L’Opcommerce, 251 Boulevard Pereire, 75017 Paris représenté par monsieur en sa qualité de représentant légal de délégué Général,
Ci-après dénommé l’« Association»,
D’une part,
ET :
Les Sections Syndicales présentent au sein de l’Association :
La CFE-CGC, représentée par en sa qualité de Déléguée syndicale,
La SYNAFOR-CFDT, représentée en sa qualité de Déléguée syndicale,
La CGT, représentée par en sa qualité de Déléguée syndicale,
D’autre part.
Article 1 - Préambule
Dans le prolongement du précédent accord du 21 octobre 2022, le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Opcommerce souhaite renforcer ses actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce nouvel accord a donc pour objectif de :
Garantir l’égalité salariale des femmes et des hommes ;
Favoriser l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes ;
Former les femmes et les hommes afin de faciliter leurs évolutions professionnelles et promouvoir le déroulement des carrières en accompagnant la mobilité des femmes et des hommes ;
Favoriser une bonne articulation entre l’activité professionnelle et familiale.
Pour ce faire, le présent accord prend des engagements nouveaux, qui réaffirment la volonté d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle et de lutter contre toute forme de discrimination.
Les actions prévues dans le présent accord s’appuient sur les informations basées sur l’analyse des données fournies par la base de données économiques et sociales et sur l’index égalité professionnelle validé par le comité social et économique le 21 janvier 2025, pour en tirer tous les enseignements permettant à l’Opcommerce de progresser.
Les engagements prévus au présent accord seront déclinés en actions concrètes et assortis d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi permettant de mesurer les évolutions réalisées.
L’Opcommerce en quelques données : L’effectif est de
542 salariés au 31 décembre 2024. L’Opcommerce est sur un effectif en croissance depuis le 1er Janvier 2019 avec comme contexte la réforme de la formation et l’arrivée de 7 nouvelles branches professionnelles.
L’ancienneté moyenne est de 6 ans et l’âge moyen est de 42 ans.
Les collaborateurs sont majoritairement des femmes en dehors des populations techniques (domaine de l’informatique par exemple).
L’Opcommerce est présidé par une femme et un homme.
A ce jour, il existe 72 métiers dans l’entreprise.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à identifier les situations que justifient la mise en place d’un correctif permettant de lutter contre les écarts entre les femmes et les hommes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 des 8 domaines listés ci-après dont le choix impératif du domaine de la rémunération :
Le recrutement
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La sécurité et la santé au travail
Les conditions de travail
La qualification
La classification
La formation et la promotion professionnelle
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et de l’index égalité femmes hommes selon le mode de calcul légal imposé par la législation.
L’entreprise doit choisir 4 domaines d’actions (dont le domaine de la rémunération de façon obligatoire) parmi les 8 domaines.
Les indicateurs de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles /employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les directions de l'entreprise.
Article 4 – Diagnostic des écarts et des conditions de travail
A. Mise en évidence des écarts de situation au 31 décembre 2024
L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Les effectifs
Au niveau de l’effectif global (non compris les alternants), il y a 78% de femmes et 22% d’hommes.
Dans la catégorie des cadres, il y a 71% de femmes (193 femmes et 78 hommes).
Dans la catégorie des agents de maitrise, il y a 83% de femmes (49 femmes et 10 hommes).
Dans la catégorie des employés, il y a 84% de femmes (179 femmes et 33 hommes).
Au niveau de l’équipe managériale, il y a 66% de femmes (74 managers dont 49 femmes et 25 hommes).
Le comité de direction est composé de 4 hommes et 3 femmes soit 43% de femmes.
Les rémunérations (selon le mode de calcul de l’index égalité professionnelle prenant en compte l’ensemble des collaborateurs dont les directeurs et managers)
Dans la catégorie des employés, il existe un écart en faveur des hommes de 0,19% pour la tranche d’âge de 40 à 49 ans.
Dans la catégorie agents de maitrise, il n’existe pas d’écart.
Dans la catégorie cadres, il existe un écart en faveur des hommes de 1,40% pour la tranche d’âge de 30 à 39 ans, de 0,01% pour la tranche d’âge de 40 à 49 ans et de 2,20% pour la tranche d’âge e 50 ans et plus.
La formation
Le budget dépensé pour l’année 2024 est de 561 454 euros soit 3,20 % de la masse salariale.
Sur l’année 2024, 98,70% de la population de l’Opcommerce a bénéficié d’une action de formation soit 99,50% des femmes ont suivi une action de formation (419 sur 421 collaborateurs formés) et 96% des hommes (116 sur 121 collaborateurs formés).
Concernant la durée des formations en nombre d’heures, cela représente chez les hommes 4120 heures et 13573 heures chez les femmes.
L’évolution professionnelle
Les promotions dans le cadre d’un changement de poste sont toujours suivies d’augmentation individuelle.
En 2024 : 18 promotions chez les hommes (soit 14,88% de la population hommes) et 53 promotions chez les femmes (soit 12,35% de la population femmes).
B. Conditions de travail
Organisation de travail
Les mesures visées dans le présent point sont communiquées à titre indicatif. Elles pourront évoluer en cas de signature d’un nouvel avenant à l’accord initial sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 14 décembre 2017 et de ses avenants actuels ou, en cas de nouvel accord d’entreprise sur cette thématique venant remplacer l’accord précité et ses avenants.
Pour les collaborateurs en horaires, la durée moyenne du travail est de 35 heures hebdomadaire au sein de l’Opcommerce et est répartie conformément à l’horaire suivant :
37h30 par semaine à effectuer dans la plage horaire suivante : 08h00-10h00 à 16h30-19h00 du lundi au vendredi avec 20 minutes de pause toutes les 6 heures consécutives
Il est convenu que chaque journée comprend une pause déjeuner non rémunérée d’une durée de minimum de 45 minutes et maximum de 01h30 minutes planifiées entre 12h00 et 14h00 selon notre accord sur le temps de travail pour les collaborateurs non cadre.
En dehors des semaines de prise de jours de repos supplémentaires, les salariés travaillent 37h30 par semaine, c’est pourquoi, les salariés bénéficient chaque année de jours de repos.
Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par la prise des jours de repos dans la mesure où leurs droits sont calculés sur les bases annuelles de 1607 heures qui prennent déjà en compte les jours de repos supplémentaires.
La possibilité est offerte, aux salariés qui en font la demande, d’adopter une durée hebdomadaire de travail de 37h30 répartie sur 4 jours et demi.
Les salariés en horaires peuvent bénéficier d’un maximum de 3 jours de récupération par année civile en fonction des heures acquises à la fin de chaque cycle de badgeage.
Les horaires individualisés font l’objet d’un accord entre le salarié, sa hiérarchie et la direction des ressources humaines.
De même, les salariés qui en font la demande peuvent prendre leurs jours de repos sous forme de demi-journées qui doivent être déterminées en tenant compte des besoins et spécificités du service dans lequel ils sont affectés.
Pour les collaborateurs en forfait annuel en jours, la durée du travail est de 212 jours par année civile y compris la journée de solidarité. A ce titre, ils bénéficient chaque année de jours de repos.
Les collaborateurs en forfait réduit se voient proratiser le nombre de jours de repos sur l’année civile en fonction de leurs temps de travail.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Grâce à la mise en place des plages horaires fixes et variables, les salariés ont la possibilité d’organiser leur emploi du temps professionnel en fonction de leurs contraintes personnelles.
Par ailleurs, les salariés ont la possibilité en accord avec leur service et la direction des ressources humaines de passer à temps partiel sur une période donnée.
En outre, la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et ses avenants, dans le cadre d’événements familiaux (mariage, décès, naissance, etc.) donnent lieu, sur justification, à l'attribution de congés spéciaux à prendre au moment de l’évènement.
Par ailleurs, une femme enceinte peut s’absenter, sur son temps de travail, et sur présentation d’un justificatif, pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie avec maintien de la rémunération.
Il en est de même pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un acte civil de solidarité ou vivant maritalement avec qui pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires avec maintien de la rémunération.
Dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle de 2022, il est négocié un jour d’absence exceptionnelle en cas de déménagement pour les collaborateurs ayant au moins une année d’ancienneté à raison d’un déménagement tous les 5 ans maximum.
Par ailleurs, depuis plusieurs années, la Direction et les partenaires sociaux font évoluer les absences permettant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du collaborateur et répondant à de nouvelles contraintes :
Accord NAO 2018 : les collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé peuvent bénéficier de 1 à 2 jours supplémentaires par an qui sont proratisés en fonction du temps de travail.
Accord NAO 2022 : les collaborateurs peuvent bénéficier d’un jour d’ancienneté à partir de 5 ans d’ancienneté alors que la Convention collective en prévoit à partir de 10 ans d’ancienneté.
Accord NAO 2023 : tous les collaborateurs de l’Opcommerce se voient offrir un jour d’absence autorisée payée le vendredi de l’Ascension.
Accord NAO 2024 : les collaborateurs ayant un ou des enfants en situation de handicap jusqu’à l’âge de 18 ans bénéficient de 2 jours d’absence enfant malade supplémentaires.
Accord NAO 2025 : en cas d’absence pour enfant malade, hospitalisé ou convalescent après hospitalisation ou en ambulatoire, chaque collaborateur peut bénéficier, sous réserve de fournir un justificatif, de 5 jours ouvrés payés par année civile pour les enfants de moins de 16 ans.
Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
Domaine d’action n° 1 :
REMUNERATION
Domaine d’action n° 2 : RECRUTEMENT
Domaine d’action n° 3 : FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Domaine d’action n° 4 :
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Rémunération
L’Opcommerce réaffirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à tous les stades de la vie professionnelle, à responsabilités, expérience professionnelle, compétences et conditions de travail identiques.
Plan d’actions :
Action 1 : Mener une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération par niveau de classification H/F
Objectif de progression : Eviter des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes non justifiés (à compétences égales, salaire égal)
Indicateurs chiffrés : Etude comparative H/F par niveau de classification H/F
Moyen : Réaliser une étude interne comparative H/F par niveau de classification
Echéancier : Lors des négociations annuelles obligatoires
Action 2 : Réaliser un rattrapage salarial en cas d’écart non justifié suite au travail réalisé dans le cadre de l’instauration d’une politique de rémunération
Objectif de progression : Supprimer les écarts de rémunération non justifiés (à compétences égales, salaire égal)
Indicateurs chiffrés : Comptabiliser le nombre de réajustement effectué lors des NAO et au cours de l’année
Moyen : Réaliser une étude comparative H/F sur les augmentations individuelles réalisées
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 3 : Pour toute nouvelle embauche, fixer le niveau de rémunération en fonction du poste à pourvoir
Objectif de progression : Eviter dès l’embauche de créer des écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes (travail égal, salaire égal)
Indicateurs chiffrés : Bilan annuel des salaires d’embauche par genre, et par niveau de qualification (pour le niveau VII, faire la distinction entre le rôle managérial ou pas)
Moyen : Réaliser un bilan annuel des salaires d’embauche par genre et par niveau de qualification
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Recrutement
Les salariés de l’Opcommerce sont en grande majorité des femmes. L’Opcommerce s’engage à faire progresser la part des femmes ou des hommes dans les métiers où elles/ils sont sous représenté(e)s.
Plan d’actions :
Action 1 : L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé)
Objectif de progression : Maintenir une non-discrimination lors des recrutements externes et internes
Indicateurs chiffrés : 100% des offres (internes et externes) ne contiennent aucun critère discriminant notamment au niveau du sexe
Moyen : Contrôle et validation par le service RH. Outil SIRH avec clauses incluant la notion d’égalité hommes /femmes (genre et accords grammaticaux)
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 2 : L’entreprise s’engage à présenter au manager concerné par le recrutement au moins une candidature du genre sous-représenté dans les métiers concernés, dès lors qu’au moins une candidature correspond aux critères de l’offre
Objectif de progression : Equilibrer la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise
Indicateurs chiffrés : Présenter au service recruteur au minimum une candidature féminine et une candidature masculine dans la mesure du possible
Moyen : SIRH
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 3 : Renforcer les recrutements d’alternants (profils liés aux besoins de la direction du Réseau et des Territoires, à la DSI par exemple)
Objectifs de progression : Favoriser une meilleure mixité des services par l’élargissement du sourcing à des populations d’alternants
Echéancier : Deuxième et troisième trimestre de chaque année
Formation professionnelle et évolution professionnelle
L’Opcommerce s’engage à la plus grande vigilance dans le suivi et le développement des parcours professionnels. Ainsi, l’entreprise souhaite continuer à accompagner les femmes et les hommes par la formation tout au long de leur parcours professionnel.
Afin de mieux accompagner ses salariés, l’Opcommerce met en œuvre des outils tels que la revue de mobilité. Ainsi, l’Opcommerce propose des moyens de mise en adéquation des besoins en compétences de l’entreprise et des projets d’évolution de chacun et chacune.
Plan d’actions :
Action 1 : Recueil des besoins de formation dans le cadre du recensement effectué par le service des Ressources Humaines et des dispositifs des entretiens annuels et professionnels
Objectif de progression : Organiser le recueil des besoins de formation
Indicateurs chiffrés : 100% des collaborateurs de plus de six mois seront conviés à un entretien professionnel chaque année
Moyen : Déploiement du dispositif « entretien professionnel »
Echéancier : Juin à octobre
Action 2 : Maintenir un niveau de formation élevé en respectant l’équilibre homme/femme
Objectif de progression : Favoriser le maintien à l’emploi dans un secteur en forte évolution
Indicateurs chiffrés : Au minimum 50% des femmes et 50% des hommes de l’Opcommerce (CSP et genre confondues) auront accès à une action de formation chaque année
Moyen : Proposer des formations suite aux demandes individuelles et des projets de formation en lien avec les orientations stratégiques de formation de l’Opcommerce
Echéancier : A partir de janvier de chaque année
Action 3 : Dans un premier temps, publier les offres en interne des postes qui se libèrent où se créent
Objectif de progression : Faire évoluer les salariés en fonction de leur souhait et des besoins de l’entreprise en respectant la parité homme/femme
Indicateurs chiffrés : Nombre d’offres diffusées et nombre d’hommes/femmes recrutés sur une année
Moyen : Diffuser les offres par l’intermédiaire de l’intranet
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 4 : Recueillir les souhaits de mobilité des salariés et respecter la parité des promotions à compétences égales
Objectif de progression : Faire évoluer les salariés hommes/femmes en fonction de leur souhait et des besoins de l’entreprise en respectant la parité dans les promotions
Indicateurs chiffrés : Nombre de rendez-vous individuels effectués entre la DRH et les salariés, et nombre de promotions hommes/femmes
Moyen : Mise en place d’une revue de mobilité
Echéancier : Chaque année à la suite des campagnes d’entretiens annuels et professionnels
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Action 1 : Fixation des réunions à des horaires facilitant la vie familiale
Objectif de progression : Favoriser une bonne articulation entre les activités professionnelles et l’exercice des responsabilités familiales
Indicateurs chiffrés : 100% des réunions sauf exception justifiée ne se termineront pas après 17 heures
Moyen : Communication du principe auprès des managers
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 2 : Accompagnement au retour d’une absence longue durée (absence égale ou supérieure à 3 mois)
Objectif de progression : Tout collaborateur revenant d’une absence longue durée bénéficiera d’un parcours de reprise défini par le manager et conjointement avec le service des Ressources Humaines. Ce parcours aura pour objectif d’assurer au collaborateurs un maintien dans l’emploi par des mesures adaptées aux évolutions survenues pendant son absence.
Indicateurs chiffrés : 100% des collaborateurs bénéficieront d’un parcours de reprise
Moyen : Une sensibilisation auprès des managers sera effectuée.
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 3 : Aménagement d’horaires ou du temps de travail le jour de la rentrée scolaire
Objectif de progression : Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés concernés bénéficieront d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail pour les enfants scolarisés de la maternelle à la classe de 6ème.
Indicateurs chiffrés : 100% des collaborateurs en CDI et CDD pourront en bénéficier
Moyen : Une communication sera effectuée auprès de l’ensemble des collaborateurs
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 4 : Accompagner le passage d’une activité à temps plein à une activité à temps partiel et inversement
Objectif de progression : Proposer au collaborateur un entretien avec son manager afin d’évaluer la nouvelle charge de travail adaptée à son nouveau temps de travail. La charge de travail du collaborateur devra être en adéquation avec le temps de travail de ce dernier.
Indicateurs chiffrés : 100% des collaborateurs en CDI et CDD passant de temps plein à temps partiel ou de temps partiel à temps plein en bénéficieront
Moyen : Une communication sera effectuée auprès de l’ensemble des managers
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Article 6 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l’Opcommerce, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, par voie d’affichage numérique sur le site intranet de l’Opcommerce.
Fait à Paris, le 20 novembre 2025 en 4 exemplaires originaux et 1 exemplaire en format électronique
