ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025 LSI
ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025 LSI
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l’année 2025 ont été engagées entre :
D’une part,
La Direction
LSI représentée par _____________ en sa qualité de Directeur Site accompagné de _____________Directrice des Ressources Humaines et _____________ HRBP et Responsable DAP ;
Et d’autre part, L’organisation syndicale
CFDT, représentée par _____________, en sa qualité de Représentante Syndicale et Déléguée Syndicale, _____________ en sa qualité de Délégué Syndical, accompagnés de _____________ en sa qualité de représentante supplémentaire désignée pour la cause ;
L’organisation syndicale
CFE-CGC, représentée par _____________, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale
UNSA, représentée par _____________ et _____________ et _____________ (absent) en leur qualité de Délégués Syndicaux.
Dès lors, en application des dispositions légales, les parties ont abouti au présent accord à la suite des réunions de négociation en date des : -25 juin 2025 ;
17 septembre 2025 ;
8 octobre 2025 ;
22 octobre 2025.
Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231-5 du Code du travail.
Table des matières
Rémunérations & temps de travail4
Enveloppe de la Politique Salariale et fil de l’eau4
Modalités de répartition de la politique salariale4
Prime « frais de transport/carburant »4
Rémunération des éléments variables4
Egalité professionnelle5
Evolution professionnelle5
Promotion du dispositif de places en crèche5
Adaptation charge et temps de travail5
Mise à disposition de moyens d’informations sur l’emploi et des compétences6
Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)6
Entretien Directeur et élus du périmètre6
Budget Activités Sociales et Culturelles6
Appel à projets QVCT et financement participatif7
Salles de pauses7
Prévention et santé des collaborateurs7
Espaces de stationnement dédiés (vélos, motos, …)9
Offre des distributeurs automatiques9
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)9
Favoriser des mesures pour réduire la pénibilité & les conditions de travail9
Anticiper les évolutions des métiers10
Accompagnement des projets professionnels10
Valorisation du rôle de parrain et de formateur10
Formalités de dépôt12
PREAMBULE
Depuis deux exercices, la Direction et les Partenaires sociaux se sont entendus pour tenir une négociation inter-entreprises sur les thématiques transverses aux sociétés françaises, telles que la Politique Salariale ou la QVCT (Care, parentalité), tout en laissant chaque société mener en parallèle les négociations sur les autres thématiques relevant des NAO.
Les dernières discussions interentreprises ont permis de rapprocher les points de vue des Parties et se traduisent par la conclusion d’un accord unanime au niveau France.
Pour le reste, les parties sont convenues de renvoyer à la négociation annuelle obligatoire en local.
C’est ainsi que pour LSI, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont conclu un accord portant sur différentes mesures en faveur du collectif. En valorisant le dialogue et l’écoute active, nous avons pu définir des actions concrètes qui favoriseront la reconnaissance, le développement, considèreront nos enjeux et ceux des équipes et contribueront à renforcer la dynamique sociale.
Dans un dessein de transparence avec l’ensemble des collaborateurs, une annexe présentant l’ensemble des revendications adressées lors de la NAO LSI est jointe au présent accord.
Rémunérations & temps de travail
Enveloppe de la Politique Salariale et fil de l’eau
La négociation centrale portant sur la politique salariale a abouti aux éléments suivants :
Une enveloppe de 2 % sera consacrée aux augmentations au mérite qui prendront effet avec la paie de janvier 2025. Ces augmentations devront être réparties en privilégiant la performance et l’engagement au service des intérêts communs.
Une enveloppe de 1%, dite « fil de l’eau » sera mise à disposition de chaque Direction avec effet rétroactif au 1er octobre 2025 afin de s’adapter aux réalités des métiers et/ou d’accompagner les évolutions et les promotions individuelles qui pourraient intervenir durant l’exercice en cours. Une partie de cette enveloppe pourrait être utilisée dans le cadre des augmentations de janvier. Cette latitude, laissée à l’appréciation des parties dans le cadre des négociations annuelles obligatoires locales ne pourra néanmoins avoir pour effet de réduire cette enveloppe en deçà de 0.7%.
Conformément à la latitude laissée aux parties en locales, les parties au présent accord sont convenues de modéliser les enveloppes de la façon suivante :
Porter l’enveloppe au mérite à 2,3 % ;
Réduire l’enveloppe « fil de l’eau » en conséquence soit à 0,7 %.
Modalités de répartition de la politique salariale
Après discussions, les parties sont convenues des modalités de répartition suivantes en se basant sur la note issue de la Revue de Performance 2025 :
Prime « frais de transport/carburant »
Les parties sont convenues d’appliquer le plafond maximum d’exonérations prévu par la loi de finances pour 2026, s’agissant de la prise en charge des frais de carburant en raison de l’absence de transport en commun à proximité du site. A date, la Loi de Finances pour 2026 n’a pas été encore été votée. L’intention des parties est de maintenir le plafond de 300 euros annuels si celui-ci est voté.
Les conditions et date de versement de cette prime restent quant à eux inchangés.
Rémunération des éléments variables
Les parties conviennent que les discussions relatives aux éléments variables de rémunération (astreintes, prime de décalage, modalités de prise des RTT) pourront être abordées lors de la
négociation du temps de travail qui sera réalisée au cours de l’exercice 2026-2027, afin de tenir compte de l’ensemble des éléments de rémunération tout en veillant à maintenir l’équilibre entre l’attractivité et la compétitivité nécessaire à notre modèle industriel. Cette négociation sera réalisée après les élections professionnelles, afin de permettre aux parties prenantes de disposer du temps nécessaire pour conduire à bien les discussions.
Egalité professionnelle
Il est précisé que LSI a signé un accord portant sur l’égalité professionnelle en décembre 2024 et qu’à ce titre, des actions spécifiques ont été définies.
Evolution professionnelle
Les parties reconnaissent l’importance de garantir à tous les collaborateurs des perspectives d’évolution professionnelle équitables et cohérentes, indépendamment de leur sexe, de leur origine ou de leur appartenance syndicale. Aussi, la Direction des Ressources Humaines (DRH) réalise une revue annuelle des rémunérations et des coefficients en collaboration avec les managers lors de la Politique Salariale. Les évolutions de coefficients sont faites en cohérence avec la pesée des postes qui a été établie sur la base de la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique.
Promotion du dispositif de places en crèche
La Direction entend que le dispositif de place en crèche mis en place par le Groupe, permettant d’accéder à une place en crèche et de bénéficier d’une aide financière auprès du réseau Les Petits Chaperons Rouges ne puisse répondre totalement aux attentes des collaborateurs LSI, puisque n’offrant pas de solutions de garde sur les début et fin de plages de décalage.
Aussi, la Direction s’engage à mettre à la disposition des collaborateurs, avec l’aide de l’assistante sociale, un recensement des solutions de garde disponibles en proximité de Gidy pour les collaborateurs confrontés à ces problématiques. La Direction ne pourra garantir la disponibilité des solutions de garde, ni assurer le contact auprès de celles-ci, ce dispositif a pour objectif d’aider les collaborateurs dans leurs recherches. Ces éléments seront à la disposition des collaborateurs d’ici le mois de février 2026.
La Direction rappelle la présence régulière sur site d’une assistante sociale indépendante qui peut proposer un accompagnement personnalisé aux collaborateurs dans leur recherche de garde d’enfant et pour les orienter vers des structures adaptées à leurs besoins.
Enfin, une communication sera portée à l’échelle de le la France auprès des collaborateurs concernés par l’extension du dispositif des CESU.
Adaptation charge et temps de travail
Les partenaires sociaux et la Direction sont convenus de rappeler annuellement aux managers l’importance de tenir compte du temps de travail effectif des collaborateurs lors de la revue de performance, tant dans l’évaluation de leurs contributions que dans les objectifs fixés.
Par conséquent, au moment de la campagne des revues de performance, la DRH rappellera les bonnes pratiques à l’ensemble des managers, par le moyen qu’elle jugera le plus pertinent, et sensibilisera les nouveaux managers dans le cadre d’une formation qui leur est dédiée.
Mise à disposition de moyens d’informations sur l’emploi et des compétences
A la demande des organisations syndicales de mettre à disposition l’ensemble des définitions de fonction sur le site Intranet, la Direction rappelle qu’il existe de nombreux supports à la disposition des collaborateurs afin de les guider dans leur projet professionnel.
La Direction incite les collaborateurs à utiliser l’ensemble des éléments disponibles sur Wip’s, sur la page « Mon Parcours Servier / Piloter mon parcours », sur lesquels les collaborateurs ont à leur disposition des conseils pour préparer leur projet professionnel, leur entretien et consulter le guide mobilité. D’autre part, il est mis à disposition des collaborateurs le référentiel métier disponible sur Wip’s1, qui reprend l’ensemble des fonctions présentent dans le Groupe sur lequel chacun peut retrouver des informations relatives aux passerelles métiers.
D’autre part, d’ici la fin décembre 2025 , la Direction des Ressources Humaines retirera de l’Intranet LSI les fiches métiers et mettra à disposition uniquement les définitions de fonction des métiers les plus représentatifs du site. Dans le cas d’un projet individuel, le collaborateur peut consulter son HRBP qui pourra lui communiquer la ou les définitions de fonctions utiles à la définition du projet professionnel du collaborateur.
Le Groupe a également lancé cette année l’entretien de développement et de carrière, qui permettra aux collaborateurs d’exprimer leurs projets professionnels leurs souhaits de formations et le développement auquel ils aspirent dans leur activité.
Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
Entretien Directeur et élus du périmètre
Les parties conviennent de l'importance du dialogue social au plus près du terrain. Aussi, sur le modèle qui est déjà mis en place sur certains périmètres, la Direction s’engage à ce que des points aient lieu entre les Directeurs et les membres élus du CSE, afin d’échanger sur les actualités du périmètre, à savoir : vie du site, projets en cours, réussites et éventuelles problématiques, partage d’informations, etc. La régularité sera à définir périmètre par périmètre au regard du besoin.
Budget Activités Sociales et Culturelles
Les Activités Sociales et Culturelles (ASC) ont pour vocation de contribuer à l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés, en favorisant leur bien-être, leur épanouissement personnel et leur accès à des prestations sociales, culturelles et de loisirs.
Dans ce cadre, les organisations syndicales ont exprimé le souhait de voir le budget alloué aux ASC revalorisé, demande qui intervient depuis de nombreuses années. La Direction qui a 1 Référentiel Métier Groupe
rappelé sa volonté d’œuvrer pour le collectif de différentes façons a répondu favorablement à cette demande en s’engageant à porter ce budget à
0,79 % de la masse salariale à compter de l’exercice 2025-2026, contre 0,73 % jusqu’alors.
Cette évolution vise à renforcer les moyens du CSE pour proposer une offre élargie pour répondre aux besoins de chacun, dans une logique de soutien à la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT).
Appel à projets QVCT et financement participatif
Les parties reconnaissent l’importance de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). En complément de la revalorisation du budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC), la Direction souhaite initier une démarche participative en lançant un projet pilote visant à associer les collaborateurs à la dynamique QVCT du site, afin de répondre au plus juste aux attentes des collaborateurs et d’en faire bénéficier le plus grand nombre. À ce titre, la Direction s’engage à allouer un budget collaboratif de 50 000 € bruts pour l’exercice 2025-2026 (hors frais de gestion de la plateforme), destiné à financer un ou plusieurs projets orientés QVCT. Un comité projet, constitué d’un représentant HSE, RH, Technique ainsi qu’un(e) élu(e), sera chargé d’évaluer la faisabilité technique, juridique et financière des initiatives proposées selon un processus avant leur dépôt sur la plateforme. La Direction s’engage à mettre en place le comité projet au cours du 1er trimestre 2026, afin de permettre au(x) premier(s) projet(s) d’être mis en œuvre au cours de l’exercice. Les propositions seront ensuite soumises à un vote collectif, garantissant que le/les projet(s) financé(s) et mis en œuvre reflète(nt) ce que la majorité des collaborateurs auront plébiscité.
Concernant la demande des partenaires sociaux relative à la création d’une salle de sport, la Direction indique que ce projet pourra être présenté dans le cadre de cet appel à projets, porté par les élus et/ou les collaborateurs qui le souhaitent, et ainsi être soumis au vote dans les mêmes conditions que les autres initiatives proposées.
Salles de pauses
Les parties conviennent que la salle de pause UP4 qui avait été entièrement réaménagée peut être bruyante et donc peu propice au calme attendu par les équipes. Aussi la Direction s’engage à explorer les alternatives permettant de proposer un espace de pause complémentaire, plus calme, propice au repos pour ceux qui le souhaitent. Un retour sera fait au printemps 2026.
Par ailleurs, s’agissant de la demande portée sur les températures élevées relevées dans la salle de pause UP, la Direction a expliqué qu’il s’agissait d’un évènement technique ponctuel au cours de la période estivale 2025 qui a été résolu. Nous resterons néanmoins vigilants quant à la qualité de l’isolation thermique, afin de garantir des conditions de repos confortables.
Prévention et santé des collaborateurs
La santé est au cœur de nos activités mais aussi une préoccupation particulière que nous avons vis-à-vis de nos collaborateurs. Aussi, la Direction et les Délégués Syndicaux se sont réunis autour de cet enjeu pour proposer différentes initiatives de prévention et de sensibilisation autour de thématiques.
C’est dans cette optique que la Direction souscrit à la demande des délégués syndicaux de reconduire la campagne de vaccination contre la grippe sur le site, en partenariat avec le service de Santé au Travail. Cette année, cette campagne sera étendue au vaccin COVID. Malheureusement, en raison de contraintes sanitaires, d’hygiène et réglementaires il n’est pas possible d’étendre la vaccination au-delà (vaccins obligatoires en France ou à l’étranger en cas de déplacements ou séjours).
Il est également convenu qu’une séance pilote sera organisée au cours de l’exercice 2025-2026, avec l’intervention d’un spécialiste en nutrition ciblant spécifiquement les collaborateurs postés. L’objectif est de leur fournir des conseils adaptés à leur rythme de travail et à leurs contraintes spécifiques. À l’issue de cette conférence, un sondage sera mené afin d’évaluer l’intérêt des collaborateurs pour la mise en place d’une ou plusieurs permanence(s) avec ce professionnel sur le site. Ces consultations, si elles sont proposées, se feraient à la charge des collaborateurs intéressés et possiblement éligible à la prise en charge dans le cadre du forfait médecine douce de la mutuelle 2. Une autre intervention sur le sommeil pourrait être organisée au cours de l’exercice, en lien avec le service de santé au travail, afin de prodiguer des conseils aux collaborateurs en décalage.
En fonction de l’intérêt que susciterons ces démarches, la Direction pourra être amenée à proposer d’autres actions collectives de ce type.
D’autre part, la Direction a également à cœur de proposer des campagnes de dépistage aux collaborateurs qui souhaitent en bénéficier. Par conséquent, dès cet exercice 2025-26, les collaborateurs pourront bénéficier de mesures leur favorisant l’accès aux dépistages de différents cancers par le biais de différentes solutions :
Depist&Vous, permettant à tous les collaborateurs de bénéficier d’un service en ligne de prévention et de dépistage des cancers. Des communications ont déjà été réalisées à ce sujet et sont disponibles sur le WIP’S Servier.
LSI a également signé un partenariat avec la Ligue du Cancer, afin que les collaborateurs puissent récupérer leur kit de dépistage du cancer colorectal, directement auprès de l’infirmerie. Une communication sera réalisée à ce sujet dès la mise en œuvre de ce service.
Mise en œuvre d’actions de préventions locales dans le cadre d’octobre rose et de Movember.
Enfin, en réponse à la demande des délégués syndicaux visant à instaurer une intervention hebdomadaire d’un ergonome pour traiter les questions liées à la pénibilité, la Direction souhaite rappeler que le recours aux ergonomes du CIHL reste possible lorsque les situations le justifient, comme cela a déjà été pratiqué par le passé. Par ailleurs, un contrat cadre signé au niveau du Groupe permet également d’accéder aux services d’un ergonome sur les différents sites français. La Direction se montre pleinement favorable à mobiliser ces ressources en collaboration avec le service HSE et les PRAP. A ce titre LSI s’engage à collaborer avec les équipes centrales afin de mettre en place des prestations adaptées, au bénéfice des collaborateurs du site et au regard de nos enjeux industriels.
2 100% des frais réels dans la limite de 50€ par séance et 200€ par an et par bénéficiaire
Handicap
La Direction et les organisations syndicales s’accordent sur l’importance qu’elles portent à l’égalité professionnelle et l’accès à l’emploi des populations en situation de handicap.
Dans le cadre de l’arrêt de la convention nationale avec Handiem et de la mise en place de la convention avec l’Agefiph, la Direction s’engage à étudier la poursuite du maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés par un dispositif d’accompagnement spécifique.
Espaces de stationnement dédiés (vélos, motos, …)
A la demande des délégués syndicaux, la Direction intègre le sujet des espaces dédiés (vélos et motos, …) dans le cadre du projet global sur le trafic risk sur le campus Gidy, qui vise à améliorer la circulation et la sécurité.
Offre des distributeurs automatiques
La Direction a pris en compte la demande quant à la mise à disposition d’un distributeur de sandwiches supplémentaire à l’UP4, pour permettre aux équipes de bénéficier de cette offre en quantité plus importante. Ce besoin sera intégré dans le projet de salle de pause UP4. Il sera également rappelé par voie d’affichage sur les distributeurs que les sandwiches à disposition dans les distributeurs sont prioritairement destinés aux équipes en décalage, de nuit ou de S/D, et que pour tous les autres, il est possible de se rendre dans les restaurants d’entreprise afin d’acheter des sandwichs frais.
Enfin, concernant l’évolution de l’offre disponible dans les distributeurs, à savoir la possibilité de mettre à disposition des box de pâtes par exemple, cela sera abordé auprès de la commission restauration et de la société CARON (responsable des distributeurs de confiseries), afin d’étudier le besoin et la faisabilité. Lors de la prochaine commission restauration sera également abordée la diversité des sandwiches proposés par la SOGERES, afin de voir s’il est possible de renouveler la gamme, tout en maintenant la fraicheur des produits, mais également de mettre à disposition d’autres type de nourriture, comme des parts de pizza, quiche, pâtes ou autre.
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Favoriser des mesures pour réduire la pénibilité & les conditions de travail
Bien que les critères légaux relatifs à la pénibilité ne rendent pas la négociation sur ce thème obligatoire, la Direction et les Délégués Syndicaux sont convenus de l’importance de ce sujet pour le site. Soucieux d’offrir aux collaborateurs un environnement favorisant des conditions de travail favorables et respectueuses de la santé, il a été décidé d’ouvrir une négociation locale portant sur la pénibilité prise en son sens large ainsi que les conditions de travail. Cette négociation pourra être élargie à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Par conséquent, dans le cadre des NAO, la Direction ne prévoit pas d’engagement particulier sur la thématique de la pénibilité, et invite les partenaires sociaux à poursuivre les
échanges dans le cadre de la négociation dédiée et dont le calendrier a été définit de telle sorte à ce qu’un projet d’accord soit proposé d’ici avril 2026 au plus tard.
Anticiper les évolutions des métiers
Les parties s’accordent sur l’importance d’anticiper les impacts potentiels des transformations et des projets structurants sur les métiers du site. Aussi, la Direction s’engage à communiquer les éléments négociés dans le cadre de l’accord GEPP France et à mettre en œuvre les mesures définies.
Par ailleurs et au niveau local, la Direction s’engage à tenir à jour la cartographie des métiers selon leur qualification : sensibles, socles, stratégiques et émergents afin d’anticiper et proposer les mesures adéquates permettant d’anticiper au mieux les évolutions.
Comme vu au 4.1 la négociation locale sur les éventuelles mesures GEPP est associée à celle sur les conditions de travail et les fins de carrières.
Accompagnement des projets professionnels
Les collaborateurs bénéficient de l’accompagnement de leur manager et de leur HRBP pour aborder les questions relatives à leur projet professionnel. A la demande des partenaires sociaux de financer des bilans de compétences et/ou VAE sur le temps de travail, la Direction rappelle qu’elle conduit déjà ce type d’actions dans des cas spécifiques, lorsque la situation individuelle du collaborateur le justifie (santé, RPS) ou une évolution du contenu du métier significative qui pourrait être identifiée lors de la cartographie GEPP. Cependant, cette mesure ne sera pas généralisée et restera à l’appréciation de l’équipe RH.
Par ailleurs, la Direction souligne que l’entreprise contribue à l’alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF), permettant à chacun d’accéder à des formations ou à un bilan de compétences dans le cadre de ses démarches personnelles. Par conséquent, elle encourage les collaborateurs à mobiliser ce dispositif. Pour mémoire, le CPF est un compte individuel, utilisable tout au long de la vie professionnelle, avec un plafond de 5 000 € rechargeable après utilisation des droits, selon le plafond actuel de 500€ par an. Le Service RH se chargera de mettre en place une communication spécifique sur ce dispositif en 2026, en amont de la campagne des Entretiens de développement et de carrière, afin de guider les collaborateurs qui auraient besoin d’information ou d’aide concernant celui-ci.
Valorisation du rôle de parrain et de formateur
Les parties s’accordent sur l’importance du rôle de formateur et de parrain sur le site, pour garantir un niveau de formation opérationnel satisfaisant, la transmission du savoir et la pérennité de nos savoir-faire.
Par ailleurs, la Direction rappelle qu’elle a déjà engagé des actions pour reconnaître le rôle de parrain en remettant en place la formation qui leur est dédiée, et qui permet de favoriser une pédagogie commune sur le site. Elle souligne également avoir fait des propositions quant à la reconnaissance des parrains, lors de discussions précédentes, notamment en proposant la mise en place d’un moment de convivialité et de reconnaissance de ce rôle, proposition qui n’a pas été retenue.
Ce sujet de reconnaissance du rôle de parrain et des formateurs a été confié à la Commission Formation qui opère toujours sur ce thème. La Direction n’est pas opposée à la mise en place d’une prime spécifique pour les personnes occupant ces rôles, sous réserve que les conditions d’attribution et de versement soient clairement établis et validés.
Ce point est ainsi renvoyé à la Commission Formation qui devra avoir formulé ses propositions d’ici le mois de décembre 2025.
Enfin, en ce qui concerne la reconnaissance de la polyvalence ce point est adressé dans le cadre du projet Op’Team, pour définir les rôles et responsabilités et redéfinir le contour des activités des métiers du flux. Les réflexions concernant la reconnaissance de celle-ci ne pourront faire l’objet de discussion sur l’exercice 2025-2026, celles-ci auront lieux après que les travaux dans le cadre du projet Op’team aient permis de clarifier les rôles missions et responsabilités par fonction.
Formalités de dépôt
Le présent accord sera signé au moyen de signatures électroniques. Fait à Gidy, le 8 décembre 2025
Pour la société LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE (LSI)
_________________, Directrice des Ressources Humaines
Pour la CFDT
_________________, Représentante et Déléguée Syndical
