La société L'ILL, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 900 235 797 dont le siège social est situé 129 rue du Faubourg Saint-Martin 7501 0 Paris, représentée par Madame , en sa qualité de Présidente, dûment habilitée à l'effet des présentes. Dénommée ci-après« la société» D'une part,
ET:
Le Comité Social et Economique, ayant voté en faveur du présent accord à la majorité de ses membres titulaires.
D'autre part.
Ci-après désignées, ensemble, les« Parties».
PREAMBULE
L'aménagement et l'organisation du temps de travail ont connu ces dernières années des modifications législatives, réglementaires et conventionnelles importantes et ce, depuis l'entrée en vigueur de la loin° 2016-1088 du 8 août 2016 et, au dernier état, des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017. Dans ce cadre, la Direction de la société L'ILL a souhaité mettre en place un système d'aménagement du temps de travail avec une organisation du travail permettant aux collaborateurs une réelle autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l'entreprise. Les Parties sont convenues de la mise en place d'un régime de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes de l'entreprise ainsi qu'un dispositif d'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail pour les salariés dont la durée du travail se décompte en heures. Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du code du travail. Tout ce qui ne serait pas prévu dans le présent accord sera régi par les textes légaux et réglementaires en vigueur et, s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourront être ultérieurement conclus. Dans ce contexte, il sera appliqué les dispositions ci-après.
Article 1. Champ d'application de l'accord 11 Le présent accord s'applique à l'ensemble aux collaborateurs titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d'ancienneté. Les modalités d'aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. Sont toutefois expressément exclus du champ d'application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du code du travail.
Les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Article 2. Définitions et cadre juridique
Temps de travail effectif
11 Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif. Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnel/es ». Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :
les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d'heures et les réunions obligatoires ;
les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution/ maintien de leur emploi, dans le cadre du CPF, obligatoire à la sécurité
le congé de formation économique et sociale.
En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n'étant pas limitative)
les congés payés légaux ;
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les jours de repos ;
les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc... );
les congés de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, parental d'éducation, pour enfant malade ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d'exécution du contrat de travail et inversement ;
les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ;
les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;
les repos compensateurs équivalents ;
les contreparties obligatoires en repos.
Par ailleurs, il est expressément convenu qu'aucune contrepartie n'est due aux salariés au titre de l'habillage et du déshabillage, dès lors qu'ils ne sont pas soumis au port d'une tenue de travail imposée par l'employeur nécessitant que les opérations d'habillage et déshabillage soient réalisées sur le lieu de travail.
Temps de pause et temps
11 Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc, sauf dispositions contraires prévues dans le présent accord, pas rémunérés.
Limites concernant la durée du travail
Durée quotidienne du travail
11 Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures. Néanmoins, conformément aux dispositions de l'article D. 3121-19 du code du travail, les parties signataires sont convenues de la possibilité de déroger à la durée quotidienne maximale de travail effectif en cas d'accroissement temporaire d'activité ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Dans ces hypothèses, la durée du travail quotidienne pourra être portée à 12 heures.
Durée maximale hebdomadaire
11 La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d'une semaine considérée. En outre, suivant les dispositions de la Convention collective nationale applicable à la Société, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 46 heures de travail effectif. La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut quant à elle dépasser 44 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
11 Conformément à l'article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.
Journée de solidarité
11 En application de l'article L. 3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme
d'une contribution financière pour l'employeur,
d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
L'article L. 3133-8 du code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d'une journée de travail pour les salariés à temps complet. Conformément aux dispositions de l'article L. 3133-8 du code du travail, les parties au présent accord sont convenues que la journée de solidarité correspondra au lundi de Pentecôte. La Direction restant néanmoins libre de déterminer, après consultation des instances représentatives du personnel, une autre modalité d'accomplissement de la journée de solidarité.
Congés payés
11 Il est rappelé que les salariés devaient bénéficier d'une fraction de 12 jours ouvrables continue entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
11 Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3141-21 du code du travail, les Parties sont convenues de fixer la période de prise de cette fraction de 12 jours ouvrables entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Travail à temps partiel
Recours et définition du travail à temps partiel
11 Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis-en en œuvre au sein de la Société. En application des articles L. 3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel
11 Conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d'un salarié embauché dans le cadre d'horaires à temps partiel doit mentionner :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;
la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;
les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au- delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Bénéficiaires
11 Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la Société n'est pas réservé à une catégorie d'emploi particulière.
Rémunération
11 Conformément à l'article L. 3123-5 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement concerné. Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu'il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation.
Heures complémentaires
11 Conformément à l'article L.3123-20 du code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée prévue par le contrat.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
11 Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel une fois par mois, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci. Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l'entreprise. Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à 7 jours ouvrés, l'employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel. En cas d'accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés.
2.6.7. Garanties accordées aux salariés à temps partiel 11 Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l'égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d'entreprise, notamment s'agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
Travail de nuit
Définition etjustification du travail de nuit
11 Les Parties rappellent que si, aux termes des dispositions légales applicables à la date de signature du présent accord, le recours au travail de nuit est exceptionnel, celui-ci est inhérent et indissociable de l'activité de la Société. Le recours au travail de nuit est essentiel aux fins d'assurer la continuité du service, au regard des exigences qu'induisent son activité économique et sa nécessaire continuité.
11 Le caractère indispensable du travail de nuit est reconnu par le code du travail lui-même concernant les activités d'hôtellerie et de restauration, en ce que l'article R. 3163-1 dudit code liste expressément ces secteurs d'activité au titre des secteurs pour lesquels une dérogation à l'interdiction du travail de nuit est possible pour les jeunes travailleurs.
Période de travail de nuit
11 La période de travail de nuit commence à 22 heures et s'achève à 7 heures.
Travailleur de nuit
Définition du travailleur de nuit
11 Un salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes
soit il accomplit au cours de l'année civile au moins 280 heures de travail effectif dans la période de travail de nuit
soit, pour les salariés des établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents, il accomplit au cours d'un trimestre civil au moins 70 heures de travail effectif dans la période de travail de nuit ».
Durées maximales de travail et organisation des temps de pause
- Durée maximale quotidienne de travail effectif
111 La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
111 Par exception, la durée quotidienne de travail pourra être portée jusqu'à 11 heures pour les cuisiniers et jusqu'à 12 heures pour le personnel en salle.
111 Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d'une période de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.
111 Ces précisions n'empêchent pas de recourir, le cas échéant, en sus, aux dérogations légales et règlementaires concernant le dépassement de la durée maximale quotidienne.
- Organisation des temps de pause
111 Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéfice d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Contreparties spécifiques au travailleur de nuit
111Les travailleurs de nuit bénéficieront d'une contrepartie sous forme de repos compensateur.
A cet effet, cette contrepartie sous forme de repos compensateur sera calculée au trimestre civil à raison de 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période de travail de nuit visée à l'article 2.7.2 susvisé. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause limité à 14 heures par an.
111 Ce repos compensateur sera planifié en accord avec le responsable de service concerné, en tenant compte des besoins de la clientèle. Il pourra être accolé à des jours de congés ou à des jours de repos.
Pour ce faire, le salarié concerné sollicitera, au moins 7 jours avant, la date envisagée de prise de ce repos, auprès du responsable de service concerné. En cas de refus, le salarié sera invité à proposer une autre date. En l'absence de retour du responsable de service concerné 15 jours après la demande, celle-ci sera réputée acceptée.
Dans l'intérêt de la santé des salariés concernés, le repos compensateur devra être pris et ne pourra être transformé en indemnité.
Article 3. Convention de forfait annuel en jours
Typologie des salariés relevant des conventions de forfait en jours sur l'année
11 Sont concernés par les conventions de forfait individuel en jours sur l'année, les salariés dont les conditions particulières de travail, au regard des fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse ainsi qu'une grande autonomie dans l'organisation de leur temps de travail. Plus précisément, il s'agit :
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, après étude et analyse des emplois, sont susceptibles de relever, à la date de conclusion du présent accord, de conventions individuelles de forfait :
l'ensemble des salariés ayant le statut cadre au sein de la société et relevant au minimum de la classification suivante : niveau 5 échelon 1.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues avec les salariés concernés sous forme d'avenant au contrat de travail, et pour toute nouvelle embauche avec les salariés concernés. Pour autant, les modalités ci-après définies ne concerneront pas nécessairement tous les salariés relevant des niveaux de classification susvisés, certains pouvant demeurer soumis à l'aménagement collectif du temps de travail tel qu'observé dans l'entreprise ou à un éventuel aménagement individuel du temps de travail.
Modalités d'aménagement du temps de travail
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
11 La durée du travail des salariés visés à l'article 3.1 du présent accord sera décomptée exclusivement en jours. Elle ne pourra excéder la limite de
218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité.
La période de référence correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
11 Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d'exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. À ce titre, est réputée :
une demi-journée de travail : toute période de travail n'excédant pas 5 heures accomplie au cours d'une même journée
une journée de travail : toute période de travail d'au moins 5 heures accomplie au sein d'une même journée.
11 Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s'inscrit dans le cadre d'un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d'un système de badge use.
11 Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s'inscrit dans le cadre d'un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d'un système auto- déclaratif. À cet effet, les salariés concernés doivent remettre à la Direction chaque mois, un document indiquant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires. Ce document s'accompagnera d'un suivi des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
La Direction, qui aura constamment accès à ces fichiers, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos.
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires(JRS)
11 Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe. Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit
Nombre de jours de repos supplémentaires=nombre de jours calendaires de l'année -jours de repos hebdomadaires (deux par semaine) - nombre de jours fériés chômés - 25 jours de congés annuels payés - le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité. Nombre de jours de repos supplémentaires=nombre de jours calendaires de l'année -jours de repos hebdomadaires (deux par semaine) - nombre de jours fériés chômés - 25 jours de congés annuels payés - le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité. À l'instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l'objet d'une information par tout moyen des salariés concernés avant l'ouverture de la période.
11 Les JRS seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er janvier au 31 décembre). Les JRS seront pris par demi-journées ou journées entières selon les modalités suivantes
ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive : dans ce second cas, le salarié ne pourra pas prendre plus de deux jours de repos supplémentaires consécutifs
les jours de repos supplémentaires ne peuvent ni être accolés aux congés payés, ni être pris au cours des mois de juin, juillet et août.
Sous réserve des règles exposées ci-avant, les JRS seront programmés à l'initiative du salarié à hauteur de 50 % du nombre annuel de JRS, le reste étant fixé par la Direction.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d'une part, des nécessités du service et, d'autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines. Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d'autres dates de prise des jours de repos.
Rémunération
11 La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Le bulletin de paie devra d'ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Suivi de l'organisationet de la charge de travail des salariés
11 Les parties signataires réaffirment leur volonté de s'assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d'un forfait annuel en jours n'est pas affectée par ce mode d'organisation du temps de travail. À ce titre, il est notamment rappelé que :
les salariés au forfait jours doivent bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d'un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
11 Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que le respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l'objectif de permettre une réelle conciliation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Entretiens biannuels individuels
11 Au moins deux entretiens biannuels individuels seront organisés par l'employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et son supérieur hiérarchique. L'objet de ces entretiens portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l'amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but de tels entretiens est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Dans l'entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l'entretien annuel d'évaluation, d'une part et au cours d'un second entretien spécialement dédié à ces questions, d'autre part. Il sera également abordé, à l'occasion de ces entretiens, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures. Ces entretiens, en sus du relevé réalisé par le salarié quant à ses journées de travail et de repos devront permettre au supérieur hiérarchique de s'assurer que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur. Les parties signataires conviennent qu'en complément de ces deux entretiens annuels, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. Dans cette hypothèse, la société s'engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique.
Renonciationà des jours de repos
11 A titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l'employeur. Dans cette hypothèse, un avenant temporaire au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %.
La valorisation d'une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l'année.
Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé par les parties à 235 jours.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base. Cette convention aura une durée indéterminée. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l'exécution de leur contrat de travail, par voie d'avenant contractuel.
Inactivité - Forfaits jours réduits
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d'une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi, la valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66. [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours)/ 12 mois].
11 Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d'un forfait inférieur. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l'organisation de l'établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l'établissement peuvent également l'être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquera une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d'un forfait en jours plein.
Droit à la déconnexion
Objectifs du droit à la déconnexion
11 Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société L'ILL. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
11 Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles des salariés durant leur temps de repos. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication durant leur temps de repos quotidien ou hebdomadaire, sauf situation d'urgence. Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et pendant les congés, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
11 Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l'utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l'envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
11 Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite
l'implication de chacun ;
l'exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l'adhésion de tous.
111 Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Article 4. Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l'année 111 Les parties estiment qu'un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel (anciennement désigné comme « annua/isation ») répond aux exigences et aux contraintes de fonctionnement de la société. Il est donc convenu d'un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période au plus égale à l'année pour les salariés. A cet égard, il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d'accord collectif d'entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Période de référence
111 La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ainsi, la durée du travail des salariés sera de 35 heures par semaine en moyenne sur l'année, dans la limite de 1607 heures sur la période de référence. La moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel.
Heures supplémentaires
Définition, décompte et seuil de déclenchement
11 La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord. Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé. Dans tous les cas, la réalisation d'heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. En aucun cas
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d'accord pour l'exécution d'heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
11 Conformément à l'aménagement du temps de travail retenu, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l'employeur au- delà de la durée légale de travail dans un cadre annuel, soit les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif. Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé au terme de chaque période de référence annuelle.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
11 Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Contreparties
11 Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures constatées à la fin de la période de référence annuelle, donneront lieu à
- une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1608 heures et 1790 heures,
une majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1791 heures et 1974 heures,
une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1974 heures.
Rémunération
111 La rémunération des salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel, sera lissée sur la base d'une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, et leurs majorations, seront payées au terme de la période de référence annuelle.
Incidence des absences, arrivées et départs en cours de période
11 Dans l'hypothèse d'une entrée en cours de période annuelle de référence, la durée hebdomadaire de 35 heures est calculée en moyenne sur la période comprise entre la date d'entrée et celle de la fin de l'annualisation. Dans l'hypothèse d'un départ en cours de période annuelle de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation du salarié lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée. Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l'objet d'une prestation de travail depuis le début de la période d'annualisation. Il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d'absence. Les absences indemnisées seront comptabilisées sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
4.3L'organisation et le contrôle du temps de travail 11 Les salariés concernés sont soumis à l'horaire collectif. Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l'affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l'Inspection du travail seront respectées par l'entreprise.
Il est à relever également, à propos des horaires collectifs, qu'en application de l'article D. 3171-8 du code du travail, aucun contrôle du temps de travail n'est obligatoire.
11 La programmation indicative des horaires de travail sera portée à la connaissance des salariés, chaque fois que nécessaire, par toutes voies pertinentes y compris le cas échéant par courrier électronique suivant les caractéristiques de l'activité (horaires collectifs, affichage, etc.). Les plannings sont communiqués individuellement à chaque salarié par leur responsable hiérarchique direct avec un délai de 7 jours. En cas de nécessité de service, les plannings établis pourront faire l'objet de modifications portant sur la répartition des jours de travail sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour ouvré en cas d'impérieuse nécessité de service, notamment en cas d'absence de collaborateurs ou de surcroit d'activité ne pouvant être anticipée dans un délai supérieur.
Article 5. Dispositions finales
Durée - Entrée en vigueur
11 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa date d'entrée en vigueur est fixée, à effet du 1er novembre 2022.
11 Le présent accord d'entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d'entreprise antérieurs. Il s'appliquera, en conséquence, à sa date d'entrée en vigueur, à l'ensemble des collaborateurs de la société L'ILL entrant dans son champ d'application.
Notification, dépôt et publicité
11 Conformément aux dispositions aux L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
Enfin, en application des dispositions légales et réglementaires du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera à disposition sur le panneau d'affichage. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Suivi et interprétation de l'accord
11 Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan qui interviendra tous les trois ans à la date anniversaire de l'accord, afin de suivre les modalités prévues par l'accord et la mise en place concrète de ce dernier. Les parties signataires conviennent par ailleurs de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif relatif à l'interprétation ou l'application du présent accord qui aurait été soulevé. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune formation d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure interne, jusqu'au terme de la réunion.
Révision-Dénonciation
11 Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points révisés. Les discussions devront s'engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision. De même, le présent accord, en ces dispositions à durée indéterminée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois.
11 La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux autres parties signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la Direction avant l'expiration du préavis de dénonciation pour discuter des possibilités d'une révision de l'accord dénoncé ou de conclusion d'un nouvel accord. L'accord dénoncé continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de trois mois.
Fait à Paris, le 25 novembre 2022
En
deux exemplaires, un pour chaque partie signataire
