La Société LABORATOIRE D’ESSAIS DE MONTEREAU (LEM), au capital de 30.000 €, inscrite au R.C.S. de Melun sous le n° 339 705 782 00011, dont le numéro d’immatriculation à l’URSSAF est le 7704036870151 et dont le siège social est situé à MONTEREAU SUR LE JARD 77950 – 9 chemin des quatre Pommiers.
Représentée par Monsieur Franck DIMITRI, agissant en qualité de Président.
D’une part, Ci-après dénommée « La Société » ou « LEM » ET :
Le Comité social et économique de la société LEM, représenté par son membre élu titulaire, Monsieur BERLEMONT Grégory.
D’autre part,
Préambule
L’entreprise, forte de plus de 35 ans d’expérience, voit son activité confrontée aux aléas économiques contemporains ainsi qu’aux fluctuations importantes inhérentes à son activité. Afin de pérenniser ses activités dans un contexte très compétitif et de s’adapter aux contraintes opérationnelles, il est apparu nécessaire d’insérer davantage d’agilité et de flexibilité dans l’organisation du temps de travail des collaborateurs, l’objectif concomitant étant de préserver et d’améliorer l’environnement social déjà attractif. La politique sociale de l'entreprise est guidée par le souci d'assurer à l'ensemble de ses collaborateurs un véritable bien-être au travail, tout en sauvegardant sa compétitivité économique. Dans ce contexte, la direction a entamé une discussion avec le Comité social et économique pour étudier les solutions envisageables pour répondre à ces objectifs.
Le présent accord a pour objet de doter la société LEM d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité et aux pratiques déjà en place. En outre, les parties ont abouti au constat que les différents services de la société appliquaient plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail du fait de leurs spécificités propres. Par souci de clarté, la Direction et le Comité social et économique ont souhaité conclure un accord permettant d’organiser ces différentes pratiques et, lorsque cela était possible et cohérent, les harmoniser. La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société LEM et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés. A titre d’illustration, la Direction et le Comité social et économique souhaitent, par le présent accord, modifier l’organisation du temps de travail par la mise en œuvre de la semaine de 4 jours au sein de l’entreprise. Cette nouvelle organisation du temps de travail sera bénéfique pour les salariés et la Direction en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par le bénéfice de 3 jours de repos hebdomadaires tout en améliorant la productivité au sein de l’entreprise. Aussi, cette innovation en matière d’organisation du temps de travail a l’avantage d’attirer de nouveaux candidats à l’embauche et de conserver les talents au sein de la société.
SOMMAIRE
TOC \o "1-8" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc158930283 \h 2 SOMMAIRE PAGEREF _Toc158930284 \h 3 TITRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158930285 \h 6 TITRE II. DISPOSITIONS COMMUNES À L’ENSEMBLE DES SALARIÉS PAGEREF _Toc158930286 \h 6 CHAPITRE 1 – DURÉE ET HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc158930287 \h 6 Article 1 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc158930288 \h 6 Article 2 – Temps de pause et temps de repos PAGEREF _Toc158930289 \h 7 Article 3 – Temps de trajets lors des déplacements professionnels PAGEREF _Toc158930290 \h 7 Article 4 – Limites concernant la durée du travail PAGEREF _Toc158930291 \h 8 Article 4.1 – Durée quotidienne du travail PAGEREF _Toc158930292 \h 8 Article 4.2 – Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc158930293 \h 8 Article 4.3 – Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc158930294 \h 9 Article 5 – Durée du travail PAGEREF _Toc158930295 \h 9 Article 6 – Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc158930296 \h 9 Article 7 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc158930297 \h 10 Article 8 – Organisation du temps de travail (semaine de 4 jours) PAGEREF _Toc158930298 \h 10 Article 8.1 – Champ d'application PAGEREF _Toc158930299 \h 10 Article 8.2 – Modalités d’aménagement de la semaine de quatre jours PAGEREF _Toc158930300 \h 11 Article 8.3 – Horaires de travail (semaine de 4 jours) PAGEREF _Toc158930301 \h 11 Article 8.3.1 – Définition des horaires collectifs PAGEREF _Toc158930302 \h 11 Article 8.3.2 – Définition des horaires individualisés PAGEREF _Toc158930303 \h 11 Article 8.3.3 – Les horaires appliqués au sein de la société LEM à la date de signature du présent accord PAGEREF _Toc158930304 \h 12 Article 8.4 – Décompte et pose des congés payés PAGEREF _Toc158930305 \h 12 Article 8.5 – Jours fériés et journée de solidarité PAGEREF _Toc158930306 \h 13 Article 8.5.1 – Traitement des jours fériés PAGEREF _Toc158930307 \h 13 Article 8.5.1.1 – Les jours fériés chômés PAGEREF _Toc158930308 \h 13 Article 8.5.1.2 – Les jours fériés travaillés PAGEREF _Toc158930309 \h 14 Article 8.5.1.3 – La détermination des jours fériés chômés PAGEREF _Toc158930310 \h 14 Article 8.5.2 – Traitement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc158930311 \h 14 CHAPITRE 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc158930312 \h 15 Article 1 – Définition, accomplissement et décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc158930313 \h 15 Article 2 – Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc158930314 \h 16 Article 3 – Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc158930315 \h 16 Article 3.1 – Majoration de salaire PAGEREF _Toc158930316 \h 16 Article 3.2 – Contrepartie obligatoire en repos (COR) PAGEREF _Toc158930317 \h 16 CHAPITRE 3 : TELETRAVAIL PAGEREF _Toc158930318 \h 17 Article 1 – Salariés et postes éligibles PAGEREF _Toc158930319 \h 17 Article 2 – Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc158930320 \h 17 Article 3 – Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc158930321 \h 18 Article 3.1 – Télétravail régulier PAGEREF _Toc158930322 \h 18 Article 3.1.1 – Demande de passage en télétravail PAGEREF _Toc158930323 \h 18 Article 3.1.2 –Entretien PAGEREF _Toc158930324 \h 18 Article 3.1.3 – Formalisation de l’acceptation ou du refus du passage en télétravail PAGEREF _Toc158930325 \h 19 Article 3.2 – Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc158930326 \h 19 Article 4 – Conditions d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc158930327 \h 19 Article 4.1 – Volumétrie du télétravail PAGEREF _Toc158930328 \h 19 Article 4.2 - Gestion du temps de travail PAGEREF _Toc158930329 \h 20 Article 4.3 – Plages horaires durant lesquels le salarié en télétravail peut être contacté PAGEREF _Toc158930330 \h 20 Article 4.4 – Droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle du télétravailleur PAGEREF _Toc158930331 \h 21 Article 4.5 – Suivi de la charge de travail et de l’atteinte des objectifs professionnels PAGEREF _Toc158930332 \h 21 Article 4.6 – Présence obligatoire en entreprise PAGEREF _Toc158930333 \h 21 Article 4.7 – Equipements de travail PAGEREF _Toc158930334 \h 22 Article 4.8 – Frais supplémentaires occasionnés par le télétravail PAGEREF _Toc158930335 \h 23 Article 5 – Santé et sécurité – Prévention des risques PAGEREF _Toc158930336 \h 23 Article 5.1 – Sécurité du lieu de télétravail PAGEREF _Toc158930337 \h 23 Article 5.2 – Accident PAGEREF _Toc158930338 \h 23 Article 6 – Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc158930339 \h 24 Article 7 – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs du télétravailleur PAGEREF _Toc158930340 \h 24 Article 8 – Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc158930341 \h 24 Article 8.1 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié PAGEREF _Toc158930342 \h 24 Article 8.2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de la société PAGEREF _Toc158930343 \h 25 Article 9 – Rôle du Comité Social et Economique dans le télétravail et modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc158930344 \h 25 TITRE III. ORGANISATION SPECIFIQUE AUX SALARIES CADRES EN CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc158930345 \h 26 Article 1 – Salariés éligibles PAGEREF _Toc158930346 \h 26 Article 2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours PAGEREF _Toc158930347 \h 26 Article 2.1 – Conditions de mise en place PAGEREF _Toc158930348 \h 26 Article 2.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc158930349 \h 27 Article 2.3 – Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc158930350 \h 27 Article 2.4 – Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc158930351 \h 27 Article 2.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année PAGEREF _Toc158930352 \h 28 Article 2.5.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année PAGEREF _Toc158930353 \h 28 Article 2.5.2 – Prise en compte des absences PAGEREF _Toc158930354 \h 28 Article 2.5.3 - Prise en compte des sorties en cours d'année PAGEREF _Toc158930355 \h 29 Article 2.6 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc158930356 \h 30 Article 2.6.1 - Nombre maximal de jours travaillés PAGEREF _Toc158930357 \h 30 Article 2.6.2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire PAGEREF _Toc158930358 \h 30 Article 2.7 – Prise des jours de repos PAGEREF _Toc158930359 \h 30 Article 2.8 – Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc158930360 \h 30 Article 2.9 – Rémunération PAGEREF _Toc158930361 \h 31 Article 3 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158930362 \h 31 Article 3.1 – Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc158930363 \h 31 Article 3.1.1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc158930364 \h 31 Article 3.1.2 – Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc158930365 \h 31 Article 3.2 – Entretien individuel PAGEREF _Toc158930366 \h 32 Article 3.3 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158930367 \h 32 TITRE IV. LES CLAUSES ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES PAGEREF _Toc158930368 \h 33 Article 1 – Dénonciation PAGEREF _Toc158930369 \h 33 Article 2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc158930370 \h 33 Article 3 – Notification, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc158930371 \h 33
TITRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société LEM, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.
TITRE II. DISPOSITIONS COMMUNES À L’ENSEMBLE DES SALARIÉS
CHAPITRE 1 – DURÉE ET HORAIRES DE TRAVAIL
Les présentes dispositions se substituent aux dispositions conventionnelles, aux usages ou aux engagements unilatéraux applicables au sein de la Société LEM au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Article 1 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :
les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires du Comité social et économique ;
les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / maintien de leur emploi, dans le cadre du CPF, obligatoire à la sécurité ;
le congé de formation économique et sociale ;
le temps de déplacement professionnel du bureau au lieu d’intervention.
En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, pour le décompte des heures supplémentaires, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) :
les congés payés légaux ;
les jours de repos ;
les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;
les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ;
les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;
les repos compensateurs équivalents ;
les contreparties obligatoires en repos.
Concernant le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage, il ne peut ouvrir droit à une contrepartie, dans les conditions prévues par l’article L.3121-3 du Code du travail, que si et seulement si, le port de la tenue de travail est imposé par l’employeur et que les opérations d’habillage et déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail.
Tel n’est pas le cas des salariés de la société LEM laquelle n’impose pas de procéder aux opérations d’habillage et déshabillage sur le lieu de travail.
Article 2 – Temps de pause et temps de repos
Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Plus précisément, le temps de pause du présent article concerne la pause repas des salariés. Il ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Ce temps de pause, d’une durée maximale de 45 minutes, sera modulable en accord avec le responsable hiérarchique du salarié afin de faire face, de façon exceptionnelle et non récurrente, à un retard client, un aléa de fabrication ou de production ou à une demande commerciale imprévue.
Article 3 – Temps de trajets lors des déplacements professionnels
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail sont exclus du décompte du temps de travail effectif.
S’agissant, plus spécifiquement, des salariés itinérants, il sera rappelé que les temps de trajets entre le lieu de résidence habituelle ou temporaire et le premier contact ou rendez-vous professionnel et le temps de trajet entre le dernier contact ou rendez-vous professionnel et le domicile (ou lieu de résidence temporaire), ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
De la même façon, le temps de déplacement professionnel, au cours d’une journée de travail, ne constitue pas un temps de travail effectif mais un temps de route rémunéré dès lors qu’il coïncide avec l’horaire de travail.
Il est précisé que ne constituant pas un temps de travail effectif, le temps de route n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires ou pour le calcul des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.
Il est expressément convenu que les temps de trajets doivent être regardés comme une contrainte et, par voie de conséquence, eu égard aux impératifs de sécurité auxquels la société est éminemment attachée, être limités.
Il est à cet égard convenu que les temps unitaires de trajets ne doivent, sauf circonstance exceptionnelle, en aucun cas être supérieurs à 2 heures, étant bien entendu que le cumul de 2 trajets de 2 heures dans la journée doit être également exceptionnel.
Il est par ailleurs expressément convenu que le temps de trajet ne doit en aucun cas être supérieur à une heure, dès lors qu'il est effectué après 22 heures.
Article 4 – Limites concernant la durée du travail
Article 4.1 – Durée quotidienne du travail
Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures.
Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail, les parties signataires sont convenues de la possibilité de déroger à la durée quotidienne maximale de travail effectif en cas d’accroissement temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Dans ces hypothèses et compte-tenu des spécificités liées à l’activité, la durée du travail quotidienne de l’ensemble des salariés de la société LEM pourra être portée à 12 heures par jour.
Article 4.2 – Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée. En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.
Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, les Parties sont convenues de porter la durée hebdomadaire maximale de travail effectif à 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines, pour l’ensemble des salariés de la Société entrant dans le champ d’application du présent accord.
Article 4.3 – Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.
S’agissant des temps de déplacement professionnel évoqués ci-avant, il est rappelé que ceux-ci ne constituant pas un temps de travail effectif, ils n'entrent pas dans le décompte de la durée du travail pour le calcul des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.
Article 5 – Durée du travail
En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine soit 1607 heures annuelles.
La durée annuelle du temps de travail est de 1607 heures pour les salariés de la société.
Cette durée annuelle n’est pas applicable :
aux cadres autonomes (forfait 218 jours sans décompte horaire) ;
aux cadres dirigeants, ces derniers n‘étant pas soumis à la législation relative à la durée du travail.
Article 6 – Modalités de contrôle du temps de travail
Le présent article repose sur une volonté de la Société d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et le respect des règles légales et/ou conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail.
Dans ce cadre, il est impératif que les salariés respectent les consignes de pointage de façon scrupuleuse.
Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la période hebdomadaire ou mensuelle de décompte du temps de travail sont enregistrées et cumulées quotidiennement par le biais d’un dispositif de pointage ou d’une feuille de temps, selon les modalités d’aménagement du temps de travail qui leur sont applicables.
Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges que le sien et a fortiori de mettre en œuvre le système de décompte des horaires en se servant des badges d’autres salariés.
Au jour de signature du présent accord, le système de contrôle retenu en fonction des services est le suivant :
Ateliers CND et MRO
Pointeuse ERP
Intervention
Pointeuse ERP
Réception
Pointeuse ERP
ADV
Pointeuse ERP
Administratif
Pointeuse ERP
Etant précisé que le personnel de réception et ADV, soumis à l’horaire collectif, échappe à toute obligation de contrôle et que le dispositif de pointage a pour but de décompter les périodes de prise des congés payés et de suspension diverse du contrat de travail.
Article 7 – Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :
d’une contribution financière pour l’employeur ;
d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
L’article L.3133-8 du Code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite :
d’une journée de travail de sept heures pour les salariés à temps complet ;
d’une journée de travail pour les salariés soumis au forfait en jours ;
d’une journée de travail réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les parties au présent accord sont convenues que la journée de solidarité correspondra, en principe, au travail du Lundi de Pentecôte.
La Direction demeure néanmoins libre de déterminer, après consultation du Comité social et économique, une autre modalité d’accomplissement de la journée de solidarité telle que :
le travail d’un jour de repos pour les salariés titulaires ou non d’une convention individuelle de forfait ;
le travail d’un autre jour férié (hormis le 1er mai).
Article 8 – Organisation du temps de travail (semaine de 4 jours)
Article 8.1 – Champ d'application
Le présent article s'applique à tous les salariés de la société LEM (hormis les cadres au forfait jours compte-tenu de l’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps), quelle que soit la nature de leur contrat de travail, selon des modalités spécifiques à chaque service.
Les stagiaires, contrats d'apprentissage ou de professionnalisation sont inclus dans ce dispositif. Article 8.2 – Modalités d’aménagement de la semaine de quatre jours
L’organisation de la semaine de quatre jours, au sein de la société LEM, s’effectue selon trois modalités :
Pour les équipes de production (ateliers CND et MRO) : répartition de 35h de travail sur 4 jours, du lundi au jeudi ;
Pour les équipes logistiques : 70h de travail lissées sur deux semaines de la façon suivante :
Une semaine A de 33h sur 4 jours, du lundi au jeudi ;
Une semaine B de 37h sur 4,5 jours du lundi au vendredi ;
Pour les équipes support (administratif) : roulement entre :
Une semaine A de 35h sur 4,5 jours dont 1,5 en télétravail et ;
Une semaine B de 35h sur 4,5 jours dont un jour de télétravail.
Article 8.3 – Horaires de travail (semaine de 4 jours)
Article 8.3.1 – Définition des horaires collectifs
Les salariés, autres que ceux soumis à des horaires individualisés et que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours du présent accord, sont soumis à des horaires collectifs de travail.
Ces horaires collectifs sont déterminés par la Direction après information/consultation du Comité social et économique.
Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectées par l’entreprise.
Article 8.3.2 – Définition des horaires individualisés L’ensemble des salariés autres que ceux soumis à des horaires collectifs d’équipe et que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sont soumis aux horaires individualisés.
À cet égard, la détermination des modalités d’accomplissement des horaires de travail individualisés sera effectuée en conformité avec la réglementation en la matière et implique, conformément à l’article L.3121-48 du code du travail, un avis conforme du Comité social et économique.
Article 8.3.3 – Les horaires appliqués au sein de la société LEM à la date de signature du présent accord
Les horaires appliqués au sein de la société LEM sont les suivants :
Horaires collectifs Roulement une semaine sur 2 Semaine A Du lundi au jeudi 8h - 17h Semaine B Du lundi au jeudi 8h - 17h Et le vendredi 8h – 12h Semaine A 33h / semaine
Semaine B 37h / semaine
Administratif
Au choix Du lundi au jeudi 8h00 - 16h30 Et le vendredi 8h – 12h Du lundi au jeudi 8h30 - 17h Et le vendredi 8h – 12h
35h / semaine
Etant précisé que, pour les ateliers CND et MRO, il s’agit d’horaires fixes et qu’il appartient aux salariés de ces services de choisir de prendre leur poste, soit à 7h, soit à 8h.
De cette façon, une arrivée entre 7h et 8h n’entraine aucun déclenchement d’heures supplémentaires.
Horaires pause déjeuner
12h – 12h45
Les horaires collectifs ci-dessus (hors CND & MRO donc) indiqués font l’objet d’un affichage, ainsi qu’une information auprès de l’inspection du travail.
Ces horaires pourront être modifiés par la Direction, en respectant un délai de prévenance de 7 jours, au moyen d’une note de services interne.
Tout horaire dérogeant aux horaires collectifs de travail affichés doit faire l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE). Ainsi, la Direction se réserve le droit, après consultation du CSE, en fonction de l’organisation du travail et des impératifs économiques et sociaux, de répartir le travail du lundi au vendredi inclus.
Toute dérogation aux horaires collectifs de travail, sollicitée par un salarié, incluant l’accomplissement potentiel d’heures supplémentaires devra faire l’objet d’une demande écrite. La Direction devra émettre un refus ou une acceptation au salarié sous la forme d’un écrit.
Article 8.4 – Décompte et pose des congés payés
Les congés pour les salariés affectés à la semaine de 4 jours, soit les ateliers CND et MRO, sont décomptés ainsi :
1 jour dans le planning = 1,25 jours de congés comptabilisés dans le compteur 1 semaine de congés dans le planning = 5 jours de congés déduits du compteur
Pour le personnel du service logistique tantôt affecté à la semaine de 4 jours, tantôt à la semaine de 4,5 jours, les congés sont décomptés ainsi :
Semaine A 1 jour dans le planning = 1,18 jours de congés comptabilisés dans le compteur Semaine B 1 jour dans le planning = 1,18 jours de congés comptabilisés dans le compteur ½ journée dans le planning = 0,56 jours de congés comptabilisés
2 semaines consécutives de congés dans le planning = 10 jours de congés déduits du compteur
Pour le personnel du service administratif affecté à la semaine de 4,5 jours, les congés sont décomptés ainsi :
1 jour dans le planning = 1,11 jours de congés comptabilisés dans le compteur ½ journée dans le planning = 0,56 jours de congés comptabilisés
1 semaine de congés dans le planning = 5 jours de congés déduits du compteur
En raison des contraintes du logiciel de paie de la société LEM qui ne permet de comptabiliser et déduire que des chiffres entiers, les jours de congés payés acquis et pris seront comptabilisés dans un tableau annexé au bulletin de paie chaque mois.
Les parties signataires acceptent d’appliquer le présent article 7 relatif à la semaine de 4 jours ou 4,5 jours, de façon rétroactive, afin de valoriser les congés payés pris à compter du mois de juin 2023.
De cette façon, une lettre d’information sera communiquée à chaque salarié dans le mois suivant la signature du présent accord.
Article 8.5 – Jours fériés et journée de solidarité
Article 8.5.1 – Traitement des jours fériés
Les règles applicables sont différentes selon que le jour férié est chômé ou travaillé par le salarié.
Article 8.5.1.1 – Les jours fériés chômés
Le jour férié chômé tombant un jour de repos habituel dans l’entreprise, n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et n’ouvre pas droit à un repos complémentaire.
Dans le cas de l’organisation du travail sur une semaine de 4 jours, les jours non travaillés, issus de la répartition de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures sur quatre jours, constituent des jours de repos qui n’ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail, de sorte que leur coïncidence avec un jour férié n’ouvre droit ni à repos supplémentaire, ni à indemnité compensatrice.
Les jours fériés chômés (hormis le 1er mai) tombant un jour habituellement travaillé donnent lieu au paiement habituel du salaire, sans supplément, en application de l'article L. 3133-3 alinéa 1 du Code du travail, à la condition toutefois de pouvoir justifier d’au moins trois mois d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salariés.
Chaque jour férié chômé tombant un jour où le salarié bénéficiant de la semaine de 4 jours devait travailler, vaudra le même nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer en temps normal, conformément à la règle, rappelée ci-dessus, du maintien de salaire correspondant au même nombre d’heures de travail.
A titre d’illustration, pour un salarié travaillant 4 jours par semaine, du lundi au jeudi, sur la base de 8h45, un jour férié chômé tombant le lundi vaudra 8h45 de travail.
Au surplus, chaque jour férié chômé tombant la demi-journée (le vendredi) où le salarié bénéficiant de la semaine de 4,5 jours devait travailler, vaudra le même nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer en temps normal, conformément à la règle, rappelée ci-dessus, du maintien de salaire correspondant au même nombre d’heures de travail.
A titre d’illustration, pour un salarié le vendredi une semaine de 4,5 jours, sur la base de 4H, un jour férié chômé tombant le vendredi vaudra 4H de travail.
Article 8.5.1.2 – Les jours fériés travaillés
Les salariés étant amenés à travailler le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit un salaire majoré de 100%.
Les autres jours fériés sont susceptibles d’être travaillé et ne donneront lieu à aucune majoration conformément à la loi.
Article 8.5.1.3 – La détermination des jours fériés chômés
La liste des jours fériés chômés ainsi que des éventuels ponts et fermetures d’entreprise pour les salariés de la société LEM sera communiquée en début de chaque civile au moyen d’une note interne.
Article 8.5.2 – Traitement de la journée de solidarité
L’article L.3133-8 du Code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite :
d’une journée de travail de 7 heures pour les salariés à temps complet ;
d’une journée de travail pour les salariés soumis au forfait en jours ;
d’une journée de travail réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Conformément à ces dispositions, nonobstant les dispositions de l’article 7 du Titre II du présent accord, le travail des salariés soumis à la durée légale hebdomadaire sur 4 jours ou 4,5 jours sera neutralisé dans la limite de 7 heures pour une journée entière de travail (8H15) et les heures travaillées au-delà seront rémunérées.
Par exemple : Situation n°1 : je ne pose pas de congé pour cette journée. Sur une semaine de 4 jours, j’effectue mes horaires habituels et 7h sur ma semaine seront destinées à la journée de solidarité. Sur une semaine de 4,5 jours, j’effectue mes horaires habituels et 7h sur ma semaine seront destinées à la journée de solidarité. Situation n°2 : je pose un congé pour la journée de solidarité qui sera décompté comme dans le paragraphe 8.4 en page 12.
CHAPITRE 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.
Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.
Article 1 – Définition, accomplissement et décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale de travail dans le cadre hebdomadaire ou mensuel, selon l’aménagement du temps de travail en vigueur dans le service concerné.
Ainsi, les modalités de décompte des heures supplémentaires varient selon les modalités d’aménagement du temps de travail propre à chaque service et prévues au présent accord.
Dans le cadre d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre mensuel, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de période de référence mensuelle de sorte que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 151,67 heures mensuelles, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond intermédiaire hebdomadaire de 35 heures.
Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.
En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire doit avoir été formellement (par écrit) et préalablement demandée par le responsable hiérarchique.
Après que les heures supplémentaires ont été exécutées, le responsable hiérarchique et le salarié concernés remplissent et signent un document déclaratif mensuellement des heures supplémentaires accomplies, qui sera ensuite transmis à la personne en charge des Ressources Humaines.
Article 2 – Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable est celui prévu par le présent accord d’entreprise, soit 220 heures par an et par salarié.
La Direction pourra exiger la réalisation d’heures supplémentaires par les salariés dans la limite du contingent annuel applicable.
Article 3 – Rémunération des heures supplémentaires
Article 3.1 – Majoration de salaire Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu,
avec l’accord de la Direction, à un paiement mensuel avec majoration de 25%.
Le taux horaire servant de base pour le calcul des heures supplémentaires sera basé sur 35 heures hebdomadaires soit :
Taux horaire semaine = (salaire de base pour tous salariés + ancienneté) / 151,67
Article 3.2 – Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel susmentionné, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 50% de ces heures supplémentaires.
La récupération de ces heures peut être fractionnée en demi-journées.
Dès qu'un salarié a acquis une journée de COR, le délai pour formuler la demande de prise de ce repos est d’au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite prendre son repos, la demande devant être écrite.
L’employeur fait connaitre son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande.
En cas de refus, il fixe au salarié une autre date. Ce repos doit obligatoirement être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai d’un an.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai imparti, le repos non pris est perdu.
CHAPITRE 3 : TELETRAVAIL
Article 1 – Salariés et postes éligibles
Le salarié qui bénéficie du télétravail doit occuper son poste depuis au moins 3 mois, cette durée pouvant être réduite avec accord de la hiérarchie sans pouvoir être inférieure à 2 semaines.
Les salariés pour lesquels le télétravail est envisagé doivent réunir les critères d’éligibilités suivants :
se trouver en CDD ou CDI (hors apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;
occuper un poste à temps plein ;
justifier d’une maîtrise de leur poste de travail et d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
disposer d’un espace de travail à son domicile adapté au télétravail (cf. article 3) ;
disposer d’une connexion internet stable et sécurisée.
Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.
Les signataires du présent accord rappellent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Ainsi, certains postes sont incompatibles en raison des fonctions exercées ou encore de la configuration de l’équipe dans laquelle travaille le salarié ou à laquelle il est rattaché.
A ce titre, seuls les salariés des fonctions supports, et plus précisément des services ADV et les cadres au forfait jours, peuvent bénéficier du dispositif de télétravail.
Par ailleurs, le nombre de télétravailleurs par équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.
L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée par chaque manager, avec l’appui de la personne en charge des Ressources Humaines, au regard notamment de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités en dehors des locaux de l’entreprise (exemple : accès à des équipements ou des documents numérisés). Article 2 – Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail peut se réaliser, hors des locaux de l’entreprise, au domicile du salarié dès lors que le collaborateur justifie, au préalable, disposer :
d’une connexion internet stable et sécurisée à son domicile ;
d’une ligne de téléphonie fixe ou mobile active ;
d’un espace dédié au travail à son domicile permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel ;
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance couvrant le domicile ni, le cas échéant, dans le bail d’habitation ;
d’une attestation de conformité des installations électriques pour l’exercice du télétravail ;
d’une assurance habitation multirisques en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, et mentionnant que le salarié assure exercer une activité professionnelle à son domicile ;
le tout devant se situer en France métropolitaine.
Le salarié s’assure que son lieu de télétravail constitue un environnement ergonomique et propice au travail, à la concentration et lui permettant de respecter strictement les impératifs de confidentialité.
Le lieu de télétravail doit permettre au salarié d’exercer ses missions dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle.
Article 3 – Conditions de passage en télétravail
Article 3.1 – Télétravail régulier
Article 3.1.1 – Demande de passage en télétravail
Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire pour le salarié et le refus du salarié ne saurait constituer une cause de rupture du contrat de travail.
L’accès au télétravail sera possible :
sur demande du salarié, acceptée par l’entreprise ;
sur proposition du manager, acceptée par le salarié.
Article 3.1.2 –Entretien
Un entretien sera organisé entre le salarié et son manager, et éventuellement de la Direction, pour échanger sur la faisabilité du passage en télétravail au regard des contraintes du poste occupé par le salarié, de son profil et de l’organisation de son service.
En cas de demandes simultanées de télétravail au sein d’un même service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail seront pris en considération pour départager les candidats au télétravail.
Une réponse devra être apportée à toute proposition de passage en télétravail dans un délai maximum d’un mois.
Article 3.1.3 – Formalisation de l’acceptation ou du refus du passage en télétravail
Si la demande de télétravail est acceptée, les modalités d’exécution du télétravail seront déterminées conjointement par le salarié et le manager, dans le respect des conditions posées par le présent accord.
Les modalités retenues (et en particulier les plages horaires durant lesquelles ils peuvent être contactés) seront confirmées par échanges de courriels.
Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 7 jours sera observé :
si ces modalités doivent, exceptionnellement, être modifiées ;
s’il est nécessaire, pour des raisons opérationnelles (absence d’un salarié, dysfonctionnement informatique, …) ou personnelles, de suspendre provisoirement le télétravail, à l’initiative du salarié ou du manager.
En cas de refus du passage en télétravail sollicité par le salarié, il sera indiqué par écrit à ce dernier les motifs objectifs de ce refus.
Ce refus pourra notamment être justifié par :
des contraintes techniques ;
des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
l’importance du temps de travail déjà exercé en dehors des locaux de l’entreprise ;
des contraintes d’organisation du service ;
le non-respect des critères d’éligibilité définis à l’article 2.
Article 3.2 – Télétravail exceptionnel
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou une épidémie, un évènement affectant durablement et significativement les moyens de transport collectif, la survenance d’un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction, pour la seule durée des évènements exceptionnels et pour tous les salariés ou seulement une partie d’entre eux, sans avoir à appliquer les dispositions en matière d’éligibilité, d’acceptation du salarié, de prise en charge des frais, de réversibilité du présent accord.
Cet aménagement du poste de travail ne constituera pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Article 4 – Conditions d’exécution du télétravail
Article 4.1 – Volumétrie du télétravail
Le télétravail régulier est organisé par roulement au sein des services concernés après discussion entre les salariés, le manager et la personne en charge des Ressources Humaines.
Le télétravail n’est possible que par journée entière, et par demi-journée dès lors que l’autre demi-journée n’est pas travaillée (par exemple, le vendredi pour le personnel du service administratif), et à raison de 1,5 jours au plus par semaine.
Article 4.2 - Gestion du temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables dans l’entreprise.
L’organisation du télétravail repose sur la confiance et la concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Son activité professionnelle doit se dérouler dans le plus strict respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail.
Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail est suivi selon un système de pointeuse ERP, hors cadre au forfait jours. Pour ces derniers, le suivi est assuré dans le cadre du suivi de la charge de travail relatif aux dispositions applicables aux salariés soumis au forfait jours.
Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande expresse et écrite de l’employeur.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Article 4.3 – Plages horaires durant lesquels le salarié en télétravail peut être contacté
Le télétravailleur s’engage à être joignable pendant ses horaires habituels de travail, lesquels sont fixés par note de services interne.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par son responsable hiérarchique et de consulter sa messagerie.
Les temps de pause et de déjeuner restent inchangés.
S’agissant des salariés soumis à un forfait annuel en jours, ils détermineront avec leur manager et par écrit les plages horaires durant lesquels ils s’engagent à être joignables. Ces plages horaires devront nécessairement s’inscrire entre 8h et 20h.
Article 4.4 – Droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle du télétravailleur
Comme tout salarié, le télétravailleur doit pouvoir exercer pleinement son droit à la déconnexion. Il n’a pas à se connecter aux outils de travail à distance mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et des plages horaires fixées à l’article 5.2.
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
A cette fin :
le manager s’abstiendra de contacter le télétravailleur en dehors des plages horaires définies ci-dessus ;
le salarié ne sera pas dans l’obligation d’utiliser sa webcam dans le cadre des réunions organisées à distance avec les outils numériques : il pourra se connecter en utilisant uniquement un moyen de diffusion audio.
Article 4.5 – Suivi de la charge de travail et de l’atteinte des objectifs professionnels
La charge de travail du télétravailleur et les objectifs qu’il doit atteindre sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
La hiérarchie prendra contact régulièrement avec le télétravailleur afin de maintenir le lien avec l’entreprise.
Le télétravail n’empêche pas la tenue et la participation aux réunions, y compris en visioconférence.
La hiérarchie et le télétravailleur vérifient lors d’entretiens réguliers :
l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail ;
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ;
le respect des plages horaires durant lesquelles le télétravail peut être contacté ;
le respect effectif du droit à la déconnexion du télétravailleur ;
sa capacité à concilier sa vie privée et de sa vie professionnelle ;
le maintien du bon fonctionnement et de la qualité du service auquel appartient le télétravailleur.
En cas de difficulté ponctuelle rencontrée par le salarié pour réaliser ou achever ses missions dans les délais impartis, il préviendra au plus vite son manager.
Un entretien d’évaluation sera prévu chaque année afin d’échanger avec le télétravailleur sur ses conditions d’activités, et notamment de sa charge de travail.
Article 4.6 – Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur s’engage à se rendre dans les locaux de l’entreprise sur demande de sa hiérarchie ou si sa présence y est requise, même s’il s’agit en principe d’une journée télétravaillée (réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…). Aucun report des jours de télétravail perdus ne sera possible, sauf accord exprès du manager.
Il est entendu qu’à titre de principe, aucun déplacement professionnel ne peut être effectué sur la période de télétravail. Si un tel déplacement s’avère nécessaire pendant une journée de télétravail, en concertation préalable avec le responsable opérationnel, le télétravailleur est considéré comme en déplacement et n’est plus en télétravail. Aucun report des jours de télétravail perdus ne sera possible, sauf accord exprès du manager.
Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 2 jours sera respecté.
Article 4.7 – Equipements de travail
L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur un ordinateur portable équipé d’un dispositif permettant d’accéder à distance à ses applications de travail, ainsi qu’un téléphone portable.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de ces équipements, le salarié en informe sans délai l’entreprise afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne résulte d’un dysfonctionnement de l’équipement fourni au salarié et qu’elle rend impossible la poursuite du télétravail, celui-ci sera temporairement suspendu : le télétravailleur sera réputé avoir travaillé durant le temps de la panne, et dans la limite de la journée durant laquelle celle-ci intervient. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur sera tenu de se rendre dès le lendemain dans l’entreprise pour y effectuer sa prestation de travail jusqu’à la résolution du dysfonctionnement.
En revanche, si le télétravailleur est empêché de télétravailler en raison d’une panne de sa connexion internet, il ne sera pas considéré comme en situation de travail. Il sera alors autorisé à se rendre dans l’entreprise pour y effectuer sa prestation de travail jusqu’à la résolution de cette panne.
Les équipements de travail mis à la disposition du salarié pour les besoins du télétravail demeurent la propriété de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à les utiliser conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Ces équipements sont exclusivement réservés à un usage professionnel et ne pourront pas être utilisés par les proches du télétravailleur. Toute utilisation non conforme du matériel informatique sera susceptible d’être sanctionnée.
Le télétravailleur s’engage à restituer les équipements mis à sa disposition dès qu’il cesse de télétravailler, mais également en cas de suspension et/ou de rupture de son contrat de travail.
Article 4.8 – Frais supplémentaires occasionnés par le télétravail
Les parties considèrent que les salariés positionnés en télétravail volontairement ne subissent pas de frais supplémentaires remboursables au vu des bénéfices réciproques pour les parties résultant de la mise en œuvre du télétravail (gain réel de confort dans l’accomplissement des tâches, réduction du temps passé et du coût global des trajets professionnels, économie sur les frais de repas, non pris sur le lieu de travail ou à proximité, mise en œuvre au bénéfice des collaborateurs d’une organisation vie professionnelle / vie personnelle moins coûteuse, plus efficace et respectueuse de leur vie privée).
En tout état de cause, les éventuels frais découlant du télétravail exceptionnel contraint visé à l’article 3.2 en période de circonstances exceptionnelles, ne seront pas pris en charge par l’entreprise.
Article 5 – Santé et sécurité – Prévention des risques
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
L’employeur pourra demander au salarié d’attester par écrit que son domicile servant à l’exécution du télétravail permet d’exécuter le travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité.
Article 5.1 – Sécurité du lieu de télétravail
Sous réserve de l’accord du télétravailleur, un représentant du personnel membre du CSE et un représentant de l’employeur pourront effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail et plus largement, les conditions de travail du télétravailleur en matière d’équipement et d’ergonomie de bureau.
Article 5.2 – Accident
En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous moyens, dans le respect des délais habituels. Il s’engage à fournir des éléments matériels précis sur le contexte de survenance de cet accident nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient en dehors du lieu de télétravail déclaré par le télétravailleur, ou en dehors de ses horaires habituels, l’accident ne sera pas présumé être d’origine professionnelle. Article 6 – Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur prend les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité de toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients, en particulier dans le cadre des réunions à distance et des conversations téléphoniques professionnelles qui doivent avoir lieu dans des lieux adaptés et dans des conditions telles que des tiers ne puissent avoir connaissance de la teneur de celles-ci.
Les salariés en télétravail sont seuls à maîtriser au quotidien leur environnement privé au sein duquel ils accompliront leur travail. Ils devront dès lors accomplir toute diligence pour assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et outils mis à leur disposition, notamment en appliquant des mots de passe non connus de leur entourage privé.
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail doivent respecter les règles prévues par la charte informatique de l’entreprise.
Dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et expose le salarié à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 7 – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Être en télétravail constitue un simple changement de l’organisation du travail et n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur.
Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. L’évaluation de la performance et la gestion de parcours professionnel se font selon les mêmes processus et critères que ceux pratiqués pour les salariés qui travaillent en permanence sur sites.
Le salarié télétravaillant dispose du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution professionnelle que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits collectifs que les autres salariés qui travaillent en permanence sur site.
Article 8 – Réversibilité du télétravail
Les dispositions de cet article ne sont pas applicables en cas de télétravail exceptionnel mis en place dans le cadre de circonstances exceptionnelles visées à l’article 3.2 (épidémie, épisode de pollution, etc).
Article 8.1 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le télétravailleur pourra demander qu’il soit mis fin à l’exercice de ses fonctions en télétravail en adressant une demande écrite à la société.
Cette demande écrite du salarié devra respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrables.
A l’expiration du délai de prévenance, le télétravailleur reprendra automatiquement son poste en présentiel au sein des locaux de la société.
Article 8.2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de la société
La société pourra demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour les raisons suivantes :
nécessités de service ;
réorganisation de la société ou du service auquel le salarié est affecté ;
non-respect de ses obligations par le salarié ;
perte des conditions d’éligibilité ;
déménagement du salarié.
Le télétravail prendra fin dans un délai de 14 jours ouvrables suivant la notification de l’information au salarié.
Article 9 – Rôle du Comité Social et Economique dans le télétravail et modalités de suivi de l’accord
La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du CSE sur la mise en place du télétravail de manière pérenne et sur le système de contrôle des connexions informatiques prévu dans cet accord, les données recueillies dans ce cadre étant susceptibles d’être utilisées, non seulement à des fins de contrôle du temps de travail, mais également à des fins disciplinaires.
Chaque année, le dispositif de télétravail sera évoqué en réunion ordinaire du CSE, pour en évaluer les bénéfices et/ou inconvénients pour les salariés.
TITRE III. ORGANISATION SPECIFIQUE AUX SALARIES CADRES EN CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE Article 1 – Salariés éligibles
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sont les suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il ressort de cette définition des salariés éligibles au forfait en jours, que les salariés ne disposant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne peuvent être éligibles à l’application des dispositions décrites sous le présent titre IV. Il en sera notamment le cas des salariés astreints à des horaires déterminés.
Les parties signataires considèrent, après étude et analyse, que les cadres autonomes de la société LEM sont ceux classés a minima au coefficient 130 dans la classification professionnelle de la convention de branche, à savoir la convention collective des bureaux d’études techniques dénommée SYNTEC.
Article 2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours Article 2.1 – Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
Une telle convention individuelle doit faire l'objet d'un écrit signé entre l'entreprise et le salarié concerné : cet écrit peut se matérialiser par une clause insérée au contrat de travail ou dans un avenant.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Etant précisé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Article 2.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité comprise), pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 2.3 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail mais sont toutefois tenus de respecter:
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
En outre, ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif et, plus précisément :
pour une demi-journée de travail, une période de travail de minimum 4 heures réalisée avant ou après 13h ;
pour une journée de travail, une période de travail d’au moins 8 heures accomplie au sein d’une même journée.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par le salarié selon la procédure prévue à l'article 3.1.1.
Article 2.4 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 2.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Article 2.5.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés = nombre de jours calendaires restant dans l'année – (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours de congés payés acquis + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré – nombre de jours de repos restant dans l’année).
Par exemple, pour un salarié qui arrive dans l’entreprise le 1er mai 2023 avec un forfait de 218 jours sur une année complète, il est décompté :
nombre de jours calendaires restant dans l'année : 245 ;
nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année (samedis et dimanches) : 70 ;
nombre de jours de congés payés acquis : 3 ;
nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré : 8 ;
nombre de jours ouvrés de présence entre le 1er mai et le 31 décembre 2023 : 167 ;
nombre total de jours ouvrés sur l’année 2023 : 251 ;
nombre de jours de repos : 7 (10 x 167/251 = 6,65 arrondis à 7).
Le nombre de jours ouvrés restant à travailler dans l’année sera donc de 157 jours :
245 – (70 + 3 + 8 + 7)
Article 2.5.2 – Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Les journées d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Par exemple, pour un salarié en arrêt maladie du 2 au 11 août 2023, soit 8 jours, qui perçoit un salaire mensuel de 4 500 € en contrepartie d’un forfait de 218 jours, le calcul est le suivant :
(4 500 x 12) / (218 + 25 + 9 + 8) x 8 = 1 661,52 €
Article 2.5.3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Cette méthode consiste à payer seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris).
Par exemple, pour un salarié qui quitte l’entreprise le 28 février 2023 avec un forfait de 218 jours sur l’année, le nombre de jours payés en 2023 est de 260 jours (365 jours calendaires – 105 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Il a travaillé 40 jours et a pris 2 jours de repos, il lui reste donc 5 jours de congés payés à prendre jusqu’au 31 mai 2023. Le nombre de jours ouvrés de congés payés acquis du 1er juin 2022 au 28 février 2023 est de : 2,08 x 9 = 19 jours.
salaire dû pour la période du 1er janvier au 28 février 2023 : (40 jours travaillés + 2 jours de repos) x 207,70 = 8 723,40 € ;
congés payés acquis au cours de la période de référence : 4 022,34 € ;
calcul du maintien : 19 jours x 207,70 = 3 946,30 € ;
calcul du 10ème : (4 500 x 7 mois + 8 723,40) / 10 = 4 022,34 € ;
congés payés non pris : 5 jours x 207,70 = 1 038,50 € ;
Soit un total de 13 784,24 € (8 723,40 + 4 022,34 + 1 038,50).
Article 2.6 – Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Article 2.6.1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 2.6.2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application du présent accord. Article 2.7 – Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 2.8 – Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 2.9 – Rémunération Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération annuelle sera au moins égale à 120 % du minimum conventionnel correspondant à la catégorie du salarié sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Chaque année, l’employeur devra s’assurer de ce que la rémunération annuelle versée au salarié au forfait est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.
Article 3 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 3.1 – Suivi de la charge de travail
Article 3.1.1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur l’ERP :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la personne en charge des ressources humaines.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 3.1.2 – Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit (courriel ou courrier) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 3.2 – Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le cas échéant, les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 3.3 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. TITRE IV. LES CLAUSES ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
Article 1 – Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail :
l'accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires ;
en l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis devant précéder la dénonciation est de trois mois ;
la dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord ;
elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Article 2 – Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par les parties signataires de l’accord ;
à l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par le Code du travail.
Article 3 – Notification, publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Le Comité social et économique recevra un exemplaire du présent accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Seine et Marne et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun.
Fait à MONTEREAU SUR LE JARD, le 27/02/2024 en 2 exemplaires originaux.
Pour le Comité social et économique, le membre élu titulaire, Monsieur Grégory BERLEMONT
Pour la Direction de la société LEM, Monsieur Franck DIMITRI, en sa qualité de Président
