NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026 SAINT DENIS DE L’HOTEL PROCES VERBAL D’ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026 SAINT DENIS DE L’HOTEL PROCES VERBAL D’ACCORD
Conformément aux articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et l’épargne salariale, les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur à engager une négociation.
Les parties se sont rencontrées à cet effet, les 20 et 27 mai, 9 et 17 juin 2026.
Au cours de la 1ère réunion, en présence de (DG Pôle liquide), (Directeur de Site), (DRH Pôle Liquide), (RRH siège) et (Responsable des Relations sociales), la Direction a présenté des informations portant notamment sur la situation économique générale, les évolutions du groupe, et enfin celles de l’activité de la société en 2025.
Sur le plan international, l’environnement demeure caractérisé par des tensions géopolitiques très fortes, des perturbations durables des chaînes d’approvisionnement, ainsi qu’une volatilité accrue des marchés financiers et des matières premières. Ces facteurs continuent d’exercer une pression sur les coûts de production et sur la visibilité économique de notre entreprise. a notamment insisté sur la nécessité absolue de piloter avec la plus grande prudence nos décisions à la fois commerciales et sociales. Cette prudence au long terme que l’entreprise revendique, caractérise notre gestion et garantit notre pérennité.
Au niveau national, l’économie est confrontée à une instabilité qui affecte durablement les investissements et le pouvoir d’achat des consommateurs. Parallèlement, l’évolution du cadre réglementaire, les politiques publiques de soutien à l’activité et les enjeux liés à l’emploi et à la compétitivité des entreprises constituent d’autant des paramètres structurants.
Dans ce contexte, l’entreprise a dû composer avec ces contraintes externes tout en poursuivant ses objectifs de développement, de performance durable et de préservation de l’emploi.
Les résultats de l’entreprise sur l’exercice écoulé reflètent à la fois les impacts de cet environnement économique contraint et les efforts collectifs des salariés, qui ont contribué à maintenir l’activité, la qualité de service et la performance globale.
Conscientes de ces enjeux, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont souhaité engager une négociation visant à concilier la reconnaissance de l’engagement des salariés, l’évolution de leur rémunération et la nécessaire prise en compte de la situation économique et financière de l’entreprise.
Enfin, a expliqué la nécessité absolue de continuer à combattre et conserver les marges en sauvegardant les volumes, assurer un pilotage rigoureux de nos frais et de cultiver notre excellence industrielle et commerciale.
De leur côté, les revendications portées par les Organisations Syndicales CFDT et FO pour les Négociations Annuelles 2026 concernaient les points ci-après :
CFDT
Augmentation Globale de 3% pour les catégories socio-professionnelles Ouvriers/Employés et Agents de Maitrise avec un talon de 75 €
Augmentation Globale de 2% pour la catégorie socio-professionnelle Cadres avec un talon de 75 €
Augmentation Individuelle de 1.5% pour les catégories socio-professionnelles Ouvriers et Agents de Maitrise
Augmentation Individuelle de 2% pour la catégorie socio-professionnelle Employés
Augmentation Individuelle de 2.5% pour la catégorie socio-professionnelle Cadres
Extension de la prime de productivité à l’ensemble de l’entreprise
Revalorisation de la prime 3x8 et 2x12 à hauteur de 60 € et l’extension de ladite prime aux équipes en 2x8 à hauteur de 40 €
Prise en charge financière par la Direction des jours de carence maladie pour les équipes non cadres
Revalorisation du nombre de jours de télétravail à hauteur de 1 jour/semaine
Mise en place de la prime vacances avec des montants variant en fonction de paliers d’ancienneté
Création du palier de 5 ans pour le bonus fidélité et revalorisation des autres paliers
FO
Augmentation Globale de 3% pour les catégories socio-professionnelles Ouvriers/Employés et Agents de Maitrise avec un talon de 90 €
Augmentation Globale de 2.5% pour la catégorie socio-professionnelle Cadres avec un talon de 90 €
Augmentation Individuelle de 0.8% pour les catégories socio-professionnelles Ouvriers/Employés
Augmentation Individuelle de 1% pour la catégorie socio-professionnelle Agents de Maitrise
Augmentation Individuelle de 1.5% pour la catégorie socio-professionnelle Cadres
Revalorisation de la prime 3x8 et 2x12 à hauteur de 65 € et l’extension de ladite prime aux équipes en 2x8 à hauteur de 40 €
Revalorisation de la prime du samedi travaillé comme 6ème jour à hauteur de 40€ et l’assouplissement de son déclenchement lors de la survenance d’un jour férié durant la semaine visée
Revalorisation de la prime formation à hauteur de 55 € par semaine
Revalorisation de la prime panier de nuit à hauteur de 7€
Harmonisation des pratiques en matière de gestion de l’attribution de la prime assiduité
Maintien de la prime d’assiduité dans le cadre du travail à temps partiel thérapeutique
Revalorisation du nombre de jours de congés pour enfants malades à hauteur de 3 jours/an et par enfant
Création d’un congé pour déménagement : 3 jours dans les 6 mois suivant l’embauche, puis 1 jour tous les 2 ans
Mise en place d’un abondement de l’entreprise pour tout versement volontaire sur le PEE
La Direction a analysé avec attention l'ensemble de ces demandes. Les Organisations Syndicales et la Direction ont veillé, au travers d'échanges très constructifs, à prendre en compte tant les contraintes de l'entreprise que les attentes des salariés.
La Direction et les Organisations Syndicales ont également échangé sur la politique salariale de l’entreprise et le difficile point d’équilibre à trouver entre les impératifs économiques de l’entreprise, l’évolution de l’inflation et l’accompagnement que la Direction souhaite maintenir envers le pouvoir d’achat des collaborateurs.
Aussi, à la demande des Organisations Syndicales de maintenir le pouvoir d’achat au travers des augmentations générales, mais également à la lumière des indices relatifs à la consommation et de l'inflation, la Direction a réaffirmé sa volonté de garantir ce pouvoir d’achat. La Direction a également entendu et partagé les réflexions sociales en apportant des réponses adaptées.
C’est ainsi qu’après étude et discussions autour des propositions transmises par les Organisations Syndicales, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachées à élaborer des nouvelles propositions visant à satisfaire ces priorités et permettre la poursuite du développement de l'entreprise.
Le présent accord a notamment pour objet de définir les modalités d’augmentations salariales applicables au sein de l’entreprise, dans un souci d’équité, de soutenabilité économique et de dialogue social responsable.
La Direction tient à souligner la qualité des échanges lors des réunions et remercie les Organisations Syndicales pour leur dialogue constructif.
Ceci étant rappelé,
La Direction et les Organisations Syndicales
ont convenu et arrêté ce qui suit
Article 1. Salaires
Selon le principe édicté par la Direction, les Augmentations Générales et Individuelles sont déterminées selon les catégories socioprofessionnelles. Les dispositions suivantes s’appliquent :
aux salariés en CDI et CDD
sans condition relative à l’ancienneté (à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation)
présents dans les effectifs avant la date d’effet du présent Accord, et lors du traitement de la paie de juillet 2026, dates auxquelles s’opèreront les revalorisations.
1.1 Augmentation générale de salaires Ouvriers/Employés
Il est convenu d’une revalorisation du salaire de base mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie de 1.8 % pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale, avec un minimum de 50 € bruts pour un Equivalent Temps Plein.
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles à hauteur de 0,5 % maximum de la masse des salaires de base bruts des collaborateurs Ouvriers/Employés sera consacrée à la revalorisation des salaires de base de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.2 Augmentation générale de salaires Agents de Maîtrise Il est convenu d’une revalorisation du salaire de base mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie de 1.8 % pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale, avec un minimum de 50 € bruts pour un Equivalent Temps Plein.
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles à hauteur de 0,5 % maximum de la masse des salaires de base bruts des collaborateurs Agents de Maîtrise sera consacrée à la revalorisation des salaires de base de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.3 Augmentation générale de salaires Cadres Il est convenu d’une revalorisation du salaire de base mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie de 1.1 % pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale, avec un minimum de 50 € bruts pour un Equivalent Temps Plein.
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles à hauteur de 0.7 % maximum de la masse des salaires de base bruts des collaborateurs Cadres sera consacrée à la revalorisation des salaires de base de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.4 Modalités relatives aux Augmentations Générales et Individuelles
La Direction sera vigilante à l’attribution des augmentations individuelles pour répondre efficacement à leur objectif, soit la reconnaissance de la performance individuelle.
Il est par ailleurs convenu que les salaires augmentés de l’augmentation générale ou, le cas échéant, de l’augmentation individuelle seront arrondis à l’euro supérieur.
Cette revalorisation par l’augmentation générale aura lieu à compter du bulletin de paie de juillet 2026 et/ou, le cas échéant, par l’augmentation individuelle, qui aura lieu au plus tard à compter du bulletin de paie de septembre 2026 avec un effet rétroactif au 1er juillet 2026.
Article 2. Prime d’équipe 3x8 et 2x12
La prime d’équipe dont bénéficient les collaborateurs postés selon les plannings en 3x8 ou 2x12 est revalorisée à hauteur de 50 € bruts/mois.
Cette revalorisation sera effective, au plus tôt, à compter du versement de la paie du mois de juillet 2026.
Article 3. Bonus fidélité
Afin de valoriser encore davantage la fidélité des collaborateurs, il a été décidé la revalorisation des montants du bonus fidélité selon les modalités suivantes :
Pour les non-Cadres :
50 € bruts par mois pour les salariés à partir de 20 ans d’ancienneté
90 € bruts par mois pour les salariés à partir de 25 ans d’ancienneté
Pour les Cadres :
50 € bruts par mois pour les salariés à partir de 10 ans d’ancienneté
90 € bruts par mois pour les salariés à partir de 15 ans d’ancienneté
130 € bruts par mois pour les salariés à partir de 20 ans d’ancienneté
Ces nouvelles modalités remplacent les anciennes dispositions et seront effectives, au plus tôt, à compter du 1er juillet 2026, date à laquelle sera appréciée l’ancienneté. Cette disposition n’a pas d’effet rétroactif.
Article 4. Prime du samedi
Pour encourager davantage le volontariat en faveur du travail du samedi en production, la prime versée au titre du samedi travaillé est revalorisée à hauteur de 30 € par samedi. Pour rappel, le collaborateur badgeant doit avoir travaillé au préalable 5 jours pour déclencher son versement, le samedi représentant alors un 6ème jour de travail. Ainsi, toute absence enregistrée sur l’un des cinq premiers jours en empêche son bénéfice. Cependant, et pour assouplir le dispositif existant, la survenance d’un jour férié non travaillé dans la semaine considérée sera désormais neutralisé et permettra le versement de ladite prime alors même que le samedi sera un 5ème jour travaillé au titre. Cette exception est strictement circonscrite à la survenance d’un jour férié au sein de la semaine.
Ce dispositif sera effectif à compter de la période des variables de paie du mois de juillet 2026.
Article 5. Prime d’assiduité
Tout en réaffirmant la souplesse laissée aux équipes managériales dans la gestion de leurs équipes, la Direction portera une attention particulière à l’harmonisation des pratiques des managers dans leur gestion de la prime d’assiduité, veillant ainsi à neutraliser les éventuelles dissonances face au traitement des retards et absences des collaborateurs bénéficiaires de ladite prime.
Article 6. Congé pour déménagement
Afin de prendre en compte les contraintes liées à la mobilité géographique, la Direction octroie à ses nouveaux collaborateurs un jour de congé rémunéré pour tout déménagement intervenant dans les 6 mois suivant leur embauche en cdi ou cdd de plus de 6 mois, quel que soit le nombre de déménagements survenant dans ladite période. Le bénéfice de ce jour de congé sera subordonné à la délivrance d’un justificatif de changement de domicile. En cas de contrats successifs, le bénéfice de ce jour de congé ne sera pas cumulable.
Article 7. Durée effective, Organisation du temps de travail
Les parties signataires conviennent également ne pas être concernées par la définition et la mise en place d’une politique du travail à temps partiel, au regard de l’activité de l’entreprise.
Article 8. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La Direction et l’Organisation Syndicale ont relevé peu d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les écarts existants ont déjà fait l'objet d'une analyse dans le cadre de l’index annuel d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et font l'objet d'un suivi dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est à noter la bonne performance de cet index sur l’année 2025 : 87 sur 100.
Article 9. Dispositions Générales
9.1 Durée et prise d'effet
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2026 (sauf pour les points du présent accord prévoyant une date d’application différente).
9.2 Publicité
Un exemplaire signé du présent Accord sera remis aux Organisations Syndicales ayant participé à la négociation de celui-ci.
Il sera également communiqué au personnel concerné par voie d'affichage.
9.3 Dépôt
En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D2231-7 du code du travail. Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Orléans.
Fait, en 3 exemplaires, à Saint-Denis-de-l’Hôtel, le 23 juin 2026
