de planification, procèdera en concertation avec les intéressés à la nécessaire harmonisation en cas d’anomalie et veillera à leur application.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours :
La mise en place du forfait en jour implique la conclusion par le salarié et l’Entreprise d’une convention individuelle de forfait.
Cette convention sera formalisée soit à l’embauche dans le contrat de travail au moyen d’une clause spécifique, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant.
Cette convention précise notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année en application du forfait jours ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les principales modalités de suivi de la charge de travail par l’employeur ;
Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Garanties relatives à la charge de travail et au respect du droit au repos des salariés :
Repos quotidien et hebdomadaire :
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail fixée par l’article L.3121-27 du Code du travail à 35 heures. Ils ne sont pas non plus soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires ni aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10h prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48h et 44h prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Cependant, dans le but de garantir la protection de la santé du salarié ainsi qu’un équilibre vie privée/vie professionnelle :
les salariés en forfait jours doivent bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
les salariés en forfait jours doivent bénéficier d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives, ce repos étant donné, sauf circonstances exceptionnelles, le dimanche.
Le salarié doit également veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés ci-dessus. En outre, le salarié en forfait jours est invité à ne pas travailler avant 8h ou après 20h, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié doit travailler de 8h à 20h. L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.
Suivi mensuel via l’outil de planification :
Le Manager direct s’assure chaque mois que l’outil de planification a été dûment renseigné par le salarié et devra prendre les mesures correctives nécessaires si les états déclaratifs du salarié dans l’outil de planification décèlent un risque de surcharge. Le salarié a également la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’Entreprise/son Manager direct en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail (cf « Entretiens à la demande » ci-après).
Entretiens annuels individuels :
L’entretien individuel de suivi sera organisé chaque année avec le salarié par l'employeur.
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'Entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de son droit à la déconnexion, ainsi que la rémunération du salarié. L’entretien aura lieu au mois de janvier, et portera aussi sur le point du nombre de jours travaillés sur l’année écoulée et l’alimentation du Compte Epargne Temps.
Entretiens à la demande :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’Entreprise/son Manager direct qui recevra le salarié dans les plus brefs délais et formulera, si nécessaire, les mesures prises pour permettre un traitement efficace de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
L’Entreprise informera une fois par an les membres du CSE du nombre d’alertes émises et des mesures prises pour pallier ces difficultés.
Droit à la déconnexion :
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l'effectivité du respect par le salarié de ses durées minimales de repos.
À cet effet, il est rappelé que tant le Manager direct que le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien et de congés.
Il est recommandé aux salariés d’appliquer les bonnes pratiques suivantes :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « cc » et « cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel à des horaires en dehors de la plage 8h00 – 20h00
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
Suivi médical :
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié peut solliciter à tout moment une visite médicale auprès du médecin du travail.
5. Cadres dirigeants
En conformité avec l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise ou l’établissement.
Ce sont les cadres de niveau 10 et + de la Convention collective nationale de Commerces de gros.
Ces salariés sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés et au compte épargne temps.
Ces salariés bénéficient ainsi d’un forfait "tous horaires" (sans référence à un horaire). Leur niveau de rémunération est établi en considération des fonctions occupées.
6. Travail à distance
Les dispositions relatives au travail à distance sont insérées dans une Charte qui en fixe les modalités.
7. Compte Epargne Temps
Principe
Le Compte Epargne Temps permet aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris.
Bénéficiaires
Tous les salariés inclus dans le champ d’application du présent accord bénéficient du Compte Epargne Temps. L’utilisation du Compte Epargne Temps dépend du seul désir des salariés et ne peut être imposé par l’Employeur.
Alimentation possible du compte
Alimentation en temps
Le compte peut être alimenté par le report des congés payés annuels légaux et des congés conventionnels et ce dans la limite de 6 jours de congés par an.
Pourront faire partie de ces 6 jours :
le report des congés payés acquis au titre de la 5ème semaine ;
les jours de congé supplémentaire de fractionnement ;
les jours de congés d’ancienneté.
En plus des 6 jours, il sera possible, pour les salariés en forfait annuel en jours, d’alimenter le Compte Epargne Temps par les jours supplémentaires de repos dont ils bénéficient (dits jours de réduction du temps de travail (R.T.T.)) et ce dans la limite de 5 par an.
Pour les salariés à temps partiel, la valeur des congés est réduite proportionnellement à la durée du travail effectuée au moment de l’affectation au Compte Epargne Temps, dans la limite fixée ci-dessus. A ce titre, les heures épargnées par les salariés à temps partiel sont comptabilisées sur une base horaire. Exemple : un salarié engagé sur une base de 30 h par semaine qui souhaite alimenter son Compte Epargne Temps à raison d’1 jour de congé épargnera 6h (7h*30/35 = 6h).
Cette alimentation sera faite par écrit lors de l’entretien prévu au mois de janvier de chaque année.
Les salariés sont informés du solde de leur Compte Epargne Temps sur leur bulletin de paie chaque mois ainsi que sur l’outil de gestion des temps.
Plafond global
Les droits pouvant être épargnés par salarié sur le Compte Epargne Temps ne peuvent excéder les deux plafonds suivants :
50 jours maximum pour les salariés de moins de 50 ans ou 100 jours maximum pour les salariés 50 ans et plus.
le plafond de garantie de l’AGS (soit à ce jour six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, soit, à titre d'information, 94.200 € pour 2025).
Dès lors que l’un de ces deux plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son Compte Epargne Temps tant qu’il n’a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que le nombre de jours inscrit au CET ou leur valeur en argent soit réduit en-deçà de ce plafond.
Condition d’utilisation du Compte Epargne Temps
Utilisation du compte en temps
Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :
L’un des congés non rémunérés prévu par la loi (Congé sabbatique, Congé pour création d’entreprise, Congé parental d’éducation, Congé de proche aidant, Congé de présence parentale) ;
Un congé fin de carrière d’une durée équivalent aux droits inscrits ;
Un congé dit « pour convenance personnelle » ;
Un congé de formation non rémunéré.
La demande doit être formulée par écrit au Service des Ressources Humaines trois mois à l’avance en précisant la date de départ et la durée du congé. L’employeur dispose d’un mois pour faire connaître sa réponse.
Les sommes versées à l’occasion de la prise de congé sont calculées sur la base du salaire annuel brut de l’année précédant le départ en congé, à l’exception de tous les éléments variables tels que les primes exceptionnelles, primes liées aux performances, 13eme mois, bonus, gratification … Cette indemnité sera versée selon la même périodicité que celle des salaires. Elle sera soumise au régime fiscal, social et conventionnel dans les conditions de droit commun.
Monétisation du compte
Afin de compléter sa rémunération, le salarié peut demander la monétisation d’une partie de ses droits capitalisés dans son Compte Epargne Temps.
Il n’est pas possible de monétiser des droits capitalisés correspondant à tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés.
Les demandes de monétisation seront soumises à l’accord de l’employeur et limitées à 5 jours par année civile formulées en une seule fois.
Elles devront être adressées par écrit au Service des Ressources Humaines trois mois à l’avance en précisant le nombre de jours de rachat. L’employeur dispose d’un mois pour faire connaître sa réponse.
La monétisation est basée sur la rémunération applicable au moment de cette liquidation, calculée sur la base du salaire de base, à l’exclusion des éléments variables tels que primes exceptionnelles, primes liées aux performances, 13eme mois, bonus, gratification…
Cette indemnité sera soumise au même régime fiscal et social que la rémunération applicable au moment du paiement.
Rupture du contrat de travail, Liquidation totale
Si le contrat de travail du salarié est rompu, quel qu’en soit le motif, avant l'utilisation de l'ensemble des jours affectés au Compte Epargne Temps, le salarié percevra une indemnité compensatrice égale aux droits acquis et non utilisés dans le cadre du Compte Epargne Temps, y compris ceux correspondant aux jours capitalisés au titre de la cinquième semaine de congés payés.
L’indemnité sera calculée sur la rémunération de base constatée au moment de cette liquidation, à l’exclusion de tous les éléments variables, tels que primes exceptionnelles, primes liées aux performances, 13eme mois, bonus, gratification…
Cette indemnité sera soumise au même régime fiscal et social que la rémunération applicable au moment de la liquidation.
Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le Compte Epargne Temps sont dus aux ayants droit du salarié au même titre que le versement des salaires arriérés.
Garantie des droits
Les droits acquis figurant sur le Compte Epargne Temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi. Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées au paragraphe ci-dessus.
8. Durée de l'accord, conditions de révision et de dénonciation
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01.01.2026.
Révision et dénonciation
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être notifiée à l’autre partie signataire ou adhérente.
Les dispositions de l’avenant portant la révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partie du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou parties des signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
La volonté de dénoncer l’accord devra être notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.
La partie qui aura pris l’initiative de la dénonciation devra obligatoirement adresser sa demande avec un courrier motivé de façon à permettre l’ouverture d’une négociation.
En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
9. Dépôt, Publicité et Information des salariés
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail.
Un exemplaire original sera déposé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
Information des salariés
Un exemplaire du présent accord est à disposition de l'ensemble des collaborateurs dans les locaux de l’Entreprise.
L’accord sera communiqué aux salariés par le biais des outils de communication interne, en particulier au jour de la signature de l’accord via l’outil de gestion (actuellement Navex) où est disponible l’ensemble des accords d’entreprise, politiques et procédures applicables.
