La société Leap Co, SAS au capital de 50.000,00 €, SIREN 939028791, code APE 71.12B, dont le siège social est sis 9-13 rue des Cuirassiers – 69003 LYON, prise en la personne de son représentant légal en exercice agissant es qualité et domicilié audit siège,
Ci-après dénommée « la société, l’entreprise, l’employeur »
d’une part,
ET
La communauté des salariés consultés sur le projet d’accord,
ci-après dénommés « les salariés »
d’autre part,
CI APRES DENOMMEES « LES PARTIES »
PRÉAMBULE
L’activité principale de la société consiste dans l’exploitation d’une activité de conseil en ingénierie exercée sur l’ensemble du territoire Français, Européen et extra européen.
Désireuse de prendre en compte la réalité du secteur et de favoriser les conditions d’emploi et de travail, la société LEAP Co a entendu proposer à la communauté de ses salariés la mise en œuvre d’un statut collectif agile et évolutif adapté aux orientations stratégiques de la structure.
Ce faisant, la direction a établi un projet d’accord aux fins de consultation de la collectivité des salariés conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail qui permettent aux entreprises dépourvues de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, de soumettre à son personnel un projet d’accord, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective.
Un exemplaire dudit projet a été remise à la collectivité des salariés par courriel avec accusé de réception du 7 janvier 2025, ledit courriel ayant précisé l’ensemble des principes directeurs fixés par les dispositions de l’article L. 2232-29 du code du travail ainsi que les modalités d’organisation de la consultation.
Au terme de la période de concertation et passé un délai de quinze jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord un référendum d’entreprise a été organisé le 24 janvier 2025.
Dès lors, afin de garantir un cadre cohérent et clair, les dispositions énoncées ci-après et contenues dans l’accord se substituent aux dispositions de la convention collective BETIC et de ses avenants ayant le même objet, lesquelles cesseront alors de s’appliquer.
Les domaines non visés par le présent accord ou relevant du domaine de primauté des accords de branches visé par les dispositions des articles L. 2253-1 et 2253-2 du code du travail continuent à être régis par la convention collective des entreprises de la propreté et ses avenants.
Le présent accord emporte également dénonciation de l’ensemble des accords atypiques et usages applicables à ce jour.
Le présent accord, respectueux de l’ordre public social, porte sur les thèmes suivants :
Le présent accord, respectueux de l’ordre public social, porte sur les thèmes suivants :
TITRE I CONDITIONS D’ENGAGEMENT
Article 1.1 Contrat de travail à durée indéterminée
1.1.1/Forme du contrat de travail à durée indéterminée
1.1.2/ Période d’essai
a/Principe
b/Durée
c/Renouvellement de l’essai
d/Rupture de période d’essai et délai de prévenance
Article 1.2Contrat de travail à durée indéterminée de chantier
TITRE II RESILIATION DU CONTRAT
Article 2.1 Préavis en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
Article 2.2Préavis en cas de mise à la retraite
Article 2.3 Préavis en cas de rupture à l’initiative du salarié
2.3.1/Démission
2.3.2/Départ à la retraite
2.3.3/Indemnité compensatrice de préavis
2.3.4/Heures de recherche d’emploi pendant le préavis
Article 2.4 Indemnités de rupture du contrat de travail
2.4.1/Indemnité de licenciement et de mise à la retraite
2.4.2/Indemnité de départ à la retraite
Article 2.5Non-concurrence à l’issue du contrat
TITRE III DUREE DU TRAVAIL
Article 3.1 Règles communes
3.1.1/Durées maximales de travail journalière et hebdomadaires
3.1.2/Repos quotidien et hebdomadaire et droits et obligations de déconnexion
3.1.3/Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés
3.1.4/Travail le samedi
3.1.5/Temps de pause et temps de repas
3.1.6/Décompte des temps de trajets
3.1.7/Journée de solidarité
3.1.8/Astreintes
Article 3.2Décompte de la durée du travail en heures sur la semaine
3.2.1/Durée hebdomadaire de travail
3.2.2/Heures supplémentaires et contingent annuel
Article 3.3Décompte de la durée du travail en heures sur l’année
3.3.1/Catégorie de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail
3.3.2/Durée annuelle de travail et durée hebdomadaire théorique de travail
3.3.3/Annualisation du temps de travail et engagement à durée déterminée
3.3.4/Heures supplémentaires
3.3.5/Décompte et contrôle des heures réalisées
3.3.6/Décompte des journées d’absence
3.3.7/Traitement des absences, arrivées et départ en cours d’année
3.3.8/Lissage de la rémunération
Article 3.4Décompte de la durée du travail selon un forfait en jours sur l’année
3.4.1/Salariés concernés
3.4.2/Durée annuelle de travail en jours et repos compensateurs
3.4.3/Durées maximales de travail, repos obligatoires et droits et à la déconnexion
3.4.4/Contrôle de la répartition du temps de travail
3.4.5/Rémunération
Article 3.5Travail à temps partiel
3.5.1/Temps partiel à la demande du salarié
3. 5.2/Modification de la répartition des horaires
3.5.3/Heures complémentaires
3.5.4/Complément d’heures
3.5.5/Temps partiel modulé sur l’année
Article 3.6Compte épargne temps
3.6.1/Objet et bénéficiaires
3.6.2/Ouverture & alimentation du compte
3.6.3/Plafond du Compte Epargne Temps
3.6.4/Utilisation du Compte Epargne Temps
3.6.5/Gestion du Compte Epargne Temps
3.
6.6/Liquidation du Compte Epargne Temps
TITRE IV CONGES
Article 4.1Droits à congés payés supra légaux
4.1.1/Evénements familiaux
4.1.2/Congés pour ancienneté
4.1.3/Autres congés
Article 4.2Prise des congés payés
4.2.1/Acquisition des droits à congés et périodes de prise des congés
4.2.2/Congé principal
4.2.3/Fractionnement du congé principal
4.2.4/Report des congés
4.2.5/Fixation des dates de départ en congés
4.2.6/Fixation des congés payés et Journées RTT en période d’inter-contrat
TITRE VRECOURS AU TELETRAVAIL
Article 5.1Principe généraux
5.1.1/Principes de volontariat et de confiance mutuelle
5.1.2/ Situations de télétravail
Article 5.2Eligibilité au Télétravail
Article 5.3Mise en place & organisation du Télétravail
5.3.1/Modalités d’acceptation réciproque des conditions de mise en œuvre du Télétravail
5.3.2/Modalités d’organisation du Télétravail
5.3.3/Réversibilité du télétravail
5.3.4/ Suspension temporaire du Télétravail
Article 5.4Droits et devoirs du Télétravailleur
Article 5.5Télétravail occasionnel ou exceptionnel
5.5.1/Télétravail occasionnel
5.5.2/Télétravail exceptionnel
TITRE VIDISPOSITIONS FINALES
Article 6.1Durée d'application
Article 6.2Révision
Article 6.3Dénonciation
Article 6.4 Dépôt
TITRE I - CONDITIONS D’ENGAGEMENT
Article 1.1 – CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
1.1.1/ Forme du contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat à durée indéterminée est la forme générale et permanente du contrat de travail. Il n’est pas subordonné à la constatation d’un écrit.
1.1.2/ Période d’essai
a/Principe : L’engagement définitif du salarié, quelle que soit sa qualification, peut être conditionné, à la réalisation d’un essai dont l’objectif consiste à vérifier les compétences du salarié à son poste. La période d'essai et sa durée doivent être expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
b/Durée : La durée maximale de la période d’essai est :
pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
pour les cadres, de quatre mois.
c/Renouvellement de l’essai : La période d’essai peut être renouvelée dans les conditions fixées par l’accord de branche applicable à l’entreprise.
Conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC, la période d’essai « pourra être prolongée exceptionnellement
d'une période de même durée, après accord écrit du salarié ». La durée maximale de renouvellement est en conséquence fixée à concurrence de la durée initiale maximale fixée par les dispositions de l’article 1.1.2 b/ du présent accord.
d/Rupture de période d’essai et délai de prévenance : Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement et sans motif par chacune des parties.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
Deux semaines après un mois de présence ;
Un mois après trois mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf cas de faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures ramenées à vingt-quatre heures si la durée de sa présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours.
Article 1.2 – CONTRAT A DUREE INDETERMINEE DE CHANTIER
Le recours aux contrats de travail à durée indéterminée de chantiers est limité aux entreprises relevant d’un accord de branche étendu fixant les conditions de recours à ce type de contrat ainsi qu’aux entreprises relevant d’un secteur d’activité où l’usage de ce type de contrats est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession.
Par référence aux dispositions de l’avenant n°11 du 8 juillet 1993 de la convention collective SYNTEC relatif aux « fins de chantier dans l’ingénierie », les parties reconnaissent que le recours aux contrats de chantiers, tant pour les missions en France qu’à l’étranger, constitue un usage reconnu et établi dans le secteur professionnel de l’Ingénierie, (entreprises référencées sous le code APE 7112 B).
Elles conviennent dès lors de l’application des dispositions des articles 1 à 3 de cet avenant pour la définition des modalités de recours au contrat à durée indéterminée de chantier.
Les droits et obligations non traités par l’avenant n°11 du 8 juillet 1993 et ne relevant pas du domaine de primauté des dispositions de l’article L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail sont traités conformément aux dispositions du présent accord.
TITRE II – RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Article 2.1 – PREAVIS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis à concurrence des durées fixées par les dispositions des alinéas 1 à 3 de l’article L. 1234-1 du code du travail. En dehors des cas de rupture de la période d’essai visée à l’article 1.1.2 du présent accord, le salarié dont le contrat est rompu et qui justifie d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, bénéficie d’un droit à préavis équivalent à cinq jours par mois de travail dans la limite d’un mois.
Article 2.2 -PREAVIS EN CAS DE MISE A LA RETRAITE
Quelle que soit sa qualification, le salarié faisant l’objet d’une mesure de mise à la retraite a droit à un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1234-1 du code du travail.
Article 2.3 – PREAVIS EN CAS DE RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIE
Les présentes dispositions sont énoncées sans préjudice des dispositions légales permettant au salarié de rompre le contrat de travail à son initiative sans avoir à respecter de délai congé.
Il en va notamment ainsi des dispositions des articles L. 1225-34 du code du travail relatives aux salariées en état de grossesse médicalement constaté, L. 1225-66 du code du travail relatives aux démissions pour élever un enfant et L. 3142-109 inhérentes au salarié démissionnaire à l’issue d’un congé ou d’un temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.
2.3.1/Démission
En cas de démission à l’initiative du salarié, la durée du délai congés due par ce dernier à l’employeur est fixée dans des conditions identiques à celles prescrites par les dispositions de l’article 15 de la convention collective SYNTEC.
2.3.2/Départ à la retraite : En cas de départ à la retraite du salarié, la durée du délai congés due par ce dernier à l’employeur est fixée dans des conditions identiques à celles prescrites par les dispositions de l’article 2.2 du présent accord.
2.3.3/Indemnité compensatrice de préavis
Sauf accord contraire entre les parties tel que susmentionné, et hormis les exceptions légales mentionnées en préambule de l’article 2.4, la partie qui n’observerait pas le préavis devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.
2.3.4/Heures de recherche d’emploi pendant le préavis
Le salarié démissionnaire ne bénéficie pas d’heures de recherche d’emploi en cours d’exécution de son préavis. Il ne pourra s’absenter qu’après accord de l’employeur.
Article 2.4 - INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
2.4.1/Indemnité de licenciement et de mise à la retraite
Il est attribué à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée licencié ou mis à la retraite, justifiant d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, une indemnité de licenciement ou de mise à la retraite distincte de l’indemnité éventuelle de préavis.
L’indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde et de cessation du contrat pour cas de force majeure.
L'indemnité de licenciement ou de mise à la retraite sont établies en référence aux modalités de calcul et quantum fixés par les dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail.
L’indemnité de mise à la retraite est calculée conformément aux dispositions de l’article 20 de la convention collective SYNTEC. Ces indemnités sont calculées par année de service dans l’entreprise tenant compte des mois de service au prorata accomplis au-delà des années pleines.
Les périodes de longues maladies d’une durée supérieures à 6 mois sont prises en compte dans l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité.
2.4.2/ Indemnité de départ à la retraite
Le taux de l’indemnité de départ en retraite est fixé en référence aux dispositions de l’article D. 1237-1 du code du travail.
Article 2.5 -NON-CONCURRENCE A L’ISSUE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La société dispose de la faculté de conclure avec les salariés, aux fins de protection de ses intérêts légitime des engagements de non-concurrence dont la validité est subordonnée aux conditions suivantes :
Être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise rapportés aux spécificités de l'emploi du salarié ; L’interdiction de non-concurrence porte sur les champs d’activités professionnels inhérents à celui de la société et de ses filiales.
Être limitée quant à son application dans le temps ; La durée de l’engagement de non-concurrence ne saurait excéder deux ans.
Être limitée quant à son application dans l'espace ; De fait, l’engagement doit être géographiquement limité au territoire géographique sur lequel le salarié a été amené à exercer ses fonctions ou son influence et ce, quel que soit le lieu d’exécution matériel de ses fonctions.
Le territoire géographique d’interdiction couvre l’intégralité des implantations géographiques des entreprise et groupes d’entreprises au profit desquels le salarié été amené à exercer ses fonctions ou son influence dans la limite du territoire métropolitains Français, Corse incluse.
Comporter au bénéfice du salarié le versement d'une contrepartie financière mensuelle dont le montant ne saurait être inférieur à 25% du salaire brut moyen mensuel perçu par le salarié au titre des 12 derniers mois pleins de sa collaboration.
Le salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité n’inclut pas les primes et gratifications à caractère exceptionnelles ainsi que les sommes n’ayant pas le caractère de salaire ou versées au titre de l’épargne salariale.
Les primes à caractère annuel sont prises en compte dans la limite d'un montant calculé au prorata temporis.
Ce versement intervient postérieurement à la rupture du contrat de travail, mensuellement.
La contrepartie financière susmentionnée étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par l'intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés.
L'interdiction de concurrence doit faire l'objet d'un accord écrit entre les parties. La clause de non-concurrence ne produit pas d’effets si la rupture du contrat de travail intervient en cas de départ ou de mise à la retraite du salarié.
En cas de rupture d'un contrat de travail pour tout autre motif que ce soit, peu important que l'employeur ou le salarié en ait l'initiative, l'employeur peut en libérer le salarié, par quelque modalité que ce soit et dans le respect des délais suivants :
en cas de démission ou de prise d’acte de rupture du contrat de travail : au plus tard à la fin du préavis théorique qu'il soit ou non effectué ;
en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé des effectifs de l'entreprise.
L’employeur peut en outre libérer le salarié de son engagement à tout moment au cours de l'exécution du contrat de travail.
Dans les mêmes formes et délais, l'employeur peut réduire la durée et/ou le périmètre géographique de l'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence.
TITRE III – DUREE DU TRAVAIL
Article 3.1 - REGLES COMMUNES
3.1.1/Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires
Pour les salariés travaillant selon une modalité de décompte de leur temps de travail en heures, la durée quotidienne de travail ne peut excéder dix heures de travail effectif sur une amplitude de 13 heures.
Cette durée quotidienne de travail effectif peut être portée à un maximum de 12 heures en cas d'activité accrue justifiée par la nécessité de répondre en urgence à un appel d’offre ou pour des motifs liés à la mise en place ou la maintenance d’outils informatiques.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. Cette durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures.
3.1.2/Repos quotidien et hebdomadaire
a/Repos quotidien
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Il ne peut être dérogé à cette durée minimale que dans les conditions fixées par les lois et règlements (notamment articles L. 3131-2 et L. 3131-3 et D. 3131-1 et suivants du code du travail) et sans que la durée du repos quotidien ne puisse être abaissée en deçà de neuf heures. Il en va notamment ainsi, sans que cette liste ne soit limitative :
en cas d’activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes d’intervention fractionnées ;
en cas d’activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
en cas d’activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;
en cas d’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
en cas de surcroît exceptionnel d'activité ;
après information de l’inspection du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments
Dans l’hypothèse d’une diminution du repos quotidien en deçà de 11 heures, le salarié bénéficiera de périodes au moins équivalentes de repos (ex : Un salarié ayant bénéficié d’une période de repos équivalente à 9 heures en raison d’un des cas susmentionnés, bénéficiera d’un crédit de repos de 2 heures à réaliser au terme de l’événement ayant justifié d’une dérogation à la durée minimale de 11 heures).
b/Repos hebdomadaire
Hors les cadres dirigeants, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.
Le repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche. Il ne peut être dérogé au repos dominical que dans les conditions fixées par les lois et règlements et notamment, par les dispositions des articles L. 3121-4 à L. 3132-11 du code du travail.
c/Droit et obligation du salarié à la déconnexion des outils informatiques au cours des périodes de repos obligatoires
Pour les salariés non soumis à un horaire de travail prédéterminé, sauf dérogations prévues par le présent accord, les repos obligatoires doivent obligatoirement être pris sur les périodes suivantes :
Repos journalier : du lundi au vendredi de 20 heures 30 à 7 heures 30 ;
Repos hebdomadaire augmenté du repos journalier y étant attaché : du samedi 20 heures 30 au lundi 7 heures 30.
L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos.
Il appartient au salarié d’assurer sa santé et sa sécurité dans l’exercice de ses fonctions et au cours des périodes de repos obligatoires.
De fait, le salarié n’étant pas tenu à l’exécution de quelques fonctions que ce soit au cours de ses périodes de repos obligatoires, il lui est formellement interdit de réaliser une quelconque prestation de travail durant ces périodes et notamment, de se connecter à tout outil professionnel mis à sa disposition aux besoins de l’exercice de ses fonctions.
Les prestations de travail réalisées par le salarié et à son initiative au cours des périodes de repos obligatoires ne correspondant pas à un travail commandé, elles n’ouvrent pas droit à rémunération et pourront faire l’objet de sanctions en raison de la violation pesant sur le salarié d’assurer sa santé et sa sécurité.
Réciproquement, le salarié n’est pas tenu de répondre à l’ensemble des sollicitations qui lui sont transmises au cours d’une période de repos obligatoire.
Sauf motif légitime et urgent inhérent au bon fonctionnement de l’entreprise et de son environnement et au suivi de la situation du salarié vis-à-vis de son emploi, les salariés, sont invités à faire usage des outils de planification d’envoi et de réception de mail/SMS/appels téléphoniques ou tout autre outil de communication au cours des seules heures travaillées Sauf cas d’urgence caractérisée, l’emploi par un sollicitant (salarié, client, prestataire etc…) de tels outils au cours des périodes de repos obligatoires, n’appelle pas de réponse ni de prestation de travail de la part du sollicité.
3.1.3/Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés
a/ Recours au travail de nuit occasionnel
Le recours au travail de nuit exceptionnel est caractérisé par les partenaires conformément aux dispositions des article L. 3122-1 et suivants du code du travail. Le recours au travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés est possible dans les situations d'emploi où la continuité de l'activité ou de la mission à réaliser s'impose.
Le recours au travail de nuit concerne les catégories des salariés suivants :
Les cadres ;
Les ETAM.
Ce recours au travail de nuit se justifie notamment par :
la charge de travail ;
les contraintes imposées par la clientèle en termes de délai de livraison ;
la nécessité d’intervenir, le cas échéant, en dehors des plages de travail habituelles du Client ;
lorsque l'arrêt des équipements n'est pas souhaité pour des raisons :
techniques ;
liées au marché (une forte demande temporaire réclame un accroissement de volume) ;
de sécurité.
Le salarié peut refuser de réaliser des heures de nuit s’il justifie d’impératifs liés à l’articulation entre sa vie personnelle, l'exercice de responsabilités familiales et sociales, ou une impossibilité de disposer de moyens de transport.
b/ Recours au travail occasionnel le dimanche
Le recours au travail occasionnel le dimanche est établi au profit des salariés en mission évoluant sous le statut fixé par les dispositions des articles L. 5511-1 4° et R. 5511-5 4° du code du transport.
c/ Majorations
Majorations heures de nuit occasionnelles :
Les heures de travail occasionnellement effectuées de nuit font l’objet d’une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire contractuel pour les salariés occupé selon une durée du travail procédant d’un décompte d’heures.
Les salariés occupés selon un forfait jour bénéficieront d’une majoration de 25% de leur salaire forfaitaire pour toute période de travail effectif d’une durée de 4 heure minimale réalisée au cours des périodes de nuit.
Majorations travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés : Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou au cours de jours fériés hors 1er mai font l’objet d’une majoration de 100 % appliquée sur le taux horaire contractuel pour les salariés occupés selon une durée du travail procédant d’un décompte d’heures.
Les salariés occupés selon un forfait jour bénéficieront d’une majoration de 100% de leur salaire forfaitaire pour toute demi-journée de travail réalisée un dimanche ou un jour férié.
3.1.4/Travail le samedi
Par principe, le samedi constitue un jour non travaillé. Toutefois, en considération des impératifs d’exploitation tant de l’entreprise que de la clientèle qu’elle exploite, les salariés peuvent être amenés à travailler, sur demande expresse de la société le samedi.
Le cas échant, ils bénéficieront d’une rémunération et d’un décompte de leur temps de travail établi sur la base des principes directeurs suivants :
Lorsque sur une semaine (du lundi au dimanche), le salarié travaille 5 jours (dont le samedi) le décompte du temps de travail sera établi de la manière suivante :
Pour les salariés à 35 ou 39 heures ou à temps partiel : paiement des heures de travail effectif majorées de 25% et des éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait en heures sur l’année : paiement des heures de travail incluse dans la rémunération lissée outre une majoration de 25% des heures de nuits réalisées ;
Pour les salariés en forfait jour : paiement intégral du jour de travail inclus dans la rémunération forfaitaire outre paiement d’une majoration d’un montant de 25% des journées ou demi-journées travaillées un samedi ;
Lorsque sur une semaine (du lundi au dimanche), le salarié travaille 6 jours (dont le samedi) le décompte du temps de travail sera établi de la manière suivante :
Pour les salariés à 35 ou 39 heures ou à temps partiel dans le respect des règles inhérentes aux durées maximales de travail et aux repos obligatoires : paiement des heures de travail effectif majorées de 25% et des éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait en heures sur l’année dans le respect des règles inhérentes aux durées maximales de travail et aux repos obligatoires : paiement des heures de travail incluse dans la rémunération lissée outre une majoration de 25% des heures de nuits réalisées ;
Pour les salariés en forfait jour dans le respect des règles inhérentes aux repos obligatoires : paiement intégral du jour de travail inclus dans la rémunération forfaitaire outre paiement d’une majoration d’un montant de 25% des journées ou demi-journées travaillées un samedi. Le salarié bénéficiera le cas échéant d’un temps de repos équivalent à la durée du travail réalisée par ses soins le samedi (journée ou demi-journée).
3.1.5/Temps de pause et temps de repas
Les temps consacrés par les collaborateurs pour vaquer à leurs occupations personnelles ne constituent pas du temps de travail effectif. Il en va notamment ainsi des temps de pauses et des temps de repas sauf à ce que ces derniers soient commandés par des contingences d’ordre professionnel.
3.1.6/Décompte des temps de trajet
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
3.1.7/Journée de solidarité
Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est fixée chaque année le Lundi de Pentecôte. La journée de solidarité effectuée par un salarié ouvre droit à rémunération dans les conditions habituelles de travail.
3.1.8/Astreintes
3.1.8.1/Champ d’application
L’ensemble du personnel, relevant de la catégorie d’emploi des « Ouvriers, techniciens et Ingénieurs Consultants », réalisant des missions au profit de la clientèle, dans les métiers de l’Industrie, du Transport, de l’Energie, du Bâtiment et des Travaux Public peuvent être amenés à réaliser, avec leur accord lorsque leur contrat de travail en dispose autrement, des astreintes.
Le personnel relevant des catégories d’emploi « administration » et « Ingénierie commerciale » n’entrent pas dans le champs d’application du présent accord.
3.1.8.2/Définition des temps d’astreinte et de travail effectif
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-9 et suivants du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail et dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise ou de l’entreprise cliente.
Les temps d’astreinte sont décomptés comme suit :
les temps d’astreinte sans intervention ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif mais font l’objet de contreparties soit sous formes pécuniaires, soit sous forme de repos ;
les temps d’intervention sont décomptés comme constituant du temps de travail effectif. Dans ce cadre, les dispositions de l’accord sur la durée du travail relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, au travail le dimanche et les jours fériés sont applicables.
Les temps d’astreinte emportent, dans le stricte respect des règles d’ordre public légal, application des exceptions suivantes :
Pour les salariés dont le décompte de la durée du travail est réalisé en heure, la durée quotidienne de travail ne pourra excéder 12h sous respect de la limite des 44h en moyenne du 12 semaines consécutives ;
Le temps de repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives pourra être réduit à 9 heure pour les salariés dans les conditions fixées par l’article 3.1.2 a/ du présent accord.
Ce temps de repos supprimé sera additionné au repos quotidien pris le lendemain.
Pour les salariés dont le décompte de la durée du travail est réalisé en heure, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra dépasser 48h sur une semaine ou 42 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf pour le personnel de maintenance dont la limite est fixée à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
3.1.8.3/Périodes d’astreinte
La période d’astreinte englobe toutes les périodes non travaillées du lundi au dimanche et couvre les périodes suivantes :
Astreinte de week-end : L’astreinte de week-end couvre la période du vendredi 20h au lundi 7h.
Elle peut couvrir l’entière période du weekend ou des périodes intercalaires (jours ou nuit durant le weekend).
Astreinte semaine : L’astreinte semaine débute à partir de la dernière heure travaillée du dernier poste et la dernière heure non travaillée avant le début du poste.
Astreinte jour férié : Cette astreinte correspond à un jour calendaire chômé.
Les plannings d’astreinte sont organisés selon les besoins du service, soit par soirées, soit par jour, soit par semaines, soit par week-ends, soit enfin par semaines entières week-end compris, sans pouvoir être programmée :
pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT ;
plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3 ;
plus de 2 week-end sur 3 ;
plus de 26 semaines par année calendaire.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an.
3.1.8.4/Programmation des astreintes
Les modalités de programmation sont systématiquement fixées dans le cadre de l’ordre de mission fixant la nécessité de recours à l’astreinte.
Les périodes d’astreinte peuvent être fixées sur l’ensemble des heures du jour et jours de la semaine, jours fériés. Les astreintes le 1er mai sont traitées conformément aux dispositions des articles L. 3133-4 du code du travail.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte peut être réalisée selon deux modalités :
Astreintes selon une cadence prédéfinie pouvant être prédéterminée au jour du départ en mission :
Le cas échéant, l’ordre de mission fixe :
les périodes d’astreintes (jours de la semaine et heures de début et de fin) ;
la cadence des périodes d’astreintes (hebdomadaire, quinzaine, mois etc…) ;
le lieu de l’astreinte (par priorité ; astreinte à distance et selon les circonstances astreinte sur site) ;
les délais éventuels d’intervention en cas de déclenchement de l’astreinte ;
les éventuelles coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant ;
les éventuelles modalités d’accès au site en cas de difficultés pour ce faire ;
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
Dans cette hypothèse, la première astreinte ne peut intervenir moins de 8 jours avant la signature de l’ordre de mission.
Le salarié devra être informé par tout moyen donnant date certaine de toute éventuelle modification intervenant dans la cadence des astreintes fixées par l’ordre de mission dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Astreintes selon une cadence ne pouvant être prédéterminée au jour du départ en mission : le cas échéant, outre les mentions susmentionnées, l’ordre de mission fixe tant le principe du recours à l’astreinte qu’une programmation indicative quant aux périodes de la semaine (jours et heures) au cours desquelles l’astreinte pourra être déclenchée.
Les périodes d’astreintes sont par la suite arrêtées par la Direction en concertation avec les besoins clients et portées à la connaissance du salarié concerné sous condition de respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
3.1.8.5/ Fonctionnement de l’astreinte
Au cours des périodes d’astreintes, et en dehors des périodes d’intervention, le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.
Durant ces périodes, le salarié d’astreinte peut être équipé d’un téléphone d’astreinte strictement limité à l’usage professionnel et doit pouvoir être contacté pendant toute la période d’astreinte.
Selon le cas, l’astreinte pourra être déclenchée soit par usage direct du téléphone d’astreinte, soit par renvoi d’appel sur le téléphone personnel ou professionnel du salarié.
En tout état de cause, le salarié d’astreinte doit :
laisser systématiquement le téléphone portable allumé et connecté au réseau ;
faire un transfert d’appel vers un téléphone fixe en cas de déplacement dans une zone non couverte par le réseau ;
En cas d’empêchement majeur (maladie, événement imprévisible), le salarié d’astreinte doit faire le nécessaire pour prévenir au plus tôt son responsable et pour trouver un remplaçant et lui transmettre le moyen de communication afin que celui-ci puisse être joignable.
Dans cette hypothèse, il appartient au salarié d’astreinte de justifier de son indisponibilité.
Dans l’hypothèse d’un déclenchement de l’astreinte, le salarié doit se rendre dans les meilleurs délais sur son lieu d’intervention et dans des conditions assurant sa santé et sa sécurité ainsi que celle des biens et des personnes qui l’entourent.
3.1.8.6/Rémunération de l’astreinte
a/Indemnité d’astreinte :
L’astreinte fait l’objet d’une compensation financière et ne génère pas de repos compensateur.
Pendant l’astreinte, et comme rappelé, le salarié ne se trouve pas à la disposition permanente de l’entreprise de sorte que l’astreinte n’est pas considérée comme un temps de travail effectif, ni rémunérée en tant que tel.
Elle donne droit, cependant, à une compensation financière fixée par ordre de mission en considération des sujétions particulières de l’astreinte.
L’indemnité d’astreinte est un élément de salaire, en conséquence, elle est soumise à cotisations sociales et est imposable.
Elle rentre par ailleurs dans la base du salarie de référence pour le calcul des congés payés légaux.
b/Temps d’intervention et de déplacement : Les temps d’intervention effective et de déplacement sont rémunérés comme constituant un temps de travail effectif et assorti des éventuelles majorations légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.
Cette rémunération se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte mentionnée à l’alinéa a/ du présent article.
Selon la nature de la mission, les temps d’intervention pourront s’articuler comme suit :
Intervention à distance : l’assistance est assurée à partir du domicile ou de tout autre lieu permettant l’intervention et ainsi éviter un déplacement : dans ce cas, l’intervention est rémunérée sur les mêmes bases qu’une intervention sur site à l’exclusion de toute indemnité liée au déplacement sur site.
Intervention avec déplacement sur site : Le temps d’intervention sur site est comptabilisé dans le temps de travail effectif et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation légale ou conventionnelle du temps de travail. Le temps de déplacement accompli lors de la période d’astreinte (aller-retour) fait partie intégrante de l’intervention : il est considéré comme du temps de travail effectif.
Les heures réalisées de nuit, le weekend ou durant les jours fériés bénéficient des majorations visées par le présent accord.
c/Frais de déplacements : Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.
A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel ou un taxi, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention.
d/Salarié en forfait jours : Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures.
Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus aux alinéas a/ et b/ du présent article.
Le taux horaire servant de base au calcul des heures d’interventions s’établit comme suit :
Rémunération forfaitaire mensuelle / 151,67 h
Ce taux horaire n’est pas augmenté des majorations pour heures supplémentaires visé par le présent accord, la rémunération forfaitaire incluant par nature lesdites majorations.
En fin d'année et en cas de dépassement des 218 jours, les heures payées ne peuvent pas donner lieu à récupération.
e/Repos journaliers et hebdomadaires :
Lors des périodes d’astreintes, les droits à repos sont impactés comme suit :
e.1/Astreinte sans intervention : Si le salarié en astreinte n’est pas amené à intervenir pendant son temps de repos quotidien ou hebdomadaire, il est considéré comme ayant bénéficié de ceux-ci.
e.2/Astreinte avec intervention : Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié, entièrement, avant le début de son intervention de la durée minimale de repos continue susmentionnée.
Il est de la responsabilité des Ingénieurs d’affaires de s’assurer du respect de cette règle dans l'organisation du travail, les temps de repos et le planning des astreintes.
En cas d’intervention pendant l’astreinte, des dérogations aux temps de repos susvisés s’appliquent :
Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.
Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives.
3.1.8.7/Suivi des heures d’astreinte
Toute intervention donne lieu à un compte-rendu établi par le salarié, qu’il envoie mensuellement au service administratif, indiquant la date, les heures et durées d’intervention, les interventions effectuées sur site ou à distance et, le cas échéant, le mode de déplacement utilisé ainsi que le motif de l’intervention ayant entraîné une intervention en astreinte.
Article 3.2 - DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES SUR LA SEMAINE
3.2.1/durée hebdomadaire de travail
Par principe et pour l’ensemble des différentes catégories de salariés, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire de travail pourra être portée contractuellement à concurrence de 39 heures de travail effectif.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En considération des besoins spécifiques de l’entreprise, des horaires de travail pourront être fixés le samedi.
Ces horaires peuvent être aménagés par voie de contrat de travail. Les heures réalisées par le salarié au-delà de cet horaire de travail devront faire l’objet d’une autorisation expresse de la direction et d’une déclaration hebdomadaire incombant au salarié.
3.2.2/Heures supplémentaires et contingent annuel
Toute heure accomplie au-delà de la durée de travail hebdomadaire susmentionnée est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent en cas de dépassement du contingent annuel de 220 heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration à concurrence du taux plancher visé par les dispositions de l’article L. 3121-33 1° du code du travail.
Article 3.3 - DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE
3.3.1/Catégorie de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail
L’annualisation du temps de travail concerne l’intégralité des salariés, quelle que soit leur qualification, susceptibles de rencontrer des variations de charges de travail inhérentes à leurs fonctions et justifiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être préalablement définit selon un horaire fixe.
Il en va notamment ainsi du personnel affecté aux opérations administratives, commerciales, informatiques, marketing, logistiques et opérationnelles non éligibles à la conclusion d’une convention de forfait jours.
3.3.2/Durée annuelle de travail et durée hebdomadaire théorique de travail
Il peut être convenu par accord des parties de fixer la durée annuelle de travail, journée de solidarité incluse à concurrence de 1.607 heures par an, journée de solidarité incluse pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire théorique est fixé à 35 heures.
La période de référence pour la détermination de la durée annuelle de travail court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Quel que soit l’horaire théorique hebdomadaire fixé par contrat de travail, le salarié ne saurait réaliser un nombre d’heures supérieur à 1.900 au cours de la période de référence susmentionnée.
En contrepartie des heures réalisées au-delà du forfait contractuel mentionné par le contrat de travail, le salarié bénéficiera de majorations et de repos dans les conditions visées par l’article 3.3.4 du présent accord.
3.3.3/Annualisation du temps de travail et contrats de travail à durée déterminée
La durée de travail annuelle d’un salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée est déterminée au prorata temporis de la durée de son engagement sur l’année.
3.3.4/Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du forfait heures contractuellement fixé sur la période de référence mentionnée à l’article 3.3.1.
Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
Les heures de travail non commandées et non justifiées par la réalisation d’un travail effectif ne pourront être prises en considération.
Au terme de la période de référence, la société établira un décompte annuel des heures de travail effectives réalisées par le salarié dans le respect des règles susmentionnées.
Les heures effectuées en suractivité au-delà de l’horaire théorique hebdomadaire fixé par la présente convention ou par contrat de travail seront compensées en fin de période avec les heures effectuées en sous-activité.
En présence d’un volume d’heure excédant 1607 heures, et sauf accord entre les parties, la moitié de cet excédent devra être prise dans le cadre de repos compensateurs, l’autre moitié étant rémunérée sous la forme d’heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions de l’article 3.2.2 du présent accord.
Le contingent d’heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés soumis à un forfait en heures sur l'année.
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent. Le repos compensateur est équivalent à l'heure et à la majoration qu'il remplace et pourront être pris par journées ou par demi-journées.
Le salarié devra en faire la demande dans un délai minimal de 7 jours avant la prise du repos qui sera décompté selon les modalités fixées pour les absences par le présent accord.
La société sera en droit de refuser la prise du repos dans les conditions prévues par l’article D. 3121-11 et suivants, soit pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Les droits à repos compensateurs sont liquidés au cours de l’année civile N+1.
A défaut, ces derniers devront être considérés comme étant perdus sauf à ce que le salarié n’ait pas été en mesure de les prendre du fait d’un refus de l’employeur motivé par les impératifs de fonctionnement de la société.
3.3.5/Décompte et contrôle des heures réalisées
Le collaborateur transmettra chaque semaine à l’entreprise un décompte précis des heures réalisées par ses soins au titre de la semaine concernée. Ce décompte sera établi via le fichier de gestion interne ou de toute autre modalité qui viendrait s’y substituer.
3.3.6/Décompte des journées d’absence
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence procédant de l’exercice d’un droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences ne donnant pas lieu à récupération seront décomptées comme étant équivalentes à une durée journalière de 7 heures et les demi-journées pour une durée de 3,5 heures. Dans l’hypothèse où la durée contractuelle convenue avec le salarié serait de 39 heures, les journées d’absence seront décomptées pour 8 heures et les demi-journées pour un total de 4 heures.
En dehors des cas susmentionnés, toute absence volontaire durant cet horaire indicatif devra faire l’objet d’une demande d’autorisation de la part de la direction. En cas d’absence non justifiée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel.
3.3.7/Traitement des absences, arrivées et départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année civile, le décompte de sa durée annuelle de travail au titre de cette année incomplète sera établi au prorata temporis du nombre de jours ouvrables réalisables sur la période d’emploi sur le nombre de jours ouvrables totales sur l’année.
La balance de compte des droits du salarié au jour de son départ selon qu’il s’agit d’un départ en cours d’année ou en fin de période de référence selon qu’il s’agit d’une arrivée en cours d’année est établi selon la formule suivante :
[Total des heures travaillées à payer + total des heures non travaillées à payer (jours fériés, maladie, maternité accident)] – [nombre d’heures payées au titre du lissage].
3.3.8/Lissage de la rémunération
Les collaborateurs concernés par l’annualisation bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de référence indépendamment de l'horaire hebdomadaire réellement accompli.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le présent accord.
Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de l'entreprise ou de l'établissement pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.
Les heures de travail effectives et commandées réalisées au-delà des limites hautes hebdomadaires mentionnées à l’article 3.1.1 du présent accord sont rémunérées au titre du mois de leur réalisation.
Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence.
Article 3.4 - DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL SELON UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail réservé notamment aux salariés disposant d’une grande autonomie, qui permet de décompter le temps de travail sans référence horaire mais selon un nombre de jours travaillés sur l’année.
3.4.1/Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, quelle que soit leur qualification conventionnelle :
L’ensemble des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Les techniciens et agents de maîtrise bénéficiant a minima d’une qualification de niveau 3.1 et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie in concreto en considération de la liberté dont bénéficie le salarié pour organiser son travail, déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.
L’autonomie du salarié ne fait pour autant pas échec au pouvoir de direction de la société de pouvoir imposer au salarié sa présence à certains événements, le respect de délais pour la réalisation de tâches, les périodes de prises de congés dans les limites fixées par le présent accord etc…
Une convention de forfait en jours sur l’année ne peut être mise en place qu’en présence d’un accord écrit entre la société et le salarié.
Cette modalité de décompte du temps de travail s’applique notamment à l’ensemble des consultants, à l’ensemble des Ingénieurs d’affaires, aux responsables administratifs et aux responsables des fonctions supports de l’entreprise.
3.4.2/Durée annuelle de travail en jours et repos compensateurs
a/Jours de travail sur l’année et période de référence
Les salariés relevant des présentes dispositions sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés.
Le forfait jours annuel ne peut dépasser 218 jours, journée de solidarité incluse, sur une période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année en considération d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés auquel le salarié ne peut prétendre. La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile et court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année, notamment dans le cadre d’un congé parental, peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment.
Le cas échéant, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte en proportion de la réduction convenue.
b/Journées de réduction du temps de travail
Afin de limiter le nombre de jours travaillés à hauteur du plafond susmentionné, le salarié bénéficie de journées de réduction de son temps de travail appelées communément journées RTT.
Ce nombre de journées RTT dépend du nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année et de fait, des variantes suivantes :
A = Nombre de jours dans l’année : 365 (ou 366 les années bissextiles) ;
B = Nombre de samedis et dimanches dans l’année ;
C = Droits à congés payés en jours ouvrés sur l’année ;
D = Nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré dans l’année.
Le calcul du nombre de jours RTT à l’année obéît à la formule suivante : [A – B – C – D] – Forfait de jours contractuellement prévus. A titre d’illustration au titre de l’année 2023 pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et bénéficiant de 25 jours de droits à congés payés.
A = 365 jours ;
B = 105 jours ;
C = 25 jours ;
D = 9 jours.
Le droit à journées RTT au titre de l’année 2023 s’établi à [365-105-25-9] – 218 = 8 jours.
Le salarié aura l’obligation de prendre ces jours RTT avant le 31 mars de l’année N+1, soit par journée entière, soit par demi-journée.
Ces jours RTT s’acquièrent mensuellement à due proportion des jours travaillés sur l’année civile concernée.
A défaut de prise de ces journées ou demi-journées de RTT avant cette date butoir, elles seront définitivement perdues.
Le salarié souhaitant poser un jour RTT devra en informer sa hiérarchie en observant un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires à l’avance, sachant que ce délai de prévenance s’applique également à la Société.
Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont fixées par moitié sur proposition du salarié pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.
Toute demande de prise de RTT à l’initiative du salarié sera de facto considérée comme un RTT salarié.
c/Absences, arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de son forfait du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence procédant de l’exercice d’un droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences ne donnant pas lieu à récupération seront décomptées en journées ou demi-journées de travail. En dehors des cas susmentionnés, toute absence volontaire durant cet horaire indicatif devra faire l’objet d’une demande d’autorisation de la part de la direction.
En cas d’absence non autorisée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel.
d/Forfait jours réduit
Dans des circonstances exceptionnelles, résultant notamment des nécessités d’adaptation du poste du travail du salarié en raison d’impératifs médicaux, le forfait 218 jours susmentionné pourra être réduit pour assurer un durée de travail ne pouvant être inférieure à 4 jours de travail plein ou 8 demi-journées de travail par semaine.
Ce forfait réduit sera nécessairement constaté par voie d’avenant.
Le cas échéant, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours non travaillés permettant la réduction de son forfait jours à concurrence de 174 jours de travail par an soit : 218 – 174 = 44 jours non travaillés par an.
Ces jours ou demi-journées non travaillés sont fixés par la direction, selon un rythme pré établit de manière à assurer un rythme de travail de 4 jours par semaine.
S’agissant des consultants en mission, les jours ou demi-journées non travaillées sont fixées en concertation avec les besoins des clients en considération de ses impératifs d’exploitation.
Ils n’ouvrent pas droit à rémunération, sont attribués au fur et à mesure des semaines travaillées, ne peuvent être stockés dans un quelconque compteur, reportés, achetés ni ne peuvent donner lieu à récupération en cas d’absence.
Le salaire forfaitaire mensuel dispensé au salarié bénéficiant d’une mesure de forfait jours réduit sera réduit à due proportion de la diminution du nombre de jours travaillé par rapport à une forfait jours plein (ex : réduction pour une réduction de 4/5ème : Rémunération minimale = minimas sociaux de la catégorie x 115% x 4/5ème).
Les autres dispositions de l’article 3.4 demeurent intégralement applicable au forfait jours réduit.
3.4.3/Durées maximales de travail, repos obligatoires et droits et obligations inhérents à la déconnexion durant les périodes de repos obligatoires
a/Durées maximales de travail
Par dérogation aux dispositions des articles 1.1 et suivants du présent accord, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires.
De fait, ils sont exclus du bénéfice des dispositions inhérentes :
à la durée hebdomadaire de travail par semaine civile ;
à la durée quotidienne de travail ;
à la durée hebdomadaire maximale de travail.
Le salarié étant responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect d’une amplitude journalière de travail maximale de 13 heures par jours.
Cette limite n’a vocation à définir une durée journalière habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
b/Repos obligatoires et droits et obligation inhérents à la déconnexion
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année sont tenus au respect des dispositions mentionnées à l’article 1.2 du présent accord et inhérentes aux repos journaliers et hebdomadaires ainsi qu’aux droits et obligations du salarié à la déconnexion durant ces périodes de repos.
3.4.4/Contrôle de la répartition du temps de travail
a/Suivi mensuel de la répartition du temps de travail
Le collaborateur transmettra chaque mois à l’entreprise un décompte précis et daté des demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos. Ce décompte sera établi selon les modalités déterminées par l’employeur.
Ce document de contrôle mensuel fait apparaître la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition du temps de travail du salarié et le respect par ce dernier des repos obligatoires.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur, le respect de l’amplitude maximale de de travail de 13 heures par jour pesant sur le salarié.
b/Suivi annuel de la charge de travail
Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son temps de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que l’évolution de sa rémunération. Cet entretien annuel peut avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
c/Droit d’alerte du salarié
En cas de difficulté portant sur l'organisation et la charge de travail le salarié, sur lequel pèse l’obligation d’assurer sa santé et sa sécurité dans l’exercice de ses fonctions, doit solliciter la mise en œuvre d’un entretien sans attendre l’entretien annuel susmentionné.
A l’occasion de cet entretien, la société et le salarié examinent conjointement les modalités d’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisagent toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
3.4.5/Rémunération
Le salarié occupé sous convention de forfait jours bénéficie d’une rémunération annuelle équivalente à 115 % du salaire minimal conventionnel correspondant à sa qualification.
En contrepartie du forfait jours, le salarié bénéficie d’une rémunération qui intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires et notamment les éventuels dépassements de la durée légale du travail.
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle, hors éléments de variable, est lissée.
Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Article 3.5 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
La société peut pratiquer des horaires de travail à temps partiel par référence aux modalités fixées par loi et sous réserve des aménagements suivants :
3.5.1/Temps partiel à la demande du salarié
Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit et avec un préavis de 3 mois. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire. L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande.
Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent.
Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche de l’entreprise.
3.5.2/Modification de la répartition des horaires
Lorsque la société envisage de modifier la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis qui peut être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalent à 10 %.
3.5.3/Temps partiel modulé sur l’année
a/Durées annuelles et hebdomadaires de travail
La durée du temps de travail effectif des salariés travaillant à temps partiel peut être est décomptée dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
La durée du travail est fixée à une durée inférieure à 1607 heures par an. La durée de travail effectuée au cours de chaque semaine pourra varier :
dans la limite maximale fixée à 35 heures par semaines ;
dans la limite minimale fixée à 16 heure(s) par semaine civile.
La durée moyenne de travail hebdomadaire sur l’année réalisée par le salarié ne saurait être inférieure à 24 heures de travail effectif hebdomadaire, sauf dérogation visée par les dispositions de l’article L. 3123-7 du code du travail.
b/Heures complémentaires
Les salariés dont la durée annuelle de travail est contractuellement inférieure à 1607 heures, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat.
Le nombre d’heures complémentaires constaté en fin de période ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de 1607 heures par an.
Seules les heures demandées par la Direction ou expressément acceptées par celle-ci ont la qualité d’heures complémentaires.
c/Calendrier prévisionnel, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
A chaque début de période annuelle de référence, les salariés se verront remettre un calendrier prévisionnel de leur durée de travail hebdomadaire et de la répartition de cette durée sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Dans l’hypothèse où le salarié travaillerait chez un ou plusieurs autres employeurs, celui-ci devra indiquer des jours de disponibilité afin que l’employeur soit en mesure d’en tenir compte dans l’élaboration de son calendrier prévisionnel.
Le salarié communiquera également le nombre d’heures effectuées chez son ou ses autres employeurs afin que les durées maximales du travail soient respectées.
Une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra intervenir dans les cas suivants en cas de perte de chantier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de surcroît temporaire d’activité, de promotion.
Toute modification de la répartition de la durée et/ou des horaires de travail sera communiquée au salarié et sera appliquée sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ou en cas de circonstances exceptionnelles sans être inférieur à 3 jours ouvrés, et tiendra compte des jours et des plages horaires de disponibilité indiquées par le salarié.
d/Lissage de la rémunération : La rémunération des salariés est calculée sur la base de la durée contractuelle mensuelle moyenne et sera lissée sur l’année afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de forte et de faible activité.
Les heures complémentaires réalisées dans la limite du dixième de la durée contractuelle annuelle de travail seront majorées au taux de 10% au terme de la période d’annualisation.
e/Absences : L’indemnisation des absences sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l’horaire qui aurait été accompli durant cette période d’absence.
L’absence est valorisée à concurrence de la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent. Une régularisation sera opérée en fin d’année civile.
f/Rupture du contrat de travail en cours d’année civile : Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de l’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Il en sera de même en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile.
Article 3.6 - COMPTE EPARGNE TEMPS
3.6.1/Objet et bénéficiaires
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunérés.
Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de favoriser les départs à la retraite anticipée, reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel etc…
Le compte épargne-temps est ouvert sous condition d’ancienneté d’une année complète et sans condition d’appartenance à une catégorie d’emploi.
3.6.2/Ouverture & alimentation du compte :
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les conditions d'alimentation du compte.
Chaque salarié aura la possibilité, sur demande écrite de sa part au cours du mois de décembre de chaque année civile, d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.
La 5ème semaine de Congé payés ; à noter que les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels ne peuvent être pris que sous forme de congés hormis en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET ;
des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;
Le salarié sera informé sur sa demande auprès du service des ressources humaines de l'état de son compte épargne-temps.
Le nombre de jours épargné par an par le salarié ne sauraient avoir pour effet de générer un nombre de jours travaillés par an supérieur à 230 jours.
3.6.3/ Plafond du C.E.T :
Les droits détenus par un salarié sur son compte individuel ne peuvent dépasser le plafond visé par les dispositions de l’article L. 3253-17 du code du travail et des articles D. 3154-1 et suivants du code du travail.
Le cas échéant, le compte individuel devra être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond susmentionné correspondant au jour de la signature du présent accord à un montant de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
3.6.4/Utilisation du compte épargne temps :
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d'un congé sans solde d'une durée minimale de 5 jours ouvrables et d’une durée maximale de 10 jours ouvrables ;
des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, ou d'un temps partiel choisi ;
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.
L’utilisation du compte épargne temps est soumis à autorisation d’absence préalable de l’employeur.
3.6.5/Gestion du C.E.T
a/Unité de compte et valorisation : L’unité de compte de gestion du CET est le « jour ».
Les jours de repos affectés sur le CET qui font l’objet d’une monétisation doivent être rémunérés à concurrence du « salaire en vigueur » au jour de la liquidation partielle ou totale des droits consommés.
Le « salaire en vigueur » susmentionné est calculé par référence aux modalités de calcul des indemnités de congés payés telles que fixées par les dispositions des articles L. 3141-24 et suivants du code du travail et à l’exclusion tout gratification à caractère exceptionnel.
Les droits acquis par le salarié sont visibles sur les bulletins de paie mensuels.
Les versements sont effectués mensuellement à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler.
A ce titre, le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiquées sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.
b/Modalités de prise des congés
Procédure de demande d’utilisation du C.E.T : Tout salarié souhaitant utiliser son C.E.T, dans la limite des droits acquis par ses soins, devra :
pour un congé de droit : Informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines par écrit dans le respect des délais légaux ;
pour un congé nécessitant l’accord des parties : Présenter sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique dans les délais légaux et obtenir l’accord de la Direction générale ou du service des ressources humaines.
La Direction adressera une réponse écrite au salarié dans un délai de 14 jours ouvrables après réception de la demande du salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande et des dates de congé.
En cas de refus de la demande de congés, la décision de l’employeur sera motivée, notamment en considération des impératifs d’exploitation, et notifiée par tous moyens au salarié.
Maladie pendant le congé : En raison de la suspension du contrat de travail, la maladie est sans effet sur les relations contractuelles et l’indemnisation du congé. Elle n’interrompt notamment pas le versement de l’indemnité compensatrice et ne prolonge pas la durée du congé.
Interruption du congé : Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il pourra cependant interrompre un congé légal indemnisé dans les cas autorisés par la loi.
3.6.6/Liquidation du C.E.T
a/Rupture du contrat de travail : En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps.
Cette indemnité est calculée conformément à l’article 3.6.5/ a/ et la liquidation des droits CET du salarié licencié entraîne la clôture du Compte Individuel.
b/Décès du salarié : En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 3.6.5/ a/.
La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture du Compte Individuel.
TITRE IV – CONGES PAYES
Article 4.1 -DROITS A CONGES PAYES supra légaux
4.1.1/Evénements familiaux
Outre les congés légaux, le salarié a droit, sur justification de sa part dans un délai de 48 heures à compter de la survenance de l’évènement, à un congé :
d’une durée de 5 jours pour son mariage ;
d’une durée de 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
d’une durée de 4 jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
d’une durée de 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
de 5 jours pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
de 3 jours pour le décès du père, de la mère ;
de 3 jours pour le d'un frère ou d'une sœur ;
de 1 jour pour le décès d’un beau parent ;
de 3 jours en cas de décès d’un ascendant au second degré (grands parents) ;
de 5 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
4.1.2/Ancienneté
Il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :
après une période de cinq années d’ancienneté : un jour ouvré supplémentaire,
après une période de dix années d’ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires.
4.1.3/Autres congés : Il est renvoyé, pour les autres congés, aux lois et règlements en vigueur à la date de survenance du congés.
Article 4.2 -PRISE DES CONGES PAYES
4.2.1/Acquisition des droits à congés et période de prise des congés
Les droits à congé s’acquièrent au 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ils sont pris pendant l'exercice qui suit la période d'acquisition à compter du 1er janvier et soldés au plus tard le 31 décembre de l'année suivante.
4.2.2/Congé principal
La période de prise du congé principal, d’une durée de douze jours ouvrables minimum, est fixée du 1er mai au 31 octobre. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables sauf dérogation visée par les dispositions de l’article L. 3141-17 du code du travail dans sa rédaction applicable au jour des présentes. Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
4.2.3/Fractionnement du congé principal
La fraction de congés comprise entre douze jours ouvrables et vingt-quatre jours ouvrables peut être prise après le 31 octobre, en une ou plusieurs fois à l’initiative tant de l’employeur que du salarié. Le fractionnement ne donne pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.
4.2.4/Report des congés
Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de la période de prise des congés susmentionnée sauf demande écrite de l’employeur ou lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés qu'il a acquis étant reportés après la date de reprise du travail.
4.2.5/Fixation des dates de départ en congés
Les dates individuelles des congés seront fixées par la société en fonction des nécessités du service. Les critères privilégiés pour l’ordre des départs en congés sont, par ordre d’importance, les suivants :
Salariés dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires ;
Ancienneté au sein de l’entreprise ;
Pour le personnel sédentaire : Sauf impératif lié au bon fonctionnement de l’entreprise, les congés sont obligatoirement fixés aux cours des périodes de fermeture de l’entreprise fixées comme suit :
2 Semaines à cheval entre la première et la deuxième quinzaine d’août ;
Dernière semaine de l’année civile entre noël et jour de l’an.
Les dates exactes des périodes de fermetures susmentionnées seront fixées chaque année par note de service.
Pour le personnel en mission : Les congés payés sont obligatoirement fixés au cours des périodes de fermetures des clients auprès desquels le salarié réalise sa mission.
Les salariés sont informés du nombre de jours de congés restant à prendre, chaque mois, par une mention figurant sur le bulletin de paie.
La société ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
4.2.6/ Fixation des congés et journées RTT à l’initiative de l’employeur en périodes d’inter-contrat
L’inter-contrat s’entend des périodes au cours desquelles le salarié ne réalise pas de missions au profit de la clientèle de la société. Durant ces périodes, la société pourra imposer au salarié de :
Solder le nombre de jours RTT acquis par ses soins et susceptibles d’être fixés par l’employeur et ce, moyennant le respect d’un délai de 8 jours calendaires ;
Prendre sa 5ème semaine de congés payés moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
TITRE V TELETRAVAIL
Préambule
Le télétravail présente de nombreux bénéfices tels que :
Réduction des temps de trajets/transports ce qui contribue à la préservation de la santé et la sécurité des salariés ;
Source de souplesse, flexibilité et efficacité pour les salariés dans l’organisation de leur travail ;
Renforcement de l’attractivité de la marque employeur.
L’activité de LEAP Co reposant un modèle opérationnel que seul un travail hautement collaboratif permet de mettre en œuvre, l’entreprise demeure attachée au principe d’organisation du travail en présentiel dans une optique de créativité, réactivité et d’émulation collective.
Consciente des nouvelles attentes sociales et sociétales et des enjeux liés aux évolutions des modes d’organisation du télétravail, les parties signataires souhaitent ainsi définir un nouveau cadre de mise en œuvre au télétravail permettant de favoriser un travail hybride collaboratif, efficace et épanouissant, compatible avec les attentes de l’entreprise en termes de productivité, tout en garantissant que ce mode de travail préserve l’intérêt de l’entreprise.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail et s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020. Comme préconisé par l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020, LEAP Co souhaite adapter ses pratiques managériales pour concilier la complexité et la multiplicité des organisations de travail avec les bénéfices que représentent les liens humains dans le collectif de travail, tant en termes de performance que d’épanouissement personnel et professionnel.
Article 5.1 -PRINCIPES GENERAUX
5.1.1Principes de volontariat et de confiance mutuelle
Le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, ne constitue ni un droit, ni une obligation tant il ne s’inscrit que dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il est mis en œuvre à la demande du salarié et est soumis à l’acceptation de l’employeur. Le passage au télétravail peut être proposé par l’employeur au salarié qui peut refuser sans que ce refus ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.
5.1.2 Situations de télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur ou du client est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail.
Les jours où le salarié est en mission ne sont pas considérés comme des jours de télétravail, et sont assimilés à des jours de présence sur site dans le cadre de l’application des dispositions du présent accord.
Différents mécanismes de télétravail sont envisagés dans le présent accord :
le télétravail exécuté de façon habituelle par le salarié, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise ;
le télétravail occasionnel mis en place pour répondre à un besoin ponctuel et inhabituel lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié ;
le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Le lieu de télétravail est, par principe, le domicile du salarié, ce qui s’entend comme sa résidence principale tel que déclaré par le salarié auprès de la Direction.
Toutefois, par exception, le collaborateur peut temporairement ou durablement opter pour un autre lieu privé que son domicile pour exercer le télétravail, à condition d’obtenir l’accord préalable et écrit de sa hiérarchie.
Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu de télétravail du salarié remplit les conditions de conformité jugées nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle, à savoir :
Se situer en France métropolitaine. Le lieu est choisi librement par le salarié et doit lui permettre, en cas d’impératif opérationnel nécessitant sa présence sur site, de pouvoir se rendre dans les meilleurs délais dans les locaux de l’entreprise ou du client.
Être un lieu privé à usage d’habitation disposant d’une assurance multirisques habitation ;
Offrir une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante ;
Disposer d’un espace de travail adapté permettant de télétravailler dans de bonnes conditions et dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité requises (ergonomie du matériel utilisé, luminosité suffisante, environnement calme et permettant d’assurer la confidentialité...) ;
Être équipé d’installations électriques conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 5.2 -ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Tout salarié quel que soit son contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée) et quelle que soit son ancienneté, est éligible au dispositif de télétravail, dès lors qu’il remplit cumulativement les critères d’éligibilité ci-après énoncées.
Les travailleurs handicapés et les femmes enceinte demeurent prioritaires, dans les conditions du présent accord, pour bénéficier des présentes mesures.
Les contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage sont exclus du dispositif. Le télétravail est ouvert aux salariés en période d’essai ainsi qu’aux salariés à temps partiel travaillant au minimum à hauteur de 60% de la durée de travail d’un salarié à temps complet.
L’ensemble des postes sont éligibles au télétravail, dans la mesure où le salarié demandeur respecte l’ensemble des critères d’éligibilité suivants :
Disposer d’une autonomie suffisante permettant d’exercer ses fonctions en télétravail sans nécessiter un soutien managérial rapproché ou être titulaire de fonctions impliquant une présence effective au sein de l’entreprise, de la société cliente ou du lieu du chantier ;
Disposer d’une capacité à gérer son temps de travail
sur son lieu de télétravail dans le respect des dispositions contractuelles ;
Justifier d’une capacité à utiliser en autonomie les outils numériques
de communication ;
Disposer du matériel professionnel adéquat (ordinateur, outils de connexion à distance, connexion internet satisfaisante) pour pouvoir télétravailler au moment de la demande de télétravail ;
Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions de conformité prévues à l’article 4.1 du présent accord ;
Justifier des
fonctions compatibles avec le télétravail et n’impliquant pas une nécessité de présentiel au regard des impératifs liés à la bonne organisation de l’entreprise :
Ces fonctions sont celles qui peuvent être réalisées à distance du lieu de travail habituel notamment en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement de d’une unité de travail et sans altérer la qualité de la prestation du salarié.
Sont exclues de l’éligibilité au télétravail, les activités qui par nature requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit, par exemple, des activités nécessitant des interventions sur site, la surveillance d’opérations, les interactions directes en présentiel, l’accueil de personnes, des activités nécessitant l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise, des activités nécessitant de travailler sur des données soumises à des limitations de confidentialité et de sécurité interdisant la sortie des locaux, ou encore des activités collaboratives basées sur un travail collectif.
Article 5.3 -MISE EN PLACE & ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.3.1.Modalités d’acceptation réciproque des conditions de mise en œuvre du Télétravail
Hormis le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail repose sur un accord de volonté entre le salarié et l’employeur.
a/Procédure de candidature par le salarié et de réponse par l’employeur : La procédure de candidature pour le passage en télétravail se décompose selon les étapes suivantes :
a.1/Le salarié désirant accéder au télétravail en fait la demande par écrit auprès de la Direction général par courriel avec accusé de réception tout en prenant soin d’informer son supérieur hiérarchique direct. Cette demande doit expliciter clairement l’étendue du télétravail sollicité, le lieu où le télétravail pourrait être réalisé, les motivations de la demande, l’éventuelle répartition du télétravail sur les demi-journées de la semaine, une déclaration sur l’honneur que le salarié reconnaît disposer des conditions fixées par le présent accord lui permettant de postuler au présent dispositif.
A cette occasion, le salarié s’engage à remettre à l’entreprise une attestation d’Assurance Multirisques Habitation et une attestation d’Assurance Responsabilité Civile. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié s’engage à prévenir l’entreprise en lui indiquant l’adresse de son nouveau lieu de télétravail et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance.
a.2/Le responsable hiérarchique examine, en collaboration avec la Direction Générale, la demande du salarié et vérifie si la candidature est conforme aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. L’employeur bénéficie alors de la faculté de soumettre au salarié une contreproposition quant aux conditions d’organisation du télétravail.
Le responsable hiérarchique apporte une réponse écrite au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié de bénéficier du Télétravail, cette dernière pouvant prendre la forme d’une acceptation, d’une contreproposition ou d’un refus. En cas de réponse négative de la Société,
cette décision est motivée par écrit et portée à la connaissance du salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail.
Une demande de passage en télétravail peut notamment être refusée pour les motifs suivants :
Inadéquation aux critères d'éligibilité prévues dans le présent accord ;
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;
Risque de désorganisation au sein de l'activité et du service ;
Impossibilité technique ;
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Les motifs de refus seront étudiés afin d’alimenter les statistiques de suivi.
La demande de télétravail ne tient par l’employeur qui bénéficie de la possibilité de soumettre au salarié une contreproposition quant aux conditions d’organisation du télétravail.
b/Conclusion d’un Avenant au contrat de travail : Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail précisant les modalités de passage en télétravail.
La possibilité de pouvoir effectuer du télétravail prendra effet à compter de la signature par le salarié de l’avenant à son contrat de travail.
Cet avenant peut être temporaire et/ou renouvelable par tacite reconduction pour une durée identique à la période initiale.
c/ Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d'adaptation : L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’une durée de 90 jours calendaires. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de huit jours calendaires. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié :
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
L'entreprise s'engage, dans ce cas et sur demande expresse, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur : L'employeur peut, à tout moment, demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : Conditions d'éligibilité non remplies, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, changement de projet, motif disciplinaire etc...
Cette décision sera notifiée par écrit par tous moyens et la fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
En cas de changement de fonction et/ou de projet, les critères d’éligibilité seront réexaminés avec le responsable hiérarchique, en concertation avec le responsable hiérarchique et éventuellement le client, afin de vérifier que les caractéristiques du nouveau poste ou la configuration de l’équipe n’empêche pas la poursuite du télétravail.
5.3.2/Modalités d’organisation du Télétravail
L’avenant mentionné par les dispositions de l’article 4.3.1 b/du présent accord doit prévoir :
a/ Fréquence du Télétravail : Pour les salariés à temps plein, le nombre de jours pouvant être télétravaillés est fixé à 3 jours par semaine au maximum, avec une flexibilité d'une semaine sur l'autre, dans la limite maximale de 10 jours par mois calendaire.
Ces jours sont flottants afin de faciliter la bonne marche du service et de tenir compte des impératifs de l’activité, en permettant notamment au télétravailleur d’être présent sur site en cas d’impératifs nécessitant sa présence.
Il est précisé que le télétravail peut être réalisé par journée entière ou par demi-journée. Si le salarié est dans l’incapacité de télétravailler les jours prévus, ces derniers ne sont pas reportables une fois le mois écoulé (pas de « crédit cumulé »).
Afin de maintenir le lien social, de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, des temps collectifs permettant aux équipes de se retrouvent au bureau sont indispensables.
A ce titre, il est convenu que chaque salarié bénéficiant du télétravail devra veiller à être présent physiquement sur site au moins deux jours par semaine, ce qui pourra donc impacter le nombre de jours de télétravail pouvant être fait sur la semaine.
Néanmoins, en cas de présence réduite sur la semaine en raison par exemple de jours fériés, ponts, congés, arrêts de travail, une ou des journées de télétravail sur cette semaine pourront éventuellement être posées à la condition que le salarié puisse être présent sur site au moins un jour.
Le télétravail est ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de deux jours de présence hebdomadaire.
Un télétravailleur travaillant à temps partiel à raison par exemple de quatre jours par semaine, ne pourra pas télétravailler plus de deux jours par semaine et de huit jours par mois.
Ainsi à titre indicatif, un salarié exerçant à temps partiel à hauteur de 80 % pourra télétravailler à hauteur de 8 jours maximum dans le mois.
Pour les salariés en période d'essai, le nombre de jours de télétravail autorisés pendant la période d’essai sera adapté par leur responsable hiérarchique pour favoriser leur accueil et leur intégration.
b/Organisation de la présence collective au travail : L’augmentation significative du recours au télétravail ne saurait avoir de conséquences défavorables sur le collectif de travail.
De fait, sur simple demande de sa hiérarchie ou du client, le salarié sera tenu de participer en présentiel aux temps collectifs durant lesquels les équipes se retrouvent au bureau sont indispensables.
Aussi, chaque responsable a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir des jours de présence communs sur site, notamment pour favoriser le travail collaboratif, la communication de proximité, la cohésion au sein du collectif de travail…
c/Pose des jours de télétravail : Dès lors que leur répartition n’est pas fixe, le salarié sera tenu de planifier ses jours de télétravail 4 semaines à l’avance, en accord avec son responsable hiérarchique et dans le respect du nombre de jours de télétravail convenu.
En cas de modification par le salarié de sa planification, ce dernier en informe le responsable de l’unité de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit à titre exceptionnel et d’un commun accord entre le salarié et son responsable.
A titre exceptionnel, en cas d’impératif opérationnel nécessitant la présence physique du salarié sur site, un jour de télétravail posé par le salarié peut être annulé sans délai à la demande du responsable hiérarchique ou du client.
Il est précisé qu’une absence au bureau sur une journée non planifiée en télétravail ne peut pas être requalifiée en télétravail a posteriori.
d/Modalités de contrôle du temps de travail : Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail hebdomadaires et journalières ainsi que les repos obligatoires hebdomadaires et journaliers.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’informer immédiatement l’employeur.
Le salarié s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicables dans l’entreprise, y compris lorsqu’il est en télétravail, et veillera notamment à respecter :
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
les durées maximales de travail (conformément aux dispositions des articles L.3121-18 et suivants du code du travail) ;
les temps de pause dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et ordonnancement préalable.
e/Plages horaires de télétravail : Les plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique et le client, ce en accord avec les plages fixes et mobiles définies par le règlement intérieur et les accords collectifs en vigueur, dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise.
Ces plages horaires doivent être fixées afin de respecter le temps de travail hebdomadaire, conformément aux accords collectifs en vigueur.
Pour les salariés en forfait jours, les plages horaires durant lesquels ils pourront être joignables seront également fixées par le responsable hiérarchique après concertation avec le salarié et dans le respect des durées maximales de travail.
La mention de ces plages horaires n’a pas pour but de remettre en cause leur autonomie ou leur statut, mais simplement de permettre le respect de leur vie privée et de faciliter l’organisation du travail au sein de l’équipe.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable et participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences en lien avec ses missions ; il doit également consulter régulièrement sa messagerie professionnelle.
Il est, en effet, rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.
A défaut de fixation de plages horaires au contrat, le salarié devra respecter les plages horaires suivantes : du lundi au vendredi de 9 heure à 12 heure 30 et de 14 heure à 17 heure 30 pour les salariés occupés sur la base d’une durée de travail de 35 heures hebdomadaire et, pour les salariés sous convention de forfait jour, du lundi au vendredi de 9 heure à 12 heure 30 et de 14 heure à 18 heures 30.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur peut être amené, selon les besoins de ses fonctions, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Au cours de ses périodes de repos, le télétravailleur est tenu au respect des règles inhérentes à la déconnexion telles qu’énoncées dans le cadre du présent accord.
Toute violation des présentes dispositions est de nature à mettre un terme à la situation de télétravail et à l’engagement de poursuites disciplinaires.
f/Équipements liés au télétravail : Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, si besoin est, les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail (Ordinateur équipé d’une Webcam, écouteurs, écran, fournitures de bureau et éventuellement chaise ergonomique si justificatif médical).
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ni à des fins personnelles.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
g/ Obligation de discrétion et de confidentialité : Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
h/Difficultés organisationnelles rencontrées dans le cadre du Télétravail : En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.
Dans l'hypothèse où le salarié rencontrerait une difficulté liée au mode d’organisation en télétravail, il dispose de la faculté de solliciter, en cours d’année, un entretien auprès de son responsable qui devra fixer un entretien avec le salarié dans un délai maximum de 14 jours calendaires, sauf cas exceptionnels tels que congé, absences etc.
Réciproquement, cette faculté est ouverte au responsable qui souhaiterait s’entretenir avec le salarié.
i/Difficultés techniques rencontrées dans le cadre du Télétravail : En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que l’assistance informatique afin de remédier à la situation.
Lorsque le salarié en télétravail rencontre un problème technique ou tout autre raison l’empêchant d’exécuter normalement son activité professionnelle, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
j/Accident du travail et arrêt maladie du télétravailleur : Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, le télétravailleur en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise et transmet tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident du travail.
En cas d'accident en situation d’activité professionnelle, il appartiendra au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime.
C'est sur cette base et sur les éventuels compléments d'enquête que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié habilité à la pratique du télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
5.3.4/Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation, afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires pour l’employeur.
Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail de référence, situé dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables.
A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à son avenant de télétravail, et ainsi revenir travailler tous les jours de la semaine au sein des locaux de l’entreprise.
La demande sera effectuée par écrit auprès du responsable hiérarchique. L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise.
Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres au salarié ou lettre recommandée avec accusé de réception.
La clause de réversibilité prendra effet sous 14 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
A l’issue de ce délai de prévenance de 14 jours calendaires, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le salarié et son responsable, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail.
5.3.5/ Suspension temporaire du Télétravail
Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son lieu de télétravail.
De même, des impératifs opérationnels (par exemple, formations en présentiel, séminaires, réunions spécifiques ne pouvant être gérées à distance, phase d’un projet nécessitant la présence sur site…) peuvent nécessiter la présence du salarié sur une période donnée dans les locaux de l’entreprise ou sur un site extérieur.
Dans ces cas, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique informe l’autre partie, par un écrit motivé, de la suspension temporaire de la situation de télétravail, au moins 14 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible. Avec l’accord du salarié, il peut être dérogé à ce délai.
Cette suspension ne concerne pas les périodes de réduction de la fréquence du télétravail ou d’annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins du service. La période de suspension sera limitée à 6 mois maximum consécutifs ou non au cours de l'année civile.
La période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.
Article 5.4 -Droits et devoirs du Télétravailleur
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Le fait de disposer d’outils professionnels sur son lieu de télétravail ne doit pas entraver cette règle.
Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel.
Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou matinales.
Article 5.5 -Télétravail occasionnel ou exceptionnel
Le télétravail occasionnel et le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure sont des mécanismes de télétravail spécifiques qu’il convient de distinguer du télétravail tel qu’entendu et encadré par les dispositions précédentes.
5.5.1/Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel vise à répondre à un besoin ponctuel et inhabituel du salarié, lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié, telles que notamment des difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries graves, de difficultés importantes de transport...
Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés répondant aux conditions d'éligibilités susvisées au du présent accord, disposant d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise, et d’une connexion internet suffisante sur le lieu d’exercice du télétravail, à l’exclusion des salariés bénéficiant déjà du dispositif de télétravail mis en place par un avenant au contrat de travail.
Compte tenu de la nature ponctuelle du télétravail occasionnel, il n’est pas nécessaire de signer un avenant au contrat de travail pour pouvoir en bénéficier.
Le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat : il suppose une demande écrite du salarié et l'acceptation écrite du responsable hiérarchique.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande motivée à son responsable hiérarchique par écrit par tout moyen courriel avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance d’une semaine calendaire.
Ce délai pourra être raccourci d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique en cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles imprévisibles.
Chaque demande devra être obligatoirement être validée, par écrit par tout moyen, par le responsable hiérarchique avant la prise effective de la journée de télétravail.
En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver par écrit son refus sur la base d’éléments objectifs et factuels.
Le salarié éligible au télétravail occasionnel a la possibilité de bénéficier de 12 jours de télétravail occasionnel par année civile. Le salarié est également tenu de respecter la limite de principe de 3 jours maximum de télétravail par semaine et de 10 jours maximum de télétravail par mois.
5.5.2/Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail).
Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur, de manière collective, par dérogation au principe de double volontariat.
Ce dispositif de télétravail imposé est déclenché si un évènement le justifie, par la Direction de l’établissement, qui informe la ligne managériale et les salariés concernés.
Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’établissement.
Les dispositions relatives au télétravail prévues dans l’accord pour le télétravail en temps normal, hors l’article 4.3.2 b/ d/ e/ h/ i/ j/ k/, ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail pour cause de force majeure.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 - DUREE ET CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord, sauf dispositions spécifiques, s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre bénéficiant d’un contrat de travail, dans les termes et conditions ci-dessus précisés.
Le présent accord s'applique à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent au sein de l’ensemble des établissements et agences de la société.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2 -REVISION
Le présent accord peut être révisé dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail et notamment par accord unanime des parties contractantes.
Toute demande de révision, même partielle, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue d’entamer les négociations quant à la conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
A défaut de conclusion d’un accord ou d’un avenant dans un délai de six mois à compter de la notification de la demande de révision, cette dernière sera réputée caduque. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
A défaut les dispositions d’ordre public se substitueront obligatoirement au présent accord.
Article 6.3 -DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un préavis de six mois.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de deux ans à compter de l'expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
Article 6.4 - DEPÔT
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé et publié dans les conditions fixées par l’article D. 2231-7 du code du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de l’entreprise et de ses établissements éventuels.
Présenté par courriel AR à la collectivité des salariés de l’entreprise le 7 janvier 2025 ;
Soumis par referendum d’entreprise à l’approbation de la collectivité des salariés de l’entreprise le 24 janvier 2025.
