ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
La SAS KV SUCRE, SAS au capital social de 1 000€, dont le siège social est situé 4 rue de Lorraine – 44240 La Chapelle-sur-Erdre, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 881 973 598
Représentée par XXX, en sa qualité de Gérant.
PREAMBULE Dans un souci d’efficience organisationnelle de la Société, et dans le but de garantir un fonctionnement cohérent au regard des contraintes de production et de commercialisation de l’ensemble des produits de la marque « GUERLAIS » il est apparu nécessaire de clarifier, et mettre à jour et en conformité les règles applicables au sein de la Société KV SUCRE, en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, afin notamment de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues ces dernières années comme des nombreuses contraintes qui sont imposées à la Société, compte tenu principalement de la saisonnalité de son activité, du secteur concurrentiel dans lequel intervient la Société ainsi que des autres exigences imposées par ses clients.
C’est dans ces conditions que la Société a informé les salariés de son souhait d’engager une négociation relative à l’annualisation du temps de travail.
Conformément aux dispositions légales, par courrier remis en main propre contre décharge entre le 15 et le 18 mars 2025, la Société a :
Remis aux salariés de la Société le présent projet d’accord collectif ainsi que la note d’organisation de la consultation et la liste des salariés y participant,
Convié les salariés à une réunion de présentation du projet d’accord et de recueil de leurs observations et suggestions éventuelles les 20 et 27 février 2025.
Convié les salariés à une réunion de consultation 14 mars 2025.
Il est en effet rappelé que c’est à la condition d’approbation du présent projet d’accord par la majorité des deux tiers du personnel consulté que cet accord sera réputé valable et considéré comme un véritable accord collectif conformément aux dispositions L.2232-21 et suivants du Code du Travail.
Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
1 – 1 – Principe Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature du contrat les liant à la société (CDI et CDD) et indépendamment de leur durée du travail et de leur catégorie professionnelle d’appartenance. Le cas échéant, il s’applique également aux personnels mis à disposition à quelque titre que ce soit. 1 – 2 – Aménagement Les parties rappellent que les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail et à son organisation ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail, à savoir les cadres :
qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
ARTICLE 2 : PRINCIPES ET OBJET DE L’ACCORD
2 – 1 – Objet du présent accord Le présent accord a vocation à régir notamment les différents modes de définition, d’organisation et d’aménagement de la durée du travail au sein de l’entreprise. 2 – 2 – Textes conventionnels, usages et engagements unilatéraux A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, toutes les dispositions et règles collectives antérieures existantes au sein de la Société KV SUCRE, qu’il s’agisse de dispositions conventionnelles nationales de branche, d’accords d’entreprise ou d’établissement et/ou d’usages et/ou d’engagements unilatéraux, dont l’objet relève de celui du présent accord tel que défini à l’article 2-1, cessent de s’appliquer. Notamment, cessent de s’appliquer à quelque titre que ce soit les dispositions de la convention collective nationale de la Pâtisserie portant sur le même objet que le présent accord. De manière générale, le présent accord se substitue intégralement à toute disposition conventionnelle d’entreprise ou nationale ou de branche antérieure ayant le même objet que ses propres dispositions ainsi qu’à toute règle interne existante dans l’entreprise et portant sur le même objet que le contenu du présent accord (usages, décisions unilatérales, engagements unilatéraux, notamment). L’ensemble des dispositions précitées contraires cesse donc définitivement de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
TITRE II – DEFINITIONS DES TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DITS PERIPHERIQUES
ARTICLE 3 – Rappel des définitions légales
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles. Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction. Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens. Dans ce cas, les dépassements de la durée du travail sont à justifier par le salarié a posteriori. La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures hebdomadaires. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
ARTICLE 4- Le temps d’habillage et de déshabillage
Certains salariés sont astreints au port d’une tenue de travail et de protection compte tenu des règles d’hygiène et de sécurité dont le respect est impératif au sein des points de vente, leurs opérations d’habillage et de déshabillage devant nécessairement être réalisées sur le lieu de travail, dans les vestiaires dédiés. L’employeur détermine, dans le cadre de sa politique d’hygiène et de sécurité, la liste des professions ou salariés devant revêtir une tenue complète (tunique, pantalon, chaussures de sécurité et le cas échéant gants/masques et charlotte) de travail relevant des présentes dispositions. Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. En revanche, conformément à l’article L3121-3 du Code du travail il fait l’objet d’une contrepartie. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, concernés par cette obligation de port d’une tenue complète et contraints de s’habiller et se déshabiller sur le lieu de travail, bénéficieront, au titre de cette contrepartie, d’une prime habillage/déshabillage couvrant :
l’entretien de la tenue professionnelle ;
ainsi que le temps d’habillage/déshabillage.
Compte tenu de l’évaluation faite en moyenne de ce temps d’habillage/déshabillage complet outre l’impératif d’entretien, il est prévu d’indemniser les salariés concernés, à hauteur de 10€bruts/mois pour un salarié à temps complet, indemnité qui sera proratisée pour les salariés à temps partiel en tenant compte du nombre de vacation sur le mois.
ARTICLE 5 - Mode d’organisation de la durée du travail
Par dérogation à l’horaire collectif, il est rappelé que la Société recourt ou pourra recourir à des modalités particulières d’aménagement du temps de travail et notamment les suivantes :
Travail par roulement (octroi aux salariés du second jour de repos hebdomadaire à des jours différents de la semaine),
Travail par relais en équipes alternantes (des équipes de salariés travaillent tour à tour, les périodes de travail étant entrecoupées de repos de longue durée) chevauchantes (chevauchement de groupes de salariés pendant une période) et/ou en équipes successives (équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher).
Des horaires décalés (horaires de prise de poste tôt le matin, l’après-midi ou le soir) peuvent également être mis en place.
Pour les modes organisationnels qui ne seraient pas encore mis en place au jour de la conclusion du présent accord collectif, la décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par la Direction après le cas échéant consultation du CSE s’il existe, dans le respect des dispositions du présent accord.
La durée du travail est par principe organisée de manière pluri-hebdomadaire avec mise en œuvre par unité de travail, par service, par équipe…selon les dispositions stipulées au présent accord.
La Société peut toutefois décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire, notamment pour les personnels occupant des postes de type administratif.
Lorsque l’entreprise détermine l’(les) horaires(s) collectif(s) applicables au sein d’une unité de travail, d’un service, d’une équipe…que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri hebdomadaire, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5 jours / 4 jours …) avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (roulement, alternance, etc.…).
L’employeur s’engage, lorsque le salarié vient travailler, à ce que la durée journalière de travail soit au moins de 3 heures de travail effectif, sauf accord du salarié pour déroger à cette durée minimale.
ARTICLE 6- Journée de solidarité
La journée de solidarité, instituée par la loi du 30 juin 2004, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
La journée de solidarité à réaliser par les salariés est déterminée par l’employeur selon les modalités suivantes :
Soit, et par priorité, par imputation directe sur l’un des compteurs individuel de chaque salarié : compteur dit d’« annualisation », et, plus généralement, tout autre jour de congé autre que de congé payé légal, ….
Soit par la réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, mais réalisées en séquence de 30 minutes de travail effectif au minimum, réparties en fonction des besoins de la Société, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence.
Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire. Lorsqu’un salarié a déjà accompli sa journée de solidarité au titre de l'année en cours chez un autre employeur (ex : contrat de travail à durée déterminée), et sous réserve d’en justifier, il peut refuser d'exécuter cette journée / ces heures supplémentaires de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
ARTICLE 7- Heures supplémentaires, contingent et contreparties en repos
Sans préjudice des dispositions du titre III relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année, les règles relatives aux heures supplémentaires sont déterminées dans les conditions ci-après.
Principes
Le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures. Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est alors fixée par les dispositions légales.
Majorations et repos
Les parties conviennent de fixer le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires à 25%. Sans préjudice des précisions énoncées dans le corps du présent accord, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations est par principe remplacé par un repos compensateur, sauf si l’employeur décide de procéder au paiement des heures supplémentaires et/ de leurs majorations en fonction, par exemple, des circonstances de réalisation desdites heures, du contexte organisationnel, …, et avec l’accord du salarié. Par ailleurs, l’employeur s’engage à étudier toute demande individuelle de paiement d’heures supplémentaires qui serait formulée par un salarié. Priorité est ainsi donnée au remplacement par un repos compensateur en lieu et place du paiement. Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent. La contrepartie obligatoire en repos (due au titre des heures supplémentaires excédant le contingent) et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés. L’employeur fixe la date du/ des jour(s) de repos à prendre par le salarié, dans un délai de deux mois à compter de l’ouverture de ce droit. Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée, voire en heures si les contraintes du service le permettent. La prise du repos peut intervenir sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité, et de l’effectif de l’équipe, du service. La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours calendaires à l’avance, au moyen de la plateforme de gestion des temps. L'employeur donnera sa réponse dans les 10 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut acceptation. Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures planifiées que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté. Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie ou une annexe à ce bulletin.
ARTICLE 8– Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien :
Les parties rappelle que, sauf dérogations prévues par la réglementation, la durée minimale du repos quotidien de 11 h consécutives entre deux journées de travail.
Repos hebdomadaire :
En application des dispositions de l’article L3132-12 et R.3132-5 du Code du Travail, l’activité principale de la Société KV SUCRE qui vend des denrées périssables (pâtisseries principalement et viennoiseries) l’autorise à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. A cet égard, il est rappelé que le personnel bénéficie, conventionnellement, de 4 jours de repos sur deux semaines, dont au moins deux jours consécutifs, dont 1 dimanche toutes les 3 semaines.
Pour les personnels amenés à travailler le samedi et le dimanche dans le cadre d’un roulement, l’employeur attribuera un week-end (samedi + dimanche) non travaillé sur 2 et un week-end de 3 jours (vendredi samedi dimanche ou samedi dimanche lundi) toutes les 4 semaines. Toutefois, il pourra être dérogé à l’application de cette disposition organisationnelle en cas de nécessité d’effectuer des remplacements et en raison des contraintes de production.
ARTICLE 9 – Durée maximale de travail
Conformément aux articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du Travail, en cas d’activité accrue notamment en période de fêtes au sens du calendrier civil, ou pour des motifs liés à la bonne organisation d’un service ou d’une équipe, la durée maximale de travail de 10h peut être portée jusqu’à 12 heures en cas de nécessité (continuité de la production, remplacement, …). Les salariés, et le cas échéant le CSE s’il existe, sont informés de ces changements horaires par la remise du planning prévisionnel.
ARTICLE 10 – Congés payés
Le congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) pourra être fractionné (étant rappelé que 12 jours ouvrables au moins doivent être pris en continu) et pris en tout ou partie dans la période du 1er mai au 31 octobre. Dans tous les cas, que le congé principal soit ou non fractionné, que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, et par dérogation à l’article L.3141-23 du Code du travail, les parties conviennent que les salariés ne bénéficieront pas de jours supplémentaires de congés à ce titre. Un salarié n’ayant pu prendre la totalité de ses congés payés acquis en raison d’une maladie, d’une maladie professionnelle, d’un accident du travail, d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation faisant immédiatement suite au congé maternité, bénéficie du report de ses congés dans la limite de 16 mois à compter du terme de la suspension ayant entraîné le report.
TITRE III – ORGANISATION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Pour adapter le temps de travail aux variations d'activité et de la production, les parties souhaitent poursuivre, tout en adaptant certaines dispositions aux récentes évolutions législatives, l’aménagement du temps de travail sur l’année.
Objectifs d’organisation :
Améliorer la qualité et les rythmes de travail
Intégrer dans le mode d’organisation du travail une souplesse pour s’adapter aux charges de travail et assurer un volume de travail constant et équitablement réparti ;
Pouvoir optimiser les amplitudes de travail et parvenir à une organisation équitable et respectueuse de la vie privée et/ou familiale
Permettre autant que possible la compensation des excédents par l’octroi de journées entières de repos.
L’annualisation ainsi envisagée s’organisera comme suit :
ARTICLE 11 – Période de référence
La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail sur l’année débute le 1er septembre de l’année « N » et se termine le 31 août de l’année « N+1 ». Il est rappelé dans ce cadre, qu’une semaine débute le lundi à 0 heures et prend fin le dimanche à 24 heures.
ARTICLE 12 - Répartition DU TEMPS DE TRAVAIL sur l’année
12.1 L’ANNUALISATION DES Salariés à temps plein
La durée du temps de travail est fixée dans un cadre annuel conformément à la période de référence ci-avant définie, à hauteur de 1.607 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité.
Cette durée du travail doit être considérée comme le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la période de référence.
Viennent en déduction de cette durée annuelle, le cas échéant, les différents congés, autres que les congés payés et les jours fériés qui ont déjà été déduits dans le calcul des 1.607 heures. Dans le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail, la durée hebdomadaire peut être supérieure ou inférieure à 35 heures pour atteindre en période basse des semaines à 0h, ceci dans le respect des limites légales de durée maximale hebdomadaire, ou maximale moyenne hebdomadaire. En principe la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures sur une semaine isolée, et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines, sauf circonstances exceptionnelles. Les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures. Les modalités de répartition définies ci-après s’entendent sans préjudice de la faculté laissée à la Société d’adopter :
pour les salariés à temps complet, un horaire fixe hebdomadaire à temps complet correspondant :
à la durée légale de travail effectif (soit 35 heures au jour des présentes),
ou à une durée supérieure à cette durée légale (conformément aux dispositions légales en vigueur, soit au jour des présentes les articles L. 3121-23, et L. 3121-38 à -41 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires
Sans préjudice des dispositions de l’article 7 du présent accord, constituent des heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions légales les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles. Dans cette limite les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ainsi, elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations, ni à repos compensateur et, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il est rappelé que si la durée du travail n’est pas effectuée sur la période de référence, de par une sous activité du salarié, les heures correspondantes ne peuvent être déduites du salaire en fin de période «ou récupérées» sur la période suivante. Ces heures déficitaires sont perdues pour l’employeur et restent acquises au salarié. A l’issue de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée théorique de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires dont le taux de majoration sera déterminé fonction des dispositions légales. Les parties précisent qu’en cas d'octroi d'un repos compensateur équivalent, celui-ci doit être pris dans le délai de 2 mois suivant la fin de la période annuelle considérée, sans entraîner de diminution de la rémunération ; l'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les dates et modalités de ce repos.
Contrôle de la durée du travail
Un compte individuel de compensation permet de suivre le temps de travail effectivement fait par chaque salarié. Le décompte sera annexé mensuellement aux feuilles d’heures remises aux salariés. Le décompte du temps de travail est assuré au moyen d’un logiciel de temps disponible par accès individuel sur l’internet.
Dans le cadre de la programmation de l’horaire d’un service, d’une équipe, …, des calendriers individualisés mensuels d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Incidence des absences
Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales. En cas de période non travaillée donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, telles que la maladie, les accidents, les congés légaux ou conventionnels, les périodes de formation, l’indemnisation due sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence. Afin de ne pas pénaliser le salarié ayant fait l’objet d’une absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité ou adoption, lesdites absences n'auront pas d'incidence sur l'appréciation des heures supplémentaires en fin de période. Un seuil spécifique de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé. Seront retranchées du seuil de déclenchent des heures supplémentaires les heures de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer s'il n'était pas absent pour maladie ou accident.
Embauches et départs en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., C.D.I., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Durée maximale hebdomadaire
Conformément aux dispositions légales, il est convenu qu’un salarié ne pourra pas travailler plus de de 48 heures sur une semaine. Toutefois, tenant compte des contraintes d’à-coup de production liées aux événements festifs tels que Noël notamment, les parties conviennent que la moyenne maximale de travail pourra être portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives en moyenne pendant la période haute de l’activité.
Programmation indicative
L’horaire de travail applicable au sein de l’unité de travail, du service, de l’équipe,.., est consultable sur le logiciel de gestion du temps de travail. L’information porte, au moins, sur l’horaire du mois à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence. Les plannings sont, par ailleurs, établis dans le respect des dispositions suivantes :
En période de forte activité, la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures ;
En période de forte activité (situation exceptionnelle), la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures en valeur absolue sur une semaine ;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures ;
En période de faible activité, la durée hebdomadaire de travail effectif peut être égale à 0h.
Afin de faciliter l’établissement du programme indicatif, il sera demandé aux salariés de communiquer les dates prévisibles de leur congé payé principal au moins 6 mois avant le départ. Les souhaits fermes concernant les dates de départ définitives devront être communiqués à l’employeur au plus tard 3 mois avant le début de la période habituelle de départ en congé principal des salariés que les parties fixent au 1er juin. A l’intérieur de ce programme indicatif, et compte tenu des particularités liées aux différentes équipes, la programmation annuelle sera adaptée chaque semaine en fonction des besoins réels de la société. Les salariés en seront avertis au moins 15 jours avant leur mise en œuvre. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 24 heures. Les circonstances exceptionnelles, sans que la liste soit exhaustive, pourront être :
L’absence non programmée d’un collègue de travail ;
La panne d’un ou plusieurs matériels ;
Les intempéries qui empêchent le personnel de se rendre au travail.
12.2 L’ANNUALISATION DES Salariés à temps pARTIEL
La variation de l’horaire de travail sur l’année s’applique également aux salariés à temps partiel. La répartition du travail à temps partiel sur l’année permet, sur la base d'une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur la période de référence annuelle, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité. En tout état de cause, la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut atteindre celle des salariés à temps complet.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes :
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet. Ainsi, et en tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, et sans que cette liste indicative soit limitative, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée. Toutefois, si ce décalage est incompatible avec l’exercice d’un autre emploi par le salarié ou avec des impératifs familiaux, il en informera sa Direction. La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …). Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité. La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 3 heures de travail effectif continu par jour. Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption (étant rappelé que l’interruption ne se confond pas avec les temps de pause précités).
12.3 Dispositions particulières TRAVAIL DE NUIT Compte tenu des nécessités de commercialisation des produits frais, et des denrées périssables, de livraison et de service à la clientèle, il est impératif de faire travailler certains salariés, la nuit pour pourvoir certains emplois permettant d'assurer la continuité de l'activité économique, la Société souhaite encadrer le recours à cette forme particulière d'organisation du travail et l’organiser pour répondre en interne au mieux aux contraintes de production des produits. Il est par ailleurs rappelé que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et n’est organisé qu’au regard des contraintes particulières ci-avant rappelées.
Définition :
Le travailleur de nuit, est celui qui : - soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 5 heures. - soit effectue, dans l'année civile, au moins 260 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 5 heures. -> Etant précisé que les travailleurs de nuit sont soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail annualisé visé au titre III du présent accord, sous réserve des spécificités suivantes : Les catégories de salariés susceptibles d'être concernés par le travail de nuit sont les suivantes : - le personnel de vente
Organisation du temps de travail de nuit, durées maximales de travail et contreparties au repos
En contrepartie de leur travail de nuit habituel, les travailleurs de nuit bénéficient de repos compensateur selon les conditions suivantes : - salarié effectuant entre 260 et 580 heures annuelles de travail effectif de nuit : 1 jour de repos compensateur /an ; - salarié effectuant entre 581 et 920 heures annuelles de travail effectif de nuit : 2 jours de repos compensateur / an ; - salarié effectuant entre 921 et 1 250 heures annuelles de travail effectif de nuit : 3 jours de repos compensateur / an ; - salarié effectuant entre 1 251 et 1 560 heures annuelles de travail effectif de nuit : 4 jours de repos compensateur/an ; - salarié effectuant 1 561 heures, et plus, annuelles de travail effectif de nuit : 5 jours de repos compensateur / an. Dans le cadre des circonstances exceptionnelles visées au présent accord, les parties précisent que les vacations des travailleurs de nuit peuvent s’organiser à la semaine sur une base de 48h en valeur absolue. Les salariés travaillant habituellement de nuit sont soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, sous réserve des spécificités suivantes en principe et sur la base d’une organisation de planning établie sur 5 jours hebdomadaires:
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures ;
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 40h.
Toutefois, les salariés de la Société ont fait le choix, dans un souci de conciliation de leur vie personnelle aux contraintes commerciales, d’opter pour l’aménagement de leur planning annuel en tenant compte de semaine à 4 jours. Cela contraint, vu la spécificité de la production uniquement réalisée à l’appui de denrées alimentaires très périssables, de revoir – dans ce contexte précis d’un aménagement sur 4 jours hebdomadaires seulement – la durée maximale de travail par vacation :
Les parties portent donc la durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne à 10h ;
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra alors dépasser 44h
La contrepartie à cette dérogation à la durée maximale réside dans l’aménagement d’un planning de travail sur 4 jours de travail au cours d’une semaine, ce que les parties reconnaissent comme une demande des équipes et satisfactoire. Changements d’affectation : Seront affectés à un poste de jour les salarié.e.s dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit, à moins que l’employeur ne justifie, par écrit, soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, soit du refus du.de la salarie d’accepter le poste proposé dans les mêmes conditions. Cette nouvelle affectation devra intervenir, le cas échéant, dans le délai prescrit par le médecin du travail. Obligations familiales impérieuses : Sous réserve de ne pas contrevenir au bon fonctionnement de la Société et dans la mesure du possible, seront affectés, à leur demande, sur un poste de jour les salarié.e.s soumis.es à des obligations familiales impérieuses incompatibles avec une affectation à un poste de nuit. Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d’affectation à un poste de jour seront les suivantes :
nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 8 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant (ou des enfants) n’est pas en mesure d’assurer cette garde ;
nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé.e.
Par ailleurs, lorsqu’un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l’employeur en informera les salarié.e.s par voie d’affichage. La demande d’un.e travailleur.se de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure. Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant la période du congé postnatal, sauf prolongation par le médecin du travail pour une durée n’excédant pas un mois, lorsque ce dernier constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état.
ARTICLE 13 – CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR l’ANNEE
Les exigences de qualité tant dans la production que dans l’accompagnement des équipes commerciales, imposent aux Responsables d’unité/service, des plages de présence et de travail supérieures aux horaires collectifs appliqués à leurs équipes. Dans ces conditions, il est envisagé de sécuriser ces personnels sur l’aménagement de leur temps de travail et de le préciser dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année. Rappel est toutefois fait qu’une convention individuelle de forfait annuel en heures n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.
13.1 Salariés concernés
Le forfait annuel en heures a vocation à s’appliquer aux catégories de salariés ci-dessous :
Les cadres ne répondant pas à la définition des cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail, mais qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, le salarié ne pouvant de ce fait être soumis à une prédétermination des heures de travail qu’il effectue.
L’aménagement suivant forfait annuel en heures n'est pas applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée. Au sein de la Société, entre actuellement directement dans cette catégorie, le poste de :
Responsable de Boutique
La Direction se réserve la possibilité, après information et consultation du CSE, d’étendre la possibilité de recourir aux conventions de forfait travaillés à d’autres types de postes, en fonction de l’évolution des organisations et des besoins de la structure, voire de la création de nouveaux postes.
13.2 VOLUME DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES
Rappel est fait que le volume défini dans la convention de forfaits en heures doit en tout état de cause respecter les durées maximales journalière et hebdomadaire ainsi que le repos hebdomadaire et le repos quotidien. Les salariés concernés par la convention de forfait en heures sur l’année seront amenés à réaliser une moyenne de 39 heures sur l’année = la convention annuelle sera donc conclue dans la limite de 1778.40 heures (à laquelle s’ajoutera la journée de solidarité de 7h). La période de référence retenue pour le décompte des jours travaillés est celle du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 1778.40 heures. La fixation du niveau de la durée du travail en heures travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
13.3 AMPLITUDE DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN HEURES
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : - l'horaire minimal hebdomadaire est fixé à 0 heures de travail effectif (des semaines complètes de repos pourront être octroyées) - l'horaire hebdomadaire maximal ne pourra pas excéder 48 heures ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Les salariés ayant conclu une convention de forfait devront cependant organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés et aux jours fériés.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d’embauche effective.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : - la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ; - les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires. Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
13.4 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, des éléments avancés par le salarié, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
13.5 Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. Il est rappelé que les salariés concernés perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur
forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires comprises dans la convention de forfait.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en heures.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 14 – Durée, date d’effet, dénonciation, révision et revoyure
Durée
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er septembre 2025.
Révision – Dénonciation
Le présent accord et ses avenants ultérieurs, pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord, continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année. À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent avenant.
Revoyure
Les parties conviennent d’organiser annuellement un suivi du présent accord et le cas échéant, d’envisager aux termes des 3 années d’application de l’accord, une revoyure pour adaptation éventuelle des conditions d’application de l’accord.
Article 15 – Publicité et dépôt de l’aCCORD
Publicité et dépôt de l’accord
La Société porte le présent accord à la connaissance du personnel par voie d’affichage au lendemain de la promulgation des résultats du référendum. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en 2 exemplaires originauxA La Chapelle s/Erdre, le 10 avril 2025
