Conformément à l’article L 2242-1 du code de travail et aux nouvelles obligations en matière de négociation annuelle obligatoire issues de la loi dite Rebsamen n° 2015 – 994 du 17.08.2015 relative au dialogue social et à l’emploi, une négociation a été engagée entre la direction de l’Oiseau Bleu et la délégation syndicale C.F.D.T. représentée par
Une première rencontre a eu lieu le 12 décembre 2024 (Madame , membre de la délégation syndicale était également présente) ; une seconde le 30 janvier 2025.
Les thèmes de négociation ont été les suivants :
1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Les salaires effectifs
Les rémunérations au sein de l’association sont fixées selon la convention collective des centres d’hébergement. Elles ne peuvent être inférieures au SMIC. Elles évoluent en fonction de l’ancienneté et d’une augmentation éventuelle de la valeur du point. La dernière évolution de celle-ci, suite à une recommandation patronale, a été agréée le 21 décembre 2022, avec effet rétroactif au 1er juillet 2022, portant la valeur du point de 3.82 à 3.93 euros. A la même date, les coefficients ont été portés à 403 au minimum également avec effet rétroactif au 1er juillet 2022. Le travail relatif d’une part à la fusion administrative entre les conventions 66 et CHRS et d’autre part à la future convention unique se poursuivent.
En parallèle, et comme l’association s’y était engagée dans le cadre du travail mené par la commission RH, les salariés dont la rémunération brute pour 1 ETP était inférieure à 2 050 euros ont vu celle-ci revalorisée à compter du mois d’avril 2023 de 3 à 12 %.
Dans le cadre de la politique salariale en lien avec la négociation sur la convention unique dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, un accord collectif a été signé le 4 juin 2024 et agrée le 25 juin 2024 élargissant le bénéfice du « Ségur pour tous » à l’ensemble du personnel et ce rétroactivement à partir de janvier 2024. Malgré une totale incertitude sur le financement de cette mesure (pour mémoire le Ségur 1 ou Laforcade 1 n’a pas fait l’objet d’une prise en charge totale par l’ensemble de nos financeurs, engendrant un impact important sur les fonds propres de l’association), le versement ainsi que sa rétroactivité, ont été effectués en novembre 2024.
Par ailleurs, suite aux revendications faites dans le cadre de la NAO 2022, l’association a accepté la demande de suppression du report de l’ancienneté en cas de maladie.
De plus, à compter d’avril 2024, l’ancienneté des non-cadres, conventionnellement bloquée à 21 ans, a été portée à 25 ans.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’association qui applique les accords CHRS ; les différences constatées étant exclusivement dues à l’ancienneté des salariés dans leur fonction quel que soit leur sexe.
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel
Depuis l’accord 35 heures de 2000, l’ensemble des salariés de l’association est assujetti à un temps de travail maximum de 35 heures hebdomadaires ou en moyenne par cycle à l’exception du poste de la Directrice et de celui de la Directrice adjointe opérationnelle dont le temps de travail n’est pas comptabilisé.
De nombreux salariés sont à temps partiel à leur demande. Celles-ci sont étudiées en fonction des nécessités et organisation des services concernés ; une réponse favorable est donnée dans la majorité des cas.
Au 31 décembre 2024, 44 salarié(e)s sur les 90 à l’effectif que compte l’Oiseau Bleu sont à temps partiel.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Du fait de son statut loi 1901, seul pourrait être mis en œuvre au sein de l’association un compte épargne temps. Toutefois, un tel dispositif, au-delà de son impact budgétaire (l’accord de branche imposant une gestion externalisée), pourrait faire l’objet d’un refus de prise en charge par les autorités de tutelle. La DDETS (ex- DDCS), consultée il y a plusieurs années, avait indiqué considérer les provisions correspondantes à l’identique des provisions retraites, à savoir qu’elles sont acceptées mais sans ligne budgétaire dédiée. Au vu de ce qui précède, l’association souhaite que cette question soit reportée, notamment du fait du projet de rapprochement avec le Relais Ozanam. La question de la mise en place d’un « forfait jour » pour les cadres devait également être travaillée à cette occasion. Il s’agit d’une piste de travail qui ne paraît pas incohérente mais qui a été repoussée suite notamment à la période liée à la Covid 19.
. L’égalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
Une équité de traitement entre les sexes est effective au sein de l’association.
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Bien que la convention collective ne prévoit pas de jours de congés rémunérés pour enfants malades, tout salarié sollicitant une absence à titre personnel peut en bénéficier sous réserve des nécessités de service. Les heures correspondantes sont ensuite récupérées selon des modalités à convenir avec le chef de service.
Depuis cinq ans, et dans le cadre de la NAO, 2 jours de congés parmi les 25 jours ouvrés payés annuels peuvent être pris sous forme de demi-journées. En 2019, 5 demi-journées ont été posées dans ce cadre ; 19 en 2020, 6 en 2021, 3 en 2022, 5 en 2023, 5 en 2024.
De plus, suite à la NAO 2021 et dans le cadre d’une harmonisation des pratiques de gestion du personnel entre l’Oiseau Bleu et le Relais Ozanam, le Bureau et la Direction ont accepté l’octroi de 4 jours de congé rémunéré maximum par année civile et par enfant âgé de moins de 13 ans (sur présentation d’un certificat médical précisant que la présence du parent auprès de ce dernier est requise).
Les demandes de congé parental, à temps plein ou partiel, font l’objet d’un accord de l’employeur, tel que le prévoit la loi ; les horaires de travail sollicités étant étudiés avec bienveillance et accordés sauf problématique particulière de service.
Dans le cadre de la NAO 2023, il a été accordé la possibilité pour un salarié en congé parental à temps complet de conserver le bénéfice de la mutuelle ; le financement de la part patronale étant assuré par l’employeur.
L’association n’organise pas de réunion de travail au-delà de 17 heures afin que les salariés ne rentrent pas chez eux à des heures tardives. Un véhicule de service peut être prêté au salarié qui se trouverait en difficulté de transport en commun.
Comme convenu lors de la NAO 2021, un travail avait été réalisé courant 2022 qui a permis la mise en œuvre, à compter du 1er janvier 2023 d’un forfait mobilité durable de 200 euros / an pour les salariés qui en remplissent les conditions.
Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et les conditions de prise en charge par l’employeur du supplément de cotisation
Cette question avait fait l’objet d’un calcul il y a plusieurs années. A l’époque, l’association n’était pas opposée à cette possibilité mais du fait du coût qu’elle engendre, le salarié intéressé devait en assumer le financement à 100 % (part salariale et part patronale). Aucune demande n’avait été enregistrée depuis 2017.
Toutefois, dans le cadre de l’harmonisation en cours en matière de gestion du personnel entre l’Oiseau Bleu et le Relais Ozanam, il a été décidé d’accepter la possibilité, pour un salarié à temps complet diminuant son temps de travail dans le cadre d’une retraite progressive, de continuer à cotiser à la retraite sur la base d’un temps complet ; le salarié finançant le surplus de part salariale et l’association le surcoût de part patronale ; et ce pour une durée de trois ans maximum.
Les mesures relatives à la lutte contre les discriminations, à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
L’association est engagée dans une démarche d’insertion des travailleurs handicapés et assimilés en étant attentive aux candidatures émanant de ce public (lien avec les organismes spécialisés, transmission des offres d’emploi, ...).
En 2024, 5 salarié(e)s nous ont déclaré bénéficier d’une reconnaissance de travailleur handicapé.
Le droit d’expression des travailleurs handicapés ne fait pas l’objet d’une distinction particulière par rapport aux autres salariés.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
L’association accepte, comme par le passé, la prise en compte de 2 heures minimum et 4 heures maximum de temps de travail par salarié et par an pour leur permettre d’assister à des réunions du personnel, en fonction des besoins et de l’actualité.
Droit d’expression des salariés
2015 a vu la mise en œuvre de « boîte à suggestions » dans chaque service pour un recensement et un recueil anonyme de l’expression des salariés. Cette expérimentation n’a donné lieu qu’à très peu de remontées.
Il avait été convenu en 2016 que les modalités d’expression collective des salariés feraient l’objet d’une réflexion et de propositions au sein de la délégation unique du personnel. R.A.S. à ce jour.
Depuis 2020, les représentants du personnel ont mis en place des permanences pour les salariés dans l’objectif de créer un espace de paroles (écoute, conseil, échanges, ...).
Au-delà de ces thématiques obligatoires, les demandes suivantes ont été faites :
. L’octroi de 6 jours de congés trimestriels pour tous les salariés Compte tenu du contexte, la réponse à cette demande reste suspendue.
. Une prime de partage de la valeur Celle-ci étant notamment en lien avec le résultat, il ne peut être donnée une suite favorable à cette demande compte tenu de la situation financière actuelle.
. La mise en œuvre du télé-travail Un premier échange a eu lieu avec les chefs de services. Un questionnaire va leur être adressé. L’objectif étant de travailler sur un accord d’entreprise en 2025
Fait à Gières, le 30 janvier 2025, en trois exemplaires originaux
