L’Unité Economique et Sociale (UES) constituée des deux sociétés suivantes :
Le Laboratoire national de métrologie et d’essais, établissement public à caractère industriel et commercial, sis 1 rue Gaston Boissier – 75724 Paris cedex 15, représenté par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
La Société LNE DEVELOPPEMENT, société à responsabilité limitée au capital de 10 000 euros, sise 1 rue Gaston Boissier – 75724 Paris cedex 15, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 520 180 886, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Gérant et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « l’UES » ou « le LNE », D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, suivantes :
Le Syndicat CFDT, représenté par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale ;
Le Syndicat CFTC représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical ;
Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical ;
Le SI-LNE, représenté par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale ;
Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives », D’autre part,
Il a préalablement été exposé ce qui suit :
Les parties ont engagées des discussions en vue de proposer un nouveau dispositif d’accompagnement des « séniors » dans le contexte de la récente réforme des retraite (LOI n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023) ayant inévitablement comme effets un allongement de durée de travail des salariés les plus anciens.
Avec l’augmentation de la population des salariés de 55 ans et plus, il devient nécessaire d’accompagner ses salariés afin de mieux prendre en compte leurs conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et mieux anticiper et préparer le prochain départ en retraite au vue des enjeux de transfert des savoirs et des compétences.
Les parties partagent le diagnostic suivant de la situation des collaborateurs du LNE de 55 ans et au 31 décembre 2023.
Tranche d'âge 2023
H
F
TOTAL
< 25 ans
4
1
5
0,87% 6,08% 25-29 ans
20
10
30
5,21%
30-34 ans
31
21
52
9,03% 22,22% 35-39 ans
53
23
76
13,19%
40-44 ans
60
33
93
16,15% 44,44% 45-49 ans
47
39
86
14,93%
50-54 ans
41
36
77
13,37%
55-59 ans
70
30
100
17,36%
27,26%
>= 60 ans
32
25
57
9,90%
TOTAL
358
218
576
576
En matière de recrutement, sur les 3 dernières années (2021, 2022, 2023), la part annuelle des recrutements CDI des salariés de 50 ans et plus est variable et atteint 6,7% (12,12 % en 2023 et 2,70 % en 2022), celle des 55 ans et plus est faible avec 1 seul recrutement en 2023.
En matière de formation, 82 collaborateurs (pour 161 stagiaires) de 55 ans et plus ont suivi en 2023 au moins 1 session de formation représentant 152 jours et 1063 heures de formation. Ainsi 54,14 % de ces salariés ont été formés, proportion légèrement inférieure à la moyenne de la population LNE (64,4 %). De même le nombre moyen d’heure de formation par salariés âgés de 55 ans et plus (12,51 h ) est légèrement inférieur à celui des salariés LNE (18,65 h)
Chapitre I - Définition du treme de « senior »
Article 1 – Définition de la notion de « sénior »
Dans le cadre de ce dispositif, les parties conviennent de retenir l’âge de
55 ans et plus comme élément pour définir la notion de « sénior ».
En fonction de la nature des mesures proposées dans ce dispositif, une autre notion d’âge pourra être retenue (ex : 60 ans et plus pour certains éléments).
Chapitre II – MESURES DESTINEES A MAINTENIR LES SENIORS DANS L’EMPLOI
Avec l’allongement de la durée de vie au travail, les parties conviennent de la nécessité d’une vigilance renforcée en matière de conditions de travail et de prévention aux risques professionnels liés au poste de travail des séniors. Pour ce ils rappellent les enjeux suivants.
Article 2 - Mobilité professionnelle prioritaire
A compétences égales, les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficieront d’une priorité à la mobilité interne sur les postes ouverts et publiés dans l’intranet, dans la mesure où leur profil correspond aux attentes et exigences du poste.
L’objectif est de permettre une mobilité des salariés âgés de 55 ans et plus sur des postes plus en adéquation avec leur situation personnelle et professionnelle.
Par ailleurs les salariés âgés de 60 ans et plus ont la possibilité de solliciter un entretien de carrière « sénior » avec la DRH afin d’examiner leur situation professionnelle au regard de difficultés rencontrées dans l’exécution de leurs activités en relation avec leur âge. En lien avec leur hiérarchie et en fonction des possibilités offertes par l’entreprise, ils pourront demander une évolution de leurs activités et/ou une mobilité fonctionnelle ou géographique.
Article 3 - Vigilance sur les risques de pénibilité liés à la charge de travail
A l’occasion de l’EA-EP, les managers devront accorder une attention particulière à la charge de travail de leurs collaborateurs âgés de 55 ans et plus, à leur organisation professionnelle, leur temps de travail.
Article 4 - Aménagement du poste de travail
Pour certains emplois, l’âge peut être un élément déterminant dans la réalisation des missions liées aux postes, un aménagement pourra être étudié en lien avec le responsable hiérarchique, le service de santé au travail et la DRH. Un aménagement de poste pourra être proposé aux salariés âgés de 60 ans et plus afin de leur permettre une meilleure réalisation de leurs missions sans dénaturer l’objet essentiel du poste.
Chapitre III – AMENAGEMENT DE LA FIN DE CARRIERE ET TRANSITION VERS LA RETRAITE
Article 5 – Accès au travail à temps partiel privilégié
La prolongation de la durée d’activité professionnelle conduit à prendre en compte l’aménagement du temps de travail en lien avec la constitution des droits à la retraite. A partir de 60 ans, les demandes des salariés pour bénéficier d’un temps partiel sont analysées avec bienveillance au regard des enjeux de santé, d’équilibre de vie mais aussi en fonction de contingences fonctionnelles et/ou organisationnelles.
En cas de difficulté pour envisager une évolution à temps partiel, un entretien avec la DRH sera proposé au salarié afin d’analyser les conditions permettant d’apporter une réponse favorable à cette demande.
Ainsi chaque salarié âgé de 60 ans et plus, pourra faire une demande pour bénéficier de ce dispositif de réduction de son temps de travail à hauteur de 80 %.
Afin de permettre à ces salariés désireux de travailler à temps partiel sans pour autant se voir amputer les droits correspondant en matière de retraite, le LNE prendra à sa charge le différentiel de cotisations salariales et patronales en matière d’assurance vieillesse (retraite sécurité sociale de la CNAV) entre celles assises sur le temps de travail à 80 % et celles sur un temps de travail plein temps.
Cet engagement ne concerne pas les cotisations relatives au régime complémentaire de l’IRCANTEC et ou de l’AGIRC ARRCO.
En cas d’accord de l’entreprise, un avenant au contrat de travail sera proposé au collaborateur mentionnant notamment cette disposition de compensation des cotisations de retraite.
Article 6 - Délai de prévenance du départ en retraite
L’anticipation d’un départ en retraite est essentiel pour mettre en place un dispositif de transfert de compétences ; il est donc important d’encourager les salariés à informer au plus tôt leur manager et leur employeur de la date prévue de leur départ en retraite. Ainsi, les salariés ayant une ancienneté minimum de 10 ans au sein du LNE, peuvent bénéficier de jours de repos supplémentaires en faisant part par anticipation de leur décision de départ en retraite définitif par engagement écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. En fonction de la durée de ce délai de prévenance, un droit à jours de repos supplémentaires est accordé :
3 jours si le salarié informe de sa date de départ 6 mois au moins avant la date officielle du départ en retraite.
6 jours si le salarié informe de sa date de départ 12 mois au moins avant la date officielle du départ en retraite.
12 jours si le salarié informe de sa date de départ 18 mois au moins avant la date officielle du départ en retraite.
Ces jours supplémentaires de repos sont obligatoirement pris à la fin de son contrat, et ce, afin d’anticiper son départ physique de l’entreprise.
En cas d’évolution de la réglementation en terme d’âge et/ou de nombre de trimestres cotisés/validés, impactant ses futures conditions de retraite, le salarié pourra décider unilatéralement de modifier et ou de reporter sa décision de départ en retraite et en informer la DRH par écrit.
Article 7 - Indemnité de départ en retraite
Lors du départ en retraite définitif du salarié qui aura travaillé à temps partiel dans les conditions définies à l’article 5 ou d’une retraite progressive tel que définit au chapitre IV, l’indemnité de départ sera calculée sur la base du salaire mensuel de référence équivalent temps plein pour les périodes concernées.
Article 8 – Compte épargne temps « sénior » (CET sénior)
Afin de permettre aux salariés d’anticiper leur départ physique avant la date de liquidation de leur droit à la retraite, un dispositif d’épargne de jour de congés non pris est mis en place.
Seuls les salariés de 55 ans et plus, ayant travaillé à temps plein les 12 mois précédents peuvent prétendre au dispositif de CET sénior. L’alimentation de ce CET sénior est limité à 5 jours par année civile et ce correspondant à la 5ème semaines de congés payés si celle-ci n’est pas prise avant le 31 mai de chaque année et pour un maximum de 50 jours accumulés.
Les jours ainsi épargnés destinés à anticiper le départ physique de l’entreprise sont pris obligatoirement au terme du contrat de travail afin d’anticiper le départ physique du salarié.
Afin de garantir la prise minimum d’un certain nombre de jours de repos chaque année, cette mesure s’inscrit dans le cadre d’un cumul maximum de 13 jours de repos non pris par année civile, qu’il s’agisse de jours transférés au PERCO, rachetés en fin d’année ou mis sur ce CET sénior.
Chapitre IV – LA RETRAITE PROGRESSIVE
Les parties rappellent dans ce chapitre l’existence du dispositif de Retraite progressive permettant aux salariés, sous certaines conditions, de bénéficier d’une retraite progressive 2 ans avant l’âge minium du départ en retraite.
Ce dispositif permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de toucher en même temps une partie de sa retraite (régime de base + régime complémentaire) et ce jusqu’au moment du départ définitif en retraite.
Pendant cette période le salarié continue de cotiser aux régimes de retraite. A la cessation totale de son activité, la retraire définitive est recalculée en tenant compte de la période pendant laquelle le salarié a continué de travailler à temps partiel et de cotiser.
Le même dispositif de compensation des cotisations de retraite est appliqué en cas de demande de retraite progressive à hauteur de 80% (cf article 5); dans ce cas le LNE prend à sa charge le différentiel de cotisations salariales et patronales en matière d’assurance vieillesse (retraite sécurité sociale de la CNAV) entre celles assises sur le temps de travail à 80% et celles sur un temps de travail temps plein.
En fonction de la réglementation en vigueur, ce dispositif est soumis à différentes règles:
Conditions d’âge pour définir l’âge auquel il est possible de solliciter le dispositif
Justifier d’un nombre de trimestre cotisés et validés minimum (ex : 150 trimestre en 2024)
Exercer son activité professionnelle comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet
Avoir l’accord préalable de son employeur
Chapitre V - Transmission des savoirs et des compétences
Les parties s’accordent à reconnaître que la transmission des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise revêt une importance stratégique, et qu’à ce titre, une attention forte doit y être apportée, principalement à l’occasion des départs en retraite.
Article 9 – Le tutorat
Une partie du transfert de compétences pouvant s’exercer par l’intermédiaire du tutorat, les parties souhaitent encourager ce dispositif au sein des équipes à l’occasion des départs en retraites de collaborateurs ayant des compétences dites « sensibles » devant être conservées au sein de l’entreprise.
Ce dispositif se met en place sous la responsabilité du manager pour des collaborateurs âgés de 60 ans et pour lesquels un calendrier de départ est connu ainsi que les conditions du transfert de compétences.
Il est formalisé en lien avec les équipes RH sur les aspects suivant en précisant les points suivants:
Identification des compétences à transmettre et du collaborateur concerné
Objectifs et calendrier attendus (12 à 24 mois maximum)
Plans de formation associés pour le tuteur et pour le collaborateur devant monter en compétence
Accords des partis sur ces engagements respectifs (manager, tuteur, collaborateur, RH)
Chapitre VI - MESURES SALARIALES ET ACCES A LA FORMATION DES SENIORS
Article 10 – Mesures salariales
Les parties font le constat d’écarts tant en matière de récurrence que de niveau d’évolution salariale concernant les salariés séniors par rapport aux salariés plus jeunes. Si certains de ces écarts peuvent trouver leurs explications par des niveaux de rémunération plus importants en fin de carrière qu’en début de carrière rendant ainsi les rémunérations des seniors plus en adéquation avec les moyennes du marché du travail, les parties souhaitent pour autant rester vigilantes quant à la progression salariale des séniors avec le souhait de voir ces écarts se réduire. A cette fin, un suivi annuel sera mis en place comparant les évolutions salariales des séniors avec celles des autres salariés.
Article 11 - Développement des compétences et accès à la formation
La formation est un élément essentiel du parcours professionnel et tous les salariés, quel que soit leur âge, doivent avoir accès dans les mêmes conditions, a fortiori dans le cas de l’allongement de la vie professionnelle et du report de l’âge de départ à la retraite.
Ainsi une vigilance particulière et un suivi dédié du niveau de formation des collaborateurs âgés de 55 ans et plus, sera mis en place afin de s’assurer que les collaborateurs séniors continuent d’assurer le maintien de leurs compétences. Un point sera fait chaque année lors d’une réunion de la commission Formation du CSE.
Article 12 – Formation « Préparation à la retraite »
Afin de répondre aux attentes des collaborateurs et aux questions relatives à la préparation et à la liquidation de la retraite, un module de formation et de sensibilisation sera proposé chaque année, accessible aux collaborateurs séniors.
Chapitre VII - DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et sera applicable à compter du mois suivant la date de signature du présent accord. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
De plus, les parties signataires se réuniront au moins 3 mois avant le terme du présent accord afin de décider d’un éventuel renouvellement de l’accord ou d’une renégociation de celui-ci.
Avec l’accord des Parties, le renouvellement, sa durée et son terme seront précisés dans un avenant de renouvellement adoptés dans les mêmes conditions que l’accord initial.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Chapitre VIII - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives et le CSE (CSSCT) Le LNE fournira aux instances un bilan annuel sur le nombre de salariés bénéficiaires et les conditions d’application des mesures prévues à cet accord.
Chapitre IX - PUBLICITE DE L’ACCORD
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il sera déposé à la diligence de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris en un exemplaire. Le présent accord sera également déposé sous format pdf et en version anonymisée sous format Word (docx.) sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail en application de l’article D. 2231-4 du Code du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv). Les deux dépôts seront effectués par la Direction. En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel, et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile. Mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
