CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc195554434 \h 6
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc195554435 \h 6 Article 1.1 : Période de référence PAGEREF _Toc195554436 \h 6 Article 1.2 : Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc195554437 \h 7 Article 1.3 : Délai de prévenance PAGEREF _Toc195554438 \h 7 Article 1.4 : Rémunération PAGEREF _Toc195554439 \h 8 Article 1.5 : Décompte du temps de travail effectif PAGEREF _Toc195554440 \h 8 Article 1.6 – Absences en cours d’année PAGEREF _Toc195554441 \h 8 Article 1.7 – embauches et départs PAGEREF _Toc195554442 \h 9 Article 1.8 - Durées maximales de travail PAGEREF _Toc195554443 \h 9 Article 1.9 – Durée de repos et temps de pause PAGEREF _Toc195554444 \h 10 ARTICLE 2 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ANNUALISÉ PAGEREF _Toc195554445 \h 10 Article 2.1 – Principe de l’annualisation PAGEREF _Toc195554446 \h 10 Article 2.2 – Horaire hebdomadaire moyen – Horaire mensuel moyen PAGEREF _Toc195554447 \h 11 Article 2-3 – Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc195554448 \h 11 Article 2-4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc195554449 \h 11 Article 2.5 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc195554450 \h 11 Article 2.6 – Régularisation à l’issue de la période d’annualisation PAGEREF _Toc195554451 \h 12 Article 2.7 – Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc195554452 \h 12 Article 2.8 - Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc195554453 \h 12 ARTICLE 3 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ PAGEREF _Toc195554454 \h 13 Article 3.1 – Principe de l’annualisation PAGEREF _Toc195554455 \h 13 Article 3.2 – Durées moyennes de travail PAGEREF _Toc195554456 \h 13 Article 3.3 – Rémunération des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc195554457 \h 14 Article 3.4 – Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc195554458 \h 14 Article 3.5 – Heures complémentaires PAGEREF _Toc195554459 \h 14 Article 3.6 – Régularisation à l’issue de la période d’annualisation PAGEREF _Toc195554460 \h 15 Article 3.7 – Contrat de travail PAGEREF _Toc195554461 \h 15 Article 3.8 - Égalité des droits PAGEREF _Toc195554462 \h 15
CHAPITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc195554463 \h 16
ARTICLE 1 – LES SALARIES ELIGIBLES PAGEREF _Toc195554464 \h 16 ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc195554465 \h 16 Article 2.1 – Nombre de jours travaillés par an PAGEREF _Toc195554466 \h 16 Article 2.2 – La période de référence PAGEREF _Toc195554467 \h 17 Article 2.3 – L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait : PAGEREF _Toc195554468 \h 17 Article 2.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait PAGEREF _Toc195554469 \h 17 Article 2.5 : Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc195554470 \h 18 ARTICLE 3 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc195554471 \h 19 ARTICLE 4 – JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc195554472 \h 19 Article 4.1 – Le nombre de jours de repos annuels PAGEREF _Toc195554473 \h 20 Article 4.2 – L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos PAGEREF _Toc195554474 \h 20 Article 4.3 – La prise des jours de repos PAGEREF _Toc195554475 \h 20 Article 4.4 – La renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc195554476 \h 21 ARTICLE 5 – REMUNÉRATION PAGEREF _Toc195554477 \h 21 Article 5.1 – Lissage de la rémunération, indépendamment du travail effectif accompli sur le mois PAGEREF _Toc195554478 \h 21 Article 5.2 – L’incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc195554479 \h 21 Article 5.3 – L’incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait PAGEREF _Toc195554480 \h 22 Article 5.4 – L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc195554481 \h 22 ARTICLE 6 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc195554482 \h 22 ARTICLE 7 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES PAGEREF _Toc195554483 \h 23 Article 7.1 – La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié PAGEREF _Toc195554484 \h 23 Article 7.2 : L’entretien individuel PAGEREF _Toc195554485 \h 23 Article 7.3 – Modalités de communication périodiques PAGEREF _Toc195554486 \h 24 Article 7.4 – Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc195554487 \h 24 ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc195554488 \h 25 ARTICLE 9 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS PAGEREF _Toc195554489 \h 25
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc195554490 \h 26
ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195554491 \h 26 ARTICLE 2 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195554492 \h 26 ARTICLE 3 – RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195554493 \h 26 ARTICLE 4 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195554494 \h 26 ARTICLE 5 – CONTESTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195554495 \h 27 ARTICLE 6 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc195554496 \h 27
ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société LA FLECHE SPORTS
Société par actions simplifiée au capital social de 10 000€ Immatriculée au RCS LE MANS sous le numéro 512 915 562 Dont le siège social est situé Centre commercial de la Tuilerie, avenue de l’Europe, 72300 SOLESMES Et son établissement secondaire situé Parc de la Monnerie – 6 rue du Levant – 72200 LA FLECHE
Représentée par la Société 3NG, présidente, elle-même représentée par XXX, Co-gérante
D'UNE PART,
ET
Le Comité social et économique, représenté par XXX, membre titulaire du CSE
D'AUTRE PART,
PRÉAMBULE
La Société LA FLECHE SPORTS a pour activité le commerce de détail d’articles de sport en magasin spécialisé, sous l’enseigne INTERSPORT. Elle applique la Convention collective du Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (IDCC 1557). La Société a constaté que l’organisation actuelle de la durée et l’aménagement du travail au sein de la société, ne reflétait pas l’organisation du travail des salariés laquelle connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et basse activité.
La Société a donc souhaité adapter le rythme de travail de chaque salarié à celui de son activité permettant ainsi :
de mieux faire face aux contraintes de l’activité de LA FLECHE SPORTS en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société
d’optimiser les ressources au sein de la société ;
de satisfaire l’objectif de développement de la société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Par ailleurs, la Société a également souhaité, par le biais du présent accord, fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Le présent accord a donc vocation à définir les règles applicables dans l’entreprise en matière de durée du travail, et d’instaurer notamment la mise en place du forfait annuel en jours ainsi que d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles 2232-23 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises, dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés, dépourvues de délégué syndical. Ainsi :
Des réunions d’information ont été organisées avec le membre du CSE ; un exemplaire du projet d’accord sur la durée du travail à a été communiqué lors de la réunion du 15 avril 2025 ;
La consultation a été organisée par la Société et a eu lieu lors de la réunion extraordinaire en date du 30 avril 2025 ;
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise
sur la durée et l’aménagement du temps de travail
ACCORD D'ENTREPRISE
SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Cet accord a pour objet d’adapter les règles relatives tant à l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, qu’au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de la société.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet et à temps partiel.
Ainsi les salariés en forfait jours ou les cadres-dirigeants ne relèvent pas des dispositions des présentes.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 1.7 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Sont également concernés les travailleurs intérimaires mis à disposition de l’entreprise. ARTICLE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL
Article 1.1 : Période de référence
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, du 1er janvier N au 31 décembre N.
À l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.
Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année civile, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de la société et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
Article 1.2 : Programmation indicative et délai de prévenance
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité.
Un planning prévisionnel de travail sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par document remis à chaque salarié au début de chaque mois ou au début de chaque semaine si l'ensemble des horaires n'est pas connu intégralement au début du mois. Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de la société.
Ce planning précisera :
La durée hebdomadaire de travail sur le mois ;
La répartition du travail sur les jours de la semaine ;
La durée et horaires quotidiens de travail.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière à ce que soient toujours affichées les 4 semaines de travail à venir.
Article 1.3 : Délai de prévenance
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
Accroissement ou décroissement temporaire d’activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
réorganisation des horaires collectifs de la société ;
remplacements de salariés absents
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes
La modification d’horaires pourra se faire sans délai pour les salariés à temps complet, et sous réserve d’un délai de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, en cas de remplacement d’un salarié absent, sans que cette absence ait été prévue.
Article 1.4 : Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (telles que notamment absences pour maladie, congés sans solde, absences injustifiées, etc.).
Article 1.5 : Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Ce compte est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction (à ce jour : planning hebdomadaire via le logiciel Tamigo, à corriger si besoin puis signer mensuellement).
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Article 1.6 – Absences en cours d’année
La Société rappelle que toutes les absences qu’elles soient ou non rémunérées ne sont pas à rattraper par le salarié.
Absences assimilées à du temps de travail effectif :
Les absences assimilées à du travail effectif seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures).
Ces absences ne seront pas considérées comme du travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires à l’exception des absences relatives à un évènement familial.
Absences NON assimilées à du temps de travail effectif :
Dans ce cas particulier, il convient de distinguer l’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif et parmi celles-ci le traitement particulier des absences pour maladie simples, qui fait l’objet d’un traitement particulier par les dispositions légales et jurisprudentielles.
Les absences seront décomptées « au réel », c’est à dire en fonction de l’horaire effectué par les autres salariés présents le jour ou la semaine de l’absence. Elles seront déduites de la rémunération du mois même de cette absence et calculées sur la base cette rémunération mensuelle lissée.
Exemple : un salarié absent sur le mois de mars, 2 journées entières de travail. Les autres salariés ont effectué 9 heures de travail dans la journée, malgré une programmation à 8 heures par jour. Il sera donc retiré 9 heures de travail sur la rémunération du mois de mars.
Ces heures ne sont pas prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des heures supplémentaires (exemple au point 2.5) ; c’est-à-dire que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas impacté par ces absences.
Cas particulier : les absences pour maladies d’origine non professionnelles (maladie simple) :
Afin d’éviter toute discrimination du fait de l’état de santé, par dérogation, les absences pour maladie simple que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée du travail moyenne hebdomadaire lissée sur l’ensemble de l’année, abstraction faite de la durée initialement prévue au planning.
Elles seront donc indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire.
En cas d’absence, qu’elle soit ou non rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Ces absences ne seront pas comptabilisées pour déclencher des heures supplémentaires hebdomadaires.
Article 1.7 – embauches et départs
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Le calcul de la durée moyenne du travail se fera sur la base des mois pendant lesquels le contrat de travail du salarié considéré trouve à s’appliquer.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée avant sa sortie des effectifs à la dernière échéance de paie.
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de Juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Article 1.8 - Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société tels que l’absence de collègues, dans la limite de 15 jours sur la période de référence.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires. En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale de 48 heures peut être autorisé par l'autorité administrative, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.
En principe, la durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être dépasser dans la limite de 46 heures.
Article 1.9 – Durée de repos et temps de pause
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ANNUALISÉ
Article 2.1 – Principe de l’annualisation
L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.
La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein, ayant un droit à congés payés intégral, sur la période de référence de 12 mois en vigueur est fixée à :
1607 heures (pour 35 heures) hors congés payés (et comprenant les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), soit 1820 heures (pour 35 heures) congés payés inclus et jours fériés.
La période de référence est du
1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le calcul du plafond de 1607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence.
En cas d’arrivée en cours de période, le plafond est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.
Pour les Salariés à temps complet bénéficiant de congé(s) supplémentaire(s) pour ancienneté, ceux-ci sont intégrés dans les 1607 heures. Un congé payé supplémentaire pour ancienneté est valorisé à hauteur de 7 heures pour une journée. En conséquence :
Un salarié ayant 1 jours de congés supplémentaires pour ancienneté travaillera réellement 1600 heures ;
Un salarié ayant 2 jours de congés supplémentaires pour ancienneté travaillera réellement 1593 heures ;
Un salarié ayant 3 jours de congés supplémentaires pour ancienneté travaillera réellement 1586 heures.
L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.
Article 2-3 – Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures (sous réserve du respect des durées maximales prévues à l’article 1.8), sans que les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail (35 heures) ne constituent des heures supplémentaires hebdomadaires.
En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui peut donner lieu à une ou plusieurs semaines complètes de repos, dites « semaine à zéro ».
Conformément aux dispositions de la convention collective du Commerce des articles de sport et équipements de loisirs, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la société est fixé à 220 heures par salarié et par période de référence et est porté à 100 heures en cas de modulation.
Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 250 heures.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Pour rappel, certaines heures ne sont pas imputables sur le contingent d’heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la société.
Article 2.5 : Heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1 607 heures pour 35 heures hebdomadaires (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.
Sont des heures supplémentaires, les
heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies.
Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur tant au niveau du taux de majoration que du contingent.
Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par le présent accord (48 heures/semaine), ne sont pas des heures supplémentaires hebdomadaires.
Par conséquent, aucune heure supplémentaire ne doit être décomptée en cours d’année, tant que la durée maximale hebdomadaire prévue par l’accord n’est pas dépassée.
En revanche, constituent des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord.
Pour ces heures, le taux de majoration à appliquer est déterminé en fonction de leur rang par rapport à la limite haute de l’accord d’annualisation, soit 48 heures, et non par rapport à la durée légale.
Toutefois, tous les deux mois, la Direction pourra faire le point sur les heures réellement effectuées et décider, sans attendre la fin de période de référence, de procéder à la régularisation et au paiement de tout ou partie des heures supplémentaires réalisées ;
En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures selon les cas, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au titre du point précédent.
Article 2.6 – Régularisation à l’issue de la période d’annualisation
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, sauf si elles ont été payées en cours de période.
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1607 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
Article 2.7 – Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier N+1.
Les heures supplémentaires seront majorées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 2.8 - Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 2.4 génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.
Le repos ne doit être pris que par journées entières réputées correspondre à la durée du travail contractuelle hebdomadaire divisée par le nombre de jours de travail par semaine.
Exemple : 7 heures de repos compensateur pour 35 heures hebdomadaires réalisées sur 5 jours, à la convenance du salarié et en accord avec l'employeur, en dehors de la période du 1er juillet au 31 août et ne peut être accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
Le salarié doit prendre ces jours de repos supplémentaire dans un délai de quatre mois suivant l'ouverture des droits. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat est indemnisé.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins dix jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit en accord, soit après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de la société ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.
Dans ce dernier, il doit proposer au salarié une autre date mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder deux mois. Si ce délai a pour effet de reporter le repos à l'intérieur de la période du 1er juillet au 31 août, il se trouve suspendu, dès l'ouverture de cette période, pour recommencer à courir au terme de celle-ci.
Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après : - demandes déjà différées ; - situation de famille ; - ancienneté.
Ce repos assimilé à une période de travail effectif n'entraîne aucune diminution de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
Article 3.1 – Principe de l’annualisation L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif.
La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 3.2 – Durées moyennes de travail
L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que, pour chaque salarié à temps partiel, les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par la formule :
52 semaines 12 mois
La durée annuelle de travail, hors congés payés et journée de solidarité incluse, est déterminée en appliquant la formule suivante :
1607 heures annuelles x durée mensuelle moyenne appliquée au salarié 151,67 heures hebdomadaires
La référence à la durée annuelle du travail hors congés payés n’a vocation qu’à intervenir dans le décompte du temps de travail effectif.
La durée annuelle de travail, congés payés inclus, est déterminée en appliquant la formule suivante :
1820 heures annuelles x durée mensuelle moyenne appliquée au salarié 151,67 heures hebdomadaires
Article 3.3 – Rémunération des salariés à temps partiel
Pour la rémunération des salariés à temps partiel, il doit être tenu compte de la durée annuelle de travail, congés payés inclus.
Article 3.4 – Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
En application de l’article L. 3123-9, les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année, l’interdiction de porter à 35 heures la durée du travail d’un salarié à temps partiel s’apprécie en fin de période de référence annuelle et non sur une période hebdomadaire.
Constitue alors une heure complémentaire, une heure effectuée au-delà de la durée contractuelle appréciée en fin de période annuelle.
Article 3.5 – Heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence.
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.
Les heures complémentaires pourront être accomplies dans la limite du tiers la durée du travail prévue au contrat de travail et donneront lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1607 heures, hors congés payés.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier N+1, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, sans que leur refus ne puisse faire l’objet d’une sanction.
Article 3.6 – Régularisation à l’issue de la période d’annualisation
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.
Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
Article 3.7 – Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail et du temps de pause conventionnel compris.
Article 3.8 - Égalité des droits Conformément à l’article L. 3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.
La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail, et à prévoir des périodes minimales de travail continue d’au moins 3 heures consécutives.
Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur
CHAPITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS ARTICLE 1 – LES SALARIES ELIGIBLES
L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose, en principe, que le forfait annuel en jours est applicable :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec ces salariés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.
Un avenant au présent accord pourra venir modifier la classification des emplois concernés afin de l’actualiser. ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 2.1 – Nombre de jours travaillés par an
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de
218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h.
Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.
Les congés d’ancienneté conventionnels, tant que la convention collective du commerce des articles de sport et équipements de loisirs sera opposable à la société, viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés.
Article 2.2 – La période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.
Article 2.3 – L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait :
En cas
d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Identifier le nombre de jours à travailler pour un exercice complet
Proratiser ce montant selon le nombre de jours calendaires à compter de l’embauche
Ajouter les CP non-acquis réellement
Exemple : un salarié arrive dans l'entreprise le 1er mars 2025. Son forfait est de 218 jours sur l'année. Soit :
306 jours calendaires entre le 01/03/2025 et le 31/12/2025
14,56 CP non-acquis réellement au 31/12/2025 (7 mois x 2,08 CP)
Calcul :
Prorata : 218 x 306 / 365
Ajoute des CP non-acquis : + 14.56 CP
Jours à travailler : 197,32 jours soit 197 jours
Jours de repos : 6,7 (8 j de repos x 306/365) arrondis à 6,5
Article 2.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait
Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant de jours d’absence.
Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, du nombre de jours du forfait annuel prévu par la convention individuelle de forfait. Ces autres absences n’ont aucune incidence sur les jours de repos.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
(brut mensuel de base/moyenne des jours ouvrés par mois soit 21,67) × jours d'absence
Exemple : un salarié en maladie du 1er au 8 août 2025 (6 jours d’absences). Son forfait est de 218 jours sur l'année pour un salaire mensuel de 2 500 €, soit une valorisation de l’absence de : 2 500/21.67*6 = 692,20 €
Ces autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Article 2.5 : Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres.
Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Exemple :
Simulation sur une base d’un forfait jours réduit 180 jours
2025 Jours calendaires 365 Jours fériés tombant sur un jour travaillé 10 Samedi et dimanches 104 Congés payés 25 Jours pouvant potentiellement être travaillés 226 Jours à travailler 180 Nombre de jours de repos 46
Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 6.
Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés en forfait jours « complet ». L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.
Le décompte des prises de congés est calculé comme pour les salariés en forfait-jours plein. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.
Lors de la prise du congé, le salarié en forfait-jours réduit perçoit une indemnité équivalente au dixième des sommes perçues au cours de la période de référence ayant servi à déterminer la durée du congé sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s'il avait continué à travailler.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
La durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés en forfait-jours réduit comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du forfait jours réduits étant prises en compte en totalité.
Pour les salariés en décompte en forfait jours réduit, qui bénéficieraient de jours d’ancienneté conventionnels, la durée du congé d'ancienneté est calculée sur la base d'une activité à temps complet. En conséquence, le nombre de jours de congé d'ancienneté ne sera pas calculé au prorata du forfait jours réduit.
Les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'établissement ou l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle. Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salaries en forfait-jours sur une base de 218 jours.
Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non-concurrence à l'égard de la société LA FLECHE SPORTS.
Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l'établissement. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.
En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.
ARTICLE 3 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Compte tenu de l’activité de la Société, les parties conviennent que les salariés seront amenés à travailler le samedi. En revanche, le travail des jours fériés ou du dimanche devra rester exceptionnel, en fonction de la période de l’année.
Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.
Est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 4 heures consécutives au minimum.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe a minima le dimanche, couplé avec un autre jour de repos hebdomadaire dans la semaine sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation…).
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
A la durée quotidienne maximale de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
D’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
D’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
De la législation sur les jours fériés et les congés payés.
ARTICLE 4 – JOURS DE REPOS
Article 4.1 – Le nombre de jours de repos annuels
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés.
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier et de l’activité de la Société.
En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366),
Diminué de :
218 jours (sous réserve des congés d’ancienneté conventionnels),
le nombre de jours de repos hebdomadaires,
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
le nombre de jours fériés non travaillés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre.
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 218 jours, les parties lorsqu’elles rédigeront la convention de forfait-jours prendront en compte la volonté du salarié sur le nombre de jours travaillés et donc le nombre de jours non travaillés qui constitueront le nombre de jour de repos.
Ils bénéficieront de jours de repos calculés selon les modalités de calcul visées à l’article 2.5 du présent accord.
Article 4.2 – L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos
En cas d’embauche ou de départ, au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul visées par l’article 3.3.
En cas de départ en cours d’année, le salarié devra travailler le nombre de jours prévus selon les modalités de l’article 3.3, et donc prendre les jours de repos correspondants avant son départ. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié qu'en cas de dérogation de la part de la direction.
Article 4.3 – La prise des jours de repos
Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée entière, de manière homogène sur l’année civile. Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.
Les jours de repos ne pourront pas être accolés aux congés payés. À titre exceptionnel, les salariés auront la possibilité une fois par an de prendre une semaine entière de jours de repos. Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice. À cette fin, la Société indiquera en cours d’année au salarié, ainsi qu’à chaque demande d’un salarié, le nombre de jours de repos restant.
Article 4.4 – La renonciation à des jours de repos
Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année civile.
Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre la société et l’employeur, avant la mise en œuvre de la renonciation.
Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 10 %, sous réserve que le salarié ne soit pas en forfait en jours réduit, auquel cas le salarié ne pourrait prétendre à une majoration avant que le nombre total de jours travaillé n’ait atteint 218 jours dans l’année.
L’avenant de rachat est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.
ARTICLE 5 – REMUNÉRATION
Article 5.1 – Lissage de la rémunération, indépendamment du travail effectif accompli sur le mois
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 5.2 – L’incidence des absences sur la rémunération
Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées :
En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ;
En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé selon la méthode suivante :
Brut mensuel de base / 21,67 x jours d’absence
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.
Article 5.3 – L’incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute / (nombre de jours ouvrés de présence = jours fériés et congés payés compris) * nombre de jours à payer (de travail+ jours fériés + congés payés)
Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2025. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 253 jours payés en 2025 (218 (jours forfait) +25 (congés payés) + 10 (jours fériés sur 2025 tombant sur un jour ouvré)).
Son salaire mensuel est de 2 500 €, soit 30000 € par an.
Le salarié a travaillé 42 jours.
Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2025. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2024 au 28 février 2025 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.
Salaire Salaire annuel et total des congés payés au dixième Jours payés depuis le début de la période de référence 42 jours travaillés = 42 jours
30.000 € / 253 jours × 42 jours = 4 980,23€ 4 980,23 – (2500 x 2) = - 19,76€ Le dernier BS devra donc faire régulariser 19,76€ de trop perçu. Congés payés non pris (acquis sur la période de référence antérieure) 30 000 / 10 / 25 jours annuels × 5 jours non pris = 600 € Congés payés acquis au cours de la période de référence [(2 500 x 7 mois +4980,23)] / 10 =. 2248€ (7 mois car acquisition de congés payés de juin à décembre)
ATTENTION le calcul doit également être fait avec la méthode du maintien Total de la rémunération due pour 2025 Si méthode du dixième prise :
4980,23 + 600 + 2248 = 7828,23 €.
Article 5.4 – L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence.
ARTICLE 6 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.
Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.
Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.
Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
La catégorie professionnelle du salarié concerné,
Le nombre de jours annuels travaillés,
La rémunération correspondante.
ARTICLE 7 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES
L’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Article 7.1 – La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié
Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, la société a établi un document informatique de contrôle auquel chaque salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours aura accès.
Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ou pris, et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 3 du présent accord.
Les salariés concernés sous le contrôle de l’employeur, devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Les jours de repos hebdomadaires,
Les jours de repos pris au titre des jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
Le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.),
Les jours fériés pris,
Les congés payés légaux et/ou conventionnels pris,
Les absences quelles qu’elles soient (renseignées selon leur nature)
Ce document de contrôle sera tenu de manière hebdomadaire par le salarié ; et sera mensuellement signé par le salarié et remis pour validation au supérieur hiérarchique ou au responsable du personnel, avant le 5 du mois suivant.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 7.2 : L’entretien individuel
Afin d’assurer un suivi régulier, les parties sont convenues que
le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel.
Cet entretien est, dans son principe, différent et distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Ainsi, si ces 2 entretiens sont organisés le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chaque entretien.
Cet entretien individuel, relatif au forfait-jour, a pour but de faire le point sur :
L’adéquation de la charge de travail du salarié,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Les parties sont convenues d’y évoquer également :
La répartition du temps et de la charge de travail du salarié ; et notamment la répartition des temps relatifs aux actions demandées au salarié ;
La prise des jours de repos, de congé,
La déconnexion et son respect par le salarié, ou les difficultés pouvant exister sur cette question.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties.
Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date des entretiens annuels, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.
Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.
Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.
Article 7.3 – Modalités de communication périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera périodiquement de réunions dédiées, destinés à mesurer la charge de travail et échanger sur les problématiques spécifiques.
Article 7.4 – Dispositif d'alerte Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il peut aussi déclencher le dispositif d’alerte. Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien d’alerte dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2.
Au cours de l'entretien d’alerte, le responsable hiérarchique et le salarié analysent les difficultés rencontrées, et décident de mettre en œuvre des actions pour permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et de prendre ses jours de repos.
ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.
S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.).
L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.
Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Ainsi, la Société rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) reçue en dehors de son temps de travail ne doit pas être considérée par le salarié comme nécessitant une réponse immédiate. Le salarié ne doit avoir à la traiter que pendant son temps de travail ; peu importe l’heure à laquelle la sollicitation a été envoyée.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien courant de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
À ce titre, les salariés sont conviés à différer les réponses de mail afin d’une part de ne pas traiter cette sollicitation en dehors du temps de travail et d’autre part afin de ne pas créer pour la clientèle une notion d’immédiateté de réponse et de disponibilité.
Les salariés sont informés de ce que la Société est pourvue d’une charte informatique à laquelle ils sont renvoyés pour les aspects pratiques de l’utilisation des outils numériques.
ARTICLE 9 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACCORD
La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.
ARTICLE 2 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juin 2025 ; il est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents. ARTICLE 3 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une révision devra être proposée dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 4 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail.
En l’état actuel, ces règles sont les suivantes.
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de la société, elle devra respecter un délai de préavis de 3 mois, notifier sa décision aux autres signataires de l’accord et déposer sa décision auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra :
Avoir lieu uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord,
Émaner des deux tiers du personnel,
Être notifiée par les salariés collectivement et par écrit à la société,
Être déposée auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes,
Respecter un préavis de 3 mois (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).
Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.
ARTICLE 5 – CONTESTATION DE L’ACCORD
L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.
ARTICLE 6 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est déposé à la diligence de l'entreprise, la société LA FLECHE SPORTS, en un exemplaire, adressé par LRAR à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du lieu où il a été conclu, soit la DREETS des PAYS DE LA LOIRE sise 22 mail Pablo Picasso - BP 24209 - 44042 NANTES cedex 1.
Un exemplaire au format .pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format .doc (version anonymisée) seront déposés sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du MANS (72).
Fait à SOLESMES, Le 30 avril 2025
En 4 exemplaires originaux, dont, - 1 pour la DREETS, - 1 pour le Conseil de Prud’hommes, - 1 pour le CSE, - 1 pour la société LA FLECHE SPORTS En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure, En 1 exemplaire anonymisé pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation
Pour le CSE
Pour la société LA FLECHE SPORTS
XXX
Membre titulaire XXX, Co-gérante de la société 3NG, Présidente
