Accord collectif d’entreprise portant sur le temps de travail - Avenant de novation de l’accord d’entreprise du 5 novembre 2010, et son avenant du 11 mai 2012
Application de l'accord Début : 01/03/2025 Fin : 01/01/2999
Accord collectif d’entreprise portant sur le temps de travail
Avenant de novation de l’accord d’entreprise du 5 novembre 2010, et son avenant du 11 mai 2012
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société
L’HOTELLIER, SAS au capital de 5 299 456 € - Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 507 250 371, dont le siège social est situé 4 rue Henri Poincaré 92 160 Antony, représentée par , Présidente ;
Ci-après dénommée «
la Société »
DE PREMIÈRE PART,
ET
, délégué Syndical CFDT de la Société Rockwell Collins France ;
DE DEUXIEME PART,
La Société
L’Hotellier, et le délégué syndical susnommé, étant ci-après conjointement dénommés les « Parties » ;
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Compte tenu de son activité principale, la société applique les dispositions étendues de la convention collective nationale (CCN) de la Métallurgie (IDCC 3248). Les parties au présent accord conviennent que les dispositions de la convention collective ne répondent pas aux besoins actuels et futurs de la société. Il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter le régime collectif de l’entreprise à ses réels besoins. Les parties sont convenues de conclure un accord collectif de révision de l’accord d’entreprise du 5 novembre 2010, et son avenant du 11 mai 2012, afin de mettre en œuvre un mode de fonctionnement stimulant l’innovation et l’esprit d’équipe tout en bénéficiant de la souplesse nécessaire au recrutement et à la fidélisation des salariés. Le présent avenant a été conclu afin notamment de :
Prendre en compte les évolutions des attentes des collaborateurs et de l’activité de la société
Prendre en compte dans l’entrée en vigueur au 1er janvier 2024 de de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248)
Concilier des conditions de travail favorables et le développement de l’activité
Préserver, développer et adapter l’emploi des salariés aux besoins de clients en étant disponibles et réactifs.
Aussi, considérant les évolutions organisationnelles et les besoins spécifiques de l'entreprise et dans un souci d'adapter le fonctionnement de l'entreprise aux exigences du marché et des clients, les parties au présent accord collectif de révision ont convenu de la nécessité de réviser et compléter l’accord en y intégrant un dispositif d’astreintes, et en précisant certaines modalités particulières d’organisation (annualisation et forfaits jours notamment). Les parties au présent accord souhaitent également mettre en place un dispositif d’horaires variables. Ces différents dispositifs d’aménagement du temps de travail seront applicables aux salariés en fonction des nécessités de service déterminées par la hiérarchie et la nature des postes. Dans le respect des principes de concertation, de dialogue social et de préservation des droits des salariés, les parties signataires reconnaissent l'importance de trouver un équilibre entre les impératifs économiques de l'entreprise et l’articulation vie privée et vie professionnelle. En adoptant cet accord de révision, les parties s'engagent à favoriser un climat de confiance et de coopération au sein de l'entreprise, dans le but de garantir le bien-être des salariés tout en contribuant à la performance et à la pérennité de l'entreprise.
TOC \o "1-2" \h \z \u Titre I – Cadre juridique de l’accord PAGEREF _Toc184394239 \h 5
Article 1 – Cadre législatif et conventionnel PAGEREF _Toc184394240 \h 5 Article 2 – Nature et portée juridique de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc184394241 \h 5
Titre II – Champ d’application et catégories de salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc184394242 \h 6
Titre V – Horaires variables PAGEREF _Toc184394254 \h 12
Article 1 – Individualisation des horaires de travail – Bénéficiaires & principes PAGEREF _Toc184394255 \h 13
Titre VI – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc184394256 \h 16
Article 1 – Principe général PAGEREF _Toc184394257 \h 16 Article 2 – Réalisation et détermination des heures supplémentaires PAGEREF _Toc184394258 \h 16 Article 3 – Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc184394259 \h 16
Titre VII – Convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc184394260 \h 16
Article 1 – Principes PAGEREF _Toc184394261 \h 17 Article 2 – Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc184394262 \h 17 Article 3 – Détermination du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc184394263 \h 18 Article 4 – Convention individuelle de forfait jours PAGEREF _Toc184394264 \h 19 Article 5 – Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année PAGEREF _Toc184394265 \h 20 Article 6 – Gestion des droits à repos PAGEREF _Toc184394266 \h 20 Article 7 – Forfait jours réduit PAGEREF _Toc184394267 \h 21 Article 8 – Absences PAGEREF _Toc184394268 \h 21 Article 9 – Embauche en cours de période de référence PAGEREF _Toc184394269 \h 22 Article 10 – Départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc184394270 \h 22 Article 11 – Rémunération PAGEREF _Toc184394271 \h 23 Article 12 – Modalités de contrôle et de suivi du salarié et de l’application de l’accord PAGEREF _Toc184394272 \h 23 Article 13 – Dispositif de veille et d’alerte PAGEREF _Toc184394273 \h 23 Article 14 – Rachat exceptionnel de jours de repos PAGEREF _Toc184394274 \h 24 Article 15 – Maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc184394275 \h 25 Article 16 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184394276 \h 25 Article 17 – Suivi médical PAGEREF _Toc184394277 \h 26
Titre VIII – Suivi et décompte du temps de travail effectif PAGEREF _Toc184394278 \h 27
Titre XII - Clauses administratives et juridiques PAGEREF _Toc184394295 \h 33
Article 1 – Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc184394296 \h 33 Article 2 – Commission paritaire de suivi PAGEREF _Toc184394297 \h 33 Article 3 – Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc184394298 \h 34 Article 4 – Conditions de validité PAGEREF _Toc184394299 \h 34 Article 5 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc184394300 \h 34 Article 6 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc184394301 \h 35 Article 7 – Adhésion PAGEREF _Toc184394302 \h 35 Article 8 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc184394303 \h 35 Titre I – Cadre juridique de l’accord Cadre législatif et conventionnel Cadre législatif En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre XII afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal. Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre : De l’article L.2232-12 du Code du travail ; De l’article L.2222-5 du Code du travail ; De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ; De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application ; De l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Cette liste de références légales et réglementaires est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au Titre XII du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction. Cadre conventionnel Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société. Nature et portée juridique de l’accord d’entreprise Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord d’entreprise constitue un avenant de révision portant novation intégrale de l’accord d’entreprise du 5 novembre 2010 et son avenant du 11 mai 2012. Le présent accord révise, complète et se substitue intégralement aux dispositions de cet accord collectif d’entreprise et son avenant qui cessent de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif de révision. A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise du 5 novembre 2010 et son avenant du 11 mai 2012, ayant le même objet et les complète par des dispositions nouvelles. D’un commun accord des parties les dispositions du présent accord de révision de l’accord du 5 novembre 2010 et son avenant du 11 mai 2012, constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue également de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet d’autre part.
Titre II – Champ d’application et catégories de salariés bénéficiaires
Champ d’application de l’accord
Le périmètre d’application du présent accord est la société. Le présent accord collectif d’entreprise s’applique donc au siège de la société mais également à tous les sites/établissements actuels ou à venir. Catégories de salariés bénéficiaires Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société (siège et établissements), sous réserve des dispositions spécifiques qui sont applicables uniquement à certaines catégories de salariés. Ces dispositions sont expressément précisées dans le présent accord.
Titre III – Durée du temps de travail En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche de la Métallurgie (IDCC 3248).
Rappel de la définition du temps de travail effectif
Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties pour calculer notamment le temps de travail effectif, la rémunération, les absences, les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens, notamment les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail. Ainsi, l’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. Sont également exclus du temps de travail effectif les temps de restauration, de trajet domicile / lieu de travail. Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du code du travail n'est pas du temps de travail effectif. Il fait l'objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé au salarié et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail en dehors de son temps de travail. Si les opérations d’habillage et déshabillage ont lieu pendant le temps de travail le salarié ne pourra prétendre à aucune contrepartie cela étant confondu dans son temps de travail. L’habillage doit être effectué avant toute opération de badgeage. La Direction n’impose pas que les opérations d’habillage et de déshabillage soient réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Par conséquent, aucune contrepartie spécifique n’est due. Sont tenus de porter une tenue de travail les salariés rattachés aux services production et maintenance. Cette liste n’est toutefois qu’indicative. Rappel des limites L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire. La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve des dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail. Cette durée quotidienne pourra être portée à 12 heures dans les conditions prévues par la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie. Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures et 42 heures sur une période de 24 semaines consécutives. Repos quotidien Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence. Ce repos pourra être réduit à 9 heures dans les conditions prévues par la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie. Repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures. En cas de situations impondérables dans la réalisation de procédés, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables (en ce sens les articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7). Ces situations qui restent par nature imprévisibles et exceptionnelles pourront concerner prioritairement le personnel d’astreinte, mais au-delà d’autres personnels sous réserve des compétences utiles mobilisables.
Titre IV- Aménagement du temps de travail En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248). Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit les articles 2 « Durée du travail des collaborateurs non-cadre et des collaborateurs agents de maîtrise ne disposant pas de prérogatives d’encadrement » et 4 « Durée du travail des salariés travaillant à temps partiel », de l’accord d’entreprise du 5 novembre 2010, ainsi que les dispositions de l’avenant du 11 mai 2012. Principes généraux Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque service/ unité de travail et des conditions de travail à l’intérieur des équipes, le présent accord collectif d’entreprise a pour intérêt de prévoir deux dispositifs (articles 10 et 11) d’organisation qui pourront être utilisés par la société en fonction des contraintes liées à son organisation. La société veillera à ce que les impératifs liés à ses obligations de sécurité soient respectés et que la charge de travail du salarié soit prise en compte notamment au regard des contraintes liées à son organisation personnelle. Toute modification concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail des services sera mise en œuvre (dans le périmètre des dispositions du présent accord) après information, et consultation si nécessaire (en références aux dispositions légales applicables), du Comité Social Economique (CSE) et information du personnel concerné. La société a engagé une réflexion relative à l’organisation du temps de travail, flexible et innovante basée sur la performance et la satisfaction client, les attentes des collaborateurs et la confiance de la relation contractuelle. Ainsi, le temps de travail effectif pourra être organisé selon 2 modes d’organisation pour les salariés à temps complet horaire (hors convention de forfait individuelle en jour ou en heure). La direction définira les services, unité de travail concernées par ses modes d’organisation en fonction des nécessités et de performance de service.
Organisation A : Référence hebdomadaire (article 10)
Organisation B : Référence pluri-hebdomadaire et RTT (article 11)
Ces dispositifs ne concernent pas les salariés à temps partiel ainsi que les salariés titulaires d’une convention de forfait en heures ou en jours, contractuelle ou conventionnelle. La durée du travail des salariés travaillant à temps partiel est fixée par le contrat de travail individuel. Les heures complémentaires de travail seront fixées et payées conformément aux règles légales, conventionnelles et réglementaires. L’horaire hebdomadaire de travail de chaque service est fixé en fonction de ses besoins et de ses modalités de fonctionnement. Sauf dispositions spécifiques prévues dans le présent accord, les horaires collectifs de référence indicatifs et prévisionnels sont portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après information et consultation si nécessaire (en références aux dispositions légales applicables), du Comité Social Économique (CSE). Les salariés seront informés par tout moyen des modifications des horaires de travail de référence (à la hausse et à la baisse) en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement/service l'exige. Organisation A : organisation horaire hebdomadaire Selon la modalité d’organisation A, le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence sur la base hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service. Des heures supplémentaires pourront être réalisées à la demande expresse du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service.
Organisation B : organisation pluri-hebdomadaire Principes généraux L’article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, permet de répartir la durée de travail de la société sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos. Au sens de l’article L.3121-41 du Code du travail, le temps de travail applicable dans la société sera, sauf exceptions limitativement énumérées, aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
L’horaire de référence hebdomadaire collectif pour le personnel éligible (voir article 9) est de 36 heures et 47 minutes de travail effectif. Le présent accord prévoit un traitement juridique différencié suivant des heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures dans les conditions suivantes :
De 35H à 36H47 min de travail effectif par semaine : ce temps de travail effectif donnera droit à 11 jours RTT (JRTT). Il s’agit d’un dispositif acquisitif annuel d’aménagement du temps de travail.
Au-delà : ce temps de travail effectif hebdomadaire sera traité selon le régime légal applicable aux heures supplémentaires.
La durée hebdomadaire de travail effectif est répartie sur 5 jours en référence notamment à l’article L. 3121-68 du Code du travail. Bénéficiaires L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle via le régime des Jours RTT (JRTT) est applicable aux catégories de salariés suivantes :
A l’ensemble du personnel titulaire d’un CDI à temps complet occupé selon l’horaire de référence ;
Aux apprentis et contrats de professionnalisation
Aux intérimaires.
Appartenant aux catégories suivantes : Personnels non-cadre (Groupes emplois de A à E selon la grille de classification conventionnelle applicable à la date des présentes). Ces conditions sont cumulatives. Sont exclus du dispositif :
Les salariés titulaires d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou en jours sur l’année ;
Les salariés mineurs ;
Les salariés à temps partiel (titulaires d’un CDD ou d’un CDI) qui bénéficient d’une répartition du temps de travail contractuelle inférieure à la durée légale à temps complet ;
Les stagiaires.
Pour ces salariés (à l’exclusion des salariés à temps partiel qui font l’objet d’une organisation spécifique propre aux catégories n’exerçant pas leur activité sur une base temps plein), le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif (organisation A) pouvant être répartie sur 5 jours ouvrés, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service. Période de référence annuelle En application des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail, la période de référence annuelle court sur la période annuelle courant du 1er juin année N au 31 mai année N+1. Cette organisation sera effectuée dans le cadre d’une durée de travail annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Dispositif de jours RTT (JRTT) Compte tenu de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail effectif, et afin de respecter la durée annuelle fixée au sein de la société, des jours de repos seront octroyés dans l’année, dans les conditions ci-après définies. Méthode de calcul des jours RTT Le nombre de jours RTT (JRTT) résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 36 heures et 47 minutes hebdomadaires et ce même nombre d’heures base 35 heures hebdomadaires, déduction faite des congés payés légaux, conventionnels des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. De sorte que pour un salarié présent toute l’année de référence et ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés légaux et conventionnels, et pour une année de 365 jours durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec des jours ouvrés, le calcul du nombre de jours RTT maximal sur l’année est le suivant : Nombre de jours de l’année :365 jours Repos hebdomadaire : - 104 jours/an, Jours fériés : - 8 jours/an, Congés payés (jours ouvrés) :- 25 jours/an, Soit 228 jours travaillés (hors dispositif de congés pour ancienneté) Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 228/5 = 45,6 semaines Calcul du nombre de JRTT : ((36,78 – 35h) x 45,6) / 7,35 = 11 JRTT Le dispositif de JRTT est un dispositif acquisitif sur l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence. Par mesure de simplification, il est convenu entre les parties au présent accord que le salarié acquiert 0,92 JRTT par mois complet de travail effectif.
11.4.2. Modalités de prise des jours RTT
La Direction fixera, après consultation du Comité économique et social, quatre jours de réduction du temps de travail obligatoires. Les 7 autres jours RTT seront pris à l’initiative du salarié. Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique et de l’équipe RH, le salarié ne peut prendre de jour RTT par anticipation. Les jours RTT sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés. Le principe est que les jours RTT doivent être pris durant la période de référence annuelle. Toutefois, à titre exceptionnel, les parties au présent accord conviennent expressément qu’il sera possible, en cas de circonstances exceptionnelles (à titre illustratif : absence maladie, surcharge exceptionnelle d’activité en fin de période de référence, absence de personnel, etc.) et après accord de la Direction, de reporter au maximum 2 jours de RTT sur la période suivante. Ces jours devront être impérativement pris avant le 30 septembre de l’année en cours. Hormis ces deux cas, les jours RTT non pris sur la période de référence à l’initiative du salarié seront perdus sans aucune compensation de quelque nature que ce soit. Les JRTT peuvent être pris au choix du salarié :
Par journée : la valeur d’une journée de référence est de 7,35 heures
Par demi-journée : la valeur d’une demi-journée de référence est de 3,675 heures.
Ces jours RTT devront être pris tout au long de l’année. Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié posera le JRTT avec un délai de prévenance minimal de 10 jours ouvrés. Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 5 jours ouvrés pour valider le JRTT, à défaut de validation, la demande est tacitement acceptée. Toutefois, cette disposition doit respecter les règles fixées par service afin de respecter son bon fonctionnement. Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de JRTT si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service inhérente aux missions portées par la société. La continuité de service sera définie par l’équipe de direction en prenant en compte notamment des compétences utiles et mobilisables. Rémunération La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journées RTT pris dans le mois : la prise d’un jour ou d’une demi-journée RTT ne saurait entraîner de baisse de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. Régime des absences Toute absence pour une raison quelconque, autre que les congés payés, jours fériés, jours de pont, JRTT et récupérations diverses, réduira le nombre de jours RTT au prorata temporis. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche. A titre d’exemple, une absence non assimilée à du travail effectif de 4 semaines sur la période de référence emporterait les conséquences suivantes sur les droits à JRTT : (11 – ((0,92x4)/4,33)) = 10,15, soit 10,5 JRTT. Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de l’horaire réel. La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence En cas d’embauche ou de sortie d’un salarié de l’effectif en cours d’année, les droits à JRTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence et arrondis à la demi-journée supérieure. Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Titre V – Horaires variables En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248).
Individualisation des horaires de travail – Bénéficiaires & principes
Principes L’horaire variable est conçu pour offrir aux salariés la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail en comparaison d’un horaire fixe, tout en garantissant à la société un temps de présence commun à l’ensemble de ses salariés. Rappel de quelques conditions à cette liberté :
Respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en liaison avec le responsable hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
Il est rappelé que la société recourt au dispositif des horaires individualisés en référence à l’article L. 3121-48 du code du travail. Les horaires individualisés ne peuvent entraîner des reports d’heures :
D’une journée sur une autre journée de la semaine
Ou d’une semaine à une autre
Le régime d’horaire variable repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages variables. Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés concernés déterminent librement, sous réserve des nécessités liées à la bonne marche du service, leurs heures d’arrivée et de sortie. L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel. Le principe de l’horaire variable suppose un suivi individualisé des horaires à chaque prise de poste et à chaque sortie de poste. Chaque salarié est responsable de l’organisation de ses horaires de travail quotidien, en fonction des nécessités liées à la bonne marche du service et dans les limites et conditions fixées par le présent accord. Il ne peut en aucun cas prendre l’initiative individuelle de déroger à la durée du temps de travail hebdomadaire ou à l’organisation de l’aménagement du temps de travail prévu par les dispositions du présent accord sans accord préalable de son responsable hiérarchique. Définitions Amplitude de la journée de travail C’est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. L’ensemble des plages mobiles et fixes détermine l’amplitude maximale de la journée de travail. L’amplitude de la journée de travail ne correspond pas à la notion de temps de travail effectif. Plages mobiles Ce sont les périodes durant lesquelles le personnel a la possibilité de choisir les heures d’arrivée et de départ, sous réserve des exigences propres de chaque service : permanence, effectif minimum, surcroît d’activité, etc. Chaque unité de travail/activité définira les plages mobiles qui lui sont propres en fonction des impératifs d’activité et des compétences mobilisables. Les plages mobiles seront portées à la connaissance du personnel concerné par affichage. Les impératifs techniques et organisationnels liés à l’objet et à la nature de l’activité de la société, à la continuité et au bon fonctionnement du service, peuvent conduire la Direction à exiger la présence des salariés sur la plage mobile sous réserve de prévenir au plus tard lors de la journée de travail précédente. Toutefois il sera possible de déroger à ce délai en cas d’accord entre le salarié et le manager. Les plages mobiles se situent en début, milieu et fin de travail. Plages fixes Ce sont les périodes durant lesquelles l’ensemble du personnel doit être présent. Ces plages se situent entre les plages mobiles. Sauf situation d’absence préalablement autorisée, tout mouvement (entrée-sortie) en plage fixe est considéré comme une anomalie :
Une arrivée après l’heure limite du début de la plage fixe est un retard,
Une sortie avant l’heure limite de la fin de la plage fixe est un départ anticipé.
Une arrivée anticipée par rapport à l'heure de début de la 1ère plage mobile de la journée n'est pas autorisée. Sauf demande expresse et exceptionnelle de la hiérarchie, validée par le service RH, elle s'apparente à une entrée en dehors des horaires d'ouverture. Un départ après l'heure limite de la fin de la dernière plage variable de la journée, n'est pas autorisé. Sauf demande expresse et exceptionnelle de la hiérarchie, validée par le service RH, il s'apparente à une présence en dehors des horaires d'ouverture. Champs d’application Sont exclus du dispositif les salariés à temps partiel, les salariés qui bénéficient d’un forfait jours, les salariés en situation de déplacements professionnels. Il est rappelé que les salariés handicapés ou aidants familiaux ou proches d’une personne handicapée peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires individualisés (c. trav. Art. L. 3121-49). Horaires de travail de référence – Règles générales Pour des raisons organisationnelles liées aux nécessités de service, la Direction peut organiser des permanences. Sous réserves des impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité du service, la journée est découpée chronologiquement en cinq plages :
Le matin, une plage mobile suivie d’une plage fixe,
En milieu de journée, une plage mobile,
L’après-midi, une plage fixe suivie d’une plage mobile
Fonctions production et réparation : opérateurs production ; opérateurs réparation ; techniciens production ; techniciens réparation.
Autres fonctions :
Pour rappel, la durée de la pause méridienne est de 45 minutes (pause classique - durée minimale) à 1 heure 15 minutes (pause allongée - durée maximale) si le collaborateur agrège son temps de pause journalier à la pause hebdomadaire. En ces cas, le salarié ne bénéficiera pas d’une autre pause que la pause méridienne allongée dans sa journée de travail. A titre exceptionnel, si une réunion n’est pas terminée à 12 heures, la pause méridienne minimale est décalée d’autant. Il est précisé que la pause méridienne doit être badgée à la prise de pause et au retour au poste de travail. Le temps de repas doit être d’une durée de 45 minutes minimum. A ce titre, si le salarié badge une pause déjeuner inférieure à cette durée, celle-ci sera automatiquement décomptée. Lorsque la durée de la pause déjeuner dépasse 45 minutes, la durée réelle est décomptée. En cas de non-badgeage, un temps de repas forfaitaire de 1h15 est décompté. Ce temps forfaitaire sera annulé et remplacé par le temps de pause réel dès la transmission des éléments d’information permettant la régularisation. Le salarié a également la possibilité de prendre 2 pauses de 10 minutes par jour, une dans la plage du matin et une dans la plage de l’après-midi. Chacune de ces 2 pauses devra être badgée et ne devra pas dépasser 10 minutes pour être assimilée à du temps de travail effectif. Le temps au-delà des 10 minutes sera déduit du temps de travail effectif. Pour le personnel soumis à l’horaire de référence (Organisation A, hors aménagement pluri-hebdomadaire) :
Chaque journée de travail complète du lundi au vendredi est comptabilisée pour 7 heures.
Chaque demi-journée de travail complète du lundi au vendredi est comptabilisée pour 3,5 heures.
Une demi-journée doit obligatoirement inclure une période de plage fixe (matin ou après-midi).
Suivi du temps de travail effectif L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel. Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies. 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. » La souplesse accordée aux salariés dans le cadre du présent Titre implique la mise en place d’un dispositif de suivi et de décompte permettant d’assurer avec rigueur et équité la mesure du temps de travail effectif. Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées dans le présent accord collectif d’entreprise. En cas de recours à un dispositif d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif pourront être réalisés soit au moyen d’un système auto-déclaratif avec visa de la hiérarchie, soit au moyen d’un système automatisé. Le dispositif de suivi a pour objet de décompter, de suivre et de contrôler la durée de travail effectif du personnel. Le dispositif mis en place de traitement des données personnelles devra répondre aux exigences légales et règlementaires du RGPD.
Titre VI – Heures supplémentaires En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248). Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’article 2-6 « Heures supplémentaires » de l’accord d’entreprise du 5 novembre 2010.
Principe général
Sont des heures supplémentaires, les heures qui sont demandées expressément par la hiérarchie pour nécessité de service. Réalisation et détermination des heures supplémentaires Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires. Une fiche de validation sera alors obligatoirement et préalablement signée par la hiérarchie du salarié concerné. Cette fiche sera cosignée par le salarié concerné. Majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires réalisées ouvrent droit à une majoration. Le taux de majoration est défini conformément aux dispositions légales applicables.
Titre VII – Convention de forfait annuel en jours En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248). Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’article 3 « Durée du travail des salariés cadres et des collaborateurs agents de maîtrise ayant des fonctions d’encadrement » de l’accord d’entreprise du 5 novembre 2010.
Principes
Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions de la convention collective nationale de branche de la Métallurgie (IDCC 3248) aux particularités de l’activité de la société. En conséquence, il a été décidé d'adapter les dispositions de l’accord de branche sur le forfait annuel en jours et de déterminer comme suit les éléments de l'accord collectif d'entreprise sur ce sujet. Pour rappel, en référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits. Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année. Il a donc été décidé, pour certaines catégories spécifiques de salariés de la société, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail. Catégories de salariés concernés Généralités Les parties au présent accord conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles. La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Salariés cadres Les parties au présent accord conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours les cadres relevant au minimum des groupes d’emplois F, de la classification Cadres issue de de la convention collective nationale de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248), disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés. Il est toutefois expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés cadres s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les salariés cadres restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. Ils restent également tenus de participer aux réunions d’équipe, de site ou tout autre évènement (formations, séminaires, etc…) en lien avec leurs missions, responsabilités professionnelles, objectifs ou encore relatif à l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne remette en cause leur autonomie. De la même façon, un cadre autonome peut encadrer une équipe soumise au respect d’un horaire collectif sans que cela ne remette en cause sa propre autonomie. Dans cette situation particulière, les parties conviennent que le fait de débuter la journée dans les mêmes horaires que l’équipe encadrée est une bonne pratique qui ne prive pas le cadre en forfait annuel en jours de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Salariés non-cadres Le présent accord collectif d’entreprise concerne d’autre part certains salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail. Les emplois doivent être classées au groupe d’emplois E – Classe d’emploi 10, de la classification non-cadres issue de de la convention collective nationale de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248), et doivent répondre aux caractéristiques de l’emploi réel prévues aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail. Le salarié qui occuperait un emploi remplissant les conditions ci-dessus pourrait passer au forfait jours si son emploi le justifie. Le passage au forfait jours sera étudié au cas par cas par le manager et le service RH. Détermination du nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 212 jours. Ce nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est obtenu de la manière suivante :
Nombre de jours de l’année : 365 jours
Repos hebdomadaire : - 104 jours/an
Jours fériés :- 8 jours/an
Congés payés légaux : - 25 jours ouvrés/an
Soit 228 jours travaillés théoriques sur l’année. Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 212 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté). Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 212 jours correspond au cas d’un salarié :
Présent toute la période de référence (année complète d’activité)
Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduisent à due concurrence les jours travaillés sur la période de référence annuelle. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 212 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail (voir article 23 du présent accord). Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne. L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courants du 1er juin au 31 mai. Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise, des partenaires internes et externes concourant à l'activité. Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail
Le salarié en forfait jour doit veiller à respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav. Art L. 3131-1)
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav. Art. L. 3132-2).
Le salarié en forfait jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Convention individuelle de forfait jours Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle. Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés. Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.
Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année Cette convention individuelle prévoira principalement :
Les caractéristiques du poste du salarié ;
Le nombre de jours travaillé compris dans le forfait annuel du salarié ;
La période de référence du forfait telle que fixée dans le présent accord ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base qui doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Gestion des droits à repos Acquisition et prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
Prise des jours de repos Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Est considérée comme demi-journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué (exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une demi-journée de travail). Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne. Dans la mesure où le forfait en jours est un dispositif annuel, les jours de repos non posés par le salarié au cours de l’année concernée seront perdus au 31 mai. Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Suivi du forfait La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fera en jour ou demi-journées via un outil de gestion des temps auto-déclaratif en vigueur (badgeuse). Le salarié renseignera un outil de suivi auto-déclaratif en indiquant chaque semaine le nombre et la date des journées ou des demi-journées de travail réalisées, le positionnement des jours de repos. Les jours devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire
Congés payés
Repos lié au forfait
Jour férié chômé
Congés conventionnels
Ce document est ensuite transmis au service RH. Au moment de la remise du document, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie, des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail
De la charge de travail
De l’amplitude de travail et des temps de repos
Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction. Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Forfait jours réduit Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 19 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient du forfait jour défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 212 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle. Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 212 jours. Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui sont régies par les articles 25 et 26 du présent accord collectif d’entreprise. Absences Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail. Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 22 (nombre de jours ouvrés moyen par mois). Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi : Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 22) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois En cas de recrutement, de départ de la société en cours de période de référence : Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours) Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Embauche en cours de période de référence Les salariés embauchés en cours de période de référence, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : Il est ajouté au forfait prévu par l’accord d’entreprise 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’embauche de la date du terme de la période de référence (31 mai), puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit être enfin diminué de ce nombre de jours de congés. Exemple :
La période de référence en vigueur : 1er juin – 31 mai
Le salarié intègre l’entreprise le 1er février
Sur la période de référence annuelle, on décompte 9 jours fériés chômés dont 5 sur la période à effectuer du 1er février au 31 mai.
On considère que le salarié n’a droit à aucun jour de congés payés.
Sont ensuite retranchés 5 jours fériés. Le forfait pour la période est de 76 jours.
Il est procédé à un calcul au prorata temporis pour le nombre de jours de repos sur la base du nombre théorique de jours de repos de l’année x 76/212
Départ en cours de période de référence En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé. Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi : Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 22) = Montant dû au salarié au titre du mois
Rémunération La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien semestriel de suivi. Le salaire mensuel brut plancher minimal applicable sera égal au minimum hiérarchique fixé pour la durée légale du travail, de la classification de l’emploi du salarié majoré de 30% au prorata temporis du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle. Pour vérifier le respect du salaire minimum conventionnel il sera appliqué la formule suivante : Salaire de base référence base forfait contractuel/ SMC conventionnel de branche base 218 jours (salaire proratisé en fonction du nombre de jours ou de demi-jours fixé dans la convention si ce nombre est inférieur au temps complet dans l’entreprise).
Modalités de contrôle et de suivi du salarié et de l’application de l’accord Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui (elle) sur : Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence annuelle.
Dispositif de veille et d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu. En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Rachat exceptionnel de jours de repos Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prise par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori. Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la Direction. Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique un mois à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature). Cette indemnisation sera versée avec la paie du dernier mois de la période de référence et pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction. La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait) / 22. Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.
Maîtrise et suivi de la charge de travail Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part et, dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes : Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :
De travail
De repos, congés payés, jours fériés chômes, repos hebdomadaire
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi au service RH afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime le planning que le planning prévisionnel ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé/ou risque d’entrainer une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimale de repos. L’objet de cet entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer les solutions adéquates. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos consécutif de 11 heures et d’un repos consécutif de 35 heures. Ils doivent bénéficier chaque semaine d’un jour de repos hebdomadaire. Afin de garantir l’effectivité du droit à repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes :
Au titre du repos quotidien, de 20 heures à 7 heures
Au titre du repos hebdomadaire du jour où prend effet le repos hebdomadaire au surlendemain à 7 heures.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :
Demandes et exigences exceptionnelles de clients quant à des livraisons urgentes.
Appel à projet
Gestion d’un incident ou d’un aléa client
Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 8h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h00 et après 20h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront ne pas recourir à l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail aux cas de nécessités impérieuses. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation récurrente des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Suivi médical A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur. Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
Titre VIII – Suivi et décompte du temps de travail effectif En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248).
Principes généraux Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. » Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées au Titre II du présent accord. Le dispositif d’enregistrement automatique doit être fiable et infalsifiable. Pour rappel, le décompte et le contrôle du temps de travail effectif sont réalisés au sein de la société au moyen d’un système d’enregistrement automatique de type pointeuse ou au moyen d’un système auto-déclaratif avec visa de la hiérarchie ou Direction dans les cas spécifiques prévus à l’article 22.3 du présent accord. Le dispositif de pointage a pour objet de décompter, de suivre et de contrôler :
Le respect des horaires de travail du personnel : enregistrement des heures d’entrée, de sortie, des pauses repas ;
La durée de travail du personnel.
Il doit permettre à chaque salarié concerné de prendre connaissance, à n’importe quel moment de la situation de son compte individuel à l’instant T. La carte individuelle de pointage (badge) qui remise à chaque salarié est strictement personnelle. Elle ne doit être utilisée exclusivement que par son titulaire. Il est donc strictement interdit de pointer pour un collègue ou de confier sa carte individuelle de pointage à un collègue ou à un tiers. Pour garantir le suivi du nombre de jours travaillés annuels du personnel au forfait jours, il sera demandé aux collaborateurs concernés de renseigner sa présence selon le processus interne applicable.
Modalités d’utilisation Le personnel horaire pointera quatre fois par jour :
Début de vacation journalière
Fin de vacation pour prendre la pause repas
Reprise de vacation après la pause repas
Fin de vacation journalière
Le salarié pointera obligatoirement au moment de prendre son poste en tenue à la pointeuse située à la distance la plus courte du poste auquel il est affecté et/ou il démarre ou termine son activité journalière. Les salariés débadgent en tenue à la fin de poste, avant de se déshabiller. Le pointage est obligatoire sous réserve des dispositions particulières applicables au personnel en forfait jours. En cas d’oubli de pointage, une anomalie remontera sur le logiciel et sera régularisée dans les conditions définies à l’article 22.3 du présent accord. L’oubli répété de pointage est de nature à exposer le salarié concerné à l’engagement du pouvoir disciplinaire de l’employeur dans les conditions prévues par le Règlement intérieur en vigueur. Le salarié en forfait jours signalera sa présence dans l’outil de gestion des temps, une fois par jour.
Situations particulières Pour des raisons liées à des contraintes organisationnelles ou opérationnelles, la Direction pourra, à titre dérogatoire, organiser le suivi, le décompte et le contrôle de la durée du temps de travail et des horaires de travail au moyen d’un dispositif auto-déclaratif sous format papier. Ce document sera transmis chaque fin de semaine à son responsable hiérarchique pour validation qui le transmettra au service RH pour traitement. A titre informatif, la liste non exhaustive de situations particulières qui pourront conduire la Direction à adopter un dispositif auto-déclaratif papier est la suivante :
Personnel en attente de la création de la carte individuelle de pointage (badge) ;
Perte de la carte individuelle de pointage (badge) en attente de son renouvellement ;
Non-fonctionnement de la carte individuelle de pointage (badge) ;
Personnel en situation de déplacement professionnel ou de détachement sur site où aucun dispositif de pointage n’est installé ;
Droit d’accès à l’application Les parties au présent accord conviennent que sont désignés en qualité d’administrateurs de l’application les postes/niveaux hiérarchiques suivants :
N+1
Vérification des pointages
Correction des anomalies (absence, retard, oubli de pointage,)
Validation de l’équipe RH
Service RH
Contrôle des corrections faites par le N+1
Vérification de la cohérence des informations
Validation des pointages
En cas d’absence du N+1 réalisation des tâches du N+1
Contrôle des informations en vue de la préparation des paies
Paramétrage de la structure organisationnelle, des conditions horaires, motifs, etc.
Création des fiches « salarié »,
Exploitation des résultats en vue de la préparation des paies et des contrôles RH (absentéisme, retard…)
Consultation planning et indication de certaines absences (formation, visite médicale, etc…)
Clôture définitive des pointages avant import en paie
Encadrement supérieur, Direction
Visualisation de l’ensemble des pointages, gestion des plannings et exploitation des résultats. Tout pointage enregistré par la machine ne peut en aucune manière être supprimé du système. Si celui-ci fait l’objet d’une modification, strictement en fonction des droits d’accès, le système trace l’identifiant de la personne ayant opéré la modification ainsi que la date. En cas de modifications multiples, un suivi de l’historique sera assuré et la dernière modification sera soumise à la clôture finale du service RH/Assistant Direction. Sont désignés en qualité d’administrateurs de l’application les postes des services suivants :
Direction
Service Ressources Humaines en situation de responsabilité dans l’organisation
RGPD
Les éléments du présent titre font l’objet d’une fiche de traitement spécifique du RGPD de la société.
Titre IX – Astreintes En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248).
Principes généraux
L’astreinte « sécurité du site » a pour objectif d’assurer la disponibilité d’un interlocuteur pour notre service de gestion de la sécurité du site d’Antony durant les périodes de fermeture.
Ainsi, pour répondre à ce besoin, l’entreprise doit assurer tant auprès de ses clients internes qu’externes, la sécurisation du site et une intervention rapide en cas d’alerte, et doit donc recourir au principe des astreintes.
L'astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (Source Code du travail, art. L. 3121-9).
L’intervention pendant l’astreinte : un temps de travail effectif
A la différence des périodes de travail classiques, les temps de transport aller-retour éventuels pour se rendre sur le lieu de travail (si nécessaire), et d'intervention, sont considérés comme du travail effectif et seront intégrés au temps travaillé.
L’astreinte sans intervention : une absence de temps de travail effectif
Les temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes pour les salariés concernés.
La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations. Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer d’interventions planifiées.
Ainsi, des salariés de la société peuvent être soumis à des astreintes particulières en dehors des heures nominales de travail.
Modalités
Les astreintes peuvent s’exercer :
Les samedis, dimanches et jours fériés
Tous les jours de la semaine (du lundi 00H00 au vendredi 23H59mn) en dehors des horaires de travail.
Pour le personnel d’astreinte, la semaine calendaire de référence commence le dimanche à 0 heure jusqu’au samedi suivant 24 heures. Les jours de repos du samedi et du dimanche ne sont pas consécutifs. Le repos hebdomadaire est donné par roulement.
La planification des astreintes est fixée par procédure interne en assurant un roulement équitable entre les intéressés.
Une planification des astreintes est organisée pour chaque mois civil.
Conformément à la loi, l’employeur peut demander à modifier le planning d’astreinte 15 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles ramenant le délai à 1 jour franc.
Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe d’astreinte. Le salarié sera alors informé par le responsable de l’astreinte de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié.
Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour évènement familial soudain, congés maladie, raisons inhérentes majeures à l'activité de la société.
Afin de protéger la vie personnelle et familiale, aucun salarié ne peut être d’astreinte pendant ses périodes de formation, de congés payés ou tout autre congé.
Le salarié d'astreinte dispose obligatoirement et en permanence, pendant son temps d'astreinte, d'un équipement informatique portable (ordinateur) ainsi que d'un téléphone mobile doté d’une connexion internet mis à sa disposition par l'entreprise. Ces derniers devront être en état de fonctionnement et de réception (bonne qualité du réseau internet/Wifi).
Les salariés concernés s’engagent à avoir la capacité d’assurer en fonction des nécessités (et non pour convenance personnelle) une intervention et ou une communication physique, téléphonique ou en visioconférence si nécessaire, au plus tard dans la demi-heure qui suit le déclenchement de l’astreinte. Interventions au cours de l’astreinte Après chaque intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établira un rapport d’astreinte de manière à présenter à sa hiérarchie :
La cause et l’horaire du déclenchement de l’intervention,
Les horaires d’intervention (durée, heure de début et heure de fin),
La description précise de l’intervention effectuée,
Les résultats obtenus et les conséquences.
Ce rapport d’astreinte sera à remettre à la hiérarchie dans les 48 heures suivant l’intervention.
Astreintes et repos hebdomadaire Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos consécutives). La période d'astreinte sera décomptée de la période de repos hebdomadaire si le salarié a eu à intervenir. Concrètement, le temps durant lequel le salarié d'astreinte n'est pas en intervention, est considéré comme du repos. En revanche, si le salarié d'astreinte doit se rendre sur le lieu de travail durant son astreinte, il doit bénéficier de son temps de repos intégral (11 heures ou 35 heures selon la situation), sauf s’il a bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue sus rappelée.
Compensations
Par le présent accord, les compensations forfaitaires suivantes sont retenues :
Semaine (soit du lundi au vendredi inclus) : indemnisation forfaitaire égale à 25€ brut/jour
Weekend (samedi dimanche) & Jours fériés & jour de congé dans le cadre d’une fermeture de site : indemnisation forfaitaire égale à 50€ brut/jour.
En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci sera rémunéré comme temps de travail, à savoir au taux horaire de chaque salarié. Si le temps d’intervention s’ajoute à la durée hebdomadaire normale de travail accompli par le salarié, les heures d’intervention feront l’objet d’un paiement. Pour les salariés en forfait jours, ce temps sera rémunéré de la manière suivante : dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 3h30, une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié sera déduite. Si le cumul représente une durée globale de 7h, une journée de travail du forfait annuel sera déduite. Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’intervention et de trajet considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés. Les parties relèvent que ce décompte a pour conséquence une réalisation plus rapide du forfait annuel de 212 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel. A chaque fin de mois, la Direction remet à chaque salarié concerné par l’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé et la contrepartie forfaitaire afférente. Les astreintes et interventions réalisées après l’établissement de la paie du mois en cours seront indemnisées et rémunérées le mois suivant. Le versement de cette contrepartie forfaitaire d’astreinte se substitue aux dispositions conventionnelles ayant le même objet – Article 96.2 de la CCN Métallurgie. (Bloc 3 - article L.2253-3 du Code du travail).
Titre X – Journée de solidarité En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248). Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’article 2-3-(iii) « Journée de solidarité » de l’accord d’entreprise du 5 novembre 2010.
Principes généraux
Pour l’ensemble des salariés de la société, la journée de solidarité est fixée un jour férié. La journée de solidarité est fixée le Lundi de Pentecôte. En conséquence, le travail de cette journée n’ouvrira pas droit à repos compensateur ni à indemnité ou majoration pour travail un jour férié.
Modalités d’application de la journée de solidarité La journée de solidarité fixée le Lundi de Pentecôte sera imputée, au choix du salarié selon un formulaire spécifique, de la manière suivante :
1 jour de repos pour les titulaires d’une convention de forfait annuelle en jours
1 jour de RTT
Ce décompte sera réalisé au cas par cas pour les salariés.
Titre XI - Formation professionnelle En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248). Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’article 5 « Formation » de l’accord d’entreprise du 5 novembre 2010.
Principes généraux
Il est convenu que les formations conventionnées des salariés seront réalisées dans le cadre du compte personnel de formation si les droits acquis le permettent et pendant leur temps de travail. Il est rappelé que les informations sur le compte personnel formation sont disponibles sur le site : https://www.moncompteformation.gouv.fr/. Il est rappelé que les salariés doivent accomplir toute formation que leur demanderait la Direction, dans le cadre de sa politique, en lien avec le poste occupé ou son développement. Les salariés sont donc amenés à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par la société et qui correspondent notamment :
A la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques (hard et soft) mis ou qui seront mis à leur disposition ;
A la stratégie générale de formation de l'entreprise.
Titre XII - Clauses administratives et juridiques
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le
1er mars 2025.
Commission paritaire de suivi Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire au niveau de la société. Rôle de la commission paritaire de suivi Une commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.
Composition de la commission paritaire de suivi La commission paritaire est composée au maximum de deux représentants : un représentant de la Direction et du délégué syndical. Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune des parties est présent. En l’absence de délégué syndical, la commission paritaire sera composée de deux représentants de la délégation du personnel du CSE. Réunion de la commission paritaire de suivi La commission paritaire se réunira une fois par an minimum. Avis de la commission paritaire de suivi La commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie. Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi Le temps passé aux réunions de la commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.
Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Conditions de validité Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables et plus précisément de l’article L.2232-12 du code du travail. À défaut, il sera réputé non écrit.
Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables.
Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et le délégué syndical, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie légal. Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Dreets. Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr. En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature. Fait à Antony, le 6 décembre 2024 En trois (3) exemplaires originaux.
