L’Association Le Clos Du Nid de L’Oise, ci-après dénommée l’Association, dont le Siège Social est situé au 38 rue Roger Salengro, Château Sourivière, 60660 Cramoisy, représentée par xxx en qualité de Président ayant délégué xxx en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives : Pour la CFDT : xxx, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale xxx, en qualité de Déléguée Syndicale, Pôle Accompagnement et Soin xxx, en qualité de Déléguée Syndicale, Pôle Vie Autonome Pour la CGT : xxx, en qualité de Déléguée Syndicale, Pôle Vie Autonome xxx, en qualité de Déléguée Syndicale, Pôle Enfance xxx, en qualité de Déléguée Syndicale, Pôle Accompagnement et Soin Pour la FO : xxx, en qualité de Déléguée Syndicale, Pôle Vie Autonome Pour SUD SANTE SOCIAUX xxx, en qualité de Délégué Syndical, Pôle Vie Autonome
D’autre part,
Préambule Le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes d’organisation du travail. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail susceptible de contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail en allégeant les temps de trajet et en favorisant une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. De plus, en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) dans laquelle l’Association s’est engagée, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel contribue à la réduction de l’empreinte environnementale de l’Association. Il est entendu, enfin, que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l’Association. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Sur la base du volontariat, le télétravail est une opportunité offerte au salarié par l’employeur, ce n’est ni un droit ni une obligation. En cela, le salarié qui refuse le télétravail n’est pas considéré comme fautif, sauf cas de force majeure et circonstances exceptionnelles.
TOC \h \z \t "NIVEAU 1;1;NIVEAU 2;2;NIVEAU 3;3" Préambule PAGEREF _Toc150419475 \h 2 Article I Cadre juridique PAGEREF _Toc150419476 \h 4 Article II Définition PAGEREF _Toc150419477 \h 4 Article III Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc150419478 \h 4 Article IV Formalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc150419479 \h 5
8.6 Dénonciation de l’accord à durée indéterminée PAGEREF _Toc150419500 \h 9
8.7 Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc150419502 \h 9
Article I Cadre juridique Les dispositions légales actuelles concernant le télétravail figurent aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail et sont complétées par les dispositions conventionnelles du nouvel ANI « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » signé le 26 novembre 2020.
Article II Définition Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L1222-9 du code du travail).
Article III Conditions d’éligibilité au télétravail Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions liées à la personne du collaborateur (autonomie, aptitudes individuelles, qualités professionnelles telles que gestion du temps de travail, bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à son activité…) ainsi qu’au métier exercé par le collaborateur. Ainsi, la souplesse du télétravail est offerte aux collaborateurs qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire
Être en CDI/CDD, temps plein ou temps partiel au minimum à 80 %
Avoir une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois
Ne pas être en période d’essai
Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail (ce qui exclut notamment tous les postes nécessitant une interaction quotidienne avec le public accueilli par l’Association)
Avoir l’autonomie requise
Disposer d’un degré d’initiative suffisant et savoir gérer son temps de travail
Avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail (matériel, espace de travail)
Maîtriser les technologies de l’information et de la communication
Par nature, les stagiaires et alternants (contrats de professionnalisation et contrat apprentissage) ne sont pas éligibles au télétravail. La demande du salarié est conditionnée à l’approbation de son responsable hiérarchique, au regard des conditions énumérées ci-dessus. En cas de demandes multiples, priorité est donnée :
Aux salariés en situation de handicap,
Aux salariés dont le domicile est éloigné du lieu de travail,
Aux salariés dont la mobilité est réduite temporairement du fait d’un problème de santé (grossesse complexe, membre immobilisé, etc.), conditionné à l’avis du médecin du travail, dans le cadre d’une procédure d’aménagement de poste.
Article IV Formalités de mise en œuvre du télétravail
4.1 Durée hebdomadaire
Pour conserver le lien social avec les équipes, le télétravail est limité à une journée par semaine. Cette journée de télétravail ne peut pas être scindée en demi-journée. Les collaborateurs dont l’horaire hebdomadaire est réparti sur 4.5 jours ne pourront télétravailler que sur le jour de la semaine travaillé en demi-journée et il ne leur sera pas possible de télétravailler une autre demi-journée dans la semaine. Pour des raisons évidentes de service, il n’est pas possible pour le salarié de télétravailler le jour de son retour d’une absence quel qu’en soit le motif et la durée (congé, RTT, maladie…). Enfin, il est précisé que si un jour férié coïncide avec un jour de télétravail le collaborateur ne pourra pas déplacer ce dernier sur un autre jour de la semaine.
4.2 Télétravail régulier
4.2.1 Candidature et procédure de mise en œuvre La mise en œuvre du télétravail est le fruit d’une discussion et d’un consentement mutuel entre le manager et le collaborateur. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. La mise en œuvre est la suivante :
Après avoir échangé avec son manager, le salarié confirmera son souhait en remplissant le formulaire prévu à cet effet.
Si la demande est approuvée par le responsable hiérarchique, le formulaire sera retourné signé au collaborateur.
En cas de refus, la réponse sera motivée. Le dispositif est mis en place individuellement pour une durée d’un an et renouvelable par tacite reconduction pendant la durée du présent accord et ceux qui pourraient lui succéder. 4.2.2 Période d’adaptation La mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur. A l’issue de cette période, un bilan entre le manager et le collaborateur sera réalisé. Si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera poursuivi. A contrario, si le bilan s’avère négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail dans le respect des délais ci-dessus. 4.2.3 Cessation du télétravail Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et les RH sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, de difficultés rencontrées par l’une ou l’autre des parties et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. En cas de dénonciation du télétravail par l’employeur faite en concertation avec le service des Ressources Humaines, le manager recevra le salarié afin de lui expliquer les critères objectifs qui ont conduit à cette décision (manque de disponibilité sur les horaires de travail, manque de résultat…). 4.2.4 Réversibilité permanente A l’issue de la période d’adaptation, l’organisation du travail incluant le télétravail demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager. Cette dénonciation unilatérale de l’une ou l’autre des parties, devra être notifiée par écrit au service RH. En cas de dénonciation par l’employeur faite en concertation avec le service Ressources Humaines, le manager recevra le salarié afin de lui expliquer les critères objectifs qui ont conduit à cette décision (Manque de résultat, manque de disponibilité durant les plages horaires définies…). Lorsqu’il sera mis fin à l’organisation du travail incluant du télétravail, le salarié effectuera à nouveau son activité dans les conditions précédant le passage en télétravail et restituera le matériel dédié au télétravail éventuellement confié. 4.2.5 Suspension provisoire En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée, congés payés multiples au sein d’un service, situation sanitaire exceptionnelle …), le manager pourra demander au télétravailleur, de revenir sur son lieu de travail habituel, sans que cela puisse être analysé comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. Dans la mesure du possible et sauf nécessité impactant le fonctionnement du service, le responsable hiérarchique informera le collaborateur en respectant un délai de prévenance d’un jour ouvré. Le collaborateur peut également demander à revenir sur son lieu de travail si nécessaire.
4.3 Télétravail occasionnel
La procédure décrite au point 4.2.1 ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail suivants :
Les salariés en situation de handicap provisoire (ex : fracture d’un membre) peuvent télétravailler dans le respect des règles relatives à la médecine du travail
Les circonstances collectives particulières, tel un évènement climatique affectant la circulation (neige…)
Cas exceptionnels d’épidémie
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place temporairement et unilatéralement par l’employeur pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les salariés devant réaliser des tâches administratives ponctuelles (ex : enquêtes demandées par les tutelles ou l’ANAP.) Ce motif de recours occasionnel au télétravail nécessite l’accord express préalable du Directeur de l’établissement.
Article V Organisation du télétravail Le responsable hiérarchique veille à la bonne communication et à l’harmonie entre les équipes de terrain et les télétravailleurs notamment par les moyens suivants :
Elaboration de supports d’information adaptés concernant le planning de télétravail,
Communication anticipée de ces informations à l’ensemble de ses équipes
Le manager et le télétravailleur instaurent une relation de confiance réciproque. Le choix du jour de télétravail hebdomadaire doit être fixe et doit prendre en compte les exigences de fonctionnement du service. Si aucun accord n’est trouvé entre le manager et le candidat au télétravail sur le choix du jour, la mise en place du télétravail n’aura pas lieu. En accord avec son manager uniquement, le collaborateur peut exceptionnellement modifier son jour de télétravail Le télétravail lié à un évènement exceptionnel n’est évidemment pas concerné par le présent paragraphe.
Article VI Environnement et équipement de travail
6.1 Espace de travail
Le télétravailleur s’engage à ce que son environnement de télétravail soit propice au travail et à la concentration. Il doit veiller à ce que son espace de travail respecte les conditions d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie requises. Il doit s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de son espace de travail. L’employeur s’engage à fournir les moyens techniques permettant l’accès à distance sécurisé au poste de travail et ses applications. Le télétravail étant établi sur la base du volontariat, un ordinateur portable ne sera pas systématiquement mis à disposition du télétravailleur qui devra dans ce cas disposer du matériel adéquat. Le télétravailleur devra disposer d’une connexion haut débit pour être éligible au télétravail. Pour les salariés qui disposent d’un téléphone mobile professionnel, il est effectué un renvoi d’appel, Pour les personnes qui ne disposent pas d’un téléphone mobile professionnel, les appels sont traités par ses collègues en son absence. Outre les mails, le moyen de communication privilégié du télétravailleur est le logiciel de Visio-conférence favorisé au sein de l’Association.
6.2 Assurance
Le télétravailleur s’engage à prendre toutes les dispositions auprès de son assureur multi risques habitation pour être couvert en cas de dommage à l’occasion du télétravail. Il remet l’attestation d’assurance à son employeur avant de débuter le télétravail et la renouvellera chaque année. Le télétravailleur atteste sur l’honneur, dans le formulaire de demande de télétravail, de la conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail. Le télétravailleur devra fournir une nouvelle attestation de conformité électrique et d’assurance à chaque changement de domicile.
6.3 Protection des données
Le collaborateur s’engage à respecter législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique. Il doit s’assurer de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils éventuellement mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité.
Article VII Droits et devoirs du télétravailleur Les devoirs et les droits des télétravailleurs sont les mêmes que ceux des salariés travaillant au sein de l’Association. La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail en entreprise. L’accident survenu au télétravailleur à son domicile sur son temps de travail est présumé à caractère professionnel, comme il le serait sur le lieu de travail habituel. Le télétravailleur s’adonne entièrement à ses activités professionnelles sur son temps de travail. Le télétravailleur peut dépasser son temps de travail uniquement si son manager lui en fait la demande ou l’autorise à le faire. Le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée et à la déconnexion. Ainsi, il ne doit être sollicité par son manager que sur son temps de travail. Le collaborateur et le manager sont co-responsables du respect des temps minimum de repos et maximum de travail (légaux et conventionnels). Le manager veille à ce que ces temps soient respectés en évaluant et en ajustant la charge de travail si nécessaire. Le collaborateur et le manager peuvent solliciter un entretien en cas de difficulté rencontrée dans l’organisation de la charge de travail.
Article VIII Dispositions générales
8.1 Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des établissements et services de l’Association le Clos du Nid de l’Oise.
8.2 Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, en ligne sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr sous réserve de l’obtention de l’agrément. Cet accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément ou à l’issue du délai de 4 mois à compter de la date d’avis de réception de la demande d’agrément en cas de silence de l’administration.
8.3 Durée et application de l’accord
La durée de l’accord est en cohérence avec l’activité de suivi, de contrôle et d’appréciation du télétravail. L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
8.4 Suivi de l’accord
Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord. Un bilan sera présenté aux organisations syndicales pour faire un point général sur les différentes thématiques, analyser l’existant et les marges de progression. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d'adapter lesdites dispositions.
8.5 Révision dudit accord
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
8.6 Dénonciation de l’accord à durée indéterminée
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
8.7 Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui fixe la publicité des accords collectifs, le présent accord est déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour dépôt à la DREETS dont relève l’association. Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil des prud’hommes de Creil. Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Aux fins d’information et de communication, un exemplaire du présent accord sera diffusé auprès de l’ensemble des établissements et tenu à la disposition du personnel. Mention de son existence figurera sur les panneaux destinés à l’affichage des communications des directions d’établissements.
Cramoisy le TIME \@ "d MMMM yyyy" 27 novembre 2023
Pour les Organisations Syndicales ReprésentativesPour la Direction
xxxxxx Déléguée Syndicale Centrale CFDTDirecteur Général
