Chapitre V – Dispositions finales PAGEREF _Toc141953316 \h 18
Article 18 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc141953317 \h 18
Préambule
La Société LE GRAND APPARTEMENT, dont le siège social domicilié au 32 rue Etienne Dolet – 75020 PARIS immatriculée au Registre du Commerce de Paris sous le numéro 82095924500029, représentée ici par … en sa qualité de Présidente, est une agence de conseil et de création spécialisée dans l’éclairage et les luminaires.
Les règles en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont définies par les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise. Afin de s’adapter aux contraintes de l’activité du secteur et d’organiser au mieux le temps de travail, la Société souhaite conclure un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
La politique sociale de l’entreprise a pour objectif premier d’assurer, auprès de l’ensemble des collaborateurs, un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.
La Société est convaincue que le bien-être au travail favorisera l’efficacité et la performance professionnelle tout en restant respectueuse de la santé de ses salariés.
Convaincue du bien-fondé de cette approche, la Direction a pris la décision de faire un pas supplémentaire en instituant une durée hebdomadaire de travail à 32 heure sur quatre jours.
Conformément aux dispositions légales, la société a proposé à son personnel un projet d’accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans la société lors d’une réunion ayant eu lieu le 22 août 2023.
Le projet d’accord d’entreprise a ensuite été soumis à l’approbation de l'ensemble du personnel de l'entreprise (ratification à la majorité des deux tiers) et ce, à la suite d’un délai de réflexion de 15 jours et d'un vote à bulletin secret, se déroulant en l’absence de l’employeur. La majorité des deux tiers ayant voté POUR l’adoption du présent accord le 31 août 2023, celui-ci a valeur d’accord collectif d’entreprise.
Chapitre I - Dispositions générales et cadre juridique
Article 1 – Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions du code du travail et de la convention collective relatives aux temps de travail et applicables au sein de la Société. Il vient préciser le système de temps de travail mis en place au sein de l’entreprise, afin de présenter un juste équilibre entre le besoin pour la Société et l’intérêt des salariés. Ce système permettra également de préserver une bonne qualité de vie au travail pour l’ensemble des collaborateurs et vient respecter les conditions indispensables à la bonne protection de leurs droits, avec la volonté de respecter leur vie personnelle et familiale, ainsi que leur droit au repos.
Article 2 – Portée de l’accord
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (décisions ou engagements unilatéraux …) ou non écrites (usages, pratiques …), de même nature antérieurement en vigueur. Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent aux contrats conclus après son entrée en vigueur et à ceux en cours au moment de sa ratification. Elles annulent et remplacent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Le contenu de l'accord peut donc prévoir des clauses opposées aux dispositions éventuellement prévues au sein des contrats de travail des salariés.
Article 3 - Champ d’application
Les
chapitres II et III du présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail s’appliquent à tous les salariés dont le décompte de leur temps de travail s’effectue en heure employés par la Société.
Par « salariés », les parties au présent accord confirment qu’il faut entendre les salariés en CDI, les salariés en CDD, les travailleurs temporaires, les salariés mis à disposition.
Par exception, ces chapitres n’ont pas vocation à s’appliquer :
aux des cadres dirigeants qui, en vertu de l'article L. 3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions régissant la durée du travail. Il est rappelé qu'aux termes de cet article, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». La liste des postes de l'entreprise correspondant à cette définition figure en annexe I du présent accord ;
aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, compte tenu de la large autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur travail ;
aux mandataires sociaux « assimilés salariés » qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, en raison même de leur statut.
Le
chapitre IV du présent accord relatif au forfait-jours s’applique aux salariés, présents ou à venir, travaillant au sein de l’Entreprise, ainsi définis à l’article L.3121-58 du Code du travail, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par exception, ce chapitre n’a pas vocation à s’appliquer :
-aux des cadres dirigeants qui, en vertu de l'article L. 3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions régissant la durée du travail. Il est rappelé qu'aux termes de cet article, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». La liste des postes de l'entreprise correspondant à cette définition figure en annexe I du présent accord ;
aux salariés dont le décompte de leur temps de travail s’effectue en heure employés par la Société.
-aux mandataires sociaux « assimilés salariés » qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, en raison même de leur statut.
Article 4 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au 1er octobre 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5 – Evolution de la législation
Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public ou conventionnelles seraient considérées comme remplacées par celles-ci.
Article 6 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Chapitre II – Temps de travail des salariés horaires
Article 7 – Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le « temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont exclus du temps de travail effectif, entres autres :
les temps nécessaires à la restauration ;
les temps de pause définis à l’article 9.3 ;
les temps de déplacement habituel domicile/lieu de travail, aller et retour.
Article 8 – Durée maximum et repos quotidien/hebdomadaire
8.1 – Temps de repos obligatoire
Le repos quotidien entre deux journées de travail (fin de poste/début de poste) est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire (fin de poste/début de poste) est de 35 heures consécutives.
8.2 – Temps de travail maximum
La durée journalière maximum est de 10 heures de travail effectif (hors pause). En cas d’activité accrue ou en cas d’organisation particulière du temps de travail, cette durée pourra être portée à 12 heures. L’amplitude quotidienne maximum est de 13 heures (temps de pause inclus). La durée hebdomadaire maximum est de 48 heures de travail effectif sur une semaine, et de 46 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.
8.3 – Pause
L’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives au bout de 6 heures de travail effectif, pause au cours de laquelle les collaborateurs peuvent vaquer à leurs occupations personnelles
Il est précisé qu’il y a des tolérances à des pauses supplémentaires si besoin, après accord du supérieur hiérarchique, sous réserve qu’il n’y ait pas de clients à servir.
Cette pause doit être repartie de façon à équilibrer le temps de travail quotidien. La pause répond aux dispositions légales en la matière et n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
Article 9 – Congés payés
9.1 – Principes de pose et de décompte des congés payés
Il est convenu que le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrés.
Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est de 2,083 jours ouvrés de congé par mois complet de travail donc 25 jours ouvrés par an (5 semaines de 5 jours).
La période d’acquisition des congés payés, dite période de référence, est définie du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. La période de prise de congés payés est définie du 1er mai N au 31 mai N + 1 (en journées entières ou demi-journées). Il est précisé qu’en contrepartie de l’ouverture de la prise de congés payés sur l’année, les éventuels congés de fractionnement sont supprimés de droit.
Les modalités de prise des congés payés seront déterminées si possible par accord avec la Direction, après recueil des souhaits des salariés, et compte tenu des nécessités de service. A défaut d’accord, conformément à l’article L. 3141-16 du code du travail, l’employeur fixera unilatéralement les congés payés afin de préserver la bonne organisation de chaque service.
9.2 – Décompte des congés payés pour les salariés soumis à temps partiel
Les parties au présent accord rappellent le principe légal selon lequel un salarié à temps partiel bénéficie de la même garantie de traitement et de la même durée de congés payés qu’un salarié à temps complet.
Le décompte des jours de congés pour un salarié à temps partiel impose de procéder au calcul du nombre de jours de congés pris sans se borner à retenir comme seuls jours de congés les jours où il devait effectivement travailler.
Si le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé, les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent être décomptés dans le nombre de jours de congés.
Article 10 – Congés pour évènements familiaux
Le cas échéant, les salariés bénéficieront des congés familiaux conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chapitre III – Aménagements du temps de travail des salariés horaires
Article 11 – Décompte du temps de travail
A titre de principe, la semaine de travail s’étend sur 4 jours, pouvant être portée à 5 jours en cas de souhait individuel de la part de salariés, consécutifs ou non, répartis sur la semaine civile; et ce dans le respect des dispositions liées au repos précisées au sein de l’article 8.1.
L’horaire collectif et les heures de travail sont affichés au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
11.1 – Variations de l’horaire
Par dérogation aux dispositions de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée quotidienne du travail est de 32 heures, soit une durée de 1 460 heures de travail effectif par an, sur une période de référence de 12 mois correspondant à l’année civile.
Pendant la durée d'application du présent accord, les jours de repos hebdomadaires demeureront les samedi et dimanche. Le troisième jour de repos sera accordé individuellement à chaque salarié en fonction de la nature de leur poste et des nécessités de service.
Les plannings affichés au sein de l’entreprise présenteront les horaires de travail ainsi que les jours de repos hebdomadaires.
11.2 – Travail à temps partiel
Les parties rappellent les dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du travail : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement […] ». La durée conventionnelle de travail étant désormais de 32 heures au sein de l’entreprise, seront considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 32 heures. S’agissant des heures complémentaires, les parties se bornent à rappeler les dispositions légales et conventionnelles en la matière : les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d’ 1/10e de la durée contractuelle. Le taux de majoration est des heures complémentaires est fixé de la manière suivante :
Soit 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
Soit 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
11.3 – Majoration des heures comprises entre la 32e et la 35e heure de travail
Les parties au présent accord rappellent que les majorations des heures supplémentaires prévues par le Code du travail n’ont vocation à s’appliquer que pour les heures réalisées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures. Néanmoins, compte tenu de l’aménagement du temps de travail précisé aux
articles 12.1 et suivants, au et du souhait de maintenir un certain niveau de rémunération des collaborateurs, il est prévu que les heures réalisées entre la 32e et la 35e heure de travail seront majorée à un taux fixe de 25%.
11.4 – Contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures appelé contingent annuel. Le nombre d'heures prévu dans le contingent annuel est fixé à 300 heures par salarié et par an.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale (35 heures hebdomadaires). Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. C'est le cas des heures supplémentaires :
effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement) ;
ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ;
ou des heures accomplies dans le cadre de la journée de solidarité ne peuvent pas, dans la limite de sept heures (ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel), être imputées sur le contingent.
Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine.
11.5 – Mise en application de la semaine de quatre jours
Lors de l’entrée en vigueur et de la mise en place de la semaine de quatre jours, chaque collaborateur sera reçu par la Direction afin de formaliser le passage à la semaine à 32 heures via un avenant au contrat de travail. Les parties pourront ainsi discuter des éventuels impact sur les conditions de travail et les droits qui découleraient d’une comptabilisation d’une durée de travail inférieure à 35 heures. À tout moment et à la demande de l’une des parties, un entretien pourra être organisé afin d'identifier les éventuelles difficultés d'adaptation auxquelles le salarié pourrait se heurter.
11.6 – Réversibilité
L'application du présent accord sera suspendu s'il est constaté une dégradation des conditions de travail et/ou des performances des salariés et après entretien individuel avec les salariés de l’entreprise.
Une décision sera notifiée par écrit (par courriel avec accusé de réception ou courrier recommandé avec accusé de réception) au salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois.
La suspension pourra durer autant qu’il sera jugé nécessaire afin que la Société puisse déterminer les modifications à apporter pour remédier aux effets indésirables et/ou dénoncer l’application de cet accord d’entreprise le cas échéant.
Chapitre IV – Forfait en jours sur l’année (salariés non-soumis à une durée de travail décomptés en heures)
Article 12 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, établie par écrit, requiert l’accord exprès du salarié concerné. Les salariés concernés et présent au jour de la mise en place du présent accord collectif se verront alors proposer un avenant écrit à leur contrat de travail.
Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.
Article 13 – Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés concernés par cet accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. En compensation, il sera octroyé aux personnels répondant à la définition visée par l’article 6, des jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » dans l’année.
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours de l’année civile, …), conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours plein de 218 jours prévus ci-dessus.
13.1 – Variations de l’horaire
Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés pourront, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, renoncer exceptionnellement au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés maximum par an, et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Lorsqu’en accord avec l’employeur, le salarié renonce à des jours de repos, le versement d’une majoration sera dû. Cette majoration sera de 10 % de la rémunération jusqu’à 222 jours, et 25 % au-delà. Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Les sommes constituant le rachat des jours de travail seront versées au plus tard sur la paie du mois de juin suivant la fin de la période de référence.
Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le mois de novembre. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. La Direction pourra s’opposer à cette demande de rachat sans avoir à se justifier. En cas de réponse favorable par la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenue au cours de cette période uniquement.
Article 14 – Décompte des jours de travail et de repos sur l’année
La prise des jours de RTT, résultant de la fixation du forfait de jours travaillés précisé ci-dessous, devra nécessairement intervenir dans l’année civile, les JRTT ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail.
Les jours acquis seront pris par journée entière, idéalement à raison d’un jour par mois. Par conséquent, les jours de RTT ne pourront être pris par anticipation.
Des jours de RTT pourront être imposés par la Société (RTT Employeurs). Chaque début d’année, la Société conserve la possibilité d’imposer la prise de jours de RTT, notamment lors des ponts, pour que les salariés puissent bénéficier d’un repos plus important d’une part et pour ne pas exposer les salariés au travail isolé d’autre part.
L’autre moitié des jours de RTT (RTT Salariés) s’effectuera en principe à l’initiative des salariés, cependant et tel que précédemment précisé la Direction se réserve le droit d’imposer la prise d’une journée s’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, ou bien en cas des nécessités d’organisation et de l’activité.
Les parties au présent accord conviennent également que les jours de RTT pourront être pris en cumulé dans la limite de 5 jours. Ces jours pourront être accolés à des jours de congés payés.
Toute déclaration de jours de repos devra être présentée préalablement à la date de prise prévue en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. La demande de jours de repos devra être déposée auprès de la hiérarchie.
La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.
Une modification des dates ainsi fixées pourra être organisée par le salarié, idéalement sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines. De la même façon, la Direction pourra s’y opposer en raison des nécessités d’organisation de l’activité.
Une modification des dates ainsi fixées pourra exceptionnellement être imposée par la Direction, en raison des nécessités d’organisation de l’activité ou d’absence d’un des dirigeants.
Pour information, la méthode de calcul des RTT est la suivante ; le nombre de jours de RTT devant être calculé tous les ans en fonction du calendrier :
Exemple forfait jours sur 2024 :
Nombre de jours total dans une année 365 Nombre de samedis et dimanches 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés (5 semaines) 25 Nombre de jours fériés ne tombant pas le weekend et lundi de Pentecôte 10 Nombre de jours travaillés (convention de 218 jours) 218
9 jours de RTT
Article 15 – Suivi du forfait jours
15.1 – Déclaration des salariés concernés
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi particulier de sa charge de travail exposés ci-dessous.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera effectivement suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel.
15.2 – Respect des règles relatives à la sécurité et à la santé
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Entreprise, ainsi que les besoins que peuvent nécessiter l’activité. Néanmoins, la charge de travail du salarié concerné, ainsi que son amplitude de travail, devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Il est rappelé que les salariés concernés sont soumis aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail. Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail, à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant les obligations légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit 35 heures consécutives). Ils ne pourront en outre pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.
15.3 – Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.
En effet, les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones mis à leur disposition par l’Entreprise pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou les managers, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
15.4 – Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoquera a minima une fois par an le salarié concerné par un forfait-jours, et également à tout moment en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens, il sera notamment abordé, sans que cette liste ne soit limitative, la charge raisonnable de travail, les trajets professionnels, l’amplitude de travail, l'organisation du travail, ou encore l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ces entretiens permettront de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que mettre en place des éventuelles mesures de prévention.
Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.
15.5 – Droit d’alerte
Si une difficulté devait survenir, notamment en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima ou ces amplitudes maximales de travail, le salarié concerné devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique, ou à la Direction pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée.
Il en sera de même si le salarié estime que sa charge de travail est trop importante. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera alors effectué.
15.5 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une attention particulière sera portée aux collaborateurs concernés. En concertation avec la Direction, un suivi médical pourra leur être proposé.
Article 16 – Dispositions particulières
16.1 – Traitement des absences
Chaque journée d’absence non rémunérée (à titre d’exemple : congé parental d’éducation, congé sans solde, congé sabbatique ou pour création d’entreprise, absence injustifiée, etc.) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée dans les conditions de l’article 8.2 qui définissent le salaire moyen journalier.
16.3 – Embauche et départ en cours d’année
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Ainsi, lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés.
En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
Chapitre V – Dispositions finales
Article 17 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par la Direction de l’établissement dans les jours suivants la date de la signature par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié : Portail - Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 31/08/2023
Pour l’Entreprise Pour les Salariés
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Pièces jointes :
Note explicative sur la Consultation des Salariés
Résultat du référendum portant validité du présent accord collectif
