Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ARKOPHARMA, à savoir FO, CFTC, UNSA, CFDT, CFE-CGC et CGT.
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc182989946 \h 3 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - OBJECTIFS DE L’ACCORD ET MOYENS POUR Y PARVENIR PAGEREF _Toc182989947 \h 6 Article 1.1 : Champ d’application PAGEREF _Toc182989948 \h 6 Article 1.2 : Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir PAGEREF _Toc182989949 \h 6 ARTICLE 2 : RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX PAGEREF _Toc182989950 \h 7 Article 2.1 : Non-discrimination PAGEREF _Toc182989951 \h 7 Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc182989952 \h 7 ARTICLE 3 : PROMOUVOIR L’EGALITE LORS DES RECRUTEMENTS ET DE LA MIXITE DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc182989953 \h 8 Article 3.1 : Processus de recrutement neutre et égalitaire PAGEREF _Toc182989954 \h 9 Article 3.2 : Mixité des candidatures en entretien d’embauche PAGEREF _Toc182989955 \h 11 ARTICLE 4 : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc182989956 \h 12 Article 4.1 : Droit égalitaire à la formation PAGEREF _Toc182989957 \h 12 Article 4.2 : Conciliation des formations et des contraintes familiales PAGEREF _Toc182989958 \h 13 ARTICLE 5 : GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT SALARIAL GRACE A DES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE DE REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc182989959 \h 15 Article 5.1 : Politique salariale et analyse relative aux écarts de salaires PAGEREF _Toc182989960 \h 16 ARTICLE 6 : FAVORISER LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNEL ET PERSONNEL PAGEREF _Toc182989961 \h 20 Article 6.1 : Mesures liées à la parentalité PAGEREF _Toc182989962 \h 21 Article 6.2 - Mesures organisationnelles PAGEREF _Toc182989963 \h 26 ARTICLE 7 : COMMUNIQUER AU REGARD DE L’EGALITE FEMMES HOMMES PAGEREF _Toc182989964 \h 29 ARTICLE 8 : RAPPORT ANNUEL DE SUIVI PAGEREF _Toc182989965 \h 29 ARTICLE 9 : CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc182989966 \h 29 9.1 Entrée en vigueur, durée PAGEREF _Toc182989967 \h 29 9.2 Révision PAGEREF _Toc182989968 \h 29 9.3 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc182989969 \h 30 PREAMBULE
Depuis 2014, les Laboratoires ARKOPHARMA se sont engagés dans une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est illustré par la signature de plans d’actions et d’accords d’entreprise depuis 2018.
A travers ce présent accord, les parties réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, est un droit, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination et dénoncent tout comportement sexiste.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
A ce titre, le 7 mars 2019, l’UES ARKOPHARMA a signé la charte d’engagement auprès du Club Egalité des Alpes-Maritimes qui s’appuie sur l’esprit de la loi du 4 août 2014 pour faire avancer de manière concrète et tangible l’égalité entre les femmes et les hommes à l’échelle du département. (Annexe 1)
En parallèle, une analyse des résultats de l’index égalité femmes hommes a été réalisée selon les dispositions légales en vigueur. (Annexe 2)
Pour précision, le principe du respect de l’égalité professionnelle est rappelé lors des Négociations Annuelles Obligatoires, des revues individuelles de personnel ou encore, lors des processus de recrutement. Ainsi, l’UES ARKOPHARMA s’engage à combattre certaines représentations qui pourraient être jugées discriminantes. Afin de faire évoluer les consciences, chaque personne appartenant ou travaillant avec l’entreprise doit faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions.
Il appartient donc à chacun et chacune de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun et chacune, notamment hommes et femmes.
Pour y parvenir, l’UES ARKOPHARMA s’attache particulièrement à promouvoir, auprès de l’ensemble des personnes travaillant dans son entreprise, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’embauche, de salaire, de formation et d’évolution professionnelle.
Pour l'année civile 2023, l’UES ARKOPHARMA obtient la note de 89/100 et de 99/100 en 2022.
Dans le même temps, l’UES ARKOPHARMA affirme que la politique de l'entreprise en matière d'emploi et d'accompagnement des compétences se fait dans le même esprit que la loi et indépendamment du sexe du salarié.
Sur cette base, ainsi que sur l’analyse de l’Index Egalité Femmes-Hommes, la Direction rappelle ses objectifs :
Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de rémunération et de promotion ;
Développer la mixité dans les métiers et au sein des équipes par le biais de sensibilisations ;
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les actions, les indicateurs chiffrés et les objectifs chiffrés de progression s’appliquent dans les domaines suivants :
Embauche, recrutement, et mixité dans l’emploi ;
Gestion des carrières et formation ;
Egalité salariale ;
Equilibre activité professionnelle et vie familiale.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - OBJECTIFS DE L’ACCORD ET MOYENS POUR Y PARVENIR Article 1.1 : Champ d’application Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives à l’égalité professionnelle. Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale et les éventuelles sociétés pouvant l’intégrer. Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables. Article 1.2 : Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir Au travers de ce nouvel accord, les parties se fixent pour objectifs :
De promouvoir l’égalité lors des recrutements en veillant à appliquer un processus neutre et égalitaire, ainsi qu’en portant une attention toute particulière à la mixité des candidatures,
D’assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes,
D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité,
De développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle - vie familiale,
De faire évoluer les pratiques au quotidien de manière durable et de communiquer davantage sur les actions mises en place.
Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
Des actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés,
Des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,
Un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution.
ARTICLE 2 : RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX Article 2.1 : Non-discrimination Principes Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social. Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes
Principes
Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral et des agissements sexistes. Les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la Direction en la matière.
Modes de recours contre le harcèlement moral/sexuel et contre les agissements sexistes
Indépendamment des procédures susceptibles d’être engagées en application des dispositions légales en vigueur, l’UES ARKOPHARMA est particulièrement attentive à ces problématiques. A ce titre :
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été nommé au sein du CSE pendant toute la durée du mandat et a été formé à l’exercice de ses missions.
Un référent RH chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, a également été désigné.
Leurs noms ont été portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise.
Des communications seront effectuées chaque année sur le sujet du sexisme, et plus globalement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (exemples : ateliers, expositions, communications internes, etc.),
Un dispositif d’alerte spécifique est mis en place dans l’entreprise et garantit le traitement de tout signalement.
ARTICLE 3 : PROMOUVOIR L’EGALITE LORS DES RECRUTEMENTS ET DE LA MIXITE DANS L’EMPLOI
L’UES ARKOPHAMA a mis en œuvre des mesures fondamentales en matière d’embauche, et ce, depuis de nombreuses années, en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Bilan sur le recrutement
La répartition femmes/hommes :
2022 2023 Industrie pharmaceutique (données du LEEM) 56,4% de femmes et 43,6% d’hommes 58,4% de femmes et 41,6% d’hommes UES ARKOPHARMA (données du Bilan Social) 60% de femmes et 40% d’hommes
61,5% de femmes et 39,5% d’hommes
Embauches 74% de femmes et 26% d’hommes 74,5 % de femmes et 25,5% d’hommes
En 2022 et 2023, nous constatons que 100% des postes à pourvoir ont des terminologies non discriminatoires et des intitulés suivis de la mention F/H.
Bilan sur les fonctions leftright Nous constatons que, dans l’entreprise, 6 pôles sur 8 sont constitués par une majorité de femmes, notamment : le pôle R&D, le pôle RH, le pôle International, le pôle Global Marketing et le pôle DG.
La répartition générale entre les femmes-hommes dans chaque Pôle :
Article 3.1 : Processus de recrutement neutre et égalitaire L’UES ARKOPHAMA s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes. Les critères retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle acquise et les qualifications. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quel que soit le type de contrat ou le poste à pourvoir. Les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalent. De la même manière, les parties s’assurent en cas de sous-représentation d’un sexe dans un métier, que ce déséquilibre ne résulte pas de freins internes à l’entreprise mais bien de causes plus structurelles, observées à l’extérieur de l’entreprise.
Action
L’UES ARKOPHARMA s’engage à sensibiliser et communiquer auprès des services de prestataires externes de recrutement en réaffirmant le principe d’accès égalitaire à l’emploi dans l’objectif d’éviter les inégalités. Par ailleurs, à l’occasion des recrutements, l’UES ARKOPHARMA s’engage à :
Veiller à une formulation non genrée des intitulés et du contenu des offres d’emploi,
Décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante,
Utiliser des critères de recrutement objectifs, formalisés.
Ces informations pourront être vérifiées, par les Délégués Syndicaux, par des contrôles inopinés des offres internes et externes ou auprès du service Ressources Humaines. Aussi, en cas de disparité entre les différents niveaux de répartition H/F (ensemble de l’industrie pharmaceutique, ARKOPHARMA et les embauches), l’entreprise s’engage à analyser ces informations et déterminer les éléments qui pourraient expliquer ces écarts.
Objectifs chiffrés de progression
Les parties se fixent les objectifs chiffrés de progression suivants en matière d’embauche :
100% d’offres d’emploi formulées de manière asexuée
Indicateurs de suivi
Analyse comparée de la répartition femmes/hommes entre l’ensemble de l’industrie pharmaceutique, ARKOPHARMA et les embauches ;
Nombre d’offres d’emploi asexuées versus le nombre d’offres d’emploi diffusées.
Article 3.2 : Mixité des candidatures en entretien d’embauche Certaines catégories socioprofessionnelles étant genrées, l’UES ARKOPHARMA encourage le développement de bonnes pratiques, telles que :
Bannir les stéréotypes établis par les recruteurs,
Respecter la mixité des candidats reçus en entretien à compétences égales,
Repérer les freins à l’accès à certains métiers par les femmes ou les hommes (organisation du travail, conditions de travail, etc.),
Développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation, pour faire découvrir nos métiers.
Pour tout poste à pourvoir, et dans la mesure du possible, l’entreprise poursuit son engagement pour veiller à ce qu’à compétences égales, dans la liste de candidatures finales, soient proposées une candidature femme et une candidature homme.
ARTICLE 4 : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes. Article 4.1 : Droit égalitaire à la formation
Bilan
Après analyse, il a été constaté que pour l’année 2020, 618 collaborateurs ont été formés dont 339 femmes et 279 hommes. Les femmes sont plus nombreuses que les hommes au sein de l’entreprise, soit respectivement 456 femmes et 326 hommes au 31 décembre 2020 (soit 58% de femmes et 42% d’hommes). L’accès à la formation est similaire entre les femmes et les hommes puisque les femmes ayant bénéficié d’une formation représentent 74% de l’effectif total des femmes. Les hommes ayant bénéficié d’une formation représentent également 86% de l’effectif total des hommes.
2023
Pour 2023, il a été constaté que 673 collaborateurs ont été formés dont 415 femmes et 258 hommes. Les femmes sont plus nombreuses que les hommes au sein de l’entreprise, soit respectivement 419 femmes et 277 hommes au 31 décembre 2023 (soit 60% de femmes et 40% d’hommes). L’accès à la formation est similaire entre les femmes et les hommes puisque les femmes ayant bénéficié d’une formation représentent 99% de l’effectif total des femmes. Les hommes ayant bénéficié d’une formation représentent également 93% de l’effectif total des hommes.
Action
Dans le cadre de l’élaboration et de la mise en œuvre du plan de formation, l’UES ARKOPHARMA s’assure de l’égalité d’accès aux actions de formation entre les femmes et les hommes. En particulier, lors du processus de recueil des besoins de formation et des arbitrages réalisés à l’issue de cette phase, l’UES ARKOPHARMA s’assure de l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions de formation.
Objectif chiffré de progression
L’entreprise souhaite garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et ce, quel que soit le type de formation. Elle souhaite donc garantir une part identique de femmes et d’hommes formés proportionnellement à l’effectif de chaque genre.
L’objectif sera donc d’avoir un pourcentage de femmes formées versus le nombre total de femmes et un pourcentage d’hommes formés versus le nombre total d’hommes, équivalent.
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage de collaborateurs formés par sexe versus le nombre total de salariés de chaque sexe.
Article 4.2 : Conciliation des formations et des contraintes familiales Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, n’y fassent pas obstacle. Dans cet esprit, l’UES ARKOPHARMA a déjà initié un certain nombre d’actions et s’engage à les maintenir.
En 2023, 93% des formations ont été dispensées dans l’entreprise ou en e-learning.
Action
De nombreuses formations dispensées en interne et ouvertes à toutes catégories de salariés, sont proposées au sein du « catalogue de formation », évitant ainsi des déplacements. Également, des sessions e-learning sont accessibles, permettant aux collaborateurs de bénéficier de formations sur site.
Objectif chiffré de progression
L’objectif consiste à maintenir un taux de réalisation des formations en interne sur la durée d’application de l’accord, étant entendu, que certaines formations techniques ou très spécifiques ne peuvent être réalisées qu’en externe.
Indicateur de suivi
Afin de mesurer la portée de cette action, les parties conviennent de suivre l’indicateur suivant :
Nombre de formations réalisées en interne (y compris en e-learning) versus nombre total de formations dispensées.
ARTICLE 5 : GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT SALARIAL GRACE A DES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE DE REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE Dans le cadre du présent accord, l’UES ARKOPHARMA entend poursuivre les efforts entamés pour une égalité de traitement salarial et réitère son engagement en faveur de la réduction des écarts salariaux pendant la vie du contrat. Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. On entend par rémunération, l’ensemble de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature à la personne en raison de son emploi. La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (prime de vacances, indemnités kilométriques, avantages en nature, etc.), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif, usage de l’entreprise, décision de la direction. Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories professionnelles, les critères de classification ou de promotion doivent être communs aux femmes et aux hommes. On entend par travail égal un travail qui exige des personnes, un ensemble comparable de compétences et de responsabilités d’une fonction. Les compétences (savoir, savoir-faire et savoir être) sont l’ensemble des connaissances et des expériences professionnelles. Les responsabilités sont les missions liées à la fonction. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. L’expérience professionnelle correspond à l’ancienneté dans le poste de travail à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.
Article 5.1 : Politique salariale et analyse relative aux écarts de salaires
Politique salariale en matière d’égalité professionnelle
Principe de base :
L’UES ARKOPHARMA a mis en place des outils RH permettant de déterminer, pour chaque fonction et niveau de classification, un salaire de base en cohérence avec le marché du travail, l’industrie pharmaceutique, la réalité régionale et les orientations de l’entreprise. Ainsi, pour chaque fonction, niveau et groupe, il existe un salaire de base de référence en fonction de l’acquisition des compétences et de leur évaluation au regard de la grille des compétences. Dans le cadre du recrutement externe, la personne recrutée se verra attribuer un salaire de base en relation avec la fonction et le poste occupé, indépendamment de son sexe. Son salaire évoluera par la suite en fonction des compétences acquises, cette évaluation des compétences s’effectuant conformément aux outils RH mis en place. Pour les personnes qui changent de fonction ou de niveau, l’étude du salaire de base est systématiquement réalisée. Ainsi, s’il est constaté que son salaire de base est inférieur au groupe-niveau de sa fonction, il est procédé à un ajustement. A l’inverse, s’il est supérieur, la personne ne bénéficie pas instantanément d’une réévaluation salariale. Celle-ci pourra, en revanche, être effective avec l’acquisition du Savoir, Savoir-Faire et Savoir-Etre requis pour les niveaux supérieurs (B ou C). Plus généralement, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communes à toutes les personnes indépendamment de leur sexe. En mettant en place une politique de rémunération basée sur la compétence, l’objectif de l’UES ARKOPHARMA est de rétribuer de façon équitable, objective et cohérente la valeur ajoutée de chaque personne et de promouvoir leur développement.
Bilan
En 2023, 59 personnes ont été promues en interne, réparties de la manière suivante : 50% de femmes et 50% d’hommes.
En 2023, comme les années précédentes, les Revues Individuelles de Personnel (aussi appelées « People Review ») ont contribué à réduire en grande partie les écarts sur les salaires de base entre les hommes et les femmes. Sur la totalité des personnes augmentées, 61.7% sont des femmes.
2023 Selon l’index Egalité Femmes-Hommes 2023, l’écart pondéré de rémunération entre les hommes et les femmes est à 0,10% en faveur des femmes VS 0,51% en 2022, soit une réduction de l’écart de 0,4 point. Dans l'ensemble des catégories, les écarts observés sont faibles, avec une majorité favorable aux femmes (1,05 % et 1,51 % pour les techniciens et agents de maîtrise de 30 à 49 ans). Cependant, un écart plus prononcé apparaît chez les ingénieurs et cadres de plus de 50 ans, où il atteint 2,45 % en faveur des hommes.
L’UES ARKOPHARMA s’engage, à travers les Revues Individuelles de Personnel, à traiter de façon équitable, objective et cohérente chaque augmentation de salaire. Pour se faire, lors de la réalisation de ce processus, chaque référente RH veillera à rappeler ce principe, et ce, en amont de la campagne de Revue Individuelle de Personnel.
Analyse liée aux écarts de rémunération
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables à l’aide des outils RH mis en place au sein de l’entreprise et non liés au sexe.
Sur la base de l’index égalité femmes / hommes 2023, nous pouvons constater des disparités salariales, notamment en fonction des catégories socioprofessionnelles et de l’âge des personnes. En effet, à titre d’exemple :
Pour la catégorie « technicien/nes et agents de maîtrise »
Dans la tranche d’âge des 40 à 49 ans : écart de rémunération pondéré de 1,54% en faveur des femmes ;
Pour la catégorie « ingénieur/es et cadres »
Dans la tranche d’âge des 50 ans et plus : écart de rémunération pondéré de 2,45% en faveur des hommes.
Dans le même temps, nous noterons qu’une absence d’écart de rémunération est à souligner sur la catégorie « employés ».
Action
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.
Elles entendent donc garantir, pour un poste donné, un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération lors de l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
L’UES AKOPHARMA s’engage à réduire les inégalités salariales constatées à travers l’index égalité femmes/hommes. Pour se faire, l’engagement portera sur les deux catégories repérées les plus significatives dans les écarts de rémunération :
Pour la catégorie « technicien/nes et agents de maîtrise »
Dans la tranche d’âge des 40 à 49 ans
Pour la catégorie « ingénieur/es et cadres »
Dans la tranche d’âge des 50 ans et plus
Objectifs chiffrés de progression
Compte-tenu du diagnostic opéré, les parties se fixent pour objectif de réduire les écarts constatés de salaire de 0.5 point entre les femmes et les hommes pour la catégorie suivante (par référence aux catégories de l'Index).
« ingénieur/es et cadres » dans la tranche d’âge des 50 ans et plus : nous constatons un écart de rémunération pondéré de 2,45% en faveur des hommes que nous voulons porter à 1,95%.
Au-delà de la catégorie spécifiquement visée, la Direction régularisera, le cas échéant, les écarts de salaire non expliqués, dans un délai d’un an, au moyen de mesures adaptées. Les écarts non objectivés les plus importants dans l’entreprise devront être traités en priorité, au travers de mesures rectificatives, dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 12 mois, suivant leur constatation.
Indicateur de suivi
Écart constaté, lors du prochain Index Egalité F-H 2024, entre les femmes et les hommes pour les catégories ci-dessus citées.
ARTICLE 6 : FAVORISER LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNEL ET PERSONNEL
L’UES ARKOPHARMA réaffirme que le fait d'avoir un ou des enfants, et/ou de s'absenter afin de les élever, et/ou de travailler dans le cadre d’un temps partiel, ne saurait constituer un frein à l'évolution professionnelle, notamment concernant leur fonction, classification, rémunération et formation, au même titre que tout congé entrainant l’absence de la personne à son poste. Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques. A cet effet, et afin de concilier plus facilement la vie privée et l’activité professionnelle, la Direction souhaite poursuivre son engagement sur la gestion de l’absence de la personne liée à la parentalité et le retour de la personne suite à cette absence. L’UES ARKOPHARMA réaffirme également le droit à la déconnexion. A ce sujet, la Charte du droit à la déconnexion est annexée au Règlement Intérieur de l’UES ARKKOPHARMA.
A travers cet accord, et afin d’impacter le moins possible la vie personnelle, la Direction rappelle l'importance de planifier les réunions entre 9h et 12h, puis de 14h à 17h, avec un préavis suffisant pour permettre à chacun de s'organiser. Pour renforcer cette sensibilisation, la Direction s’engage à :
diffuser les bonnes pratiques de réunion, accessibles sur l'intranet et dans les salles de réunion ;
intégrer ces bonnes pratiques dans le parcours des nouveaux collaborateurs et managers ;
partager une communication annuelle à l’ensemble des collaborateurs pour valoriser ces pratiques.
Pour rappel, afin d’éviter les déplacements lors des formations et pour favoriser l’équilibre vie privée et l’activité professionnelle, l’UES ARKOPHARMA privilégie les formations en interne de l’entreprise. L’UES Arkopharma rappelle également son engagement à accorder ou non l’accès au télétravail sur des motifs objectifs et non discriminants comme le prévoit l’accord relatif à l’organisation du télétravail au sein de l’UES ARKOPHARMA.
En complément des dispositions légales et de celles découlant de la convention collective dont dépend l’UES ARKOPHARMA, la Direction entend, au travers du présent accord, favoriser davantage la conciliation des temps de vie professionnel et personnel. Article 6.1 : Mesures liées à la parentalité
Congés liés à la parentalité Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L1225-47du Code du Travail et suivants), l’employeur rappelle qu’à la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant.
Afin de permettre une meilleure conciliation et articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle, l’UES ARKOPHARMA s’engage à améliorer les conditions de départ et de retour au poste de travail des personnes bénéficiant d’un congé lié à la parentalité.
La Direction rappelle que les congés liés à la parentalité, sont, comme le prévoit la loi, ouverts aux hommes et aux femmes, et qu’une communication sera faite à ce sujet, et s’engage à renforcer la communication interne sur le temps partiel ainsi que sur le congé parental, afin que ces dispositions soient mieux réparties entre les femmes et les hommes.
Pour rappel, tout refus d’un temps partiel sera formalisé par la DRH. La direction s’engage à être vigilante sur l’adéquation entre la charge de travail et la durée du temps de travail de la personne à temps partiel. A cet effet, un entretien systématique, traitant de ce sujet, sera fait entre le responsable hiérarchique et la personne ayant demandé le travail à temps partiel, lors de la demande.
Bilan 2023 En 2023, nous constatons que 10 femmes et aucun homme n’ont bénéficié d’un congé lié à la parentalité (partiel ou total), et que la majorité des contrats à temps partiels a bénéficié aux femmes (33 femmes et 1 homme). Concernant la prise des congés après la naissance de l’enfant, il y a eu la prise de 7 congés maternité et 3 congés paternité (ou 2ème parent). Nous constatons également que 8 entretiens ont eu lieu entre le collaborateur, sa hiérarchie et une personne du service RH, avant la prise de congé parental.
2023
Actions
A - Avant le congé lié à la parentalité
Afin de mieux informer la personne des dispositions attachées au congé lié à la parentalité, l’entreprise transmettra un livret à la personne suite à sa déclaration de grossesse, de demande de congé d’adoption ou de demande de congé parental. Deux mois avant tout départ en congé maternité, adoption ou parental, la personne sera reçue par le responsable hiérarchique, et une personne référente RH. Au cours de cet entretien, plusieurs points seront abordés comme : - le congé, sa durée, sa date de début et de fin présumée, et si le cas se présente, des conditions de travail pendant la grossesse ; - la prise de congés payés avant et après le congé lié à la parentalité ; - le statut de la personne pendant cette période, ses avantages entreprise (mutuelle, ancienneté, etc.) ; - le poste de travail de la personne pendant son absence (remplacement ou réorganisation) ; - le retour dans l’entreprise de la personne, si elle envisage de reprendre son activité à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total, et ce, afin de réfléchir à l’organisation du service au retour du congé lié à la parentalité ; - une note explicative informant la personne de l’existence d’un lien URL lui permettant d’accéder à toutes les informations internes de l’entreprise pendant son absence.
B - Au terme du congé lié à la parentalité
Au moins un mois avant son retour de congé, la personne sera reçue à sa demande (demande écrite adressée à la DRH) par le responsable hiérarchique et un membre référent du service des RH. Cet entretien ayant pour objet d’examiner les conditions de retour de la personne.
Objectifs chiffrés de progression
100% des personnes travaillant dans l’entreprise seront destinataires d’une information visant à les sensibiliser sur cette mesure.
100% des personnes travaillant dans l’entreprise auront accès au livret reprenant les dispositions liées à ce congé de parentalité mis à jour.
Indicateur de suivi
L’entreprise s’engage à suivre la portée de cette mesure dans l’entreprise à travers le nombre de personnes ayant bénéficié de l’information versus le nombre de personnes ayant visualisé le document dans l’intranet.
Analyse comparée des congés liés à la parentalité des femmes et des hommes.
Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse Il est rappelé que si l'état de santé médicalement constaté de la personne l'exige, un aménagement de l'emploi ou du poste de travail sont possibles, et ce, après consultation et avis de la médecine du travail. Ce changement d'affectation ou aménagement de l'emploi ou du poste de travail ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de base.
Il est également rappelé et conformément aux dispositions légales des articles L.1225-30 et suivants et R.1225-5 et suivants du Code du Travail, la personne allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
Ainsi, l’UES ARKOPHARMA s’engage à améliorer le confort des femmes enceintes.
Action
L’UES ARKOPHARMA s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre aux salariées concernées de bénéficier des aménagements souhaités par la salariée et préconisés par le Médecin du travail. Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte. Tout aménagement quel qu’il soit sera, avant d’être mis en place, validé par le Médecin du Travail.
L’UES ARKOPHARMA s’engage également à faciliter l’accès au site de Carros et à réduire la fatigue liée à la grossesse.
Objectifs chiffrés de progression
100% des aménagements temporaires de travail préconisés par le Médecin du travail pour les femmes en situation de grossesse, seront ou devront être réalisés.
100% des collaboratrices qui en feront la demande auront le droit dès le 1er jour du quatrième mois de grossesse, et sur simple demande à la DRH, à un macaron pour emplacement prioritaire.
A cet effet, 100% des personnes de l’entreprise recevront une information.
A compter du 1er jour du quatrième mois de grossesse, 100% des collaboratrices qui en feront la demande auront la possibilité d’avoir une heure « maternité », et ce, afin de réduire la fatigue journalière. Cette heure peut être prise le matin ou le soir, celle-ci pouvant être remplacée par une demi-journée par semaine, et ce, sous réserve d’accord du responsable hiérarchique.
Indicateurs de suivi
Les parties conviennent des indicateurs suivants :
Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse versus le nombre d’avis du Médecin du travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse.
Pourcentage de collaboratrices, ayant fait la demande, qui ont obtenu un emplacement prioritaire.
Nombre de personnes travaillant dans l’entreprise ayant été destinataire de la note d’information et ayant visualisé le document dans l’intranet.
Pourcentage de collaboratrices ayant fait la demande et qui ont bénéficié de l’heure maternité.
Prime conventionnelle liée à la parentalité
L’UES ARKOPHARMA souhaite rappeler l’article 29 de la convention collective nationale qui attribue « une prime aux salariés ayant une année de présence effective dans l’entreprise à la date de naissance ou d’accueil de l’enfant, une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l’article L 3231-12 du code du travail ».
Action
Dans un souci d’équité, dans le cas d’une naissance au foyer, pour le « deuxième parent » qui a au moins un an d’ancienneté et n’ayant pas de conjointe/femme au sein de l’UES ARKOPHARMA, il est accordé une prime équivalente à celle fixée par la convention collective pour la femme lors de l’accouchement.
Objectif chiffré de progression
L’UES ARKOPHARMA s’engage à verser à 100% des « deuxièmes parents » ci-dessus visés une prime de naissance ou d’accueil, sous réserve que l’entreprise en ait eu connaissance.
Indicateur de suivi
Nombre de primes versées au « deuxième parent » n’ayant pas de conjointe/femme dans l’entreprise versus le nombre de « deuxième parent » ayant porté à connaissance de l’entreprise une naissance ou d’accueil au foyer.
Article 6.2 - Mesures organisationnelles
Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent des aménagements du temps de travail ponctuels. Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’UES ARKOPHARMA s’engage à permettre aux parents, d’être présents pour la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse. La Direction renouvelle son accord à tout parent, sans distinction de sexe, la possibilité de s’absenter de son poste de travail, sur des plages horaires qui seront définies chaque année par note de service.
Action
Sous réserve qu’ils en présentent la demande à leur manager une semaine à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette, les salariés bénéficient d’une arrivée retardée payée de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire. La Direction s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire.
Objectif chiffré de progression
Dans ce cadre, les parties se fixent pour objectif que 100% des collaborateurs qui en font la demande dans le cadre requis puissent bénéficier d’une arrivée retardée et payée.
Indicateur de suivi
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une arrivée retardée et payée versus le nombre de collaborateurs ayant fait la demande.
Accompagnement face aux situations personnelles liées à la santé et impactant le travail Afin d’offrir un soutien aux collaborateurs confrontés à des situations personnelles liées à la santé et pouvant avoir un impact sur le travail, un temps d’échange individuel est proposé avec le service Santé de l’entreprise. Selon les besoins identifiés, le service Santé pourra solliciter le service RH pour envisager des solutions organisationnelles adaptées. Cet espace confidentiel a pour objectif d’étudier ensemble des solutions adaptées, qu’elles soient médicales ou organisationnelles, pour améliorer votre qualité de vie professionnelle et personnelle.
Action
L’entreprise s’engage à diffuser cette mesure pour permettre aux collaborateurs de solliciter facilement un rendez-vous auprès du service de santé de l’entreprise.
Objectif chiffré de progression
100 % des collaborateurs recevront une information sur cette mesure ;
100 % des collaborateurs sollicitant cet échange bénéficieront d’un rendez-vous personnalisé.
Indicateur de suivi
Nombre de collaborateurs ayant visualisé la communication dans l’intranet
Nombre de collaborateurs ayant demandé un temps d’échange et ayant été reçu dans le cadre de cette demande, ainsi que le type de sujet traité
ARTICLE 7 : COMMUNIQUER AU REGARD DE L’EGALITE FEMMES HOMMES
Afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au sein du présent accord, et ainsi, développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle dans l’entreprise, la Direction s’engage à communiquer ces dispositions à l’ensemble des collaborateurs via une communication et de les mettre à disposition sur l’intranet. ARTICLE 8 : RAPPORT ANNUEL DE SUIVI
Au deuxième semestre 2025, la Direction établira un rapport annuel de suivi de l’accord d’entreprise. Ce rapport sera transmis à la commission Egalité professionnelle femmes/hommes du CSE. ARTICLE 9 : CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD 9.1 Entrée en vigueur, durée Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature. Cet accord est conclu pour une durée d’un an. 9.2 Révision Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent Accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent Accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, le présent Accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’Accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’Accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. 9.3 Publicité et dépôt En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
