Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place d’un aménagement du temps de travail
Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place d’un aménagement du temps de travail
Accord collectif d’entreprise
Entre les soussignés :
SARL LAURIOU
Dont le siège social est au : MOULIN DE SARRÉ 49350 GENNES Code NAF : 1061A Immatriculé au R.C.S sous le N°SIRET : 30495266600010
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
Et
Le Comité Social et Économique
Ci-après dénommés « Le Comité Social et Économique »
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Il est rappelé que la SARL LAURIOU, applique la convention collective des Métiers de la transformation des grains (IDCC 1930, JO 3060). La SARL LAURIOU a décidé de négocier avec le Comité Social Économique, un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. La société doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du travail et de fluctuation de la charge de travail. Elle fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle. De plus, les parties signataires considèrent que le développement de l'emploi passe notamment par une organisation plus rationnelle du travail. Elles considèrent aussi que la réduction de la durée du travail est nécessaire dès lors que, s'inscrivant dans un processus d'aménagement de cette durée sur l'année :
elle contribue au développement ou à la consolidation de l'emploi ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail,
elle préserve la compétitivité des entreprises qui doivent être en capacité de maîtriser leurs coûts et, en particulier, ceux résultant de la réduction de la durée du travail.
Ainsi, le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société par la mise en place d’un forfait annuel en jour et l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle. C’est dans ce contexte que la négociation du présent accord est intervenue.
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "CHAPITRE;1;sous article;4;article;3;GROS TITRE;2;sousousarticle;5" Chapitre I – Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc178342564 \h 4
I.ModalitÉs gÉnÉrales PAGEREF _Toc178342565 \h 4 1.Principe de l’annualisation PAGEREF _Toc178342566 \h 4 II.MODALITÉS D’APPLICATION PAR CATÉGORIES PAGEREF _Toc178342567 \h 4 1.Salariés en CDI à temps plein PAGEREF _Toc178342568 \h 4 1.1.Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc178342569 \h 4 1.2.Amplitude hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc178342570 \h 5 1.3.Programme indicatif de la répartition de la durée de travail sur la période annuelle PAGEREF _Toc178342571 \h 5 a.Calendrier prévisionnel annuel collectif PAGEREF _Toc178342572 \h 5 b.Calendrier prévisionnel annuel individuel PAGEREF _Toc178342573 \h 5 c.Délai de modification du calendrier annuel PAGEREF _Toc178342574 \h 6 d.Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle PAGEREF _Toc178342575 \h 6 1.4.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc178342576 \h 6 a.Définition PAGEREF _Toc178342577 \h 6 b.Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc178342578 \h 6 c.Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail PAGEREF _Toc178342579 \h 6 1.5.Rémunération PAGEREF _Toc178342580 \h 7 1.6.Absences PAGEREF _Toc178342581 \h 7 1.7.Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc178342582 \h 7 1.8.Activité partielle PAGEREF _Toc178342583 \h 8 a.Activité partielle en cours de période de décompte PAGEREF _Toc178342584 \h 8 b.Activité partielle à la fin de la période de décompte PAGEREF _Toc178342585 \h 8 1.9.Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine PAGEREF _Toc178342586 \h 9 2.Salariés en CDI à temps partiel PAGEREF _Toc178342587 \h 9 2.1.Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc178342588 \h 9 2.2.Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc178342589 \h 9 2.3.L’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle PAGEREF _Toc178342590 \h 9 a.Durée hebdomadaire, mensuelle et annuelle du travail PAGEREF _Toc178342591 \h 9 b.Amplitude hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc178342592 \h 9 c.Période annuelle de référence PAGEREF _Toc178342593 \h 10 2.4.Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle PAGEREF _Toc178342594 \h 10 a.Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail annuelle PAGEREF _Toc178342595 \h 10 b.Modification de la programmation indicative de la durée du travail annuelle PAGEREF _Toc178342596 \h 10 2.5.Communication des horaires de travail et modification PAGEREF _Toc178342597 \h 10 a.Communication des horaires de travail PAGEREF _Toc178342598 \h 10 b.Modification des horaires de travail PAGEREF _Toc178342599 \h 10 2.6.Heures complémentaires PAGEREF _Toc178342600 \h 11 a.Définition PAGEREF _Toc178342601 \h 11 b.Nombre d’heures complémentaires autorisées PAGEREF _Toc178342602 \h 11 c.Paiement des heures complémentaires PAGEREF _Toc178342603 \h 11 2.7.Rémunération PAGEREF _Toc178342604 \h 11 2.8.Absence PAGEREF _Toc178342605 \h 11 2.9.Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc178342606 \h 12 2.10.Contrat de travail PAGEREF _Toc178342607 \h 12 2.11.Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel PAGEREF _Toc178342608 \h 13 3.Salariés en CDD PAGEREF _Toc178342609 \h 13
Chapitre II – Le forfait jours PAGEREF _Toc178342610 \h 14
1.Champ d’application PAGEREF _Toc178342611 \h 14 2.Période de référence PAGEREF _Toc178342612 \h 14 3.Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc178342613 \h 14 4.Jours de repos liés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc178342614 \h 14 5.Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc178342615 \h 15 6.Forfait jours réduit PAGEREF _Toc178342616 \h 16 7.Rémunération PAGEREF _Toc178342617 \h 16 8.Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc178342618 \h 16 9.Gestion des entrées ou départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc178342619 \h 17 10.Modalités de suivi de la charge de travail et respect des durées minimales de repos PAGEREF _Toc178342620 \h 18 10.1.Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc178342621 \h 18 10.2.Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait jours PAGEREF _Toc178342622 \h 19 10.3.Respect des durées minimales de repos PAGEREF _Toc178342623 \h 20 11.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc178342624 \h 20 12.Convention individuelle de forfait jours PAGEREF _Toc178342625 \h 21
Chapitre III – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc178342626 \h 22
1.Consultation du personnel PAGEREF _Toc178342627 \h 22 2.Durée PAGEREF _Toc178342628 \h 22 3.Suivi, renouvellement et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc178342629 \h 22 4.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc178342630 \h 22 Chapitre I – Annualisation du temps de travail
ModalitÉs gÉnÉrales
Principe de l’annualisation Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux variations d’activité de l’entreprise. Par la nature de leur activité, la Société ne peut définir à l’avance les périodes de hautes et de basses d’activité. De ce fait, les contrats mentionneront uniquement la durée annuelle de travail sur la période de référence.
Champ d’application
L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD), à l’exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail et des salariés en forfait jours.
Période annuelle de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 01/06 N et se termine le 31/05 N+1. Exceptionnellement, la 1ère période de référence sera calculée du 01/10/2024 au 31/05/2025.
MODALITÉS D’APPLICATION PAR CATÉGORIES
Salariés en CDI à temps plein
Durée annuelle de travail Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et faible activité, à condition que sur la période annuelle de référence, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires au présent chapitre (ou 1790 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois). La durée annuelle de 1607 heures (ou 1790 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois) s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux, et compte tenu de la journée de solidarité issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.
Toutefois, la durée annuelle de 1607 heures (ou 1790 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois) s’entend y compris les éventuels jours de fractionnement pour congés payés, les jours de congés payés pour ancienneté prévus par la convention collective ainsi que les congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective ou le code du travail. Amplitude hebdomadaire de travail L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
l’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
Etant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 45 heures. Conformément à l’article L 3121-21 du Code du travail, seules les circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, permettent le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 et dans les conditions définies par le texte. Programme indicatif de la répartition de la durée de travail sur la période annuelle
Calendrier prévisionnel annuel collectif Selon les nécessités d’organisation de la société, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établi après consultation des représentants du personnel, s’ils existent. Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période. La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail. Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent. La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures. Celle-ci pourra être augmentée à 12 heures aux conditions et limites prévues légalement. Il n’existe pas de durée minimale journalière. Compte tenu des contraintes particulières de chaque intervenant, il pourra être établi autant de calendrier prévisionnel que de secteurs d’intervention. Calendrier prévisionnel annuel individuel Afin de tenir compte des périodes de congés payés, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié. Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective. Le calendrier individuel pourra être mis à la disposition des salariés via un tableau excel qui sera à compléter ou lire ou commenter en accès libre à distance sur internet. Délai de modification du calendrier annuel Les variations d’activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 3 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société (exemple : remplacement d’un salarié absent). Les représentants du personnel, s’il en existe, seront informés de ce ou de ces changements d’horaires et des raisons qui les ont justifiés. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle Pendant la période d’aménagement du temps du travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, etc… Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail. Heures supplémentaires
Définition
Constituent les heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article « Amplitude hebdomadaire de travail », du présent chapitre ;
au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article « Durée annuelle du travail », du présent chapitre sous réserve qu’elles n’ont pas déjà été payées en vertu du tiret précédent et de l’article ci-après du présent chapitre.
Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail, soit au-delà de 48 heures hebdomadaires, seront rémunérées majorées aux taux en vigueur, le mois d’accomplissement desdites heures. Elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail Lorsque les variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, doivent être payées majorées au taux de :
25% pour les heures effectuées entre 1791 et 1973 heures sur la période de référence
50% pour les heures effectuées au-delà de 1974 heures sur la période de référence
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois de Mai et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Rémunération Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois, ou sur la base de 39 heures par semaine, soit sur 169 heures par mois. Absences Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, paternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, modifieront la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle, dans la mesure où toute absence sera décomptée en paie sur la même base, peu importe l’horaire qui aurait dû être réalisé. Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie. Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l’employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable. En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. A titre d’exemple, le salarié absent une semaine se verra déduire de son salaire :
Si salaire sur une base de 35h / semaine : (Salaire mensuel/151,67) x 35 heures
Si salaire sur une base de 39h / semaine : (Salaire mensuel/169) x 39 heures.
Peu importe que durant cette semaine, le salarié devait travailler 10, 30 ou 40 heures.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence Sauf option contraire, les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur. En fin de période annuelle, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures (ou 39 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois). Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures (ou 39 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois). Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée. En tout état de cause, la régularisation du trop perçue est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations. Activité partielle
Activité partielle en cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, interrompre le décompte annuel du temps de travail. En l'absence de représentants du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés. Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte. La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel. Activité partielle à la fin de la période de décompte Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées. La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel. Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de recourir prioritairement aux dispositions de l'article précédent (activité partielle en cours de période de décompte) pour éviter cette situation.
Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine S’il est décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaire (ou 39 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois) notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques notamment au « bureau », les salariés feront 35 heures linéaires (ou 39 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois) réparties par principe sur 5 jours. Conformément aux dispositions conventionnelles et dans le respect de celles-ci notamment en ce qui concerne les cas autorisés et la procédure de mise en place, l’horaire de travail pourra être fixé sur un nombre de jours différents.
Salariés en CDI à temps partiel Catégorie de salariés concernés Relève de cette catégorie l'ensemble du personnel de la société embauché à temps partiel. Modalités d’aménagement du temps de travail Deux modalités d’aménagement du temps de travail sont adoptées pour les salariés susvisés. Il s’agit :
d’une part, de l’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle conformément à l’article L.3121-44 du Code du Travail (ci-après) ;
d’autre part, le temps partiel hebdomadaire ou mensuel conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du Travail (ci-après) ;
L’option sera opérée en fonction du type de poste occupé par les salariés à temps partiel justifiant ou non l’application du travail à temps partiel sur une période annuelle. L’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle
Durée hebdomadaire, mensuelle et annuelle du travail
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle à temps partiel pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat. Amplitude hebdomadaire du travail L’horaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites fixées pour le travail à temps plein. Cependant, dans le respect des dispositions légales, la durée minimale est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la période prévue par l’accord collectif. Et ce, sauf dans les cas prévus par la loi et, notamment, en cas de demande écrite et motivée de la part du salarié en cas de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités.
Période annuelle de référence La durée du travail se calcule annuellement du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ou sur une période de douze mois courant à compter de la date d’embauche ou de la date de passage à temps partiel dans le cadre annuel.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle
Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail annuelle
Chaque salarié se verra remettre, par écrit, chaque année, la programmation indicative de la répartition de sa durée du travail à temps partiel. Modification de la programmation indicative de la durée du travail annuelle Les variations d'activité entraînant une modification de la programmation indicative de la durée du travail à temps partiel sur la période annuelle sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification. Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer la continuité de service, le changement du planning pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours, sauf les cas d’urgence, notamment en cas d’absence non prévue d’un ou plusieurs salariés.
Communication des horaires de travail et modification
Communication des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés leur seront notifiés par planning mensuel. Celui-ci est remis à chaque salarié respectivement, au minimum 7 jours calendaires avant la fin d’un mois donné pour le mois suivant. Modification des horaires de travail Les horaires, une fois notifiés, pourront toutefois être modifiés dans les cas suivants:
surcroît temporaire de travail,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
absence d’un ou plusieurs salariés,
réorganisation des horaires du service,
suivi d'une formation,
activité saisonnière touristique,
fêtes ou manifestations exceptionnelles.
En tout état de cause, cette modification ne pourra intervenir moins de 3 jours ouvrés après la date à laquelle le salarié en a été informé. Heures complémentaires
Définition
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées sur la période annuelle de référence au-delà de la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Nombre d’heures complémentaires autorisées Le nombre d’heures complémentaires qui peuvent être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur à 1/3 de la durée mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence. Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuelle du travail (1607 heures). Paiement des heures complémentaires Les heures complémentaires mensuelles effectuées seront majorées de 10 %. Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le dernier salaire de la période de référence.
Rémunération Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.
Absence Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident du trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période. Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de paie. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel avec une rémunération mensuelle lissée sur 130 h (30 heures hebdomadaires), si celui-ci est absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heure, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/130) x 40 heures.
S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 20 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/130) x 20 heures.
Si le salarié est absent une journée où il devait travailler 10 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/130) x 10 heures.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence Conformément à l’article « Période annuelle de référence » ci-dessus, la période annuelle de travail à temps partiel est celle comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 ou une période de douze mois courant à compter de la date d’embauche ou de la date de passage à temps partiel dans le cadre annuel. Ainsi, lorsqu’un salarié est embauché en cours de période annuelle du temps de travail, donc en cours de période de référence :
soit il est embauché à temps partiel linéaire de droit commun conformément aux dispositions du Code du Travail dans l’attente de passer à temps partiel sur une période annuelle à compter du mois de juin ;
soit il est embauché à temps partiel sur une période annuelle de douze mois courant à compter de sa date d’embauche
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle de travail à temps partiel, pour quelque motif que ce soit et quelle que soit la personne en ayant pris l’initiative, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen lissé seront indemnisées avec les éventuelles majorations applicables aux heures complémentaires.
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail et celui de l'indemnité de départ ou de mise en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Contrat de travail Un contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.
Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel pourra se faire dans un cadre hebdomadaire ou mensuel conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du Travail.
Salariés en CDD Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel). Pour des raisons d’organisation, à défaut de pouvoir appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du Travail relatives au temps plein.
Chapitre II – Le forfait jours
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société, visés par les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (hors cadres dirigeants conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code de Travail) ;
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Période de référence La période de référence du forfait est fixée, sur 12 mois consécutifs, du 1er Juin N au 31 Mai N+1. Nombre de jours compris dans le forfait Le temps de travail se décomptera, pour les bénéficiaires du présent accord, en jours travaillés dans les limites fixées par le Code du travail, à savoir 218 jours maximum pour une année complète de travail, compte tenu d’un droit complet à congés, desquels seront déduits les congés payés pour ancienneté. Le maximum de 218 jours comprend également la journée de solidarité. Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté et/ou jours de fractionnement dont bénéficie le salarié. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Jours de repos liés au forfait annuel en jours En plus des droits à congés payés, les salariés concernés se verront attribuer pour chaque période annuelle un nombre de jours de repos supplémentaires. L'acquisition du nombre de jours de repos octroyés au salarié en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Chaque année au début de la période, un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours de repos à prendre sera établi entre l’employeur et le salarié en convention de forfait jours en fonction du calendrier. Le calcul du nombre de jours de repos se fait en déduisant les éléments suivants d’une année type : 365 jours (366 jours si année bissextile)
104 jours de week-end (52 samedi et le dimanche, ou 105/106 quand la période de référence commence par un samedi)
25 jours de congés payés acquis en jours ouvrés (représentant cinq semaines)
Jours fériés chômés qui ne sont pas fixés un samedi ou un dimanche
Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours
= Nombre de jours de repos liés au forfait jours Par exemple, pour la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 : 365 jours
105 jours de week-end
25 jours de congés payés acquis en jours ouvrés
9 Jours fériés chômés qui ne sont pas fixés un samedi ou un dimanche
218 jours travaillés dans le cadre du forfait jours
= 8 jours de repos liés au forfait jours, pour un salarié à 218 jours Cet exemple vaut pour la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025, il conviendra chaque année de refaire le calcul pour chaque salarié au forfait jours en tenant compte des éléments à déduire pour déterminer le nombre de jours de repos lié au forfait. Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il sera effectué un calcul au prorata du nombre de jours de repos dont le salarié pourra bénéficier jusqu’à la fin de la période. En tenant compte des impératifs de la mission, et sous réserve d’un délai de prévenance du minimum 7 jours ouvrés, le salarié propose les dates de prise de repos en concertation avec le supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement de la Société. Une fois que les dates sont validées par le supérieur hiérarchique alors les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s'apprécie comme toute plage se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. Les jours de repos sont acquis mois par mois, au prorata.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Cet accord entre les deux parties sera établi par écrit mentionnera le taux de majoration applicable, au moins égal à 10% jusqu’à 235 jours travaillés maximum. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences, hors congés payés, jours de réduction du temps de travail, et toutes absences assimilées à du temps de travail effectif. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail, en conséquence :
les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;
les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Il est rappelé qu’il est donc interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année. A titre d’exemple, pour un salarié avec un forfait de 218 jours travaillés et 8 jours de repos par an, il faut une absence de 27 jours ouvrés (218/8) pour qu’un jour de repos soit retiré.
Par exemple, un salarié est absent 4 mois pour cause de maladie non professionnelle, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante : 4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail (22 x 4, le nombre 22 étant le nombre moyen de jours ouvrés par mois) Soit 88/27 = 3 jours de repos Le forfait est donc recalculé de la manière suivante : (218 – 88) + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat
En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant, permettant de déterminer le montant du salaire journalier : Rémunération annuelle
/ Nombre de jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours fériés chômés sur l’année de référence
Par exemple : Pour une rémunération annuelle égale à 36 000 €, sur une période annuelle qui compte 7 jours fériés chômés et payés, le salaire journalier d’un salarié dont le forfait est fixé à 218 jours devrait être calculé comme suit : 36 000 € / (218 jours de travail + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés) = 144 €.
Gestion des entrées ou départs en cours de période de référence Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En cas d’entrée au cours de la période de référence, le calcul s’effectue de la manière suivante : [ (Nombre de jours du forfait pour une année complète
+ Nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis sur N+1 + Nombre de jours fériés de l’année de référence tombant sur des jours ouvrés) / 365 x Nombre de jours calendaire restant dans la période de référence ] - Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré sur la période de présence du salarié
Par exemple, un salarié entré en cours de période de référence le 1er septembre 2024 et étant en forfait de 218 jours. Pour l’année en cours, il devra travailler : 218 + 25 + 9 = 252 252/365 = 0.69 0.69 x 274 = 189 189 – 8 : 181 jours à travailler du 1er septembre 2024 au 31 mai 2025.
2ème année de forfait jours :
Pour la deuxième année de forfait jours, le calcul doit être refait compte tenu du nombre de jours de congés payés non acquis dans sa totalité.
Du 1er septembre 2024 au 31 mai 2025, le salarié aura acquis 19 jours ouvrés de congés payés (9*2.08 = 18,72 soit 19), soit 6 jours de congés payés non acquis (25-19).
Ainsi, pour ce même salarié embauché le 1er septembre 2024, du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, il conviendra de travailler 224 jours : 218 + 6.
Si le salarié sort en cours d’année, un calcul sera effectué afin de déterminer le nombre de jours qu’il devait travailler pour sa période de présence.
Ce nombre de jours de travail permettra de déterminer le nombre de jours de repos qui lui sont dus s’ils ne sont pas tous pris.
Le calcul s’effectue de la manière suivante :
[ (Nombre de jours du forfait pour une année complète
+ Nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis de la période 1er juin au 31 mai N-1 + Nombre de jours fériés de l’année de référence tombant sur des jours ouvrés) x Nombre de jours calendaires écoulés dans l’année jusqu’au départ du salarié / 365 ] – Nombre de jours fériés chômés par le salarié pendant sa période de présence
Par exemple, un salarié avec un forfait de 218 jours sort en cours de période de référence le 30/09/2024, le calcul est le suivant.
218 + 0 + 10 = 228 228 * 122 / 365 = 76 76 – 1 = 75 jours à travailler par le salarié pour une période allant du 1er juin 2024 au 30 septembre 2024
Modalités de suivi de la charge de travail et respect des durées minimales de repos Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos :
en repos hebdomadaires,
congés payés,
congés conventionnels (ancienneté ...),
jours de repos au titre du forfait jours.
Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur auquel il sera remis chaque mois contre récépissé. À défaut de contestation par l'employeur, ce document sera présumé exact. Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique. Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail. Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous un mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait jours Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article L. 4624-34 du code du travail. L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable. Respect des durées minimales de repos Le salarié en forfait jours bénéficie des dispositions légales relatives :
au repos hebdomadaire prévu aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail ;
au repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
aux jours fériés chômés dans la Société prévus aux articles L 3133-1 et suivants du Code du travail et aux articles L. 3133-4 et suivants du Code du travail ;
aux congés payés prévus aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail.
Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone, etc.). Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées. Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre de la direction ou de leur supérieur hiérarchique.
Convention individuelle de forfait jours Un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné. Il précisera :
la catégorie du salarié qui justifie l'autonomie de celui-ci pour l'exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, et la période de référence ;
les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ;
le respect de la législation sociale en matière de repos et de durée de travail ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail ;
le droit à la déconnexion.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS DIVERSES
Consultation du personnel
Le présent accord a négocié et conclu avec le Comité Social et Économique, à l’occasion d’une consultation organisée.
Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date de signature.
Suivi, renouvellement et dénonciation de l’accord Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord peut être renouvelé dans les conditions prévues par l’article L. 2232-29 du code du travail. L’accord peut également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-29 du code du travail.
Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par la Société auprès de l’unité territoriale de la DREETS du MAINE ET LOIRE sur la plateforme Téléaccord accompagné d’une version neutre en format docx. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel
du bordereau de dépôt.
L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGERS.
Fait à GENNES Le …………………….… En 2 exemplaires originaux
Pour la SARL LAURIOULe Comité Social et Économique
