ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET À L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Kubota Research & Development Europe, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Compiègne sous le numéro 885 236 638, dont le siège social est situé 80 rue du Bois de Tillet, 60800 Crépy-en-Valois (France), représenté par agissant en qualité de, dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après dénommée la «
Société »,
D'une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives :
La Confédération Française de l'Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), 59 rue du Rocher – 75008 Paris, représentée par en sa qualité de délégué syndical
TITRE 1 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL6
ARTICLE 1.1.DURÉE HEBDOMADAIRE EFFECTIVE DE 37H306
Article 1.1.1.Champ d’application6
Article 1.1.2.Durée collective de travail6
Article 1.1.3.Jours de réduction du temps de travail (JRTT)6
Article 1.1.3.1. Principes6
Article 1.1.3.2. Période de référence7
Article 1.1.3.3. Modalités d’acquisition des JRTT et organisation de leur prise7
Article 1.1.3.4. Proratisation des JRTT7
Article 1.1.3.5. Lissage de la rémunération8
Article 1.1.4.Gestion des heures supplémentaires8
Article 1.1.4.1. Définition8
Article 1.1.4.2. Contrepartie des heures supplémentaires8
Article 1.1.5.Temps de pause9
Article 1.1.5.1. Principes9
Article 1.1.5.2. Pause écran9
Article 1.1.5.3. Pause méridienne9
Article 1.1.6.Horaires variables9
Article 1.1.6.1. Modalités de l’horaire variable9
Article 1.1.6.2. Principe de libre choix du salarié10
Article 1.1.6.3. Décompte des horaires11
Article 1.1.6.4. Crédit et débit d’heures11
Article 1.1.7.Durées maximales de travail et minimales de repos13
Article 1.1.7.1. Durées maximales de travail13
Article 1.1.7.2. Durées minimales de repos13
Article 1.1.7.3. Amplitude de la journée de travail13
Article 1.1.8.Temps de déplacement
Temps d'habillage et de déshabillage 13
ARTICLE 1.2.FORFAIT ANNUEL EN JOURS14
Article 1.2.1.Champ d’application14
Article 1.2.2.Conditions de mise en place14
Article 1.2.3.Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle14
Article 1.2.4.Rémunération14
Article 1.2.5.Organisation du temps de travail15
Article 1.2.6.Durées minimales de repos et amplitude de la journée de travail15
Article 1.2.7.Temps de déplacement15
Article 1.2.8.Jours de réduction du temps de travail (JRTT)15
Article 1.2.8.1. Principes15
Article 1.2.8.2. Période de référence16
Article 1.2.8.3. Détermination du nombre de jours de JRTT16
Article 1.2.8.4. Prise des JRTT16
Article 1.2.8.5. Proratisation des JRTT16
Article 1.2.9. Suivi de l’exécution des conventions de forfait annuel en jours17
Article 1.2.9.1. Principes17
Article 1.2.9.2. Moyens matériels de suivi des jours travaillés et non-travaillés17
Article 1.2.9.3. Suivi de la charge de travail, de l'amplitude des journées de travail et de l’équilibre vie privée et vie professionnelle
18
TITRE 2 – CONGÉS20
ARTICLE 2.1.CONGES PAYES20
ARTICLE 2.2.CONGÉS KRDE21
ARTICLE 2.3.CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX21
TITRE 3 – DROIT A LA DÉCONNEXION22
ARTICLE 3.1.DÉFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION22
ARTICLE 3.2.MESURES VISANT À LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL22
ARTICLE 3.3.MESURES VISANT À FAVORISER LA COMMUNICATION23
ARTICLE 3.4.CADRES DIRIGEANTS23
ARTICLE 3.5.SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMÉRIQUES24
TITRE 4 – DISPOSITIONS GENERALES25
ARTICLE 4.1.DURÉE DE L’ACCORD25
ARTICLE 4.2.SUIVI ET BILAN DE L’ACCORD25
ARTICLE 4.3.RÉVISION25
ARTICLE 4.4.DÉNONCIATION25
ARTICLE 4.5.COMMUNICATION, DEPOT ET PUBLICITE25
ARTICLE 4.6.ENTRÉE EN VIGUEUR25
PREAMBULE
Le présent accord (ci-après l’ «
Accord ») a pour objet de définir la durée et l’organisation du temps de travail applicable au sein de la Société conformément aux dispositions applicables.
Il répond au souhait des Parties de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de la Société, répondant au mieux aux nécessités de son fonctionnement et à ses contraintes, tout en améliorant les conditions de travail et en respectant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié de la Société.
C’est en poursuivant ces objectifs qu’ont été définies les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société (
Titre 1).
L’Accord définit par ailleurs les congés applicables aux salariés de la Société (
Titre 2), et il encadre le droit à la déconnexion de ses salariés assujettis à la réglementation relative à la durée du travail et au temps de repos (Titre 3).
CECI ÉTANT EXPOSÉ IL EST ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
TITRE 1 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’ensemble des dispositions du présent titre s’applique à tout salarié de la Société entrant dans l’un des champs d’application visés aux articles 1.1.1 et 1.2.1 ci-après, à l’exclusion notamment des cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation relative à la durée du travail et au temps de repos.
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 alinéa 2 du Code du travail, il est rappelé que :
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
DURÉE HEBDOMADAIRE EFFECTIVE DE 37H30
Champ d’application
Sont soumis à la durée collective de travail et à l’ensemble des stipulations de l’article 1.1 du présent titre,
Tout salarié :
Non-cadre, ou
Cadre débutant, c’est-à -dire disposant de moins de deux ans d’expérience professionnelle,
Les cadres n’ayant pas signés une convention de forfait jours
Bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée et travaillant à temps plein.
Sont en conséquence exclus de l’application de la durée collective de travail les :
Cadre dirigeants ;
Cadres en forfait jours ;
Salariés à temps partiel.
Durée collective de travail
La durée collective de travail est fixée à 37 heures 30 de travail effectif par semaine, avec attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans les conditions prévues par l’article 1.1.7. du présent titre, de façon à ne pas excéder 1 600 heures par an.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Il ne comprend donc pas les pauses ou coupures, qu'elles soient rémunérées ou non, visées à l’article 1.1.5.
Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Principes
La durée collective de travail étant supérieure à la durée légale, des jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont octroyés de sorte que le temps de travail annuel de chaque salarié concerné soit de 1600 heures, soit l’équivalent de 35 heures hebdomadaires en moyenne.
Période de référence
La période de référence pour l’acquisition et la prise des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre (ci-après la «
Période de référence »).
Modalités d’acquisition des JRTT et organisation de leur prise
Pour les salariés soumis à la durée collective de travail, et ayant effectivement travaillé sur l’ensemble de la période de référence, il est octroyé 15 JRTT par année civile.
Sur ces JRTT octroyés :
5 JRTT seront des JRTT « employeur » : Un planning précisant la date de ces JRTT sera communiqué en fin d’année précédente aux membres du CSE puis communiqués au plus tard en décembre à tous les salariés concernés ;
10 JRTT seront des JRTT « salariés » : Les salariés pourront en demander la pose à hauteur de 5 JRTT de janvier à fin août puis les 5 suivants de juillet à décembre. Les demandes de JRTT devront être soumises au supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant la date prévue de prise.
Pour les salariés en période d’essais, les salariés pourront poser uniquement les JRTT acquis.
Exemple : Sur les 10 JRTT « salariés», les salariés acquièrent par semestre - à compter du 1er janvier de l’année N (point de départ du 1er semestre) - 5 JRTT. Ils peuvent poser ces 5 JRTT entre le 1er janvier N et le 31 août N. En cas de départ au cours de cette période, la Société procèdera, le cas échéant, à un nouveau calcul des JRTT pris et non-acquis qui seront déduits dans le cadre du solde de tout compte.
Les JRTT doivent impérativement être pris chaque année au cours de la Période de référence, durant le semestre de leur acquisition.
En principe, sauf accord exprès et préalable de la Société (au minimum un Directeur), ces JRTT ne peuvent être reportés d’un semestre à l’autre et d’une année sur l’autre.
Proratisation des JRTT
Les JRTT sont octroyés proportionnellement au temps de présence effectif du salarié sur la période de référence.
Si, par suite d'absences, ou d’entrée ou de sortie en cours d’année, le salarié n'a pas effectué la totalité de son horaire annuel de travail, le nombre de JRTT sera réduit prorata temporis du nombre de mois ou semaines de travail réellement effectué.
Les JRTT seront également réduit prorata temporis du nombre de mois ou semaines de travail réellement effectué, pour la période courant de la date d’entrée en vigueur du présent Accord au 31 décembre de la même année.
Lissage de la rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67 heures, indépendamment de l’horaire réel mensuel effectué.
Gestion des heures supplémentaires
Définition
Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de la durée collective de travail définie à l’article 1.1.2 ne sont pas des heures supplémentaires. Ainsi, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 37 heures 30 de temps de travail effectif par semaine civile et ayant fait l’objet d’une demande préalable ou d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
Les Parties rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de la Société dans l’exercice de son pouvoir de direction.
En conséquence, l’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires :
Ne peut pas résulter de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de la hiérarchie.
Ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalières et hebdomadaires fixées par l’Accord.
Suppose que le process de demande d’heures supplémentaires en vigueur au sein de la Société soit respecté.
Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées par les salariés conformément aux dispositions de l’article 1.1.4.1. du présent titre feront l’objet d’une contrepartie, selon les modalités définies ci-après.
Rémunération des heures supplémentaires : Par principe, les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
A titre d’exemple, selon les règles légales et conventionnelles en vigueur : le paiement des heures supplémentaires donne lieu à une rémunération au taux horaire majoré de 25 % pour les 8 premières heures, puis de 50 % au-delà de la 45h30.
Repos compensateur de remplacement : Par exception, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie, la rémunération des heures supplémentaires pourra être remplacée en totalité par un repos compensateur, incluant la majoration des heures supplémentaires.
Ce repos compensateur de remplacement sera pris dans un délai de deux mois à compter de l’accord de la hiérarchie, si l’organisation du service le permet.
A titre d’exemple, selon les règles légales et conventionnelles en vigueur :
Une heure supplémentaire majorée à 25 % ouvre droit à 1h15 de repos compensateur de remplacement ;
Une heure supplémentaire majorée à 50 % ouvre droit à 1h30 de repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires et les jours de repos compensateur de remplacement doivent être renseignés par le salarié dans l’outil de gestion prévu à cet effet et validés par le supérieur hiérarchique.
Temps de pause
Principes
Durant les temps de pause, les salariés peuvent vaquer librement à leur occupation. Les temps consacrés aux pauses ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif.
Pause écran
Les salariés dont l’activité principale nécessite un travail intensif, prolongé (75%) ou permanent sur écran bénéficient d’une pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l’après-midi.
Cette pause est rémunérée sur la base du salaire brut hors accessoire.
La liste des postes concernés est en annexe 1.1 du présent accord.
Pause méridienne
Sur la plage horaire flexible courant de 12h00 à 14h00, les salariés sont tenus de prendre une pause méridienne minimale de 45 minutes.
Cette pause n’est pas rémunérée.
Horaires variables
Afin de concilier la possibilité pour les salariés soumis à la durée collective de travail de gérer plus librement leur temps de travail en fonction de leur vie personnelle, dans le respect des règles légales, des contraintes de la Société et du bon fonctionnement de ses services, les Parties sont convenues de la mise en place d’horaires variables, s’inscrivant impérativement dans le cadre des horaires d’ouverture du site de la Société. Les horaires d’ouverture du site de la Société sont de 7 heures à 20 heures, du lundi au vendredi.
Chaque salarié s'engage à appliquer les stipulations ci-après en bonne intelligence, dans le strict respect des nécessités de fonctionnement minimal du service.
Modalités de l’horaire variable
La mise en œuvre de l'horaire variable est organisée sur une base de cinq jours par semaine, dans le respect des limites ci-dessous :
Temps de travail effectif journalier : 10 heures maximum ;
Temps de travail effectif hebdomadaire : 30h00 minimum et 48 heures maximum ;
Pause repas de : 45 minutes minimum et 2 heures maximum.
Principe de libre choix du salarié
L’horaire variable est basé sur l’alternance :
De plages fixes, pendant lesquelles la présence de tous les salariés est obligatoire,
Et de de plages variables, pendant lesquelles les salariés choisissent chaque jour leurs heures d'arrivée et leurs heures de sortie.
Plages fixes :
Il s'agit de l'horaire pendant lequel la présence de tous est obligatoire.
Les deux plages fixes sont les suivantes :
Plage du matin : de 9h30 à 12h00 ;
Plage de l’après-midi : de 14h00 à 16h00 ;
Plages variables :
Les trois plages variables sont les suivantes :
Plage variable du matin : de 7h00 à 9h30 ;
Plage variable pour le déjeuner, avec obligation de consacrer 45 minutes au minimum au déjeuner : de 12h00 à 14h00 ;
Plage variable de l'après-midi : de 16h00 à 20h00.
En dehors des plages fixes et durant les plages horaires variables, les salariés pourront organiser leur temps de travail dans le respect des impératifs de service, de la bonne organisation du travail et de la durée hebdomadaire collective de travail telle que définie à l’article 1.1.2., laquelle ne pourra être aménagée à l’initiative du salarié que dans les limites définies à l’article 1.1.6.4.
Schéma d’organisation des horaires de travail :
Décompte des horaires
Le décompte du temps de travail effectif s’effectue à partir du système de renseignement des temps de présence en vigueur, rempli chaque jour de travail par chaque salarié.
Le décompte est effectué sous le contrôle du supérieur hiérarchique, qui veille notamment au respect des limites maximales de temps de travail effectif et des repos obligatoires.
Crédit et débit d’heures
Crédit d’heures
Le crédit d’heures correspond à la possibilité de travailler, à l’initiative du salarié, plus de 37 h 30 par semaine, tout en respectant les bornes des plages fixes et variables, le temps de travail effectif maximum de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, ainsi que les repos obligatoires.
Les heures effectuées dans ce cadre au-delà de 37h30 par semaine, dans la mesure où elles sont librement déterminées par les salariés, ne sont en aucun cas considérées comme des heures supplémentaires effectuées à la demande de la Société.
Durée maximale de crédit d’heures : les heures effectuées à l’initiative du salarié au-delà de 37h30 s’apprécient à la fin de chaque semaine civile. Elles ne peuvent dépasser un cumul de 8 heures.
Dès lors que le plafond de 8 heures de crédit d’heures est atteint, le salarié n’est plus autorisé à dépasser de sa propre initiative 37h30 de travail effectif par semaine. Il devra d’abord avoir récupéré en tout ou partie les heures créditées.
Modalités d’utilisation : Le crédit d’heures constitué peut donner lieu à récupération aux conditions suivantes :
Récupération : Le crédit d'heures peut être utilisé une fois par mois, avec accord de la hiérarchie, sous forme de récupération par demi-journée d’une durée de 3h45, le matin ou l’après-midi, incluant obligatoirement une plage fixe. La demande de demi-journée de récupération devra être soumise à l’accord de la hiérarchie au minimum 5 jours calendaires avant la date effective de prise.
En tout état de cause, chaque salarié bénéficiant d’un crédit d’heures doit impérativement avoir régularisé sa situation avant le 31 décembre de l’année en cours, de façon à ce que le solde d’heures en crédit à cette date soit à zéro.
Exemple : au cours d’une semaine un salarié a pris l’initiative de travailler 45h30. Il a dépassé la durée collective de travail de 8h00, soit la durée maximale de crédit d’heures autorisée. Son compteur de crédit d’heures est bloqué et il n’est plus autorisé à travailler de sa propre initiative au-delà de 37h30 tant que son crédit d’heures reste à 8 heures. Ces heures pourront être récupérées soit par demi-journée, une fois par mois, avec l’accord de la hiérarchie (délai de prévenance minimum de 5 jours calendaires) soit sur les plages d’horaires flexibles.
Quoi qu’il en soit, le salarié devra avoir travaillé sur l’année 35h par semaine en moyenne et ne plus avoir de crédit/débit au 31 décembre.
Débit d'heures
Le débit d'heures correspond à la possibilité de travailler moins de 37 heures 30 par semaine, tout en respectant les bornes des plages fixes et variables et le temps de travail effectif minimum de 30 heures par semaine.
Durée maximale de débit d’heures : les heures effectuées à l’initiative du salarié en-dessous de 37h30 s’apprécient à la fin de chaque semaine civile. Elles ne peuvent dépasser un cumul de 7 heures générées sur une ou plusieurs semaines.
Modalités d’utilisation : Le débit d’heures constitué peut donner lieu à report d’une semaine sur l’autre.
Chaque salarié en situation de débit d’heures doit impérativement régulariser sa situation au plus tard dans les 3 mois calendaires qui suivent, sur les plages variables, jusqu'à épuisement du débit d'heures.
Tout dépassement supérieur aux 7 heures de débit autorisé sera déduit de la paie du salarié, et un entretien avec la hiérarchie sera organisé pour comprendre les raisons du dépassement intervenu en dehors de la règle de 7h maximum en débit. Dans le cadre d’une bonne organisation des services, un salarié ne saurait rester une situation de débit d’heures constant. En conséquence, une situation de débit d’heures ne saurait excéder 3 mois consécutifs.
Tout compteur de temps négatif durant plus de trois mois consécutifs sera remis à zéro, et les heures affectées en débit seront déduites de la paie du salarié concerné. En tout état de cause, chaque salarié bénéficiant d’un débit d’heures doit impérativement avoir régularisé sa situation avant le 31 décembre de l’année en cours, de façon à ce que le solde d’heures en débit à cette date soit à zéro.
Exemple : au cours de la première semaine du mois de janvier, un salarié a travaillé chaque jour du lundi au jeudi 1h30 de moins sur les plages variables, et 1h00 de moins sur les plages variables le vendredi. Il a donc cumulé en une semaine un débit de 7 heures. Son compteur de débit est en conséquence bloqué, et le salarié n’a pas l’autorisation de travailler moins de 37h30 les semaines suivantes, tant que son débit d’heures reste à 7 heures. Ces 7 heures travaillées en moins pourront être récupérées en travaillant 7 heures de plus la deuxième semaine de janvier (soit 37h30 + 7h00 = 44h30), ou 1h00 de plus durant les sept prochaines semaines, soit toutes les semaines jusqu’à fin février. Dans tous les cas, les 7 heures devront avoir été récupérées avant la fin du mois de mars. Si de nouveaux débits sont générés en fin d’année, ils devront impérativement être soldés au 31 décembre.
Durées maximales de travail et minimales de repos
Durées maximales de travail
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la durée maximale du travail des salariés de la Société ne peut excéder :
Durée maximale quotidienne de travail : 10 heures de temps de travail effectif ;
Durée maximale hebdomadaire de travail : 48 heures de temps de travail effectif ;
Durée maximale hebdomadaire moyenne de travail : 46 heures de temps de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives.
Durées minimales de repos
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés de la Société bénéficient des durées minimales de repos suivantes :
Durée minimale quotidienne de repos : 11 heures consécutives ;
Durée minimale hebdomadaire de repos : 36 heures consécutives incluant le temps de repos quotidien de 11 heures.
Amplitude de la journée de travail
La durée quotidienne de repos étant fixée à 11 heures, l’amplitude horaire maximale quotidienne est par principe, sous réserve des dispositions du 1.1.8 si après, de 13 heures, étant rappelé que la durée effective de temps de travail ne saurait dépasser dans ce cadre 10 heures.
Temps de déplacement
La durée journalière de travail, temps de déplacement compris, ne peut excéder 12 heures par jour.
Il est précisé que l'horaire de travail, temps de déplacement compris, ne peut excéder 12 heures par jour. S'il s'avère que la nature de l'intervention peut conduire au dépassement de cette durée, l'employeur doit organiser les conditions dans lesquelles ce dépassement peut être évité en prévoyant que le salarié loge sur place. Lorsque le temps de déplacement (+) le temps de travail sont supérieurs à l’horaire journalier du Salarié, le temps complémentaire est considéré comme du temps de travail. Ce temps est rémunéré (salaire de base sans accessoire) mais n’est pris en compte, pour déterminer la durée maximale quotidienne du travail, qu'après une franchise maximale de 1 heure par jour. A titre d’exemple : Si départ du domicile : temps de trajet (-) temps de trajet habituel (+) temps de travail > 7h30<=12h, le temps entre 7h30 et 12 est rémunéré sur la base du salaire de base hors accessoire. Si départ en cours de journée de travail le temps de déplacement est du temps de travail effectif.
Temps d'habillage et de déshabillage
Pour les salariés dont le port d'une tenue de travail est imposé, les temps nécessaires aux opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail sont exclus du temps de travail effectif. Dans ce cas, les salariés concernés bénéficient d'un temps équivalent de 15 minutes pour chaque jour travaillé. Ce temps sera rémunéré sur la base d’un salaire brut hors accessoire.
La liste des postes concernés est mise en annexe 1.2 du présent accord.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application
Les dispositions de l’article 1.2. du présent titre s’appliquent aux cadres disposant – cumulativement :
a minima du niveau VII de la classification conventionnelle en vigueur à la date de signature du présent Accord ;
d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et dans l’organisation de leur emploi du temps ;
de deux ans ou plus d’expérience professionnelle.
Il est rappelé que les cadres dirigeants, exclus de la réglementation relative à la durée du travail, n’entrent pas dans le champ d’application du forfait annuel en jours.
Conditions de mise en place
La convention individuelle de forfait annuel en jours figure au contrat de travail, ou fait l’objet d’un avenant à celui-ci lorsqu’elle n’y figurait pas.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 215 jours pour une année complète de travail, incluant la journée de solidarité et les jours de congés applicables au sein de la Société.
Les jours travaillés sont répartis sur tous les jours ouvrés de la semaine.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = (215 jours x nombre de semaines travaillées) / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Rémunération
La rémunération annuelle forfaitaire des salariés assujettis à une convention de forfait annuel en jours bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30 %.
Pour calculer la rémunération annuelle forfaitaire, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.
Organisation du temps de travail
Bien que le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours puisse organiser son temps de travail avec toute l’autonomie que lui permettent son expérience et ses responsabilités, le forfait jour n’instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail.
Les managers se doivent de s’organiser afin d’accompagner et être en mesure de contrôler le travail des salariés placés sous leur autorité qu’ils soient soumis ou non à des plages horaires fixes.
Plus généralement , les salariés en forfait jours s’engagent à s’organiser pour être disponible lorsque ses collègues et,ou managers sont amenés à le solliciter et notamment être présents aux réunions, échanges et aux phases clés, permettant le bon fonctionnement du service et l’atteinte des objectifs de l'entreprise.
Durées minimales de repos et amplitude de la journée de travail
Les salariés assujettis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail.
Ils sont néanmoins soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, et s’engagent à s’y conformer, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de six jours par semaine.
Dans ce cadre, les salariés assujettis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient des durées minimales de repos suivantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles :
Durée minimale quotidienne de repos : 11 heures consécutives ;
Durée minimale hebdomadaire de repos : 36 heures consécutives incluant le temps de repos quotidien de 11 heures.
Par ailleurs, la durée quotidienne de repos des salariés assujettis à une convention de forfait annuel en jours étant fixée à 11 heures, leur amplitude maximale quotidienne est, par principe, de 13 heures.
Bien qu'ils organisent librement leur temps de travail, les salariés en forfait jours sont également tenus d’observer les temps de pause applicables à la protection de la santé de tout travailleur.
Temps de déplacement
En cas de déplacement professionnel contraint un jour non-travaillé, le salarié bénéficie d’un temps de repos équivalent, pris sous 1 mois.
Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Principes
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 215 jours travaillés, tel que défini par l’article 1.2.3. du présent titre, le salarié bénéficie de jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans les conditions énoncées ci-après.
Période de référence
Pour rappel, la Période de référence pour l’acquisition et la prise des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre (ci-après la «
Période de référence »).
Détermination du nombre de jours de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé comme suit pour une année civile complète travaillée :
Nombre de JRTT = Nombre de jours compris dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – Congés KRDE
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le calcul est proratisé au temps de présence effectif.
Sur ces JRTT octroyés :
5 JRTT seront des JRTT « employeur » : Un planning précisant la date de ces JRTT sera communiqué en fin d’année précédente aux membres du CSE, puis communiqué au plus tard en décembre à tous les salariés concernés ;
Les autres JRTT seront des JRTT « salarié » : Les salariés pourront en demander la pose à hauteur de 50 % par semestre. Les demandes de JRTT devront être soumises au supérieur hiérarchique du salarié au moins 15 jours calendaires avant la date prévue de prise.
Les JRTT « salarié » sont acquis semestriellement, et ils peuvent être pris par anticipation du 1er janvier au 31 août puis du 1er juillet au 31 décembre.
Exemple – Pour une année où 9 JRTT sont acquis, les salariés vont acquérir 4 JRTT « salarié », soit 2 JRTT par semestre. Au 1er semestre, ils peuvent poser 2 JRTT entre le 1er janvier et le 30 juin. En cas de départ en cours de semestre, et de prise des 2 JRTT du semestre, la Société procèdera, le cas échéant, au calcul des JRTT pris et non-acquis qui seront déduits dans le cadre du solde de tout compte.
Prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris chaque année au cours de la Période de référence.
En principe, sauf accord exprès et préalable de la Société (au minimum un Directeur) ces JRTT ne peuvent être reportés d’un semestre à l’autre et d’une année sur l’autre.
Proratisation des JRTT
Les JRTT sont octroyés, par semestre, proportionnellement au jours effectifs de travail du salarié sur la Période de référence.
Incidence des absences :
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La valorisation des absences s’effectuera par application de la formule de calcul suivante :
Valorisation des absences = [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Incidence en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année :
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les droits à JRTT sont calculés au prorata du nombre de jours ouvrés de présence au cours de l’année de référence, selon la formule de calcul suivante :
JRTT dus = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).
Les JRTT seront également acquis prorata, selon la formule de calcul ci-dessus, pour la période courant de la date d’entrée en vigueur du présent Accord au 31 décembre de la même année.
Suivi de l’exécution des conventions de forfait annuel en jours
Principes
Le salarié au forfait jours se doit de respecter l’ensemble les dispositions de l’article 1.2.6. du présent titre relatives aux durées minimales de repos et d’amplitude de journée de travail, ce que le supérieur du salarié et la Société se doivent systématiquement de vérifier et de contribuer à assurer le respect.
Le supérieur du salarié et la Société ont également l’obligation d’assurer le suivi des jours travaillés comme de la charge de travail du salarié, et de veiller à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié selon les moyens matériels et humains ci-après définis.
Moyens matériels de suivi des jours travaillés et non-travaillés
Le suivi des jours travaillés s’effectue au moyen de :
Déclaration mensuelle mise en place au sein de la Société.
Cette déclaration fait apparaître :
le nombre et la date des jours travaillés ;
si les temps de repos hebdomadaire et quotidien ont été respectés ;
les congés et JRTT pris et leur date ;
si l’amplitude de la journée de travail quotidienne a atteint de façon répétée 13 heures.
Le supérieur hiérarchique du salarié est tenu de valider le document dans un délai d’une semaine suivant son renseignement par le salarié.
Une enquête écrite annuelle.
Entre juillet et septembre, le salarié en forfait jours devra compléter une enquête écrite envoyée par le service des ressources humaines de la Société concernant ses jours travaillés et sa charge de travail.
Ces outils de suivi ont pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
Suivi de la charge de travail, de l'amplitude des journées de travail et de l’équilibre vie privée et vie professionnelle
Principes
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la hiérarchie s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié s’engage également à signaler toute situation ne permettant pas ce nécessaire équilibre, et dont ne pourrait avoir connaissance la Société, afin d’y remédier.
Suivi mensuel de l’amplitude de la journée de travail et du respect des temps de repos
Dans le cadre du contrôle du document de suivi visé à l’article 1.2.9.2., le supérieur hiérarchique du salarié devra s’assurer que l’amplitude de la journée de travail quotidienne n’atteint pas, de façon répétée, 13 heures, et que le salarié a bien été en mesure de respecter ses temps de repos hebdomadaire et quotidien.
A défaut, le supérieur hiérarchique provoque un rendez-vous avec le service des ressources humaines, le collaborateur concerné et lui afin d’avoir un entretien individuel dont l'objet sera de connaître les raisons de l’inobservation de temps de repos ou de l’amplitude maximale des journées de travail, et d’évoquer la charge de travail du salarié.
Cet entretien pourra également être provoqué sur tout signalement en cours de mois du salarié, ou constat directement effectué par le supérieur hiérarchique d’une situation de dépassement répété de l’amplitude maximale des journées de travail et/ou de non-respect des temps de repos obligatoires. S’il résulte de l’entretien intervenu une surcharge de travail, le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines, conjointement, définiront et mettront en œuvre toutes mesures permettant de réduire la charge de travail.
Entretiens individuels récurrents
Le supérieur hiérarchique convie en sus, une fois par semestre, le salarié à un entretien de suivi de son forfait jours.
Au cours de ces entretiens, le supérieur hiérarchique et le salarié évoqueront :
la charge individuelle de travail,
l'organisation du travail du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié.
Ils feront également le bilan sur :
son amplitude journalière de travail,
son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,
son solde des congés et de jours de repos.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés relevées.
Le salarié et le supérieur hiérarchique examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Ces entretiens sont formalisés sur un support dédié échangé entre le supérieur hiérarchique et le salarié permettant à chacun, le cas échéant, de traiter les difficultés d'application du forfait jours ainsi que la répartition sur l'année d'une charge raisonnable de travail, et de consigner les mesures de prévention et solutions dégagées. Ce support sera transmis au service des ressources humaines.
Sans préjudice des entretiens de suivi ci-dessus, le salarié pourra également, lors de son entretien annuel d’évaluation de début d’année aborder le suivi des jours de travail et de sa charge de travail, sa rémunération, et toutes questions devant par ailleurs être abordés à l’occasion des entretiens individuels récurrents.
Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme son supérieur hiérarchique pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.
TITRE 2 – CONGÉS
Les stipulations ci-après sont applicables à tous les salariés de la Société, y compris aux cadres dirigeants.
CONGES PAYES
Principes
Outre les dispositions spécifiques prévues par le présent titre, les droits à congés payés des salariés de la Société sont régis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est la période légale, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Décompte des jours de congés payés
La Société décompte les jours de congés payés en jours ouvrés.
Aussi, l’acquisition des congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.
Ainsi, au terme de chaque période de référence précitée, les salariés auront acquis 25 jours ouvrés de congés payés comprenant :
20 jours ouvrés constituant le « congé principal » ;
5 jours ouvrés constituant la « cinquième semaine de congés payés ».
Prise des congés
La période de prise de ces congés est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Les congés payés annuels acquis doivent être pris avant le 31 mai. A défaut, ils seront perdus et ne seront en aucun cas reportés sur l’année suivante.
Fractionnement des congés payés
Il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier d'un congé continu d'au moins 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaires, sur la période allant du 1er juin au 31 octobre.
Les jours de congé principal restants, non pris au cours de cette période, sont pris par le salarié en une ou plusieurs fractions.
Dans ce cas, les salariés peuvent prétendre à :
2 jours ouvrés de fractionnement s’il leur reste au minimum 5 jours ouvrés sur le congé principal ;
1 jour ouvré de fractionnement s'il leur reste entre 3 et 4 jours ouvrés sur le congé principal.
Ces jours seront crédités à compter 1er décembre du et à prendre avant le 31 mai de l'année suivante.
CONGÉS KRDE
Une fois leur période d’essai validée, les salariés bénéficient de jours ouvrés supplémentaires qui suivent les règles des congés annuels (acquisition du 1 juin au 31 mai et pose du 1er juillet au 31 mai de l’année suivante), A défaut de prise avant le 31 mai, ils sont perdu :
Les salariés non-cadres : 1 jour ouvré de congé supplémentaire par an ;
Les salariés cadres : 3 jours ouvrés de congé supplémentaires par an.
Pour les nouveaux entrants, ce droit se déclenche à l'issue de la période d’essai et se calcule au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence (1er juin au 31 mai).
CONGES EXCEPTIONNELS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX
Le salarié a droit sur justificatif, à des jours de congés, qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, dans les cas et selon les modalités suivantes. Ces jours sont à prendre au moment de l'événement :
Mariage du salarié / conclusion d’un PACS : 5 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;
Congé pour la naissance ou pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
Décès du conjoint / partenaire pacsé / concubin : 3 jours ouvrés
Décès d’un enfant :
10 jours ouvrés, ou
Si l’enfant était âgé de moins de 25 ans : 12 jours ouvrés.
En outre, en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a droit en sus à un congé de deuil de 8 jours calendaires. Ce congé peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Il peut être fractionné en deux fois maximum (pris en charge par l’Assurance Maladie et régit par celle-ci)
Quel que soit l’âge de l’enfant, si l’enfant décédé était lui-même parent : 12 jours ouvrés.
Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 12 jours ouvrés ;
Décès d’un parent ou d’un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés ;
Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur : 2 jours ouvrés si le salarié compte plus d’un an d’ancienneté au sein de la Société ;
Décès d’un grand-parent : 3 jours ouvrés ;
Déménagement : 1 jour ouvré par an ;
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant, au sens de l’article D. 3142-1-2 du Code du travail : 5 jours ouvrés ;
Enfant malade :
3 jours ouvrés par an pour les enfants de moins de 10 ans ;
5 jours ouvrés pour un enfant de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Ces congés n’entraînent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Par ailleurs, il est accordé au salarié - père ou mère - sur présentation d'un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade ou accidenté aussi longtemps que le médecin estime nécessaire la présence du père ou de la mère à ses côtés.
TITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION
Par le présent titre, la Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée, familiale et vie professionnelle de ses salariés.
L’objectif de ce titre est notamment de :
Organiser le bon usage des outils numériques et de communication professionnels ;
Limiter l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail ; et
Sensibiliser les salariés et supérieur hiérarchiques au bon usage des outils numériques et de communication professionnels.
DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Les temps en dehors du temps de travail habituel sont les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et de congés légaux et conventionnels applicables, les jours fériés et de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature qu’elle soit.
MESURES VISANT À LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel, sauf intervention exceptionnelle ou astreinte.
A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition durant leur temps de repos.
Chaque salarié est encouragé à :
Eteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser leur matériel informatique au sein de l’entreprise dans les armoires personnelles prévues à cet effet.
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Préciser en objet la notion « urgent » uniquement lorsque l’urgence est avérée ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, comme périodes de vacances).
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, il est recommandé à tous les salariés de :
Ne pas diffuser de courriel ou message entre 20 heures et 7 heures du matin, ainsi que les week-ends, de privilégier les envois différés des courriels rédigés durant ces plages de repos ;
Ne pas procéder à des appels téléphoniques professionnels entre 20 heures et 7 heures du matin, ainsi que les week-ends.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Les situations d'urgence visées sont celles nécessitant une prise de contact immédiate, à titre professionnel, du salarié, compte tenu d’un événement dont l’enjeu pour la Société, le client et/ou le service auquel appartient le salarié est suffisamment important pour ne pas être reporté, et qui ne pouvait être programmé à l’avance.
MESURES VISANT À FAVORISER LA COMMUNICATION
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller à :
La pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
La précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
La clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Le respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
La pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
CADRES DIRIGEANTS
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et au temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent titre.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
Les mesures et engagements pris par la Société dans le présent titre sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
S’il est porté à la connaissance de la Société un cas de risque pour la santé des salariés ou des difficultés, la Société s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
TITRE 4 – DISPOSITIONS GENERALES
DUREE DE L’ACCORD ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Il est convenu que les partenaires sociaux signataires se rencontrent dès qu'une question d'interprétation sérieuse se pose à propos du présent accord, et ce dans un délai de 1 mois.
La position retenue fait l'objet d'une note écrite remise à chacune des parties signataires.
SUIVI ET BILAN DE L’ACCORD
L’application du présent Accord fera l’objet d’un suivi assuré par un comité de suivi , composé de : de 3 membres de la direction au maximum et 3 représentants du CSE au maximum. Ce comité de suivi se réunira tous les ans afin de dresser le bilan de l’application de l’accord et d’envisager les éventuelles mesures correctives nécessaires par avenant de révision.
REVISION
L’Accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’une proposition de modification.
Toute disposition modifiant les termes du présent Accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les Parties, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent Accord.
DENONCIATION
La dénonciation du présent Accord doit respecter les conditions légales en vigueur au moment de la dénonciation.
COMMUNICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Dès sa signature, l’Accord sera notifié par la Société, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives en son sein.
L’Accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur. [
Dépôt en deux exemplaires à la DREETS des Hauts-de-France, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique – Dépôt en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Crépy-le-Valois en version papier signé – Dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) au plus tard dans les quinze jours qui suivent sa date de conclusion]
L’Accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le lieu de travail et est mis à disposition sur le site intranet de la Société.
L’Accord est fait en nombre suffisant en vue de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
DUREE ET DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er octobre 2024.
Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Fait à Crépy-le-Valois, le 16 juillet 2024, en 5 exemplaires originaux
